UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

FIDEL VELAZQUEZ

PLAN DE
INCLUSIÓN
LABORAL
MATERIA

RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
APLICADA

NOMBRE DEL ASESOR (A)

DRA. LADY ELVIA MEJÍA CHÁVEZ

INTEGRANTES DEL EQUIPO

CASTRUITA RIOS MARIANA ROSARIO
DÁVILA ANAYA MARIELA FERNANDA
GARCIA RESÉNDIZ NAOMI
SÁNCHEZ CASTILLO KARINA LIZBETH
URIBE CONTRERAS VICTORIA MARIA

EQUIPO

FECHA DE ENTREGA

09/10/2020

EL ÉXITO NO SE LOGRA SÓLO CON CUALIDADES

ESPECIALES. ES SOBRE TODO UN TRABAJO DE
CONSTANCIA, DE MÉTODO Y DE ORGANIZACIÓN
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 4

¿QUÉ ES? 6
¿QUÉ ES LA INCLUSIÓN LABORAL? 6
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA INCLUISION LABORAL. 6
BENEFICIOS DEL PLAN DE INCLUSION LABORAL EN LA EMPRESA 6
BENEFICIOS FISCALES 8

EMPRESA FAMILIARMENTE RESPOSABLE 10

¿QUÉ ES UNA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE? 10

¿CUÁL ES LA NATURALEZA DEL MODELO? 10
¿EN QUÉ CONSISTE EL MODELO EFR? 10
¿A QUIÉNES BENEFICIA EL MODELO EFR? 11
¿QUÉ SON LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES? 11
CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA 11
PERMISOS PARA ATENDER RESPONSABILIDADES FAMILIARES 12
APOYOS EXTRA SALARIALES PARA PROPICIAR EL FORTALECIMIENTO E INTEGRACIÓN FAMILIAR. 12
SENSIBILIZACIÓN SOBRE EL PROBLEMA DE LA «DOBLE PRESENCIA» 12
EQUIDAD DE GÉNERO 13
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE ACCESO Y PERMANENCIA EN EL EMPLEO 13
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL JUSTA IMPARCIAL Y OBJETIVA 13
ACCESO EQUITATIVO A SALARIOS, COMPENSACIONES Y OTROS INCENTIVOS ECONÓMICOS 13
FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL EQUITATIVOS 14
PROMOCIÓN JERÁRQUICA Y FUNCIONAL EQUITATIVA 15
SENSIBILIZACIÓN DE LA EQUIDAD DE GÉNERO Y EL COMBATE A LA DISCRIMINACIÓN SEXUAL 15
PREVENCIÓN Y COMBATE A LA VIOLENCIA LABORAL Y EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL 15
DISEÑAR E IMPLEMENTAR REGULACIONES QUE PREVENGAN Y SANCIONEN LAS PRÁCTICAS DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL 16
SENSIBILIZACIÓN PARA PREVENCIÓN Y SANCIONAR LAS PRÁCTICAS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL 16
¿CUÁLES SON LOS MÉTODOS PARA APLICAR EL MODELO? 16
MÉTODO SIMPLE O CODIFICADO 16
¿CÓMO PUEDE OBTENERSE EL RECONOCIMIENTO DE EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE?
17

EMPRESA INCLUYENTE 19

¿QUÉ ES? 19
VALOR AGREGADO EN LAS EMPRESAS CON INCLUSIÓN LABORAL 19
DISTINTIVOS QUE OTORGA LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL 21
COMPROMISO 21

2
BENEFICIOS 21
ELEMENTOS RELEVANTES 22
OBJETIVOS 22

EMPRESA LIBRE DE TRABAJO INFANTIL 24

GENERALIDADES DEL DISTINTIVO. 24

OBJETIVO 25
GENERAL. 25
MARCO JURÍDICO. 25
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS. 25
LEY FEDERAL DEL TRABAJO. 25
¿CÓMO SE OBTIENE? 26
ETAPA 1 26
ETAPA 2. 26
ETAPA 3. 27
ETAPA 4. 27
ETAPA 5. 27
INTEGRACIÓN DE COMITÉ DICTAMINADOR. 27

NORMA MEXICANA NMX-R-025-SCFI-2015 EN IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN 29

SUS PRINCIPALES EJES SON: 29

SE SUSTENTA DE: 30
CERTIFICACION 30
LOS REQUISITOS 30
EL REGISTRO 31
1. EL CALIFICADOR 31
2. LA CALIFICACIÓN APROBATORIA 32

BIBLIOGRAFÍA 33

3
 INTRODUCCIÓN
Para este tema del plan de inclusión laboral es muy interesante, ya que es algo que
yo no sabía que ya está contemplado dentro de las empresas ya que muchas veces
el tener este tipo de planes dentro de la empresa hace tener muchos beneficios
como es mejorar el personal, mejores alianzas, poder estar más sujeto a las leyes
y sin problemas con el reconocimiento de otras empresas. Es bueno que las leyes
también rijan a este tipo de planes, muchas veces las empresas no las tienen porque
piensan que es un gran proceso pero considera que es mejor tener este tipo de
planes para mejorar más que nada el estatus de la empresa.

En la actualidad, el tema de la empresas familiarmente responsables han tenido un

alto incremento y utilidad en las empresas, no solo a nivel nacional sino a nivel
multinacional, debido a que permite realizar una integración donde no solo se tiene
en cuenta al individuo como tal sino también aspectos importantes como la vida
personal, laboral y familiar de estos. Es importante destacar que se considera a la
familia como un grupo de interés, ya que hace parte de la Responsabilidad Social
Empresarial (RSE) que debe manejar cualquier organización.

Como podemos observar en el presente trabajo hablamos sobre las empresas que
son incluyentes, esto se refiere a empresas que son abiertas en el aspecto de
aceptar a todo tipo de personas sin importar absolutamente nada de ellas, solo
teniendo en cuenta los conocimientos que tienen y el valor como capital humano
que aportan a la organización, así como los beneficios de contratar a todo tipo de
gente en la organización

La responsabilidad social es en la actualidad un tema de gran importancia, para las

empresas y la sociedad, porque es una forma de hacer negocios mediante la
búsqueda de una sustentabilidad económica, social y ambiental, el plan de inclusión
de trabajo infantil, hace referencia a aquellas empresas agrícolas que tienen un
compromiso con la niñez, cabe destacar que es un programa que desarrollo el
Gobierno de México a través de la secretaria de trabajo y previsión social, donde su
principal objetivo es el cuidado y la protección infantil.

4
La Norma de Igualdad y no discriminación se define como un mecanismo que
pretende fortalecer entre otros procesos el cambio a nivel de normas, valores,
actitudes, y conductas que ayude a decidir y actuar a las personas dentro de un
centro de trabajo, con el propósito de promover condiciones laborales dignas. Esto
se hace con el objeto de favorecer la condición de ambientes y relaciones dentro
del trabajo basadas en el principio de igualdad entre mujeres y hombres, y libres de
toda forma de discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad
y capacitación y garantizar la igualdad salarial.

5
 PLAN DE INCLUSION LABORAL.
(NAOMI GARCIA RESÉNDIZ)
¿QUÉ ES?
Conjunto de acciones encaminadas a promover la mejora de la empleabilidad y la
inclusión laboral de las personas demandantes de empleo que participan en el
mismo.
¿QUÉ ES LA INCLUSIÓN LABORAL?
Procesos que permiten el acceso de una parte de la población a empleos
productivos con condiciones laborales favorables o adecuadas, mientras que otra
parte de la población no tiene acceso a este tipo de empleo.
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA INCLUISION LABORAL.
 Que la inclusión laboral debe asumirse como una acción de garantía de
derecho, no solo para las personas con discapacidad, sino también dirigido
a todos los grupos de atención prioritaria en competencia laboral.
 Que al operacionalizar la Inclusión Laboral en acciones de investigación,
planes de desarrollo, políticas públicas, entre otros, deben considerarse los
aspectos constitutivos de la misma.
 Que al abordar la Inclusión Laboral como acción en garantía de derechos
debe relacionarse operativa e indivisiblemente con la Accesibilidad Universal,
y no solo para las personas con discapacidad, sino también en bienestar de
toda la sociedad.
BENEFICIOS DEL PLAN DE INCLUSION LABORAL EN LA EMPRESA
Los beneficios empresariales del plan inclusión laboral están comprobados y son
tangibles para la empresa y sus colaboradores en el corto y en el largo plazo. Cada
vez más empresas están apostando por fortalecer sus políticas de inclusión con las
que todas y todos ganamos: la persona con discapacidad, su familia, su comunidad,
la empresa, la ciudad y el país entero.
 RENTABILIDAD: El panorama de contratación de personas con
discapacidad sigue siendo muy pobre, las vacantes son insuficientes y la
demanda cada vez más alta. Esta puede ser una gran oportunidad para
alguien con discapacidad que obtiene un empleo; esa persona podría estar

6
 más motivada que el promedio, esforzarse más en dar mejores resultados y
así asegurar su lugar en la empresa. Esto resulta en algunos elementos
claves para un negocio. Mayor lealtad, menos ausentismo, menos rotación y
mayor productividad ayudarán a que la empresa sea más rentable.
 MEJOR CLIMA LABORAL: Cada vez más profesionales desean trabajar en
un entorno en el que se valora a cada persona por lo que puede aportar, y
no por factores externos que nada dicen de su productividad (etiquetas como
la edad, el género o la discapacidad). La incorporación de personas con
discapacidad es una muestra de la apertura de la empresa en ese sentido,
de la congruencia con sus valores corporativos, refuerza el sentido
pertenencia del resto de los colaboradores. De ese modo, los profesionales
se sienten más cómodos al poder ser ellos mismos y dar lo mejor en su
trabajo diario, mejorando el ambiente laboral.
 FORTALECE LA ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN Los
procesos de reclutamiento, selección y contratación deben de evitar la
discriminación, no limitar el talento a un perfil determinado sino que deberían
centrar la selección de las personas basados en sus habilidades, actitudes,
valores y experiencia, dejando de lado características como el género, la
discapacidad o la edad. Si somos fieles y congruentes a ese principio,
podremos reforzar nuestras políticas de Diversidad e inclusión, generando
una cultura corporativa abierta, sin prejuicios, más competitiva y acorde a lo
que la sociedad demanda y necesita.
 MEJOR REPUTACIÓN: Contratar a persona con discapacidad es una
muestra de la congruencia de la empresa con sus valores y políticas, de su
compromiso con la comunidad al reconocer las habilidades de todas las
personas que viven en ella y ofrecer oportunidades en igualdad de
condiciones. Esto ayuda a que la empresa sea percibida de mejor manera,
incluso reconocida por sus prácticas, convirtiéndola en un referente en su
comunidad o región.
 ATRAE A MEJORES PROFESIONALES: Cada vez más, los profesionales
buscan trabajar en empresas que tengan valores similares a los de ellos, en

7
 empresas que atienden, de manera sostenible y honesta, las necesidades de
sus comunidades porque son conscientes de ellas. Al ser una empresa con
esas características, con un employer branding congruente, logras atraer a
personas dispuestas a trabajar, convencidos de que quieren contribuir con
su talento a que la empresa sea más grande y mejor.
BENEFICIOS FISCALES
El Gobierno de la República Mexicana, a través de la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público (SHCP), impulsa la inclusión laboral de personas con discapacidad
al ofrecer estímulos fiscales*, los cuales son otros beneficios empresariales de la
inclusión laboral para las empresas, promoviendo así una cultura de inclusión y
diversidad. Estos beneficios aplican directamente sobre los impuestos que pagan,
los cuales se estipulan en:
* Es importante aclarar que no todos los estímulos fiscales son acumulables; en
ocasiones, para evitar doble beneficio, la SHCP permite la elección de una única
opción.
Ley del ISR
Decreto Federal 08 marzo, 2007
Permite deducir de los ingresos acumulables del contribuyente un 25 % adicional al
salario pagado a persona con discapacidad, siempre y cuando no hayan hecho
efectivo el estímulo del Art. 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
 Artículo 40
La sección XIII la Ley del Impuesto Sobre la Renta permite deducir la totalidad de
las inversiones realizadas para la construcción de adaptaciones accesibles.
 Artículo 222
Permite al patrón deducir de sus ingresos el 100 % del ISR del personal con
discapacidad retenido y enterado por el pago de salarios siempre y cuando cumpla
con sus obligaciones obrero-patronales del IMSS.
 Artículo 14
Señala que en el caso de concurso para la adquisición de bienes o servicios se dará
preferencia a persona con discapacidad o a la empresa que cuente con personal

8
con discapacidad en una proporción de al menos 5% de la totalidad de su planta de
empleados y cuya antigüedad no sea inferior a seis meses.
Ley de adquisiciones, arrendamientos y servicios del sector público
 Artículo 161
Permite importar vehículos o cualquier tipo de equipos para personas con
discapacidad sin el pago del Impuesto General de importación.

9
 EMPRESA FAMILIARMENTE RESPOSABLE
(MARIA VICTORIA URIBE CONTRERAS)

¿QUÉ ES UNA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE?

Una empresa familiarmente responsable es aquella que, dados los estándares de
medición, acredita ser promotora de buenas prácticas laborales en las materias de
equidad de género, prevención y combate a la violencia laboral y al hostigamiento
sexual, así como de acciones y políticas para favorecer que trabajadores y
trabajadoras atiendan sus responsabilidades familiares.
¿CUÁL ES LA NATURALEZA DEL MODELO?
El Modelo de Empresas Familiarmente Responsables constituye un instrumento de
diagnóstico de la realidad laboral, en la medida en que fija con claridad el deber ser
de las prácticas laborales de empresas familiarmente responsables y, sobre esa
base, ayuda a identificar las brechas existentes, las oportunidades de mejora y los
beneficios y costos implicados en los posibles cursos de acción de mejora continua
para el desarrollo de los recursos humanos, como condición para elevar la
productividad y la competitividad en un mundo globalizado.
Las buenas prácticas laborales redundan en mejoras sustantivas en los niveles de
producción y productividad en las empresas, por lo cual el modelo, debido a los
beneficios que proporciona tanto a empleadores como a trabajadores y
trabajadoras, es estrictamente de aplicación voluntaria. Apela a la buena fe y al
convencimiento de que ser una empresa familiarmente responsable significa una
oportunidad de mejorar el clima laboral y la productividad de la empresa, a la vez
que redunda en mayor satisfacción y realización de trabajadoras y trabajadores.
¿EN QUÉ CONSISTE EL MODELO EFR?
El Modelo de Empresas Familiarmente Responsables (EFR) constituye un sistema
de ética laboral integrado por tres grupos de prácticas laborales claramente
diferenciadas, aunque íntimamente relacionadas: la conciliación trabajo familia, la
equidad de género y la eliminación de la violencia laboral y el hostigamiento sexual.
1. La conciliación trabajo-familia está dirigida a promover que las empresas
establezcan políticas de flexibilidad en espacios laborales, jornadas de

10
 trabajo, y otorguen servicios que apoyen a las y los trabajadores en la
atención de sus responsabilidades familiares.
2. La equidad de género apunta a que la empresa distribuya equitativamente
entre mujeres y hombres las oportunidades y recursos laborales: el acceso y
permanencia en el empleo, los salarios, compensaciones y otros incentivos
económicos; las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional; la
promoción jerárquica y los ascensos; el fomento de una cultura de equidad y
combate a la discriminación sexual, entre otros.

3. El combate contra la violencia laboral y contra el hostigamiento sexual se

orienta a prevenir y eliminar las prácticas de violencia psicológica en el
trabajo, acoso moral o mobbing, así como el hostigamiento sexual, es decir,
aquellas solicitudes unilaterales, reiteradas y ofensivas de favores sexuales.
¿A QUIÉNES BENEFICIA EL MODELO EFR?
El modelo beneficia directa e inmediatamente a las trabajadoras y a los
trabajadores. No obstante, evidencia empírica demuestra que las buenas prácticas
laborales redundan en aumento de la productividad, a partir del mejoramiento del
clima laboral y de una mayor identificación del personal con la misión, los objetivos
y las metas de la empresa.
¿QUÉ SON LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES?
Conciliación trabajo-familia
Planificación de horarios de trabajo que favorezcan el cumplimiento de las
responsabilidades familiares, sin menoscabo de la seguridad laboral
 Contar con esquemas y políticas flexibles de armado para definir o establecer
los horarios de trabajo de manera que se permita al personal optar por:
o Compactar la jornada laboral.
o Trabajar jornadas menores a las ocho horas diarias o a las 40
semanales.
o Cumplir con las 40 horas semanales en menor número de días.
o Adelantar o atrasar las horas de entrada y de salida.
o Combinar las jornadas u horas de trabajo en la empresa y en el hogar.
o Permitir el trabajo con base en resultados, cuando sea posible.

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Permisos para atender responsabilidades familiares
 Disponer de esquemas y mecanismos que fijen cuotas de horas-permiso
para que hombres y mujeres puedan:
o Atender deberes de maternidad o paternidad.
o Proveer cuidados familiares a adultos mayores, familiares enfermos o
menores de edad.
o Coadyuvar con las labores de formación de los hijos; atender
responsabilidades escolares.
Apoyos extra salariales para propiciar el fortalecimiento e integración
familiar.

 Contar con esquemas de apoyo extrasalarial, tales como:

o Guardería
o Seguros (médicos y de vida)
o Comedor
o Transporte
 Disponer de criterios y mecanismos de ayuda para apoyar eventos familiares
de relevancia, a saber:
o Bonos o días por matrimonio.
o Bonos o días por nacimiento de hijos
o Apoyos en dinero para gastos extraordinarios.
Sensibilización sobre el problema de la «doble presencia»
 Desarrollar hacia el interior y el exterior de la empresa el compromiso
explícito con el objetivo de conciliar la vida laboral con la vida familiar; por
ejemplo, adaptar o incorporar los conceptos en la misión y visión de las
empresas.
 Aplicar políticas, programas o acciones enfocados a promover entre el
personal de la empresa, con especial énfasis en el que tiene mayor carga de
responsabilidades familiares, los valores del cumplimiento con las
responsabilidades laborales y familiares.

12
  Difundir ampliamente las políticas, programas y acciones que la empresa
desarrolla para propiciar la conciliación entre el cumplimiento de las
responsabilidades familiares y las responsabilidades laborales.
EQUIDAD DE GÉNERO
Igualdad de oportunidades de acceso y permanencia en el empleo
 Cuidar que las convocatorias a la ocupación de vacantes alienten por igual
la participación de las mujeres y los hombres.
 Contar con instrumentos precisos que guíen y otorguen objetividad e
imparcialidad en las decisiones de selección de personal: catálogo de
puestos, organigramas, etc.
 Dar a conocer desde el inicio del proceso de reclutamiento los requisitos
curriculares, de actitud y de competencias profesionales exigidos a quienes
aspiran a ocupar una vacante.
 Asegurar que, invariablemente, los requisitos exigidos para cada vacante
sean congruentes con el perfil de responsabilidad de dichos puestos.
 Procurar que la descripción de cargos y puestos esté exenta de expresiones
que induzcan a asociar los cargos puestos con los géneros.
Clasificación profesional justa imparcial y objetiva
 Contar con un catálogo o perfil de puestos que incluya descripciones
detalladas para la ocupación de un cargo, libres de juicios de valor y de
sesgos sexistas.
 Disponer de un órgano colegiado, multipartito, facultado y especializado para
determinar los requisitos de preparación previa (títulos, cursos, etc.),
experiencia profesional y aptitudes profesionales.
Acceso equitativo a salarios, compensaciones y otros incentivos
económicos
 Crear las condiciones, instrumentos (tabuladores, por ejemplo) y
procedimientos para que, sin importar el género, se otorgue igual
responsabilidad y desempeño en el trabajo

13
  Disponer de criterios y dispositivos que otorguen a mujeres y a hombres
igualdad de oportunidades de acceso a las horas extras y demás beneficios
económicos extra salariales.
 Introducir cláusulas que rechacen la discriminación sexual en el acceso al
salario y demás beneficios económicos extra salariales.
 Contar con instrumentos y procedimientos claros, precisos y objetivos de
evaluación del desempeño que sirvan de base a la asignación de las
compensaciones y demás incentivos económicos.
 Desarrollar políticas o acciones afirmativas enfocadas a cerrar la brecha en
las diferencias salariales y el acceso a las compensaciones y demás
incentivos económicos.
Formación y desarrollo profesional equitativos
 Disponer de políticas, programas y actividades de formación que sean
accesibles y conocidas con oportunidad tanto por el personal femenino como
por el masculino.
 Aplicar el programa, las políticas y las actividades de formación, diseñados
con base en las especificaciones del catálogo de puestos o perfiles y
categorías de puestos.
 Contar con una estrategia de formación que responda a las aptitudes y
trayectorias de desarrollo de las mujeres y los hombres.
 Establecer ofertas de formación que favorezcan el desarrollo de las carreras
profesionales de las mujeres, enfáticamente hacia los cargos de mayor
complejidad jerárquica o funcional en donde las brechas respecto de los
hombres sean más acusadas.
 Revisar y ajustar de manera sistemática la duración, frecuencia y horarios de
las actividades formativas a las posibilidades de las empleadas y empleados
con obligaciones familiares.
 Establecer mecanismos que regulen los permisos individuales para acceder
a las actividades de formación.

14
  Contar con políticas o acciones afirmativas enfocadas a disminuir las brechas
formativas que impactan en la menor movilidad de las mujeres hacia los
cargos de dirección y los de mayor complejidad funcional.
Promoción jerárquica y funcional equitativa
 Contar con esquemas justos y objetivos que regulen el acceso de las mujeres
y de los hombres a los cargos de mayor complejidad jerárquica (cargos
directivos) y funcional de las empresas; o por lo menos a los cargos no
reservados a la discreción de la alta dirección.
 Introducir cláusulas que garanticen la no discriminación sexual en el acceso
a los cargos de mayor complejidad jerárquica o funcional.
 Mecanismos que favorezcan el desarrollo de las carreras profesionales de
las mujeres, enfáticamente hacia los cargos de mayor complejidad jerárquica
o funcional en donde las brechas respecto de los hombres sean más
acusadas.
 Desarrollar políticas afirmativas orientadas a cerrar las brechas principales
en el acceso de las mujeres a los cargos de mayor complejidad.
Sensibilización de la equidad de género y el combate a la discriminación
sexual
 Impulsar hacia el interior y el exterior de la empresa el compromiso explícito
con el objetivo de la equidad de género y el combate a todas las formas de
marginación sexual; por ejemplo, incorporar los conceptos en la misión y
visión de las empresas.
 Aplicar políticas, programas o acciones enfocados a promover entre el
personal de la empresa los valores fundamentales del enfoque de género:
igualdad de oportunidades, equidad, justicia entre mujeres y hombres, etc.
 Diseñar regulaciones para prever y sancionar las prácticas de marginación
sexual y contar con mecanismos eficientes para su aplicación.
 Difundir ampliamente las políticas, programas y acciones que la empresa
desarrolla para combatir la inequidad entre las mujeres y los hombres.
Prevención y combate a la violencia laboral y el hostigamiento sexual

15
Diseñar e implementar regulaciones que prevengan y sancionen las
prácticas del hostigamiento sexual
 Contar con reglas claras y mecanismos eficientes que permitan combatir las
prácticas de hostigamiento verbal, intimidación sexual, soborno sexual,
imposición sexual y acoso moral o psicológico.
 Desarrollar políticas o acciones afirmativas tendientes a proteger a las
personas más vulnerables e incluso establecer apoyos para las víctimas de
hostigamiento sexual o psicológico.
Sensibilización para prevención y sancionar las prácticas de
hostigamiento sexual
 Fomentar hacia el interior y el exterior de la empresa el compromiso explícito
con el objetivo de combatir el hostigamiento en todas sus formas y
manifestaciones; por ejemplo, incorporar los conceptos en la misión y visión
de las empresas.
 Aplicar políticas, programas o acciones enfocados a promover entre el
personal de la empresa los valores fundamentales del respeto a la integridad
y los derechos humanos de las personas.
 Diseñar regulaciones para prever y sancionar las prácticas de hostigamiento
y contar con mecanismos eficientes para su aplicación.
 Difundir ampliamente las políticas, programas y acciones que la empresa
desarrolla para combatir el hostigamiento.
¿CUÁLES SON LOS MÉTODOS PARA APLICAR EL MODELO?
Se tiene previsto utilizar dos métodos para la aplicación del Modelo EFR:
Método simple o codificado
Basado en:
 Cédulas modulares.
 Parámetros.
 Tablas de ponderación
Ventajas:
 Puede operar con poca información.
 Puede ser aplicado con un entrenamiento rápido.

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Método estructurado
Basado en:
 Indicadores.
 Parámetros.
 Tablas de ponderación.
Ventajas:
 Tiene mayor precisión.
 Facilita el seguimiento de los avances y mejoras.
¿CÓMO PUEDE OBTENERSE EL RECONOCIMIENTO DE EMPRESA
FAMILIARMENTE RESPONSABLE?
El Modelo EFR cuenta con una cédula independiente para reconocer cada uno de
los tres ejes del Modelo. El número de reactivos y su valor se muestran en la tabla
siguiente:
Componente Núm. de Valor de cada
reactivos reactivo
Conciliación 8 12.5
Equidad 21 4.76
No Hostigamiento 15 6.66

Asumiendo la regla usual de las instituciones educativas, de que la calificación

aprobatoria es de 6.0 o superior, el umbral mínimo de reactivos afirmativos
requeridos en cada uno de los tres componentes queda como sigue:

Componente Núm. de Umbral de Calificación

reactivos acreditación
Conciliación 8 5 reactivos 6.0
Equidad 21 13 reactivos 6.2
No Hostigamiento 15 9 reactivos 6.0

17
La calificación global, como muestra la tabla siguiente, se obtiene aplicando a la
sumatoria de respuestas afirmativas de cada componente su respectivo factor de
ponderación.
Peso (%)
FACTORES DE PONDERACIÓN
Conciliación 40
Equidad 35
No Hostigamiento 25

Las empresas están en completa libertad de elegir si aplican con alguno, dos o los
tres componentes que integran el Modelo EFR. Por ello, las cédulas fueron
diseñadas como instrumentos independientes y tienen sus propias escalas, lo que
también permite acreditar cada componente por separado.
Finalmente, cabe señalar que en el caso específico de que una empresa desee
hacerse acreedora a un reconocimiento integral de “Empresa Familiarmente”.

18
 EMPRESA INCLUYENTE
(Mariana Rosario Castruita Rios)

¿QUÉ ES?
Una empresa incluyente es aquella que reconoce la diversidad social y la integra a
su modelo de negocio, por medio de políticas, iniciativas y una filosofía de respeto
y colaboración. El objetivo es reconocer a las instituciones públicas, privadas y
sociales que incluyen laboralmente a personas en situación de vulnerabilidad y
desarrollan acciones para promover la igualdad de oportunidades y la no
discriminación para reconocer a los centros de trabajo que aplican una Política de
Buenas Prácticas Laborales en igualdad de oportunidades, de inclusión, desarrollo
y la no discriminación de personas en situación de vulnerabilidad, como gestión de
responsabilidad social y respeto a los Derechos Humanos. Las empresas que se
vuelven incluyentes se dan cuenta del gran potencial que ofrece la diversidad en el
negocio y la ven como una fortaleza que impulsa el crecimiento de la misma.
“Mientras la diversidad se compone del bagaje y cultura de las personas; incluyendo
raza, religión, discapacidad, identidad de género, orientación sexual y otros
atributos; la inclusión hace referencia a nuestra capacidad de alcanzar grandes
resultados, abrazando estas diferencias.” Esta es la filosofía de Monsanto, una
empresa que ha logrado aprovechar el poder de la inclusión y la diversidad, y ha
implementado distintas medidas, que benefician incluso a su cadena de valor.
El talento y la capacidad de realizar un trabajo es algo que sale a flote sin importar
tu género, preferencia sexual, si usas silla de ruedas o de dónde seas originario.
Entre más incluyente seas, más posibilidades tendrás de conformar un mejor equipo
que lleve a tu compañía al éxito. Descubre, entonces, los beneficios de ser una
empresa incluyente.
VALOR AGREGADO EN LAS EMPRESAS CON INCLUSIÓN LABORAL
De acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la inclusión
laboral significa crear condiciones favorables para la participación de personas en
situación de vulnerabilidad dentro del mercado laboral, con igualdad de
oportunidades en el empleo. Para lograr esto, se necesita de la acción conjunta de
los sectores público y empresarial, así como de la sociedad civil.

19
La inclusión laboral es en realidad un valor agregado para las empresas, por las
siguientes razones:
1. Aceptar en tu empresa todo tipo de personas te da mayores posibilidades de
captar más y mejor talento humano, en especial de los millennial.
Por ejemplo, 5 de cada 10 jóvenes que conforman la generación millennial (1980-
2000) afirma que quiere trabajar en un lugar donde se respete la orientación sexual.
Sólo 3 de cada 10 empleados de la generación X (1965-1980) opina de esa manera,
según un informe de la consultora Pew Research Center, realizado entre más de 3
mil profesionistas, incluyendo a los de habla hispana.
2. Dota de mayor valor a la marca o empresa ante los consumidores y clientes.
3. Se genera mayor lealtad hacia la empresa por parte de los trabajadores,
además de que adquieren prestigio como empleadores.
4. Sin embargo, los millennials no lo son todo, pues el abrir las puertas laborales
para los mayores de 35 y 45 años asegura no sólo contactos empresariales,
sino colaboradores con fuerte ética de trabajo, lealtad hacia su empresa y
excelentes capacidades de liderazgo. En México una de las mayores razones
de discriminación laboral también tiene que ver con la edad, sobre todo para
los que rebasan los 35 años, según datos del Conapred.
5. Contratar a personas con capacidades diferentes también genera beneficios
fiscales.
Cuando contratas personas con capacidades diferentes o mayores de 75 si sus
salarios son muy altos puedes pagas menos ISR o si son bajos los salarios se puede
acreditar el 25%
6. Los equipos heterogéneos responden mejor en la resolución de problemas,
aun cuando los homogéneos dispongan de más talento individual, según un
estudio de 2009 de Ernst & Young; además, tienen menor índice de rotación,
según una investigación de Cumulative Gallup Workplace Studies.
7. En general, la diversidad es un factor clave para lograr innovación dentro de
una empresa, específicamente si ésta compite a nivel global. Eso hace
grande a una empresa incluyente.

20
Para lograr el éxito e introducir poco a poco los cambios en una organización, es
necesario hacer cambios dentro de la organización, sensibilizar a los públicos e
impulsar una cultura donde los diversos puntos de vista sean respetados y
aprovechados al máximo para obtener mejores resultados.
DISTINTIVOS QUE OTORGA LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y
PREVISIÓN SOCIAL
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social desarrolla acciones que impulsan la
cultura de la inclusión laboral en nuestro país, tales como: el Distintivo Empresa
Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®, Distintivo Empresa Familiarmente
Responsable y el Distintivo Empresa Agrícola Libre de Trabajo Infantil, además de
ser estrategias del gobierno federal de carácter gratuito y de aplicación voluntaria,
también responden a diversos instrumentos jurídicos y normativos a nivel nacional
e internacional.
Si tu centro de trabajo está comprometido con las personas trabajadoras, y los
reconoce como su capital más valioso, desarrollando acciones como políticas de
inclusión y buenas prácticas laborales, orientadas a promover espacios de trabajo
libres de discriminación en el marco de la responsabilidad social.
El Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo® es un reconocimiento
que entrega el Gobierno Federal a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, a las Personas Físicas o Morales con actividad empresarial; Corporativos;
Cámaras empresariales; Instituciones académicas; Organizaciones de la sociedad
civil; Organismos públicos federales; estatales y municipales que implementan y
operan políticas laborales incluyentes, igualitarias y equitativas en bene-ficio de las
y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad.
COMPROMISO
Aplicar una política de buenas prácticas de inclusión laboral hacia grupos o
personas en situación de vulnerabilidad (personas con discapacidad, adultas
mayores, con VIH/SIDA, liberadas, afromexicanas, aquellas que integran el grupo
lésbico, gay, bisexual, transgénero, transexual, travesti e intersexual, mujeres y
hombres jefes/as de familia, así como grupos indígenas).
BENEFICIOS

21
Favorecer la autonomía e independencia de las personas en situaciones de
vulnerabilidad (PSV), a través de su inclusión laboral en condiciones de igualdad.
Incluir dentro del centro de trabajo el potencial, las capacidades y habilidades
laborales, de las personas en situación de vulnerabilidad.
Contribuir a un cambio cultural que favorezca la plena inclusión de las personas en
situación de vulnerabilidad, creando ambientes libres de violencia y discriminación.
Fortalecernos como institución pública, al ser un centro de trabajo integrante de
personas en situación de vulnerabilidad.
Promover el mejoramiento de las condiciones, expectativas y trayectoria laboral de
las personas en situación de vulnerabilidad.
ELEMENTOS RELEVANTES
 Plan de accesibilidad.
 Identificación de grupos en situación de vulnerabilidad.
 Espacios ergonómicos y accesibles
 Buenas prácticas de inclusión laboral en beneficio de PSV, para la inclusión,
adaptación, el desarrollo y la permanencia en el empleo.
 Política de inclusión laboral.
 Acciones de sensibilización a los centros de trabajo que integran nuestra
cadena de valor para fomentar la contratación de PSV.
OBJETIVOS
El Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”® tiene los siguientes
objetivos:
 Sensibilizar a los centros de trabajo sobre el potencial, las capacidades y
habilidades laborales de las personas en situación de vulnerabilidad.
 Fomentar entre los sectores público, privado y social la inclusión laboral de
las personas en situación de vulnerabilidad y el desarrollo de políticas
específicas para este fin.
 Promover el mejoramiento de las condiciones, expectativas y trayectoria
laboral de las personas en situación de vulnerabilidad.
 Favorecer la autonomía e independencia de las personas en situación de
vulnerabilidad a través de su inclusión laboral en condiciones de igualdad.

22
 Contribuir a un cambio cultural que favorezca la plena inclusión de las
personas en situación de vulnerabilidad y cree ambientes libres de violencia
y discriminación, dentro del sector laboral y los centros de trabajo.

23
 EMPRESA LIBRE DE TRABAJO INFANTIL
(Mariela Fernanda Dávila Anaya)

GENERALIDADES DEL DISTINTIVO.

El Distintivo Empresa Agrícola Libre de Trabajo Infantil (DEALTI) es un modelo de
gestión y organización que incentiva a los centros de trabajo agrícolas que
contratan trabajadoras y trabajadores del campo a demostrar el cumplimiento de
las leyes y normas laborales vigentes; establecer una Política de Cuidado y
Protección Infantil que permita contar con reglas, guías y criterios para la
realización de acciones en beneficio de las y los hijos de familias jornaleras;
incorporar medidas para verificar y asegurar la no contratación de mano de obra
infantil en ninguna de sus áreas y procesos; y evidenciar prácticas de
responsabilidad social en el cuidado y protección infantil.
El DEALTI es una acción coordinada por el área de Inclusión Laboral y Trabajo de
Menores dentro de la STPS. Este distintivo es gratuito y de aplicación voluntaria.
Es un modelo de gestión y organización que incentiva a los centros de trabajo
agrícolas que contratan trabajadoras y trabajadores del campo a:
 Demostrar el cumplimiento de las leyes y normas laborales vigentes.
 Establecer una Política de Cuidado y Protección Infantil que permita contar
con reglas, guías y criterios para la realización de acciones en beneficio de
las y los hijos de familias jornaleras.
 Incorporar medidas para verificar y asegurar la no contratación de mano de
obra infantil en ninguna de sus áreas y procesos.
 Evidenciar prácticas de responsabilidad social en el cuidado y protección
infantil.
Su finalidad es emitir el dictamen correspondiente, además de declarar formal y
legalmente que los centros de trabajo agrícolas candidatos cuentan o no con los
elementos suficientes para ser distinguidos.
Beneficios Contar con el DEALTI, permite a las empresas obtener:
 Cotización y mayor demanda de su producto en el mercado al garantizar la
no utilización de mano de obra infantil en sus procesos productivos.

24
  Reconocimiento al interior y exterior de la empresa Como organización
comprometida con la calidad de vida de las y los jornaleros agrícolas y sus
familias, al adoptar modelos de responsabilidad social.
 Posicionamiento ante sus inversionistas clientes, autoridades y sociedad en
general al ser reconocida como Empresa Agrícola Libre de Trabajo Infantil,
lo que mejora su inserción en los mercados y el valor comercial de sus
productos.
 Productividad del personal al saber que la empresa les apoya y que sus hijas
e hijos están seguros y protegidos, lo que genera un aumento en sus niveles
de satisfacción, pertenencia, compromiso y lealtad, así como mayores
índices de retorno de las y los trabajadores cada año.
OBJETIVO
General.
Reconocer públicamente a los centros de trabajo agrícolas de todo el país que han
adoptado y aplican en sus áreas y procesos una política de cuidado y protección
infantil, a través de la cual rechazan la utilización de mano de obra infantil e
instrumentan acciones para el pleno desarrollo de las y los hijos de familias
jornaleras.
MARCO JURÍDICO.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

 Artículo 1; Artículo 2 apartado B fracción VIII; Artículo 3; Artículo 4 y; Artículo

123 apartado A fracciones I, IV, VIII, X, XII.
Ley Federal del Trabajo.

 Artículo 2; Artículo 5 fracciones VII y IX; Artículo 12; Artículo 13; Artículo 14
fracciones I y II; Artículo 15-A; Artículo 15-B; Artículo 23 párrafo tercero;
Artículo 100; Artículo 101; Artículo 103 fracciones I, II, IV; Artículo 116;
Artículo 173; Artículo 175 fracción IV; Artículo 176; Artículo 279; Artículo 279
Bis; Artículo 279 Ter; Artículo 283; Artículo 504 y; Artículo 995 Bis.
Normas Oficiales Mexicanas. NOM-003- STPS-1999 y NOM-007-STPS-2000.
2. internacional Convención sobre los Derechos del Niño de la ONU.

25
Artículo 32. Convenio 138 de la OIT. Convenio sobre la edad mínima de admisión
al empleo. Convenio 182 de la OIT. Convenio sobre la prohibición de las peores
formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación.
¿CÓMO SE OBTIENE?
Etapa 1: Registro La empresa agrícola podrá participar en la obtención del DEALTI
a través de uno o tantos centros de trabajo1 como considere pertinente.
Las empresas agrícolas deberán:
 Paso 1. Requisitar por cada centro de trabajo aspirante el formato “Solicitud
de Renovación”
 Paso 2. Anexar a la Solicitud: 1. Copia del Acta Constitutiva del centro de
trabajo (empresa).
 Paso [Link] del documento con que se acredita la personalidad jurídica de
la/el representante legal de la empresa.
 Paso 4. Copia del aviso alta de ante la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público.
 Paso 5. Carta bajo protesta de decir verdad, disponible también a través de
[Link]/stps.
 Paso 6. Copia de los documentos que acrediten la información proporcionada
en la Solicitud de Renovación: Política para el Cuidado y Protección Infantil3
y los documentos en que ésta se especifiquen o muestren (folletos, dípticos,
carteles, manuales, etcétera).
 Paso 7. Código de Ética empresarial, que refleje la Política para el Cuidado
y Protección Infantil.
 Paso 8. Manual de Organización y Funciones, o similar, en el que se
describan las funciones básicas a nivel de puestos de trabajo involucrados
en el cuidado y protección infantil.
 Paso 9. Una vez complementada(s), la(s) Solicitud(es) de Renovación
deberá(n) ser remitidas al correo electrónico dealti@[Link]
Etapa 2. Integración y presentación de evidencias
 Paso 10. Validada la etapa anterior, el centro de trabajo deberá integrar un
portafolio electrónico de evidencias (Las evidencias deberán abarcar la

26
 totalidad de acciones, corresponder únicamente al centro de trabajo
participante y estar ordenados conforme se establece en cada uno de los
reactivos)
Etapa 3. De las acciones del área de Previsión Social de la STPS
 Paso 11. Recibidas las evidencias por parte del centro de trabajo, el área de
Inclusión Laboral y Trabajo de Menores iniciará con el proceso de
calificación. Cuando la STPS lo estime pertinente, solicitará al centro de
trabajo, complemente las evidencias con que se sustenta uno o más de los
reactivos.
Etapa 4. Acciones del Comité Dictaminador El área de Inclusión Laboral y Trabajo
de Menores.
 Será responsable de presentar ante el Comité Dictaminador los resultados
finales de los centros de trabajo de acuerdo a la revisión, verificación y
evaluación realizadas en el marco de esta Guía
Etapa 5. Notificación de resultados.
 El fallo del Comité Dictaminador será inapelable y se dará a conocer a los
centros de trabajo a través de un comunicado por escrito. Por su parte, la
STPS publicará en su página, el listado de centros de trabajo galardonados;
debiendo ajustarse en todo momento a los criterios de confidencialidad de la
información
INTEGRACIÓN DE COMITÉ DICTAMINADOR.
El área de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores tendrá las siguientes funciones
y atribuciones:
 Coordinar la operación del distintivo a nivel nacional.
 Definir los mecanismos y requisitos de participación a los que habrán de
sujetarse los centros de trabajo interesados en renovar el distintivo DEALTI.
 Difundir el distintivo a nivel nacional, en eventos; foros; talleres; ferias;
reuniones con cámaras, organismos empresariales y sindicales, así como
con los centros de trabajo interesados.
El Comité Dictaminador estará integrado por:
 Presidencia. Estará a cargo de la STPS y la cual tendrá como funciones:

27
 a) Presidir y coordinar las sesiones del Comité Dictaminador.
b) Convocar, por conducto del Secretariado Técnico, a las sesiones
ordinarias o extraordinarias.
c) Suscribir las Actas de Dictamen.
 Secretariado Técnico. Estará a cargo de la STPS y tendrá como funciones:
a) Elaborar el orden del día e integrar la información que se presentará en la
sesión respectiva, verificando cada uno de los puntos que serán
sometidos a consideración del Comité Dictaminador.
b) Convocar por instrucción de la Presidencia a sesiones ordinarias y
extraordinarias.
 Vocalías. Personas expertas en temas de inclusión laboral; no
discriminación; migración; trata de personas; derechos humanos; laborales
y agrarios; prevención; población indígena; género; prevención y
erradicación del trabajo infantil.

28
 NORMA MEXICANA NMX-R-025-SCFI-2015 EN IGUALDAD
LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN
(Karina Lizbeth Sánchez Castillo)

Es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo

que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para
favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.

Esta certificación está dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y
sociales establecidos en la República Mexicana, de cualquier tamaño, sector o
actividad.

SUS PRINCIPALES EJES SON:

 Incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de
reclutamiento, selección, movilidad y capacitación;
 Garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender
la violencia laboral;
 Realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y
personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de
oportunidades.
Los tres mecanismos que han contribuido a generar una cultura de respeto y
cumplimiento de la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral que se
propusieron como meta propiciar un ambiente de igualdad y no discriminación en el
ámbito laboral, reconociendo las buenas prácticas laborales en los centros de
trabajo de los sectores público, privado y social son :
 La STPS busca promover una cultura laboral donde el sexo, la edad, la
discapacidad, el estado de salud o cualquier otra condición, no sean
obstáculo para la inclusión laboral; donde la responsabilidad social de los
centros de trabajo con los sectores más desfavorecidos de la sociedad sea
un valor.
 El INMUJERES implementó el Modelo de Equidad de Género (MEG) en el
año 2003, cuyo objetivo es desarrollar, fomentar e impulsar la igualdad de
género en las organizaciones, para institucionalizar las políticas de igualdad

29
 de género y propiciar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
en el trabajo.
 El CONAPRED tiene como principal facultad promover acciones para
prevenir y erradicar la discriminación. En 2011 diseñó e implementó la Guía
de Acción contra la Discriminación: “Institución Comprometida con la
Inclusión” (Guía ICI), con el fin de apoyar y asesorar a las instituciones
públicas, educativas, empresas y organizaciones sociales de todo el país en
la construcción de la cultura de igualdad laboral y no discriminación.
SE SUSTENTA DE:
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el artículo 1° eleva a
rango constitucional los derechos humanos reconocidos en los tratados ratificados
y garantiza la protección más amplia para las personas; obliga a las autoridades, en
el ámbito de sus competencias a promover, respetar, proteger y garantizar los
derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad,
interdependencia, indivisibilidad y progresividad. En su artículo 4 establece la
igualdad del varón y la mujer ante la ley, y en su artículo 123 determina que para
trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni
nacionalidad.
CERTIFICACION
La NMX-R-025-SCFI-2015 requiere de una certificación que debe ser auditada cada
cuatro años para conservarse. De igual forma, las instancias que pueden participar
son de carácter público, privado y social.
En el caso de las empresas no importa si son pequeñas o grandes corporaciones,
igualmente pueden certificarse. A continuación, se describe el funcionamiento del
proceso:
LOS REQUISITOS
Antes de registrar la empresa, se deben revisar los requisitos para conocer si la
compañía cumple con lo establecido en la norma para su certificación, los
requisitos son 3:

30
  De participación: Constancia oficial de antigüedad de seis meses máxima de
que no existe ningún incumplimiento a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley
Federal Para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
 Críticos: Son 5 e indispensables para cumplir con la certificación:
a) "Contar con una Política de igualdad laboral y no discriminación en el
centro de trabajo o equivalente."
b) "Contar con un grupo, comisión o Comité encargado de la vigilancia del
desarrollo e implementación de prácticas de igualdad laboral y no
discriminación en el centro de trabajo."
c) "Contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal sin
discriminación y con igualdad de oportunidades."
d) "Realizar una auditoría interna."
e) "Medir el clima laboral y no discriminación en el centro de trabajo."
 No críticos: Una vez cumplidos los requisitos críticos, estos son evaluados
para alcanzar el puntaje que permita certificarse.

EL REGISTRO
La organización deberá llenar dos formatos de registro: La cedula de registro y carta
compromiso. Después, la enviará al consejo Interinstitucional integrado por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), el Consejo Nacional para Prevenir
la Discriminación (CONAPRED) y el Instituto Nacional de las Mujeres
(INMUJERES). Asimismo, se debe enviar una carta compromiso en hoja
membretada firmada por el representante legal o máxima autoridad de la empresa
en cada proceso de certificación.
1. EL CALIFICADOR
Se refiere al proceso por el cual el centro de trabajo sea calificado y notificado:
 Organismo de Certificación. A través de la página de la Entidad Mexicana de
Acreditación (EMA) podrá solicitar una cotización del servicio para la
evaluación de la NMX-R-025-SCFI-2015.
 Auditoría. Por medio de un auditor se revisan los requisitos mediante una
evaluación con evidencia documental de la empresa. Al final, se entregará
un informe con los puntos obtenidos.

31
 2. LA CALIFICACIÓN APROBATORIA
La calificación mínima en el informe debe ser de 70 puntos, dentro de los cuales
deben estar incluidos los 30 puntos de los requisitos críticos sí o sí. Su duración
será de 4 años a partir del fechado del certificado aprobatorio.

Cada vez que la compañía desee renovar tendrá que obtener 10% mínimo con
respecto al porcentaje aprobatorio anterior.

32
 BIBLIOGRAFÍA
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[Link]
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FAMILIARMENTE RESPONSABLE”.
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33
 secretaria-del-trabajo-y-prevision-
social#:%7E:text=El%20Distintivo%20Empresa%20Incluyente%20Gilberto
%20Rinc%C3%B3n%20Gallardo%C2%AE%20es%20un,Instituciones%20a
cad%C3%A9micas%3B%20Organizaciones%20de%20la
 Tomado de Secretaria Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Fecha de
publicación 11 de julio de 2019:
 [Link]
empresa-agricola-libre-de-trabajo-infantil-
2019#:~:text=El%20Distintivo%20Empresa%20Agr%C3%ADcola%20Lib
re,una%20Pol%C3%ADtica%20de%20Cuidado%20y
 [Link]
11_JULIO_FINAL.pdf

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