INFORME FINAL.

Angy Liceth Mosquera Cubides

Elsy Paola Villamil Padilla
Genny Carolina Gómez
Emilia Fernanda Maldonado Patiño
Claudia Johana León Gómez
Deysy Johana Melgarejo Suarez

UNIDADES TECNOLOGICAS DE SANTANDER

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIECONOMICAS Y EMPRESARIALES
LEGISLACION LABORAL
BUCARAMANGA – COLOMBIA
2020

“Walther Mayger Duarte Gómez

 TABLA DE CONTENIDO

Pág.

RESUMEN..................................................................................................................... 5
1. PLANTEAMIENTO DEL CASO...............................................................................6
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA A LA SOLUCIÓN.................................................7
3. CONSTRUCCIÓN COLECTIVA.............................................................................8
3.1. HIPÓTESIS DE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA.......................................8
3.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS (FASES O ETAPAS)...............................8
3.3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN COLECTIVA..............................................8
3.4. GLOSARIO......................................................................................................8
4. CONSOLIDACIÓN..................................................................................................9
4.1. RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN DE LA HIPÓTESIS ENUNCIADA..........9
4.2. CONCLUSIONES............................................................................................9
REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS..............................................................................10
ANEXOS...................................................................................................................... 11
RESUMEN
2000 Caracteres máximos
1. PLANTEAMIENTO DEL CASO
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA A LA SOLUCIÓN
 3. CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

3.1. HIPÓTESIS DE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA

La hipótesis es la explicación que le otorgamos a un suceso o acontecimiento. Las razones que suponemos no se
encuentran probadas ni validadas aún. Para comprobar su validez requieren de un proceso o tratamiento.

3.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS (FASES O ETAPAS)

3.2.1 EVOLUCION HISTORICA Y ANTECEDENTES GENERALES DE

LA LEGISLACION LABORAL.

3.2.2 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia fue instituido por la Ley
100 de 1993 con el fin de comprender las obligaciones del Estado y la sociedad, las
instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de
carácter económico, de salud y de servicios complementarios, incorporados en la Ley
100 de 1993 y en otras normas.
Es un servicio obligatorio cuyo fin del estado es dar las prestaciones a entidades
públicas y privadas.
De acuerdo con la Ley 100 de 1993, el Sistema de Seguridad Social Integral en
Colombia se compone de los siguientes sistemas:
 Sistema General de salud
 Sistema general de pensiones
 Sistema general de riesgos profesionales

Los cuales están bajo la normatividad de la ley 100 de 1993 y decretado en los
siguientes artículos que dan vigencia a la norma:
Sistema de seguridad social integral:

ARTICULO 5º. Creación. En desarrollo del artículo 48 de la Constitución Política,

organizase el Sistema de Seguridad Social Integral cuya dirección, coordinación y
control estarán a cargo del Estado, en los términos de la presente Ley.

ARTICULO 6º. Objetivos. El Sistema de Seguridad Social Integral ordenará las

instituciones y los recursos necesarios para alcanzar los siguientes objetivos:

1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación

laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos
de la presente Ley.
3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al
sistema, mediante mecanismos que, en desarrollo del principio constitucional de
solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica suficiente como
campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres
comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma
integral.

El Sistema de Seguridad Social Integral está instituido para unificar la normatividad y

la planeación de la seguridad social, así como para coordinar a las entidades
prestatarias de las mismas, para obtener las finalidades propuestas en la presente
Ley.

ARTICULO 7º. Ámbito de Acción. El Sistema de Seguridad Social Integral garantiza el

cubrimiento de las contingencias económicas y de salud, y la prestación de servicios
sociales complementarios, en los términos y bajo las modalidades previstos por esta
Ley.

ARTICULO 8º. Conformación del Sistema de Seguridad Social Integral. El Sistema de

Seguridad Social Integral es el conjunto armónico de entidades públicas y privadas,
normas y procedimientos y está conformado por los regímenes generales establecidos
para pensiones, salud, riesgos profesionales y los servicios sociales complementarios
que se definen en la presente Ley.

ARTICULO 9º. Destinación de los recursos. No se podrán destinar ni utilizar los

recursos de las instituciones de la seguridad social para fines diferentes a ella.

Antecedes de la seguridad social de la ley 100 de 1993

Uno de sus principales antecedentes es la se ha obtenido en la promovida por la Ley
100 de 1993, es visto durante los dos primeros años de subdesarrollo se ha visto de
pasar de una cobertura de la seguridad social del 30% al 50%a finales de 1996 y se
espera llegar entre el 60% y el 70% al final del gobierno. En efecto, se ha conseguido
asegurar a más de la mitad de la población del país. En el régimen subsidiado se han
afiliado 5.9 millones de personas pertenecientes a los estratos más pobres de la
población. En el régimen contributivo, durante este gobierno, se han afiliado 6.8
millones de personas, que sumados a los 6.6 millones que se encontraban asegurados
antes de la reforma, totalizan 13.4 millones de afiliados a ese régimen. Estoy otros
avances en la puesta en marcha de la reforma colombiana han sido reconocidos
internacionalmente en diversos escenarios y han permitido que varios países estén
atentosa esta experiencia
 Grafica

Antecedentes

18%
1993
1996
41% 2000
2002
19%

21%

3.2.3 CONTRATO DE TRABAJO:

3.2.3.1 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

3.2.3.2 GENERALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

3.2.2.3 CLASES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Salario integral

Recordando la ley 50 de 1990 define al salario integrar se hace base a 10 salario

mínimos mensuales, reconsiderando el 30% el recargo de nocturna, como es
obligatorio el día de descanso, no tiene derecho a prestaciones como intereses a las
cesantías y prima de servicio. Se mantiene el derecho de vacaciones y una
indemnización si es despedido sin justa causa. Le carga de prestacional. Corresponde
a 13 salarios mínimos, que están 2020 $12´748.541

 No está exento de aporte a seguridad social y parafiscales, tanto para el Sena e ICBF.
 Empleados que están en las grandes ligas. Profesionales alternativos que obtiene
puesto de gerentes, directivos y jefe áreas.

Prestación
Cuando se realiza un contrato de carácter civil que diferencia laboral, en que le
profesional ofrece sus servicios para un proyecto, meta o labor específicamente a
cambio remuneración u honorarios en dinero o tiempo determinado. Un horario
especifico, ordenes, registro de ingreso y salida, hasta parámetros de vestir que sea
especifico como reclama el contrato de laboral directo.
Prestación de servicio
Se realiza una contratación por prestación de servicios se refiere de carácter civil y no
laboral. No queda sujeto a legislación de trabajo y tampoco es considerado un vínculo
laboral a no relacionado directo empleador y trabajador.
Tampoco está relacionado al pago o se reconoce cesantías, prima, intereses y aportes
sobre la base pactada en la empresa, se hace cercano en 20% y el 25% se adquiere
menos de pactado para saber con certeza el pago finalmente recibirá.
Si realiza el pago de seguridad social se debe calcula el 40% del salario recibido,
salario recibido con el fin del presupuesto de los trabajadores al hacerlo el 100%.
Aquellas personas reciben $ 2´941.971 mensuales por la prestación de servicios,
antes debe tomar o realizar un calcular el aporte de 353,036. En ingreso que recibirá 2
´588.935, sin aplicando las retenciones de fuente.
A realizar este pago de cinco entidades como: Salud, pensión, riesgo, laborales,
cesantías y caja de compensación familiar. Igual pasa con los empleados que esta
involucrados.

Salario Mínimo
Actual el mínimo es de 877.803, se aumentó el 6% acorde del año anterior, el
trasporte 102.854 para un total 980.657 incluye seguridad social, y dotación debe
aporte de salud 4% el empleado 8,5% que paga el empleador. En pensión el 4% mas
12% el aporte la empresa.

Sistema general de riesgo

Es un conjunto de entidades públicas y privadas que se ve ocasionado de un
accidente de trabajo u enfermedades laborales a través de planes de salud
ocupacional y prevención de riesgo al tiempo atender los siniestros labores por medio
de las prestaciones de subsidio por incapacidad permanente o parcial.
Esta establecido por el artículo 1, por decreto 1295, que forma el sistema de
Seguridad social integral por la ley 100 de 1993.
Prestaciones económicas
 Subsidio por incapacidad por accidentes o enfermedad laboral
 Indemnización por pérdida de capacidad laboral
 Pensión de invalidez
 Sustitución pensional
 Auxilio funerario

Riesgo en las empresas:

Articulo 4 Reglamento de higiene y seguridad industrial, la clasificación del riesgo se
debe realizar tanto como las administrativas como operativos. Esto puede ser Físicos
químicos, ergonómicos, biológicos, mecánicos, eléctricos, incendios entre otros.
Elaborar el documento, a la empresa deberá identificar los riesgos y clasificarlos como
principales según corresponde.
Tipos de riesgo
 Riesgo Biológicos: Se puede encontrar en higiénico sanitarios, derechos
industriales y materias primas. Puede ser como virus, bacterias, parásitos,
hongos, inanimado, agentes de origen animal y de origen vegetal.
 Riesgo Eléctricos: ahora se encuentra en redes, cajas de distribución e
interruptores electicos, estática, etc.
 Riesgo Ergonómicos: Son riesgo que involucra objetos, puesto a trabajo,
máquinas y equipos. Ejemplo: Esfuerzo físicos, manejo carga, posturas,
comandos, relación a la labor de trabajo.
 Riesgo físico: Factores ambientales de naturaleza física al ser percibidos por
las personas con el tiempo llegar a tener efectos nocivos según la intensidad,
concentración y exposición. Esto son: Ruido, vibraciones, presiones anormales,
iluminación, humedad entre otras.
 Riesgo Locativos: Se encuentra en pisos, techos, paredes y escaleras.
 Riesgo Mecánicos: Se mantiene en el punto de operación. Herramientas
eléctricas y operaciones con trasmisión de fuerza.
 Riesgo Químicos: Son los que abarca todo elemento y sustancias al entrar
con un contacto con el organismo cualquier vía de ingreso puede provocar
intoxicación. Estos riesgos químicos se clasifican según el estado físico que
cause el organismo puede estar en gases, vapores, partículas sólidas,
aerosoles (polvo, humos, fibras) partículas liquidas (nieblas, rocíos) líquido y
sólidos.
 Riesgo Psicosociales: Consiste en su ámbito labor como el media ambiente,
en la condición, de la organización, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura con la experiencia puede puede influir en la salud,
rendimiento y satisfacción en el trabajo.

PREVENCIÓN

 Inspección Integral: Técnica de control y evaluación de los programas de

prevención de riesgo. Siempre se toma un análisis del área completa, de la
producción y los procesos. Se obtener una buena calidad de inspección,
realizado por el equipo de trabajo interdisciplinario.
 Inspecciones de Seguridad: Se realizan con el fin de vigilar los procesos,
equipos, maquinas u objetos, diagnosticado integral de condiciones de trabajo
y salud, con objetivo y frecuencia de inspección; se debe hacer con el fin de
verificar el cumplimiento de la norma de seguridad e hiénida establecida.
 Inspecciones Planeadas: lo principal del comité de salud ocupacional, por
medio de ellos se cumplen la mayor función: Se realiza el seguimiento y
vigilancia de lo acordado de actividad del P.SO. y recomendaciones; de
mantener el puesto de trabajo y trabajadores; conocer las inquietudes dar
soluciones a las inspecciones gemelares que se realiza mensual o trimestral, di
acuerdo con el caso.
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO QUE EXISTEN EN COLOMBIA.

En el código sustantivo de trabajo podemos encontrar todo lo que se refiera a las

modalidades de contratos de trabajo que se manejan en nuestro país en el Capitulo IV
del titulo I y estos se distinguen según su forma y duración.
Además, en el artículo 37 de código sustantivo de trabajo encontramos que el
contrato de trabajo puede ser escrito o verbal y no requiere ninguna solemnidad
especial para ser válido.
Mientras tanto en el artículo 38 de código sustantivo del trabajo encontramos los
aspectos fundamentales en que las partes deben estar de acuerdo para que el
contrato verbal tenga la validez necesaria y son:
1. La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.

2. El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea

por unidad de tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos

en que se pagará la remuneración.

Para el contrato laboral escrito, el articulo 39 del CST, nos enumera las cualidades
que este debe poseer y a continuación las relacionamos:
1. Deben imprimirse dos ejemplares, uno para cada una de las partes

2. Debe contener datos como: domicilio de las partes, lugar y fecha donde

se firma el contrato, lugar donde se contrata el trabajador y donde

prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la

remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.

1. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACION

Básicamente las modalidades son:

1. A termino fijo

2. Indefinido

3. De obra y labor

4. Transitorio

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO

El contrato de trabajo a termino fijo, esta regulado en el artículo 46 del CST, que
nos indica que este tipo de contrato debe tener una duración máxima de 3 años,
pero puede ser renovado indefinidamente, este contrato puede renovarse
automáticamente, siempre y cuando ninguna de las partes exprese lo contrario,
en caso de que alguna de las partes precise que no quiere continuar con el
contrato este debe notificar a la otra su decisión con una anticipación de por lo
menos 30 días.
En contratos con termino de duración inferior a un año la renovación por periodos
iguales o inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no
puede considerar la renovación por un periodo inferior a un año.
CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO
En el código sustantivo de trabajo podemos encontrar la información
correspondiente a este tipo de contrato en el artículo 45.
Básicamente lo que hace que un contrato sea a termino indefinido es que en el no
se encuentre estipulada la fecha de terminación, es decir, nos se define en el
contrato cuando terminará ni cuanto durará por cuanto no es posible determinar
una fecha de terminación.
 Terminación de contrato a término indefinido:

Al no estipularse una fecha cierta de terminación del contrato de trabajo,

este no poder terminarse por efecto del paso del tiempo, este solo se puede
terminar por decisión voluntaria del trabajador, del empleador sea por justa
causa o no o por reconocimiento de la pensión del trabajador.
Si el contrato es terminado sin justa causa el empleador deberá pagar la
respectiva indemnización, y finalmente se recomienda que aunque el
contrato laboral a termino indefinido puede ser verbal, lo ideal es hacerlo
por escrito puesto que de esta manera existe claridad y facilidad probatoria
respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de
trabajo.
CONTRATO OCASIONAL, TRANSITORIO O ACCIDENTAL
El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala los requisitos para que un
contrato de trabajo sea catalogado como ocasional, transitorio o accidental.
1. Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes.

2. Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el

empleador.

Como ejemplo podemos hablar de aquella persona que una empresa contrata para
que pinte un muro de sus instalaciones, esta actividad no tiene nada que ver con lo
que la empresa hace y dicha labor será ejecutada en pocos días.
Los trabajadores contratados con esta modalidad de contrato, gozan de los mismo
beneficios de cualquier otro trabajador, ya que al momento en que finalicen la labor, a
estos se les deberá liquidar teniendo en cuenta las prestaciones sociales, si laboro en
horas extras, en dominicales o festivos y además al igual que en otro tipo de
contratación estos empelados deben ser afiliados al sistema de seguridad social,
además es relevante que el contrato laboral sea escrito y se estipule que será
ocasional o transitorio ya que si no cuenta con fecha de terminación, puede convertirse
en un contrato a término indefinido.
Es válido aclarar, que cuando se contrata una persona para realizar un reemplazo de
vacaciones y su duración va ser de menos de un mes no se puede considerar como
un empleo ocasional o transitorio toda vez que este si tiene que ver con la actividad
que desarrolla la empresa, por lo tanto es recomendable realizar un contrato de trabajo
a termino fijo, ya que de no hacerlo este podría dejar espacio a las interpretaciones
pues cada uno tiene la suya incluido el juez.
CONTRATO DE TRABAJO POR LA DURACION DE LA OBRA O LABOR
Es aquel que se firma por el tiempo que dura la construcción de una obra o ejecución
de una actividad o labor determinada.

Características del Contrato de Obra o Labor – Articulo 45 CST

Este contrato tiene unas características que hacen que tenga un tratamiento diferente
cualquier otro contrato.
 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.
 No permite renovación ni prórroga.
 Puede ser verbal o escrito.
 No requiere preaviso para su terminación.
 Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.
 Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.

Formas del contrato de obra o labor

Este contrato puede ser escrito o verbal ya que la exigencia de escrito es solo para los
contratos a término fijo según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, sin
embargo lo recomendado es que sea de forma escrita, ya que quedaría explicito el tipo
de obra y la duración de esta, este tipo de contrato al ser celebrados de manera verbal
tienden a ser objeto de mala fe bien sea por el contratista como por el contratante.
Por otro lado y para mayor seguridad del contratante debe especificarse de manera
que se entienda que el contrato corresponde a una obra o labor definida de no ser así
se entenderá como indefinido.
Forma de pago del contrato de obra o labor
El pago de la obra o labor a ejecutar se acuerda entre las partes y puede ser semanal,
quincenal y máximo mensual, cabe recordar que lo único especial que caracteriza este
contrato es su duración.
Ejemplos de contrato de obra o labor
 Construir una carretera.

 Construir la estructura eléctrica de un edificio.

 Hacer el estudio de factibilidad de un proyecto.

 Implementar una solución informática para una empresa.

Como podemos observar en los ejemplos anteriores, son obras o actividades cuya
finalización son fáciles de identificar, en consecuencia no se puede contratar por obra
o labora a la secretaria de gerencia, pues no hay manera de identificar la duración, ya
que las labores de una secretaria finalizarían en el momento en que la empresa cierra.
Hay por ejemplo los casos de las empresas de construcción, donde por cada obra
contratada deben reclutar obreros, para este caso el contrato ideal es el de obra o
labor, sin embargo lo ideal es que se genere un contrato por cada obra, ya que se
puede realizar de manera consecutiva siempre y cuando al finalizar cada obra se
realice la respectiva liquidación.
Si la naturaleza de la obra o labor no es clara, es decir, no se puede identificar con
precisión, ante la duda el contrato se considerará indefinido. Así lo acuerda la sala
laboral en sentencia 69175 del 27 de junio de 2018 con ponencia de la magistrada
Clara Cecilia Dueñas que reza así:
«Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un
aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que
incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues
de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a
término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la
obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo
indeterminado.»
Los contratos de trabajo de obra o labor cuentan con periodo de prueba de no mas de
dos meses ya que la ley no contempla hasta el momento alguna regulación especial,
las prestaciones sociales se liquidarán en los mismos porcentajes que dicta la norma
igual que las vacaciones.
En lo que concierne a la seguridad social, el trabajador vinculado por obra o labor tiene
igual derecho de ser afiliado a salud, pensión y cajas de compensación como cualquier
otro trabajo y debe ser desde el primer día de ejecución del contrato.
La terminación del contrato por obra o labor será por causa justa, legal o
unilateralmente sin justa causa
Justamente será cuando finalice la obra contratada o cuando el trabajador incurra en
una justa causa para la terminación del contrato. En caso de finalizarse el contrato sin
justa causa, el empleador deberá indemnizar al trabajador con el valor correspondiente
a los salarios que quedarían pendientes hasta la finalización de la obra acordada
inicialmente.
El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor contratada no puede ser
renovado ni prorrogado ya que su naturaleza no lo permite.

2. MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL

Otras maneras de vinculación laboral son las siguientes:

 Vinculación por contrato de trabajo.
 Vinculación por contrato de servicios.
 Vinculación con empresas de servicios temporales.
 Vinculación con cooperativas de trabajo asociado.

Estas son las diferentes alternativas con que cuenta una empresa
para vincular a sus trabajadores, y cada empresa utilizará una y
otra dependiendo de sus necesidades, y no habrá problema con
ello siempre que la contratación se ajuste a la ley, y en los casos en
que la ley lo permite.

3.3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN COLECTIVA

Descripción detallada de la información recogida a través de diferentes fuentes (Encuestas, Formularios,
Entrevistas, Ejercicios, Fórmulas, Modelos, referentes teóricos, entre otros) con el fin de validar las posibles
soluciones al caso, proyecto o ABP.

3.4. GLOSARIO
Desglose la terminología utilizada, que por su relevancia amerita ser mencionada o son poco comunes.
 4. CONSOLIDACIÓN

4.1. RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN DE LA HIPÓTESIS

ENUNCIADA
Mencione todos los datos, cifras, o contribuciones que colectivamente dieron lugar a la solución del
caso, proyecto o ABP.

4.2. CONCLUSIONES
Señale los aspectos más importantes que encontró en el desarrollo de caso, proyecto o ABP.
 REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

DNP. (6 de febrero de 2020). DNP. Recuperado el 25 de marzo de 2020, de

https://www.dnp.gov.co/programas/desarrollo-social/subdireccion-de-empleo-y-
seguridad-social/Paginas/Seguridad-Social-Integral.aspx

republica, C. d. (s.f.). Dnp. Recuperado el 25 de marzo de 2020, de http://www.suin-

juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1635955

social, M. p. (2011). Recuperado el 26 de marzo de 2020, de

PUhttps://www.google.com/search?
rlz=1C1CHBD_esCO890CO890&ei=c917XuO3C4rI_Qa2gYvYCQ&q=contrat
o+laboral&oq=contrato+la&gs_l=psy-
ab.3.0.0l10.45652.49071..50766...0.1..0.169.1495.0j11......0....1..gws-
wiz.......0i71j0i67j0i67i70i249j0i131.omLMV9ANM
ANEXOS
Sitúe la documentación adicional o complementaria que apoye lo presentado en el documento.