PROYECTO FINAL

INESTIGACIÓN: ROTACIÓN DE PERSONAL

POR:
SHEILY RIVALDO MONTES

PRESENTADO A: HUGUES ACOSTA

CORPORACION UNIVERSITARIA AMERICANA

BARRAQUILLA-ATLANTICO
2020
 Resumen

¿Sabes qué es la rotación de personal? ¿Cómo afecta al día a día de tus equipos y
empleados? La rotación de personal no sólo afecta a el negocio y al rendimiento de los
trabajadores, sino que también influye en la cultura de empresa y hasta en su marca
empleadora.

¿Qué es la rotación de personal?

Si un puesto de trabajo (o varios) queda desierto con frecuencia decimos que hay un índice
alto de rotación y es importante entender las causas y buscar una solución
permanente. Piensa cuántas personas se han marchado de la empresa en el último año.
Como es obvio, no cuentes aquellas que se han jubilado, pero sí los que han encontrado
otra oportunidad o los que no estaban contentos con su trabajo. A ese número de personas
que se han marchado en un periodo determinado lo llamamos índice de rotación de
personal, y es importante que lo analices de forma regular.

Las causas más comunes de la rotación de personal

A la hora de analizar las causas de la marcha de talento de la empresa se debe analizar cada
caso concreto, pero también se debe hacer un análisis de algunos aspectos esenciales de la
empresa que pueden estar detrás de esta rotación. Estas son algunas de las causas más
comunes:

 Una mala supervisión del trabajo

 Un mal clima laboral
 El propósito de la empresa no encaja
 La falta de crecimiento personal y profesional
 Un salario poco justo
 Un proceso de selección inadecuado
 Cambios en la productividad
 Cambios en los equipos
 Introducción

En el ámbito empresarial y organizacional, la rotación del personal es una medida de

cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia deben
ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la empresa, por cualquier motivo
aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa.

¿Cómo impacta la rotación de personal en la empresa?

El impacto específico de la rotación del personal varía dependiendo varios factores

incluyendo las dificultades para ocupar esa posición vacante, la cantidad de entrenamiento
necesario para los nuevos empleados, costos específicos del reclutamiento.  En la industria
de la comida rápida puede llegar la rotación del personal al 60% de la plantilla. El
promedio de tiempo que los trabajadores permanecen en el puesto es de pocos meses. En
cuanto a los costos estas posiciones requieren de un entrenamiento limitado para llegar a
una productividad máxima, para que la rotación no tenga un impacto grande en el negocio.
En cambio hay empresas que realizan reestructuraciones sin planificación del cambio, esto
puede traducirse en aumento del mal clima laboral, de la satisfacción de los empleados,
aumento del ausentismo y la caída de la productividad.

Tema

Rotación del personal en las Organizaciones de Barranquilla

 Cuadro de autores

AÑO DE
AUTOR APORTE PUBLICACIÓN
Aguilar, V. (2015). PROPUESTAS PARA REDUCIR EL
ÍNDICE DE ROTACIÓN EN LA EMPRESA SALJAMEX
Aguilar
SERVICIOS S.A DE C.V. Obtenido de 2015
ventura
http://avalon.cuautitlan2.unam.mx/biblioteca/tesis/126
7.pdf
Ortega, R. (enero de 2004). El índice de capital humano:
una herramienta para fidelizar el capital intelectual.
Raquel ortega ¿Obtenido de 2004
http://site.ebrary.com.bdatos.usantotomas.edu.co:2048
/lib/bibliotecaustasp/detail.act inducid=10063254
Peña. (2005). Modelo de selección de personal en base a
san Nicolás
perfil de competencias. Obtenido de 2005
peña
http://eprints.uanl.mx/12433/1/A9.pdf
Reynoso, C. (2014). Entrevista de salida de personal: un
cambio de paradigma. Obtenido de
2014
Carlos Reynoso file:///C:/Users/COMPAQ/Downloads/ReynosoNu
Núñez %C3%B1ez029x.pdf
Stephen p. Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional.
1999
robines Ciudad de México: Prentice.
Rosas, G. J. (2006). ROTACIÓN DE PERSONAL. Obtenido
Juan Rosas
de UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA: 2006
guzmán
http://148.206.53.84/tesiuami/UAMI13478.pdf
Romo, S. (2008). Emprendurismo, Cultura, Clima y
manuela romo
Comunicación Organizacional y su aplicación a la 2008
santos
pequeña y mediana empresa.
Rubiano, M. P. (2016). A APUESTA A LA INCERTIDUMBRE.
Obtenido de Colegio de Estudios superiores de
Rubiano
Administración –CESA: 2016
Macdaniell p.
http://repository.cesa.edu.co/bitstream/handle/10726/1
617/TG00454.pdf?sequence= 2
Cabrera 2011
El impacto de la Rotación de Personal en las empresas
 Piantini, Ana
Ramona;
Ledezma
Elizondo, constructoras del estado de Nuevo León.
María Teresa https://www.redalyc.org/pdf/3536/353632025006.pdf
administración de recursos humanos. Quinta edición.
Chiavenato Colombia 2000
https://www.redalyc.org/pdf/3536/353632025006.pdf

Planteamiento del problema

En el mundo organizacional existen oportunidades laborales; este ámbito comprende un

gran espacio de posibilidades donde las personas se mantienen en continuo movimiento
dentro de una o diferentes organizaciones. Siendo visible la cantidad de individuos que
ingresan en las empresas en la búsqueda de crecimiento profesional y personal. La
satisfacción laboral es un punto clave para todas las organizaciones, tanto públicas como
privadas ya que el personal es uno de los recursos humanos más importantes así lo han
señalado autores como maslow, Herzberg y vroom [ CITATION Ram04 \l 9226 ]

Los cambios bruscos respecto a la rotación de empleados afectan de una u otra manera
debido a factores externos e internos. dentro de las empresas en la parte externa podemos
encontrar la situación económica, la política, nuevas leyes y la demanda del mercado al
presentar mejores ofertas. Sobre los factores internos son mucho más comunes como la
carga laboral, remuneración salarial, condiciones físicas del área donde se desenvuelva el
individuo, clima organizacional, fallas en el proceso de reclutamiento.

El personal que es trasladado a otro lugar con información y formación o en el peor de los
casos de su lugar de trabajo dejando vacíos o posibles vacantes no solo de manera física si
no intelectual. son muchos los individuos los que persiguen una estabilidad laboral y se ven
en la necesidad de pasar por varios escenarios para lograr ubicarse en una posición
favorable.

Por otro lado, la rotación del personal puede generar costos elevados e incluso innecesarios
para la empresa, los procesos para el reclutamiento y selección del personal el cual genera
Inversión de tiempo y dinero. Adicionalmente la rotación de trabajo impacta de manera
significativa en los grupos de trabajo, es muy importante que el clima organizacional sea
tolerable y con esta situación los empleados puedan sentirse desmotivados e inconformes
en una organización donde la gente no perdura, por lo tanto, puede ocasionar que ellos
también deseen rotar y buscar mejores oportunidades haciendo que la productividad de la
organización disminuya.

Pregunta problema

¿Cuáles son los factores que inciden en la rotación del personal en las
organizaciones de Barranquilla?

Justificación

Actualmente se requiere de personal administrativo capacitado, eficaz y eficiente en su

labor diaria al desarrollar sus respectivas actividades; además que se muestre satisfecho y
motivado con la labor que realiza diariamente en su lugar de trabajo.

En este sentido, la presente investigación surge como una inquietud derivada de la situación
existente, por la cual el propósito de esta investigación es analizar el nivel de satisfacción
que caracteriza el proceso de rotación del personal para mejorar, con la finalidad de
promover conciencia acerca de la importancia de laborar en armonía, solucionando
problemas comunes, de forma tal que redunde en beneficio de la mejor calidad de vida de
los profesionales y de la economía de la organización.
Desde esta perspectiva, este estudio se justifica teóricamente porque coadyuvará a la
obtención de conocimiento por parte del personal tanto directivo como docente con
relación al esfuerzo y motivación hacia el trabajo, el cual permitirá a los profesionales
permanecer en la organización

Objetivo general

 Determinar los factores que originan la rotación de personal en la organización.

 Desarrollar una propuesta de Intervención en la empresa, y así mejorar la retención

de trabajadores en los cargos, a través de un diagnóstico organizacional.

 Establecer un sistema de remuneración integral que satisfaga las necesidades del

colaborador.

Objetivos específicos

 Desarrollar un diagnóstico organizacional orientado a establecer las causas de la

rotación de personal.

 Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de

personal.

 Planificar las estrategias para dar soluciones a dichos problemas.

 Marco teórico

Desde tiempos remotos para el desarrollo de una sociedad, los países se enfrentan a varias
situaciones y, a pesar de que se observen avances sociales, tecnológicos, culturales y
económicos se siguen enfrentando ante la compleja situación laboral que presentan muchas
empresas. Es importante tomar en cuenta que esta problemática laboral es clave para que un
país alcance un adecuado progreso y productividad.

En la actualidad entre los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la

rotación de personal, por ser esta uno de los problemas que más preocupa a los gestores de
talento humano y a los empresarios, dado el costo que representa este fenómeno.

Por lo general, la rotación de personal es expresada mediante una relación porcentual entre
el personal que ingresa y el personal que se retira, esto con relación al número promedio de
trabajadores de la organización, en el curso de cierto tiempo. Casi siempre la rotación se
expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para
desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.

En efecto, el problema de rotación de personal fue descubierto en Norteamérica en el año

1910 aproximadamente, las discusiones que surgieron permitieron darse cuenta por lo
menos que el fenómeno representaba un costo de mucha importancia y que era necesario
afrontarlo lo más pronto posible, con la finalidad de controlarlo temporalmente y que no
continuara representando mayores pérdidas en las organizaciones. Por otro lado, los
empresarios dispuestos a despedir a sus empleados a la mínima falta y seguros de poder
reemplazar el elemento saliente y teniendo en cuenta el abundante recurso humano, se
percataron de que cada despido tenía un costo y que esa cantidad no se podía pasar por alto,
ese mismo razonamiento servía para los que renunciaban a los cargos, de esta manera el
número de despidos y renuncias debía mantenerse al mínimo posible.

Diseño metodológico

Este estudio se desarrolló bajo diseño no experimental, ya que no se pretende alterar las
variables del estudio, es decir, se trata de una investigación en donde no se hará variar
intencionalmente las variables. Este estudio se basa en la observación de los fenómenos en
su contexto natural para después analizarlos.

Este tipo de estudios es definido por [ CITATION Her04 \l 3082 ] como: “La investigación no
experimental es investigación sistemática y empírica en la que las variables independientes
no se manipulan porque ya han sucedido. Las inferencias sobre las relaciones entre
variables se realizan sin intervención o influencia directa y dichas relaciones se observan tal
y como se han dado en su contexto natural.”

Por otra parte, esta investigación se trabajó bajo el diseño transeccional descriptivo dado
que se recogieron datos necesarios para la descripción y análisis de las variables que
integran el proceso de rotación de personal voluntaria en un solo momento de la
investigación. Como manifiesta Hernández y otros (Ob. Cit): “Los diseños transeccionales
descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta
una o más variables” El procedimiento consiste en medir en un grupo de variables y
proporcionar su descripción. Son, por lo tanto, estudios puramente descriptivos.
 Población y muestra

La población está comprendida por las empresas en Barranquilla para la presente

investigación, muestra de estudio se estableció en el área administrativa.

El estudio de los factores de Rotación presentes en los empleados del área de administrativa
es un problema que afecta no sólo a los involucrados, sino a toda la organización, ya que la
empresa no presenta un modelo organizacional que base su estilo de administración en
aspectos de motivación para el bienestar y salud de sus integrantes.

Encuesta

Nombre:

Edad:

Sexo:

En cada una de las preguntas siguientes, encierre en un círculo el número

que mejor se adecúe a su opinión sobre la importancia del asunto en cuestión.
La escala que aparece encima de los números refleja las diferentes opiniones.

1.SIEMPRE 2. A MENUDO 3. ALGUNAS VECES 4. RARA VEZ 5. NUNCA

ESCALA DE IMPORTANCIA
PREGUNTA A ALGUNAS RARA
SIEMPRE NUNCA
MENUDO VECES VEZ
1. ¿conoce la misión de la empresa donde labora? 1 2 3 4 5

2. ¿sabe sobre la visión de la empresa? 1 2 3 4 5

3. ¿considera que las actividades que realiza
conllevan al cumplimiento de los objetivos de la 1 2 3 4 5
empresa?
4. ¿las actividades que realiza son coherentes con
1 2 3 4 5
su puesto de trabajo?
5. ¿las áreas de trabajo son adecuadas para el
1 2 3 4 5
buen funcionamiento de la empresa?
6. ¿su puesto le permite que desarrolle al máximo
1 2 3 4 5
todas sus habilidades?
7. ¿La empresa realiza frecuentemente rotación
de los puestos de trabajo? 1 2 3 4 5

8. ¿piensa usted que la rotación del personal de

1 2 3 4 5
trabajo afecta negativamente a la empresa?
9. ¿considera usted que la rotación de personal,
en la empresa serviría para dar nuevas 1 2 3 4 5
oportunidades de empleo a otras personas?
10. ¿el personal con el que cuenta la empresa es
suficiente para llevar a cabo todas sus 1 2 3 4 5
operaciones?
11. ¿la comunicación entre usted y su jefe es
1 2 3 4 5
frecuente?
12. ¿piensa usted que el clima laboral interfiere en
1 2 3 4 5
la rotación del personal?
13. ¿está de acuerdo que el salario no es suficiente para
1 2 3 4 5
atraer y fidelizar al mejor talento humano?
14. ¿la rotación del personal genera costos
1 2 3 4 5
elevados a la empresa?
15. ¿considera que es importante que las empresas
fidelicen a sus empleados y de esta manera 1 2 3 4 5
evitar cambios drásticos en la productividad?

Muestra

Nuestro tema se basa en la rotación de personal de las empresas en Barranquilla siendo este un
tema muy complejo y de mucha importancia. Hemos realizado un cálculo para identificar en
cuantas empresas de Barranquilla están realizando de manera constante la rotación del personal.

N= 7693

P= 50% 0.5

Q = 50% 0.5

Z= 95% 1.96

E= 5% 0.05
N= (3.84) *(0.5) *(0.5)*(7693)

_____________________________________________

(0.0025) *(7693-1) + (3.84) *(0.5) *(0.5)

N= 7.385
________

20.19

N= 365.77 Corresponde a la muestra.