La necesidad de contar con indicadores del desempeño y los resultados.
La importancia de medir y analizar los resultados en una organización está relacionada con la
capacidad de adelantarse a los problemas que se le pudieran presentar, realizando acciones
preventivas que ayuden a detectar o predecir situaciones potenciales y de impacto negativo.
Antes, la medición de recursos humanos se realizaba con fines de control sobre la existencia, la
asistencia, la demanda y los costos del personal, a fin de administrarlo. Sin embargo, esta
visión cambió cuando los recursos humanos fueron asociados al recurso financiero. Surgió
entonces el concepto de capital humano, término que anunció otro concepto, el de “gestión
del capital humano”, que considera a las personas como elemento clave en el uso estratégico
del recurso y en el retorno financiero del capital.
Hoy es necesario medir puntualmente los resultados de la Gestión de Capital Humano, ya que
las personas pasan a ser un activo muy valioso para que la empresa logre sus objetivos y se les
consideren un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a su
competencia.
Los denominados “indicadores clave” nos permiten alcanzar lo anterior a través de matrices
para calcular y cuantificar el rendimiento, en función de las metas y objetivos específicos en las
operaciones estratégicas de la empresa. Pero para que estos indicadores sean efectivos y
confiables en la gestión de capital humano, deben estar alineados a las expectativas e
indicadores estratégicos de la empresa y, además, reunir en su diseño ciertas características:
Específicos
Mesurables
Asequibles
Relevantes
Alcanzables en lapso determinado
Conviene hacer uso de los siguientes indicadores clave en la gestión de capital humano:
Capacitación y desarrollo del personal: Permite medir la inversión realizada en relación a las
capacitaciones y desempeño laboral de cada trabajador y estar en posibilidades de elevar la
productividad del colaborador a partir de proporcionarle las herramientas necesarias para su
desarrollo profesional.
Tiempo en el alcance de las metas: A partir de un tiempo promedio, puede medirse la eficacia
de los trabajadores desde su selección, buscando que los objetivos y tiempos esperados sean
alcanzables y medibles, para conocer los avances del colaborador en el cumplimiento de metas
establecidas.
Índice de rotación de personal: Al medir el grado de permanencia de los trabajadores, el cual
se esperaría fuera menor al 5%, se conoce las implicaciones en costos en capacitación,
reclutamiento y eficiencia, así como elementos sobre la motivación, el sentido de presencia y
el compromiso de la empresa con sus colaboradores y viceversa.
Niveles de retención de talento: Este indicador no solamente refleja el dato obvio, sino que
tiene un trasfondo acerca de la motivación del empleado, su compromiso en el desempeño del
trabajo y del funcionamiento de la empresa.
Tasa de los clientes: Este indicador no solamente refleja el dato obvio, sino que tiene un
trasfondo acerca de la motivación del empleado, su compromiso en el desempeño del trabajo
y del funcionamiento de la empresa.
Tiempo promedio de vacantes por cubrir: Dato que ayuda a calcular la duración de la vacancia
como elemento sobre la efectividad en la selección o promoción de personal. Conviene saber
si los perfiles de puestos están bien definidos o los procesos de selección son los adecuados.
Los indicadores son la brújula de nuestra gestión. Algunas veces, tales indicadores pueden ir en
sentido contrario, negativo o limitante sobre los resultados que esperamos. En ese caso, habrá
que preguntarse qué sucedió y qué debe hacerse para corregir el camino. Las causas de que un
indicador fracase pueden ser diversas, por lo que lo primero que hay que hacer es
identificarlas y reconocer las fallas que pudieran haber ocurrido desde el diseño del mismo
indicador.
Uno de los errores que quizá gran parte de las organizaciones comete, es la creación de un
gran número de indicadores, incluso para una misma estrategia, muchas veces sin consultarlo
con los involucrados, lo cual hace que no sólo se pierda el sentido en cada uno de ellos sino
que se reste importancia en el cumplimiento de aquellos que su relevancia es alta. El paquete
de indicadores debe obedecer principalmente a las necesidades prioritarias de la organización,
para que respondan a su desempeño y cumplimento.
Otra causa de fracaso es la carencia de un sistema de indicadores efectivo, que abarque desde
una eficiente plataforma tecnológica hasta la comprensión y toma de decisiones acertadas, a
fin de que permita mantener, mejorar o innovar cualquier proceso o estrategia. Para ello,
existen diversas metodologías efectivas, pero en cualquiera de ellas se debe tomar en cuenta
los elementos asociados a cada indicador y de ser posible su relación con otros indicadores, a
fin de generar su retroalimentación, complementarse con otras herramientas de gestión,
establecer puntos de mejora y sustentar la decisión que se tome.
Un buen ejemplo sobre las tendencias en el uso de estos indicadores son las métricas a través
de indicadores clave de desempeño e indicadores de calidad. Ambos son elementos clave del
cuadro de mando integral, como una excelente herramienta de procesos de Business
Intelligence, ya que nos permiten traducir la misión y las metas de una empresa a una serie de
medidas y procesos estructurados en sistemas de monitoreo y evaluación, desde su diseño y
uso en las distintas estrategias corporativas que se adopten. Además, permiten hacer los
ajustes necesarios para optimar procesos, reducir los costos y aumentar la productividad en
cada uno de ellos, sobre todo cuando se trata de actividades relacionadas con el
reclutamiento, rotación y retención de talento.
Un adecuado sistema de indicadores de gestión de capital humano nos permitirá:
Planear actividades, m etas y m étodos.
Establecer un procedim iento de m edición.
A dm inistrar para seleccionar y am pliar razonablem ente sus indicadores.
Poner en m archa estrategias de recursos hum anos.
Verificar resultados.
Identi ficar problem áticas en el cum plim ento.
Corregir para lograr el cum plim iento de m etas y estrategias.
Auditoria de la función de administración de los recursos humanos.
Como sucede en otros ámbitos de una organización, los departamentos de recursos humanos
también están sujetos a un escrutinio para determinar la calidad de su trabajo. Esta vigilancia
la lleva a cabo una auditoria de recursos humanos, que analiza cómo está desarrollando sus
funciones este departamento crucial para cualquier empresa.
Debes saber que la auditoria de recursos humanos permite revisar los procedimientos,
documentación y políticas de dicho departamento, detectar los puntos que deben mejorar y
aportar iniciativas para su implantación.
Dicho de otra forma, esta herramienta puede servir para identificar si ciertas áreas o prácticas
del departamento de recursos humanos son adecuadas, se llevan a cabo de forma legal y son
efectivas.
Definiciones de auditoría de recursos humanos.
Si definimos la Auditoria de la Administración de los Recursos Humanos (ARH) en función de
una gerencia de recursos humanos (tradicional), decimos que es un examen y evaluación
realizados en una entidad, para establecer el grado de eficiencia y eficacia de la
implementación de las normas que dictan los sistemas de personal y el cumplimiento de
políticas establecidas por la organización.
Nosotros consideramos la función de una unidad de recursos humanos desde una perspectiva
estratégica por lo que enfocamos a la auditoria de recursos humanos como una función de
servicio, para el mercado interno de la organización, debiendo tener la perspectiva de evaluar:
Misión y estrategias de la organización.
Estrategia de recursos humanos.
Organización de la administración de los recursos humanos: tareas, personal, estructuras
prescritas, procesos de organización y estructura naciente.
Orientación de los recursos humanos para establecer un posicionamiento a largo plazo.
Referencias
Educación Corporativa EBC. (s.f.). Educación Corporativa. Recuperado el 15 de Octubre de
2020, de [Link]
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EUROFORUM. (s.f.). EUROFORUM. Recuperado el 15 de Octubre de 2020, de
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ventajas-para-las-organizaciones/
Gutiérrez Palomino, R. B. (2007). Core. Recuperado el 15 de Octubre de 2020
