Remuneración o salario: La remuneración o salario es un elemento del contrato de trabajo y se define
como la contraprestación económica que el empleador da al empleado por la prestación personal del
servicio. La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no
puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en
especie hasta un 30% (art. 129 CST). El salario está regulado por el título V del CST; el artículo 127 y
128 detallan los elementos que constituyen salario y los que no constituyen salario, los cuales se
describen a continuación en la tabla 1.
Constituye Salario: Todo lo que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa
del servicio (art. 127). -Remuneración ordinaria, fija o variable. -Primas, sobresueldos y bonificaciones
habituales. -Valor de las horas extras. -Valor del trabajo en días de descanso obligatorio. -Porcentajes
sobre ventas y comisiones.
No constituye salario Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador (art. 128). -Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales. -Participación de
utilidades, excedentes de empresas de economía solidaria. -Todo lo recibido en dinero o en especie para
desempeñar a cabalidad las funciones asignadas. -Prestaciones sociales. -Lo establecido en el contrato
de trabajo que no constituya salario (alimentación, habitación, etc.)
Salario en especie El salario en especie debe ser pactado por escrito en el contrato de trabajo y se
encuentra regulado por el artículo 129 del CST, en el que se establece lo siguiente: Constituye salario
en especie Toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio. Ejemplo de contraprestación en especie •Alimentación •
Habitación •Vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia como retribución del
servicio y que no sea el que ordena el art. 7 de la ley 11 de 1984. Valor •A falta de estipulación su valor
real se estimará pericialmente. •50% de la totalidad del salario •No puede exceder el 30% si el salario
corresponde al mínimo.
Características a tener en cuenta:Periodo de pago: debe pagarse por períodos iguales y vencidos
desde 1 día hasta un mes. Pago de horas extras y recargos: puede hacerse con el salario ordinario del
periodo donde se causaron, a más tardar en el periodo siguiente. Pago del salario con fichos, vales, o
mercancías: la legislación prohíbe que se pague de esta forma el salario, a menos de que se trate de una
remuneración parcial en especie y que equivale hasta el 30% del SMLMV o hasta el 50% en más de un
salario mínimo legal vigente (SMLV). Lugar y tiempo de pago: el salario deberá pagarse por lo general
en el lugar donde se presta el servicio, durante la jornada, o terminada esta. Las partes si así lo desean
pueden pactar por escrito que el salario se pague en un lugar y horario distinto (art. 138 del CST).
A quien se hace el pago: el salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por
escrito (art. 139 del CST). Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición
o culpa del empleador (art. 140 del CST).
Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo: el derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los
casos que determina la ley (art. 142 del CST).
A trabajo igual, salario igual: esto se encuentra consignado en el (art. 143 del CST) y básicamente
estipula el derecho: 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se
refiere el (art. 127). 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
Rebaja del salario: no está autorizado el empleador a rebajar unilateralmente el salario del trabajador,
solo será válida esta situación, cuando medie la libre voluntad del trabajador de aceptar una
disminución en su salario. También puede suceder que las partes decidan rebajar la jornada laboral, por
lo cual consecuencialmente se disminuirá el salario, situación que deberá ser consignada en un escrito
donde se evidencie la voluntad de ambas partes de realizar una disminución.
Modalidades de salario: El empleador y su trabajador tendrán libertad para estipular una modalidad de
salario, siempre y cuando se respete siempre el mínimo legal. 1. Por unidad de tiempo: es la más
utilizada se establece un valor mensual, por día, por hora. 2. Por unidad de obra: también llamada por
tarea, se establece, por ejemplo, al pagar 7000$ por cada par de zapatos hechos, el 3% de todos los
cobros realizados (recuperador de cartera) o 2% de cada venta (comisión). Para esta modalidad de
salario no opera el salario mínimo legal en aquellos casos donde no se labora la jornada máxima de 10
horas 3. Mixta: cuando se conjugan unidad de tiempo y unidad de obra, por ejemplo, se pagarán
$30000 mensuales más 2% de las facturas cobradas.
Otros conceptos asociados al salario -Viáticos: son aquellos que recibe el trabajador en dinero o
especie para prestar el servicio por fuera de la sede de sus actividades. Estos pueden ser permanentes o
accidentales. Los viáticos permanentes (habituales) son los que se pagan de forma ordinaria y
frecuentemente al trabajador, o accidentales, cuando se pagan por un requerimiento extraordinario, no
habitual y poco frecuente. De los viáticos habituales se considera salario aquellos destinados a la
manutención y alojamiento, NUNCA los de transporte y representación. El empleador debe discriminar
a que estará destinada cada suma, de lo contrario se entiende que todo es salario.
Propina: es aquella gratificación, que recibe quien sirve de la persona a quien sirve. La propina
entendida de esta manera no constituye salario, ni puede pactarse como parte del salario, ni siquiera
cuando la reciba del empleador. Si el empleador disfraza pagos retributivos del servicio como si fueran
propinas, es decir las llamadas propinas aparentes, a pesar de fungir como propinas primara la realidad
y serán constitutivas de salario. Jornal: es el salario que se estipula para ser pagado por días (art. 133
CST). Sueldo: es el salario estipulado por periodos mayores al día, por ejemplo: semanal, quincenal o
mensual (art. 133 CST). Salario mínimo: salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y
cultural (art. 145 CST).
Factores para fijarlo (art. 146 CST) Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta varios
factores como: 1. El costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las
empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. 2. Para los trabajadores del
campo el salario mínimo debe fijarse teniendo presente las facilidades que el empleador proporciona a
su personal, en lo referente a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida. 3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta
para la fijación del salario mínimo.
Procedimiento de fijación (art. 147 CST) El salario mínimo se puede fijar en los siguientes casos: 1.
En un pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. 2. Las decisiones de la Comisión serán
adoptadas por consenso. El voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros. 3.
Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de
diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo deben,
obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a
ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse
para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de
diciembre. 4. Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el
año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el gobierno lo
determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la
Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad
que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al
ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor
(IPC)." 5. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se
haya estipulado un salario inferior. Salario Integral
El salario integral deberá siempre pactarse por escrito. En ningún caso el salario integral podrá ser
inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos (art.
132 CST).
Como excepción a los 10 SMLMV encontramos que, en las zonas de exportación como buenaventura,
Cúcuta, Ipiales y zonas de economía especial, se podrá estipular un salario integral siempre y cuando el
trabajador devengue 3 o más SMLMV.
Composición: Constituye Salario Prima de servicios Auxilio de Cesantías Recargos nocturnos Trabajo
dominical y festivo Primas extralegales (de la empresa) Otros conceptos que las partes acuerden.
No constituye Vacaciones Aportes a seguridad social Aportes parafiscales Indemnización por despido
injustificado.
El salario integral para el año 2020 quedó en $11.411.439 incluyendo el factor salarial y prestacional.
Factor salarial 877.803 10 8.778.030 Factor prestacional 877.803 3 2.633.409 Total 13 11.411.439
De otro lado, las vacaciones no podrán comprenderse nunca como salario integral, quedan excluida de
él y por lo tanto se disfrutan y compensan sobre el salario integral.
Retención, deducción y compensación de salarios
Descuentos prohibidos El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,
sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador,
sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo;
avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden
escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del
salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario
del trabajador en tres meses.
Descuentos permitidos Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales
y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social
obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado.
Autorización especial .Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del
empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones, compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte
inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En el mismo
documento en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de
deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización gradual de la
deuda.
Préstamos para viviendas En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede
estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores
deudores, las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y
capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa. NOTA: los préstamos o anticipos de
salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses.
Embargos de salario Por regla general no es embargable el salario mínimo legal o convencional,
excepcionalmente el excedente del salario mínimo mensual será embargable en una quinta parte. Todo
salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas
legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los
artículos 411 y concordantes del Código Civil.
Prelación de los créditos por salarios Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por
concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio
excluyente sobre todo los demás. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de
quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la
quiebra o insolvencia del empleador. Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los
salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gastos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba
autorizado por la ley, y cuando fuere necesario, producidos extra juicio con intervención del juez
laboral o del inspector de trabajo competentes. En los procesos de quiebra o concordato los
trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del sindicato, federación o
confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.
Tema 2 Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio (art. 104 CST).
Características: Es obligatorio (CST y ley 1429 de 2016), El reglamento interno de trabajo tiene
carácter legal dado que se encuentra regulado por el Código Sustantivo de Trabajo, es contractual por
está vinculado con el contrato de trabajo y por último es reglamentario por sí mismo. , El contenido
mínimo está regulado por el artículo 108 del CST. Es elaborado por el empleador, quien debe darlo a
conocer a sus trabajadores para que los mismos emitan observaciones respecto del contenido, No
requiere aprobación por ninguna autoridad, pero debe ser publicado y conocido por todos los
trabajadores (circular interna y/o cartelera).
Obligación de adoptarlo Es recomendable que todo empleador elabore un reglamento interno de
trabajo que regule la relación laboral, dado que norma es muy general y es necesario precisar las
obligaciones, sanciones, tipos de sanciones y el procedimiento para su imposición. De forma adicional,
al dar claridad sobre las condiciones de la relación contractual, se da la ruta para la solución de
conflictos que se presentan en la relación laboral. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo
empleador de: Empresas comerciales Con más de 5 trabajadores permanentes Empresas industriales
Con más de 10 trabajadores Empresas agrícolas, ganaderas o forestales Con más de 20 trabajadores
Empresas mixtas Con más de 10 trabajadores.
Importancia de contar con un RIT: El reglamento interno de trabajo es importante porque sirve de
hoja de ruta que marca la forma en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la forma que
debe seguirse para resolver los inevitables conflictos que se presentan ([Link], 2019). El
contrato de trabajo genera en el trabajador obligaciones, prohibiciones y la norma es muy general en su
exposición, por tanto, es necesario que las empresas desarrollen un reglamento interno de trabajo que
sirva como hoja de ruta que marca el mecanismo en que las partes deben desarrollar la relación
contractual, especificando de forma muy clara y puntual las obligaciones y prohibiciones de acuerdo a
la naturaleza de la empresa y de su objeto social. Es así como, el RIT se convierte en una herramienta
sumamente importante al momento de la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores por
eventuales desatenciones a sus obligaciones, pues las disposiciones del Reglamento se entienden
incorporadas al contenido del contrato de trabajo.
Contenido mínimo del RIT:
Según lo estipulado en el artículo 108 del CST, el Reglamento Interno de Trabajo debe contener: 1.
Indicación del patrono. 2. Condiciones de admisión. 3. Periodo de prueba 4. Trabajadores accidentales
o transitorios. 5. Jornada y horarios. 6. Horas extras y trabajo nocturno. 7. Días de descanso
obligatorio- Descanso convencional o adicional. 8. Vacaciones remuneradas. 9. Permisos. 10. Salario,
Modalidades y periodo de pago. 11. Prescripciones de Medicina, Higiene, Seguridad y Salud en el
Trabajo. 12. Prescripciones de Orden– Deberes. 13. Labores prohibidas para mujeres y menores de
edad. 14. Obligaciones especiales para la empresa y para los trabajadores. 15. Prohibiciones especiales
para la empresa y los trabajadores. 16. Normas sobre acoso laboral. 17. Escala de Faltas y sanciones
Disciplinarias. 18. Terminación de los contratos de trabajo. 19. Procedimiento para la comprobación de
faltas y forma de aplicación de las sanciones disciplinarias. 20. Personas ante quienes deben presentarse
los reclamos y su trámite.
Consecuencias de no tener un RIT Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento de
trabajo no lo tengan, se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es
importante conocer. Si bien, incumplir con la obligación de tener un RIT no expone a las empresas a
sanciones por parte de la dirección general del trabajo, según lo establecía el numeral 4 del artículo 123
del CST, por cuanto fue derogado por la ley 1429 de 2010, no tenerlo puede llevar a que los empleados
no puedan ser sancionados, y en algunos casos, a que no puedan ser despedidos aun existiendo una
justa causa. Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del CST: “Sanciones no previstas. El
patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en
convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual”. Con ello se puede concluir que sin
un RIT la entidad quedará desprovista de herramientas legales y no podrá tener control sobre la
empresa, ni aplicar sanciones a los empleados que atenten contra la convivencia, disciplina, horarios y
compromisos para con la empresa.
Tema 3 Jornada laboral
La jornada laboral es el horario que el empleado debe cumplir al día y ha de ser acordado entre las
partes al firmar el contrato de trabajo. En este sentido, existen distintos tipos de horarios de la jornada
laboral dependiendo de los acuerdos y las necesidades de cada empresa. Cuando se pactan las
condiciones en el contrato de trabajo, las partes pueden acordar libremente la jornada de trabajo
siempre que no supere las jornadas máximas permitidas por la ley. Si en el contrato no se indica la
jornada de trabajo, se aplica la regla general que para ella contempla la legislación laboral, es decir,
opera la jornada máxima legal.
Tipos de jornadas El CST define varios tipos de jornada según su naturaleza, entre las cuales se
encuentran las siguientes denominaciones: Jornada laboral , Jornada laboral máxima ,Jornada laboral
ordinaria ( DIURNO, NOCTUNO) ,Jornada laboral extraordinaria ( DIURNO, NOCTUNO) .
La jornada laboral ordinaria corresponde según el artículo 158 del CST a la que convengan a las partes,
o a falta de convenio, la máxima legal. Jornada máxima legal La jornada máxima legal corresponde a
la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo la cual es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) a la semana (art. 161 CST) Nota: Es importante recordar que no es posible pactar una jornada
laboral superior a la máxima legal, pero si es posible pactar una jornada inferior (de 6 o 7 por ejemplo).
Otras consideraciones sobre la jornada laboral máxima legal
1. Excepciones a la jornada máxima legal (art. 161 y 162 del CST):
En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. Menores de edad Jornada flexible
Empleados de dirección y confianza Empleados del servicio doméstico y vigilancia Empleados que
residan en el lugar de trabajo.
Los trabajadores que ejerzan actividades consideradas como insalubres y peligrosas podrán gozar de
una jornada laboral inferior a la máxima legal según disposiciones del gobierno nacional. - Los
trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral de trabajo especial no regulada en el código
sustantivo del trabajo, sino en la ley 1098 de 2006 o código de la infancia. Los menores de edad
deberán desarrollar una jornada laboral ordinaria de acuerdo a la edad (de 4 horas en el caso de mujeres
menores de edad embarazadas después del séptimo mes de embarazo, 6 horas en menores de 15 hasta
17 y 8 horas en mayores de 17 años). La jornada laboral en menores de 17 y mayores de 15 debe
desarrollarse antes de las 6pm y en mayores de 17 años hasta los 18 debe ejecutarse antes de las 8pm.
En la Tabla 5 se describen las condiciones establecidas para menores según la edad, el número de horas
por día y semana y la hora máxima de finalización de la jornada laboral.
Edad Mayores de 15 y menores de 17 años Mayores de 17 años Menores embarazadas entre 15 y 18
años. Jornada máxima 6 horas por día 30 horas a la semana 8 horas por día 40 horas a la semana
Máximo 4 horas diarias a partir del mes 7 de gestación y durante la lactancia. Horario Hasta las 6:00pm
hasta las 8:00pm Lo que aplique según la edad.
La jornada flexible consiste en una jornada en la cual el empleador y el trabajador acuerdan que la
jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo, con un mínimo de 4 horas al día y máximo 10. Los días que labore las 10 horas el
empleado no tiene derecho a pago de horas extras; por tanto, no es posible realizar dos turnos en un
mismo día y la jornada debe desarrollarse en el intervalo de 6am a 9pm. Ejemplo: Lunes, miércoles y
viernes: labora 10 horas diarias (total de los 3 días 30 horas). Martes, jueves y sábado: labora 6
horas diarias (total de los 3 días 18 horas). Total de la semana 30 + 18 horas = 48 horas .
La norma también establece en artículo 161 (inciso c) que: El empleador y el trabajador pueden
acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan
operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a
la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada de trabajo, respetando
siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo, empleados del
servicio doméstico y empleados de vigilancia o que residen en el lugar de trabajo están excluidos de la
regulación establecida en el CST para la jornada máxima legal.
Jornada extraordinaria La jornada extraordinaria corresponde a la que se desarrolla como trabajo
suplementario o de horas extras y excede la jornada ordinaria, la máxima legal y se debe remunerar con
un recargo. Si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal, esto es 8 horas al día, las horas
adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario, más conocido como trabajo extra. El trabajo
suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria. A su vez, el
empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas, con las
mismas especificaciones anotadas en el libro de registro (CST).
“Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales” (CST).
Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas, que corresponden a las 48
horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras. La norma establece que se debe pedir
autorización al Ministerio del Trabajo para que los empleados puedan laborar horas extras o trabajo
suplementario, y el artículo [Link].1.1 del decreto 1072 de 2015 señala lo siguiente respecto a la
mencionada autorización: “Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores
podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima
legal de trabajo”. Jornada laboral ordinaria y suplementaria, puede desarrollarse a su vez en jornada
diurna o nocturna, la misma se encuentra regulada por el artículo 160 del CST y actualizada por la Ley
1846 de 2017:
1. Trabajo diurno es el realizado entre las seis (6:00 a.m.) y veintiún horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno se realiza entre las veintiún (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m
Distribución de la jornada de trabajo diaria La distribución de la jornada de trabajo diaria genera
algunos interrogantes, especialmente, porque en ocasiones se consideran que el tiempo de descanso que
se pacte entre las jornadas debe computarse dentro de la jornada laboral. En este sentido, el art. 167 del
CST establece: «Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben
distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la
naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa
en la jornada». En este caso la ley es clara en manifestar que ese tiempo de descanso no se puede
computar dentro de la jornada de trabajo, es decir, si el empleado trabaja desde las 8 de la mañana hasta
las 12 del mediodía, y luego desde las 2 de la tarde hasta las 6 de la tarde, no se puede considerar que el
trabajador laboró 10 horas, puesto que sólo laboró 4 horas en la mañana y 4 en la tarde. Ahora, respecto
a los cortos tiempos de descanso que se puede dar en el medio de cada jornada, por ejemplo: a las 10 de
la mañana y 4 de la tarde, tiempos que pueden ser de 10 o 15 minutos, su tratamiento dependerá de la
voluntad de la empresa o de lo estipulado en el reglamento de trabajo.
Descripción de jornadas laboral según horario Horario Jornada laboral Observaciones 6am-2pm
Ordinaria DIURNA 2pm-9pm Ordinaria DIURNA Se labora hasta las 10pm para completar la jornada
laboral. 10pm-6am Ordinaria NOCTURNA Aplica recargo nocturno. 6pm -2am Ordinaria DIURNA:
6pm-9pm Ordinaria NOCTURNA: 9pm-2am Aplica recargo nocturno en las horas comprendidas en la
jornada ordinaria nocturna. 6am-4pm Ordinaria DIURNA: 6am – 2pm Suplementaria diurna: 2pm-4pm
Aplica cargo por 2 horas extra diurnas; siempre y cuando no se trate de una jornada flexible pactada en
el contrato de trabajo. 6pm-4am Ordinaria DIURNA: 6pm a 9pm Ordinaria NOCTURNA: 9pm a 2 am
Suplementaria NOCTURNA: 2am a 4am Aplica recargo nocturno en las horas comprendidas en la
jornada ordinaria nocturna (3 horas de 9pm a 2am) y cobro de horas extras de 2am a 4am. Nota: El
tiempo de este descanso no se computa en la jornada laboral.
Recargos a reconocer por trabajo suplementario Recargos por trabajo extra, dominical y nocturno
Porcentaje de recargo Factor para el cálculo Fórmula Trabajo extra diurno 25% 1.25 Valor de la hora x
1.25 Trabajo nocturno 35% 0.35 Valor de la hora x 0.35 Trabajo extra nocturno 75% 1.75 Valor de la
hora x 1.75 Trabajo dominical y festivo 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75 Trabajo extra diurno en
dominical y festivo 100% 2 Valor de la hora x 2 Trabajo nocturno en dominical y festivo 110% 2.1
Valor de la hora x 2.1 Horas extra nocturna dominical o festiva 150% 2.5 Valor de la hora x 2.5
Tema 4 Auxilio de transporte
Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario, no hace parte de éste, puesto que el
objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del empleado, sino reconocer recursos que
el empleado ha gastado para movilizarse hasta el sitio de trabajo. El monto será una suma fija mensual
que varía según decreto del gobierno. Para el 2020 según Decreto 2361 de diciembre de 2019 será de
($102.854).
Características Tendrán derecho a auxilio de transporte todos aquellos trabajadores que reciban menos
de 2 SMLV , Estarán obligados a pagar auxilio de transporte todos los empleadores que tengan
trabajadores con derecho, a su servicio , Cuando el empleador presta directamente el servicio de
transporte en forma gratuita o lo contrata con una empresa de transporte, no está obligado a pagar
auxilio de transporte. El auxilio de transporte, al no ser un pago que constituya salario, no se debe
incluir en la base para calcular los conceptos correspondientes a los aportes parafiscales y tampoco a
los aportes a seguridad social, pero como excepción deberá incorporarse en todos los casos al salario,
para liquidar prestaciones sociales, (cesantía, intereses a la cesantía y prima de servicios).
Año Salario mínimo Auxilio de transporte 2020 877.803 102.854 2019 828.116 97.032 2018 781.242
88.211 2017 737.717 83.140 2016 689.455 77.700 2015 644.350 74.000 2014 616.000 72.000 2013
589.500 70.500 2012 566.700 67.800 2011 535.600 63.600 2010 515.000 61.500
Casos en que no se paga el auxilio de transporte Existen varios casos en los que no se paga el auxilio
de transporte, el más frecuente se presenta cuando el empleado devenga más de dos salarios mínimos al
mes. El salario base para determinar si tiene o no derecho al auxilio de transporte es el pactado dentro
de la jornada laboral ordinaria, por consiguiente, en nuestra opinión, si se trabajan horas extras, ese
pago no se tiene en cuenta para el límite de los dos salarios mínimos. Al respecto, el Ministerio del
Trabajo, en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009, opina que para determinar los dos salarios
mínimos se tienen en cuenta las “(…) horas extras, el trabajo en días de descanso, bonificaciones
habituales, comisiones y porcentajes sobre ventas, significando esto que para tener derecho al auxilio
de transporte, la expresión salario debe corresponder a lo indicado en el artículo 127 del CST”. Así
mismo, el auxilio de trasporte no se paga en los siguientes casos:
Cuando el empleado se encuentre de vacaciones (en vista de que no tendrá que movilizarse a su
lugar de trabajo). En caso de que el empleado se encuentra incapacitado. No le asiste la
obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta el servicio de transporte.
Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando el empleado vive en las
instalaciones de la empresa. Respecto a los trabajadores que viven a menos de 1.000 metros del
lugar de trabajo, es una regla que ya no se aplica y que dejó de ser considerada por los decretos que
fijan el salario mínimo cada año.
