Unidad 2: Planeación Estrategica del Capital Humano
Introducción.
En toda una empresa debe haber una planeación estrategia que pueda ser
aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma.
Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma
importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en
cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de alguien más ceros compañero no
subordinado, obteniendo un mejor manejo de la empresa.
Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que
el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad
al que se está refiriendo.
Planeación estratégica del capital humano
2.0 Planeación estratégica del capital humano
La administración estratégica es esencial para que las empresas que aprenden eviten
el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de
todos los niveles, no sólo la administración de alto nivel, participa en
la administración estratégica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de
información critica, sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los
cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los métodos de
trabajo, los procedimientos y las técnicas de evaluación.
La administración estratégica consta de cuatro elementos básicos:
• Análisis ambiental
• Formulación de la estrategia
• Implementación de la estrategia
• Evaluación y control
2.1 Concepto e importancia de la planeación del capital humano.
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de
la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente
formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un
modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y
programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer
adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y
continua.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección
superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación
y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados
idóneos, disponibles
2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.
Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:
a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa:
- Organización general actual.
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas.
La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:
- Organigrama general o básico de la empresa actualizada.
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.
- Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
- Profesiogramas
- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
- Plan de empresa.
b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la
empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la
propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de
los siguientes aspectos:
-Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento
para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas
actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de
las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo.
La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los
puestos de trabajo de la empresa.
Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:
- Descripción genérica del puesto de trabajo.
- Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como
resultados a obtener.
- Situación del puesto de trabajo
en la estructura organizativa
- Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral.
2.2.1 Premisas y pronósticos.
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes.
Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán
las operaciones de los planes.
Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación
sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus
recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el
método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con
relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los
administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante
éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control
.
Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos
tecnológicos más precisos y significativos.
Proceso usual de la técnica Delphi:
• Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro
como fuera de la organización.
• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas
influencias) de un pronóstico sobre loue creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas
de nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los
miembros del grupo.
• Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran
nuevas estimaciones del futuro.
• Este proceso puede repetirse varias veces.
• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden
usarse como un pronóstico aceptable.
2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro.
Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las
empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor
parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío
¨ El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel,
situándole en una posición realmente estratégica.
2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.
Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del
Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo se
van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del
cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las acciones
previstas.
Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o
por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente
porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos
de la última tecnología, se hacen todas las previsiones.
2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los
intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada
persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de
extraordinaria valía para ella y para la organización.
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.
Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado
Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es
preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar
algunos cargos, este procedimiento es mas frecuente en líneas de media y alta
responsabilidad organizacionales.
Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin
embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.
Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.
Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo
específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a
ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones
para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando
surge una vacante que debe ser cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u
horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la
misma área funcional.
Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de
conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere
promover.
2.3 Desarrollo del capital humano.
Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los
requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su estrategia, desafíos y
factores críticos de éxito. Esto nos permitirá identificar mejor las necesidades de
desarrollo, y decidir en base a ellas qué iniciativas tienen mayor impacto y ecuación costo-
beneficio."
asimismo, también es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de carrera y
las políticas de capacitación.
