GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO
1. Concepto e Importancia de la Gestión Estratégica
La gestión estratégica es un proceso que se relaciona con la identificación y descripción de estrategias que
los gerentes pueden usar para lograr un mejor rendimiento y ventaja competitiva para la empresa. Se dice
que una organización tiene una ventaja competitiva si su rentabilidad es superior al promedio de todas las
empresas de su industria.
La gestión estratégica no es más que la planificación tanto para contingencias previsibles, como inviables.
Es aplicable tanto a las organizaciones pequeñas como a las grandes, ya que incluso las organizaciones más
pequeñas enfrentan competencia. Y al formular e implementar estrategias apropiadas, pueden lograr una
ventaja sostenible.
Además, la gestión estratégica es un proceso continuo que evalúa y controla el negocio y las industrias en
las que participa una organización:
o Evalúa a sus competidores
o Establece objetivos y estrategias
o Reevalúa las estrategias regularmente para determinar cómo se han implementado y si tuvieron
éxito.
El proceso de gestión estratégica es un método por el cual los gerentes conciben e implementan una
estrategia que puede conducir a una ventaja competitiva sostenible. Es una forma sistemática o
emergente de realizar la planificación estratégica a través de la evaluación inicial, el análisis exhaustivo, la
formulación de la estrategia, su implementación y evaluación.
La gestión estratégica también puede definirse como un conjunto de decisiones que realiza un gerente y
que determina el desempeño de la empresa.
Para muchos, no es más que el arte de administrar empleados de una manera que maximice la capacidad
de alcanzar los objetivos comerciales.
1.2 El Proceso de la Gestión Estratégica
El proceso de gestión estratégica es más que un conjunto de reglas a seguir. Es un enfoque filosófico para
los negocios. La alta gerencia debe pensar primero estratégicamente, luego aplicar ese pensamiento a un
proceso. El proceso se implementa mejor cuando todos dentro del negocio entienden la estrategia.
Las cinco etapas del proceso son: la fijación de metas u objetivos, el análisis, la formación de estrategias, la
implementación de estrategias y el monitoreo de estrategias.
Establecimiento de metas. El propósito de establecer metas es aclarar la visión del negocio. Esta
etapa consiste en identificar tres facetas: En primer lugar, definir los objetivos a corto y largo plazo.
En segundo lugar, identificar el proceso de cómo lograr los objetivos. Por último, personalizar el
proceso de acuerdo al personal, dar a cada integrante una tarea con la que pueda tener éxito. Los
objetivos son detallados, realistas y coinciden con los valores de la visión del negocio.
Análisis. El análisis es una etapa clave porque la información obtenida en esta etapa configurará las
dos etapas siguientes. En esta etapa, se recopila información y datos relevantes para lograr la
visión. Se identifican las fortalezas y debilidades de la organización, así como las amenazas y
oportunidades que puedan surgir a lo largo del camino.
Formulación de la estrategia. El primer paso para formar una estrategia es revisar la información
obtenida del análisis. Determinar qué recursos tiene el negocio actualmente que puedan ayudar a
alcanzar las metas y objetivos definidos. Identificar cualquier área de la que se deban buscar
recursos externos. Los problemas que enfrenta la empresa deben ser priorizados por su
importancia, en base a ello se comienza a formular la estrategia. Debido a que las situaciones
empresariales y económicas son fluidas, es crítico en esta etapa desarrollar enfoques alternativos
que apunten a cada paso del plan.
Implementación de la estrategia. La implementación exitosa de la estrategia es fundamental para el
éxito de la empresa. Esta es la etapa de acción del proceso de gestión estratégica. Si la estrategia
general no funciona con la estructura actual del negocio, se debe instalar una nueva estructura al
comienzo de esta etapa.
Evaluación y control. Las acciones de evaluación y control de estrategias incluyen mediciones del
desempeño, revisión consistente de asuntos internos y externos y acciones correctivas cuando sea
necesario. Cualquier evaluación exitosa de la estrategia comienza con la definición de los
parámetros a medir. Si determinas que la estrategia no está moviendo a la compañía hacia su meta,
toma acciones correctivas. Si esas acciones no tienen éxito, repite el proceso de gestión estratégica.
Debido a que las cuestiones internas y externas están en constante evolución, todos los datos obtenidos
en esta etapa deben mantenerse para ayudar con cualquier estrategia futura.
1.3 El Papel de la Gestión del Capital Humano en la Creación de una Ventaja
Competitiva
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar
los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial.
Para competir de manera efectiva, una organización debe contar con una o más ventajas competitivas:
“los factores que permiten que una organización distinga su producto o servicio de los de la competencia,
con el objetivo de aumentar su participación en el mercado”.
En la actualidad, la mayoría de las empresas tienen acceso a las mismas tecnologías, por lo que este
recurso pocas veces es suficiente para que un negocio destaque. Por lo general, los empleados y el sistema
administrativo son los que marcan la diferencia.
Las empresas pueden crear una ventaja competitiva cuando poseen o desarrollan recursos que son
valiosos, escasos, inigualables y organizados.
Mantener la administración del capital humano en ventaja competitiva es, tal vez, la parte más importante
de la función de recursos humanos de la organización. Sin embargo, sobre la base cotidiana, la
administración de recursos humanos también tiene otras preocupaciones relativas a los trabajadores y al
rompecabezas completo que representa el personal. Estas preocupaciones incluyen: atracción de talentos;
mantenimiento de una fuerza laboral bien capacitada, altamente motivada y leal, y administración de la
diversidad; descubrimiento de sistemas de compensaciones; administración de los despidos y los temas
relacionados con la salud y los costos de su atención. El equilibrio de esos temas es complicado y las
mejores perspectivas varían dependiendo de las circunstancias de la organización.
1.3.1 Administración Estratégica de la Gestión del Capital Humano
Puesto que en la actualidad la administración de recursos humanos desempeña un rol más importante en
la planeación y en el logro del éxito de una organización que en el pasado, la alta gerencia espera que sus
administradores de recursos humanos apliquen sus conocimientos especiales, y que sean socios
estratégicos en el desarrollo y la implementación de su plan estratégico. La administración estratégica de
recursos humanos significa formular y ejecutar políticas y prácticas de recursos humanos, que produzcan
en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas
estratégicas.
La administración de los recursos humanos ha tenido un papel estratégico en los últimos años conforme
las organizaciones intentan competir a través de las personas. Hay cuatro criterios que ilustran la
importancia de la gente y muestran la cercanía de la administración y de las relaciones humanas con la
administración estratégica:
Creación de valor. La gente puede incrementar el valor mediante sus iniciativas para disminuir los costos o
por ofrecer algo único a los consumidores, o por incurrir en alguna combinación de ambas.
Es raro. La gente es un recurso de la ventaja competitiva cuando su habilidad, su conocimiento y sus
capacidades no están disponibles para todos los competidores.
Es difícil de imitar. La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando sus capacidades y contribuciones
no pueden ser copiadas por otros.
Está organizada. La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y
desplegarse rápidamente para trabajar en nuevas asignaciones de forma inmediata.
1.3.2 Desafíos Estratégicos de la Gestión del Capital Humano.
Hay dos cuestiones que caracterizan los desafíos estratégicos que enfrentan actualmente los gerentes de
recursos humanos. Una de ellas es el hecho de que la mayoría de las estrategias de las organizaciones
destacan la mejoría en el desempeño, y esto significa que las prioridades en la administración de recursos
humanos se concentren cada vez más en incrementar la competitividad, reducir los costos y mejorar el
desempeño de los trabajadores.
En segundo lugar (y debido a su creciente papel en la mejoría del desempeño), los gerentes de recursos
humanos también deben participar más en la formulación e implementación de la estrategia de la
empresa. Tradicionalmente, el presidente y su equipo decidían si ingresarían a nuevos mercados, si
abandonarían líneas de productos o si se embarcarían en un plan de reducción de costos por cinco años.
Luego, el presidente confiaba hasta cierto grado a sus gerentes de recursos humanos las implicaciones en
cuanto a personal de dicho plan (despedir o contratar nuevos trabajadores, asignar a agencias externas lo
relativo a los despedidos, etcétera).
Hoy eso no resulta suficiente. Para formular su estrategia, la alta gerencia de empresas necesita de la
participación de los gerentes encargados de contratar, capacitar y remunerar a los empleados de la
organización. Por consiguiente, la gerencia de recursos humanos debe entender la planeación estratégica.
Los empleados son uno de los bienes más importantes en una organización, la razón de ser y sin duda, el
impulso que estás necesitan para cumplir sus metas y ser exitosas. Por lo tanto, gestionar el talento
humano de forma correcta y eficiente es una de las actividades esenciales para alcanzar los objetivos y
llevar a una empresa a figurar en los niveles más altos de competitividad.
Las competencias que hace un par de años eran altamente valoradas a nivel profesional, hoy día se han
quedado en el pasado para dar paso a otras habilidades que se adaptan a las demandas actuales. Es por
ello que la gestión de talento debe buscar formar profesionales que sean capaces de adaptarse a los
nuevos desafíos y estar preparados para hacer frente de cada uno de los retos que puedan presentarse en
el futuro. Los principales desafíos que se presentan en la gestión del capital humano son:
La globalización. Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto no solo para
las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Contar con un capital humano preparado y en
sintonía con las tendencias más innovadoras le permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de
mercados y aprovechar alguna posibilidad de expansión u oportunidades de negocio en mercados
globales, que hoy día resultan muy importantes en el ámbito empresarial.
Las nuevas tecnologías. Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por
supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la tecnología para brindar
capacitación a los empleados hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos más
importantes en la gestión del talento humano.
Proactividad ante los cambios. El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. En este contexto,
uno de los mayores retos para gestionar el talento humano es crear, mantener y desarrollar un equipo de
trabajo con el talento, destreza y motivación suficiente para lograr las metas de la organización.
Buen ambiente laboral. Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para cualquier
empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de trabajo que son más que empleados o
recursos; ellos deben ser valorados y vistos como socios, aliados y colaboradores.
Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes. Ofrecer a tu equipo de trabajo
oportunidades de mejora y un plan de carrera que les permita sentirse valorados y con ánimos de
desarrollarse profesionalmente dentro de la organización los mantendrá constantemente motivados.
También, es una manera de disminuir la rotación y consolidar un gran equipo, algo que sin duda representa
una gran ventaja ante los competidores.
1.4 Creación del Sistema de Gestión del Capital Humano.
El Sistema de Gestión del Capital Humano es un sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos,
metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la
integración de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a
través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad
del trabajo. Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe asegurar el mejoramiento
continuo de éstas y del capital humano. En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los
elementos de las normas, procedimientos y acciones de dirección que asegura el mejoramiento continuo
de los procesos en que participan los trabajadores con los intereses de la organización y sus clientes,
mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeño profesional superior para el incremento
de la eficiencia y la eficacia del trabajo.
1.4.1 El Sistema de Trabajo de Alto Desempeño.
Como parte de sus responsabilidades estratégicas, los administradores de recursos humanos de la
actualidad suelen concentrarse en crear lo que denominan sistemas de trabajo de alto desempeño. Un
sistema de trabajo de alto desempeño es un conjunto integrado de políticas y prácticas de administración
de recursos humanos que, de manera conjunta, fomentan empleados con un mejor desempeño.
En este caso, el objetivo principal consiste en establecer sistemas de recursos humanos (para
reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y remuneración, por ejemplo), de manera que la
empresa genere un mayor número de aspirantes a los puestos, elija a los candidatos eficazmente, brinde
más y mejor capacitación, vincule el salario con el desempeño de manera más realista, y ofrezca un
ambiente laboral con mayor seguridad. De esta manera, el equipo de recursos humanos es capaz de hacer
una contribución medible para la empresa.
1.4.2 Traducción de la Estrategia en Políticas y Prácticas de Capital Humano.
Los gerentes intervienen en tres niveles de planeación estratégica:
Estrategia corporativa. En el nivel más alto, se identifica el portafolios de negocios que, en total, abarca esa
compañía, así como las formas en que éstos se relacionan entre sí.
Estrategia competitiva. En el siguiente nivel inferior, se identifica la forma de construir y fortalecer la
posición competitiva de la organización a largo plazo en el mercado.
Estrategia funcional. Por último, las estrategias funcionales identifican las líneas de acción básicas, que cada
departamento seguirá para ayudar a que el negocio cumpla con sus metas competitivas. Las estrategias
funcionales de la empresa deberían ser coherentes con sus estrategias de negocios y competitiva.
La especificación de las estrategias nos permite tener la capacidad para definir las prácticas y las políticas
de Recursos Humanos, estas incluyen, por ejemplo, lo siguiente:
o Realizar los análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de cada empleado)
o Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada puesto
o Seleccionar a los candidatos para cada puesto
o Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos trabajadores
o Evaluar el desempeño
o Administrar los sueldos y los salarios (remunerar)
o Proporcionar incentivos y prestaciones
o Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
o Capacitar y desarrollar a los empleados actuales
o Fomentar el compromiso de los colaboradores
1.5 Modelos de Organizaciones Formales del Departamento del Capital Humano.
El concepto de organización de Recursos Humanos se refiere a la forma en la que el departamento está
estructurado y cómo se reparten las tareas entre sus miembros. Este aspecto es clave, ya que la gestión
del personal y las decisiones que se toman desde este departamento tienen un gran impacto sobre el
funcionamiento de la empresa.
Es habitual utilizar un organigrama en el que se reflejan la estructura del departamento y el papel de los
perfiles profesionales de Recursos Humanos. Esta una herramienta muy útil para plasmar, de una forma
visual, la organización y comunicar, así, lo que se espera de cada miembro del equipo y a quién debe
reportar.
La estructura organizacional de Recursos Humanos puede ser formal y viene a ser la más tradicional en la
que existen unos niveles de jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados.
Así mismo, también se establecen canales y procedimientos de comunicación entre las distintas áreas de la
empresa.
Mapa Conceptual: Gestión Estratégica del Capital Humano
Gestión Estratégica del
es
Capital Humano
Su proceso Sistema de Gestión
del Capital Humano Modelo de Organización Formal
consiste en
Enfrenta desafíos
Un proceso que se relaciona es
1. Establecimiento de metas Existen niveles de jerarquía
con la identificación y 2. Análisis como
descripción de estrategias que 3. Formulación de la El conjunto de políticas, En los que
los gerentes pueden usar estrategia 1. La globalización objetivos, metas,
4. Implementación de la 2. Las nuevas responsabilidades,
normativas, funciones, cada miembro del equipo
estrategia tecnologías
para tiene tareas y objetivos
5. Evaluación y Control 3. Proactividad ante procedimientos,
herramientas y técnicas asignados
los cambios
lograr un mejor rendimiento y Ha tenido un papel 4. Buen ambiente
ventaja competitiva para la fundamental en la laboral que y
empresa. creación de ventaja 5. Retos profesionales
competitiva y oportunidades de
Propicia el mejoramiento se establecen canales y
desarrollo
Se refiere continuo de las empresas procedimientos de
A través de interesantes
y del capital humano comunicación entre cada
miembro del equipo
a las prácticas y a las políticas Criterios que ilustran Políticas y Prácticas en
la importancia del Recursos Humanos Sistema de Trabajo
necesarias para manejar los
personal de Alto Desempeño
asuntos que tienen que ver
con las relaciones personales Incluyen es
de la función gerencial. Ya que son fomentan
o Los análisis de puestos un conjunto integrado empleados
o Reclutamiento de candidatos de políticas y prácticas que con un mejor
valiosos, escasos, o Selección de candidatos de administración de desempeño
inigualables y organizados. o Programas de inducción y capacitación recursos humanos
o Etc.
Referencias
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MUNDO COMPETITIVO (Octava ed.). México: McGraw-Hill.
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