ACTIVIDAD 8
KAREN VIVIANA SANCHEZ HERRERA
ID : 202607
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL
BOGOTA OCTUBRE DE 2020
ACTIVIDAD VIRTUAL (DURANTE LA SEMANA)
Durante la semana realizará la segunda parte del informe de consultoría,
el objetivo de esta actividad es identificar algunos puntos de control que estén
afectando la organización que están trabajando en esta unidad, y proponer
soluciones para el mejoramiento permanente de la empresa que asegure la
obtención de recursos, así como el cumplimiento de las metas organizacionales.
Esta actividad desarrollará la competencia de solución de problemas.
VER: Reflexione sobre cuál de los tres tipos de control es el más adecuado para
implementar en la organización que están trabajando: el control preventivo, el
control posterior o el que se ejecuta durante el proceso.
JUZGAR: lea el capítulo 9 del libro “Proceso administrativo para las organizaciones
del siglo XXI” y la parte 5 en el capítulo 16 del recurso “Administración".
Identifique la fundamentación, la conceptualización, las características y los tipos
de indicadores. Subraye la información más relevante de la lectura y tome
apuntes.
ACTUAR: en los mismos grupos de trabajo, con la información que obtuvieron de
la empresa seleccionada la semana anterior, identifiquen los indicadores de gestión
que aplican y el objetivo del indicador.
Realicen la segunda parte del informe de consultoría y tenga en cuenta lo
siguiente:
Si la empresa no aplica indicadores de gestión propongan de 6 a 8 indicadores
para que sean aplicados.
Si la empresa sí aplica indicadores de gestión, hagan un plan de mejora para 6
indicadores y propongan 2 más.
Con base en lo anterior realicen un documento con la planeación de los
indicadores con los siguientes elementos:
Justificación de la importancia de los indicadores
Tabla en Excel: indicador, definición, fórmula y ejemplo de aplicación
Plan de mejoramiento o de propuesta de indicadores.
SOLUCION
1. CASO MARROQUINERIA LYPOS S.A.
Para este caso en particular se evidencia la actitud de discordia entre sus
empleados, debido a una no muy buena equitativa y un mal manejo de dirección
en la compañía.
Sabiendo esto podemos sugerir a MARROQUINERIA S.A. los siguientes aspectos a
mejorar y tener en cuenta:
Reestructuración en la postulación de ofertas para cargos
administrativos en la compañía. Dar igualdad de oportunidad a los
empleados tanto antiguos y nuevos para la participación de dicha oferta, ya
que no han tenido en cuenta a los empleados antiguos, ya sea por su edad o
por su nivel educativo, y ser coherentes con los requisitos que se van a pedir
en la oferta administrativa porque se han dicho como excusa a los empleados
antiguos que se necesita un título de especialista con el cual ni los empleados
nuevos cuentan para cumplir satisfactoriamente la vacante.
De esta manera se contara con una imparcial y honesta selección de los
empleados que se disputaran por la vacante, volviendo a crear un ambiente
solidario y productivo beneficiando de esta manera ambas partes tanto el
empleado como la organización. Es muy necesario tener un ambiente armónico
y un buen clima laboral ya que por medio de este los empleados trabajaran a
gusto desarrollando sus diferentes actividades, aumentara la productividad
mejorando de igual manera sus comisiones y deja de afectar directamente la
toma de decisiones en los empleados ya que si nublan su juicio por simple
competencia y desagrado hacia sus compañeros la empresa decaerá, En pocas
palabras todos en la organización se verán beneficiados.
Realizar cambios y modificaciones en el personal de selección. En la
organización por lo leído se asume que se cuenta con personal capacitado, con
perfil de especialistas en selección y contratación, por ende hay que realizar un
análisis de control interno para hallar posibles falencias y también contratar
personas nuevas que ayuden a dar puntos de vista diferentes a los que se han
tenido en cuenta habitualmente.
Mejorar comunicación interna. Solo se dio aviso de las nuevas ofertas al
personal reciente en la organización, imposibilitando al personal antiguo a
participar de las vacantes. Como sabemos hay diferentes áreas en una empresa
(contaduría, producción, administración, embalaje, etc.), y cada área maneja
su manera de comunicarse, pero hay diferentes sistemas de comunicación
masiva para aquellos mensajes que son de interés colectivo para que todos en
la organización estén al tanto de cualquier novedad.
Para este caso se aconsejaría utilizar una red de correo electrónico intranet
para avisar a sus empleados de cualquier eventualidad como en este caso
nuevas vacantes u oportunidades de ascenso para todo aquel que crea que
cumpla las los requisitos y quiera participar.
2. CASO ESTERM INTERNACIONAL
Podemos observar que los mayores problemas con los que cuenta la organización
son; mala comunicación entre los empleados, competencia entre ellos mismo para
lograr una mejor utilidad y retribución y por ultimo hay una grave falta de valores
y moral.
Para cada caso mencionado daremos unas posibles soluciones y recomendaciones
para mejorar la productividad de la compañía:
Creación de equipos de trabajo. Los equipos de trabajos son
fundamentales hoy en día en las organizaciones ya que se elimina el concepto
de grupos de trabajo el cual consistía en un montón de personas en un espacio
determinado cada uno de ellos con fines u objetivos diferentes, actualmente la
empresa ESTER INTERNACIONAL se encuentra así.
Con la nueva conformación de equipos de trabajos cada uno de los empleados
se encargara de una actividad en especial con sus propias responsabilidades y
toma de decisiones, lo cual hace que todos se comprometan con la
organización y mejore la productividad, que es lo que la empresa necesita en
este momento para no volver a caer en una crisis financiera.
Además de esta manera se erradica la competencia entre empleados
garantizando la buena convivencia y un clima laboral agradable donde
prevalezca el compañerismo.
Creación de políticas de trabajo nuevas e implementación de valores
institucionales. De esta manera se busca comprometer y concientizar a los
empleados para que participen en conjunto con la organización para que
prevalezca las buenas relaciones entre compañeros y en los niveles
instituciones.
Dar capacitación a los empleados en comunicación asertiva. Esto se
hace con el ánimo de mejorar las relaciones interpersonales entre los
empleados y aumentar las utilidades de la organización.
JUSTIFICACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES
En el ámbito de la gestión de procesos se usa mucho la frase: “No se puede
mejorar lo que no se puede medir”. Los indicadores de desempeño son
mediciones que se hacen en las distintas etapas de los procesos vitales de la
empresa con el fin de identificar con la mayor objetividad posible en qué grado
dicha etapa está contribuyendo o está perjudicando a la consecución de los
objetivos estratégicos. Dichas etapas comprenden desde los insumos que una
empresa requiere para funcionar (materia prima, inventarios, talento,
información, etc.), pasando por los procesos internos de transformación de
dichos insumos hasta llegar a los entregables a los clientes finales (productos,
servicio, etc.)
Se recomienda que se establezcan primero aquellos indicadores que están
directamente relacionados con los objetivos estratégicos. Estos suelen
comprender aquellas grandes metas de la organización tanto a nivel comercial
(Ventas US$, Participación de mercado, etc.) como a nivel financiero (ROE, %
Margen Neto, EBIDTDA, etc.). Luego pueden irse definiendo los indicadores de
las distintas áreas intermedias que sostienen el cumplimiento de los objetivos
principales. De esta manera el sistema de indicadores contribuyen a alinear a
toda la organización hacia una misma meta.
INDICADORES PARA LAS 2 EMPRESAS
BIBLIOGRAFIAS
1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio
Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos
para que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este
indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del
empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento
profesional.
2. Tiempo promedio en alcanzar las metas
Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es
importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus
actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de
selección ha sido el adecuado.
3. Índice de rotación de personal
Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el
grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que
puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea
menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para
la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los
empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI
es un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el
compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.
4. Niveles de ausentismo
A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los
empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos
al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato
obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del
empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del
funcionamiento de la empresa como tal.
5. Tasa de retención de talento
Podemos considerar este indicador como un complemento del punto
anterior ya que la retención debería ser la meta principal de la empresa.
Para esto es importante que identifiques puestos y colaboradores clave para
la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía.
6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:
Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la
persona idónea es un indicador importante que permite evaluar la
efectividad del departamento de talento humano para proveer de personal a
la empresa.
HISTORIA
Año de Fundación Indicar %
Socios trabajadores y/o implicados en la gestión
Propiedad Socias trabajadoras y/o implicadas en la gestión
Socios capitalistas
Socias capitalistas
Capital Público
Otra entidad - 1
Indicar nombre de "Otra
Entidad - 1"
Otra entidad - 2
Indicar nombre de "Otra
Entidad - 2"
Otra entidad - 3
Indicar nombre de "Otra
Entidad - 3"
Total (debe ser 100%) 0%
No
Es una empresa familiar
Sí, es su generación nº
Fusiones, compras o escisiones
en los últimos 5 años
(describir)
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE PERSONAS
Convenios colectivos y
Marcar con X
acuerdos de aplicación
No
Dispone de Departamento de
Personal
Sí, nº de personas
Certificados o reconocimientos
obtenidos (calidad, RSC…).
Describir
No
Representación sindical Sí, nº de hombres
Sí, nº de mujeres
Sindicatos representados
Plan de Igualdad
PLAN
(indicar periodo de vigencia)
Estratégico
(indicar periodo de vigencia)
Conciliación
Responsabilidad Social
Otros planes
Prevención Riesgos Laborales
Seguridad e Higiene
Normalización lingüística
Prevención de drogas, etc.
1. PLANTILLA
A. Niveles de responsabilidad
Hoy Hace 4 años
CARGOS DE
MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
RESPONSABILIDAD
Máximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0 0 0 0
RESTO DE PLANTILLA - Detallar por Puestos
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario
Subtotal Resto Plantilla 0 0 0 0
TOTAL 0 0 0 0
Cargos de Responsabilidad: engloba a Máximo Cargo, Puestos Directivos y Mandos intermedios
Puestos directivos: personas a cargo del Dpto. Financiero, Comercial, RRHH, Producción…
Mandos intermedios: personas dependientes de los Puestos Directivos, y que tienen a su cargo equipos de personas. A más nivel, más rango.
Resto de Plantilla. Puestos de trabajo: la tabla proporciona 3 tipos de puestos de trabajo genéricos. Sin embargo, se recomienda modificarlos y ampliarlos para que coincidan con la tipología de puestos de trabajo de cada empresa.
B. Departamentos
HOY HACE 4 AÑOS
DEPARTAMENTOS MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Logística
Ventas
Producción
Administración
TOTAL 0 0 0 0
Coincide con Total Tabla A Sí Sí Sí Sí
C. Edad HOY
MUJERES HOMBRES
Menos de 20
De 20 a 24
De 25 a 29
De 30 a 34
De 35 a 39
De 40 a 44
De 45 a 49
De 50 a 54
Más de 55
TOTAL 0 0
Coincide con Total Tabla A Sí Sí
D. Responsabilidades familiares
MUJERES HOMBRES
Personas con hijos/as a cargo - Familias monomarentales/monoparentales
Personas con hijos/as a cargo - Resto de familias
< 3 años
de 3 a 8
Edad de hijo/a menor
de 9 a 16
> 16 años
Algún hijo/a con discapacidad
Ascendientes mayores de 65 años, o menores de dicha edad si son discapacitados, que conviven con la persona
E. Diversidad
INMIGRANTES CON DISCAPACIDAD
Personas, por Niveles (Tomados de la Tabla A) MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Subtotal Cargos Responsabilidad
RESTO DE PLANTILLA - Detallar por Puestos
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario
0
0
0
TOTAL 0 0 0 0
F. Distribución por nivel profesional y de estudios
MUJERES
Secunda- Universi-
Nivel Profesional Sin estudios Primarios FP
rios(*) tarios
CARGOS DE RESPONSABILIDAD
Máximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0 0 0 0 0
Coincide con Total Tabla A Sí
RESTO DE PLANTILLA
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Subtotal Resto Plantilla 0 0 0 0 0
Coincide con Total Tabla A Sí
HOMBRES
Secunda- Universi-
Nivel Profesional Sin estudios Primarios FP
rios(*) tarios
CARGOS DE RESPONSABILIDAD
Máximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0 0 0 0 0
Coincide con Total Tabla A Sí
RESTO DE PLANTILLA
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Subtotal Resto Plantilla 0 0 0 0 0
Coincide con Total Tabla A Sí
CONCLUSIONES
Actualmente lograr que una empresa sea eficiente y competitiva, constituye un
reto. La definición de diferentes indicadores es un pilar clave para la adopción de
los nuevos patrones de gestión empresarial, ejercer un mayor control y lograr la
efectividad deseada.
En la definición de administración está implícito el concepto productividad como
una de las metas principales a lograr, que implica eficiencia, eficacia, y efectividad,
a su vez la productividad en su fórmula considera la calidad para el buen
desempeño individual y organizacional.
El establecimiento de un conjunto de indicadores que permitan medir la efectividad
de la gestión en la organización resulta pertinente para garantizar una toma de
decisiones acertada y el perfeccionamiento efectivo del sistema de dirección.
REFERENCIAS
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
Hitt M., Stewart, B., & Lyman, P. (2006). Administración. Pearson Educación.
Recuperado de [Link]
Bernal, C. y Sierra H. (2008). Proceso administrativo para las organizaciones del siglo
XXI. México: Pearson [Link]
il=3404
BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA
Asorey, C. (2010). El Sistema de Control Interno: garantía del logro de los
objetivos. MEDISAN. Recuperado de [Link]
script=sci_arttext&pid=S1029-30192010000500001
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
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del siglo XXI. México: Pearson [Link]
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BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA
Torres, G. P. (2011). Liderazgo y Dirección: dos conceptos distintos con
resultados diferentes. Revista Facultad de Ciencias Económicas:
Investigación y Reflexión. Recuperado
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