TALENTO

TECNOLOGIA EN GESTIÓN LOGÍSTICA

INSTRUCTOR

APRENDIZ

CENTRO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

2020

I NTRODUCCION

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos,

las habilidades, de los miembros de una empresa, y del país en general. consiste

en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño

 eficiente del personal que compone una estructura para alcanzar un nivel de

desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus

necesidades y expectativas personales.

Hoy en día, la Gestión de Recursos Humanos funciona en forma conjunta con todo

el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de

cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de

Recursos Humanos mantiene relaciones interdepartamentales con todos los

empleados ya que el principal recurso de una empresa en el talento humano, sin

talento humano no hay organización exitosa de tal forma que todo lo que se haga

para fortalecerlo es por el bien de la empresa.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y

miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y

favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal

permanezca en la organización.

Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

1.Explique los objetivos de la administración del capital humano.

 Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la

empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de

negocio. Se consideran como el conjunto de habilidades, conocimientos y

experiencia para lograr el incremento de la productividad en ese sentido, la gestión

de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer

bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse, por lo

tanto, debe velar por:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir

las competencias necesarias de la empresa.

 Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial adicional a

la mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al personal

estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos

individuales y por ende se logren los objetivos organizacionales.

 Desarrollo del capital humano impulsa la capacitación y desarrollo personal para

elevar las habilidades profesionales y personales de los colaboradores para

elevar el contexto y ayudar a mejorar las funciones que hacen en la empresa y

en su vida cotidiana y así contar con una mejor satisfacción personal en cada

individuo.
En general los objetivos de la administración del capital humano consiste en

contribuir al éxito de la empresa, responder ética y socialmente a los desafíos

que presenta la sociedad determinar el nivel adecuado de equilibrio que debe

existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y

el total de personal a su cargo, crear mantener y desarrollar condiciones

organizacionales de desarrollo y alcance de los objetivos individuales, obtener

desarrollar utilizar y evaluar, mantener y retener el número de personas con las

características necesarias para alcanzar la efectividad ( eficiencia /eficacia) con

los recursos humanos disponibles

2.A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

Reclutamiento de Personal.

DESCRIPCION ENCARGADO REGISTRO

Se realiza un anuncio en los medios Anuncios en la
con los requisitos necesarios para Jefe de talento presa, radio, tv,
aspirar al cargo Humano etc.
Se reciben y analizan la hoja de vida
de los aspirantes y se comprueba la Encuestador
información dada de las hojas de Psicólogo
vidas destacadas Secretaria Hojas de vida

Las personas que pasaron la prueba

anterior, se les llama para que Pruebas escritas
asistan a las pruebas psicotécnicas Psicólogo

La encuestan evalúan los aspirantes

según sus habilidades. Entrevista escrita
Entrevistador

El psicólogo evalúa si alguna

persona cumplió con el perfil Resultado de
Jefe de talento
requerido entrevistas escritas
Humano, Psicólogo

Se llaman a la persona que cumplió

Contrato escrito a
con el perfil Jefe de talento
periodo de prueba

Jefe contrata y le da todas las Jefe de talento Contrato de trabajo

condiciones y el sueldo acordado
 Inicio

Recibir Y Revisar Las Hojas

De Vida Recolectadas

Realizar Pruebas Psicotécnicas

ENTREVISTA

NO
Seguir
Buscando
Alguien
Cumplió Con El
Perfil
Requerido

SI

Consignación y PERIODO DE Exámenes

verificación de PRUEBA médicos
documentos

CONTRATAR A
LA PERSONA
3.A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y sub-funciones que desempeña el
departamento de personal.
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de Recursos

sueldos y salarios Humanos
 Fuentes de  Análisis de los  Contratos colectivos  Pronóstico del
reclutamiento. puestos. talento humano.

 Capacitaciones.
 Entrevistas.  Valoración de los  Inventario del
puestos. talento humano.
 Pruebas sicotécnicas  Comunicación.
y de aptitud.  Calificación de  Auditorías.
méritos.
 Contratación.  Clima organizacional.  Indicadores de
 Encuesta de sueldos desempeño
 Inducción. y salarios
 Despidos y jubilación.
 Evaluaciones de
 Incentivos. desempeño.
 Motivación.
 4.Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de

reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada

fase:

 Requisición de empleados (RE).

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la

Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los

requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del

candidato, así como las características del puesto.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición

de personal, en el cual se deben indicar:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.

 Área donde se generó la vacante.

 Motivo que genera la vacante.

 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.

 Los requerimientos del puesto.

 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento.

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios

utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante

existente en la empresa.

Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la

oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que

únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.

 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se

encuentran archivadas.

 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un gran

auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto; Desventajas: Su

impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran

número de candidatos no apropiados. (candidatos poco valiosos

aumenta el costo de selección).

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a

los candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del

puesto, ya que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si se busca un vendedor, se debe especificar el tipo de producto

que ha de vender, si se requiere viajar y otros aspectos aplicables al puesto,

(si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no se va más allá

del título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a muchas personas a

quienes para nada les interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa

ayuda a seleccionar en forma preliminar.

 La organización laboral: su principal ocupación y localización.

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que

no sea en el centro de trabajo principal.

 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos

personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes.

 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro

beneficio; oportunidades de desarrollo personal.

 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el

puesto.

 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos

adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se

supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la

empresa ofrece.

Fuentes internas:

Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y

desventajas:

Ventajas:

 Más económico porque evita gastos de anuncios.

 Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.

 Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al

candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita periodo

experimental.

 Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la

posibilidad de progreso en la organización.

 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento

personal.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas:

× Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades

de crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que no

demuestran esas condiciones.

× Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su

desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado

demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende hasta

el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados

o desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o

quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo).

Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores

actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal

de nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el

personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se

siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de

reclutamiento de personal.
Ventajas:

 Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de

los problemas internos de la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de

personal efectuadas por otras empresas.

Desventajas:

× Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte

tiempo en la selección e implementación de las técnicas

adecuadas.

× Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de

prensa, honorarios de agencias.

× Frustra las expectativas internas (del personal que espera la

promoción o transferencia).

× Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la

nueva empresa y al nuevo cargo.

 5.Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección:

 Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a posibles empleados y la selección se inicia con una cita entre el

candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo, Este

paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de

reclutamiento, la empresa recibe las correspondientes hojas de vida o

solicitudes de empleo.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección

basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la

necesidad puntual que se pretenda llenar).

 
 Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los

requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como:

exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones

del puesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo

para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los

candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del

puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto de

contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto

que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al

volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es

evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos

de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus

puestos respectivos.

 Entrevistas de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida

para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El

entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con

respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar

decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través

de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo

requerido por la vacante.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información para

responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la

verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden realizar

llamadas a las instituciones educativas o a las personas que figuran en la

hoja de vida.

Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de

empleo, por dos razones:

1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:

antecedentes penales.

 Examen médico.

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin

de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una

enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último

evitar que las personas falten a sus labores constantemente a causa de su

mal estado de salud.

Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en

exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas

instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar

exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico

que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a la misma prueba de

reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque uno apenas

utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro

dependerá de ellos para evitar un grave accidente laboral.

 Entrevista con el supervisor.

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del

departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales

como habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio

que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión,

asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas

preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado

toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal

consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se

encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten

adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o

tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición

el resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a

cabo una “familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a

utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo.

Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros

empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar

sólo los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de

personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos

puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente

conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso

banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al

candidato aceptado, lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los

elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los

pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más

probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe

productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el

proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

 FORMA DE PRESTACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION SEGURIDAD SOCIAL
REMUNERACIÓN SOCIALES

El contrato a término
indefinido es aquel que no Los pagos
tiene estipulada una fecha
de terminación de la correspondientes se
obligación entre el deducen de la
empleado y el empleador,
cuya duración no está remuneración, así:
A término indefinido. determinada por la de la
obra o la naturaleza de la
labor contratada, o no se
refiera de manera  En Salud el 12.5%
explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. del Salario Base de
Puede hacerse por escrito Cotización (8.5%
o de forma verbal. Derecho al pago de
empleador y 4%
LABORAL

Es un contrato laboral que Salario. vacaciones y prima de

tiene un límite temporal trabajador).
especificado de manera servicios, en proporción
clara en el contrato.  En Pensión el 16%
Puede ser prorrogado del Salario Base de al tiempo laborado.
indefinidamente, salvo en
Contrato a término fijo (Art. los casos en los cuáles el Cotización (12%
plazo pactado sea inferior empleador y 4%
46 del Código Sustantivo a un año.
trabajador).
de Trabajo y Art. 28 de la Los contratos a término
fijo se pueden clasificar  El aporte a la ARL
Ley 789 de 2002) en dos modalidades de
contratación: contratos el 100% o la totalidad la
con un vencimiento igual paga el empleador.
o superior a un año y los
contratos con un
vencimiento menor a un
año.
 Este tipo de contrato La afiliación al sistema
se celebra de manera
bilateral entre una se debe realizar como No hay lugar al
NO LABORAL empresa y una
Contrato civil por persona (natural o independiente, por lo pago de
jurídica) Honorarios.
prestación de servicios especializada en tanto el contratista prestaciones
alguna labor
específica. La asume la totalidad de sociales
remuneración se
acuerda entre las las cotizaciones; sus
partes y no genera
relación
Según ellaboral
Códigoni Laaportes sealcotizan
afiliación sistema
Sustantivo del
Contrato temporal, Trabajo, se define el se debe realizar como No hay lugar al
NO LABORAL

trabaj ocasional,
ocasional o accidental accidental o independiente, por lo pago de
transitorio, como Honorarios.
(Art. 6 del Código aquel trabajo de corta tanto el contratista prestaciones
duración y no mayor
Sustantivo de Trabajo) de un mes, que se asume la totalidad de sociales
refiere a labores
distintas de las las cotizaciones; sus
actividades normales
del empleador. Es aportes se cotizan
  CONCLUSIONES

 La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital

importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,

logrando el aprendizaje participativo.

 La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres

humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso

solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los

adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la

globalización en la constante de un mundo competitivo.

 Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una persona

que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo,

efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma

permanente.

 La gestión del talento humano desarrollada en forma adecuada, logra una

buena administración, aunque en ocasiones intervienen comentarios

personales de los demás socios, trabajadores, etc.Toda esta información

debe ser ajustada al entorno en el cual se desenvuelve, sus capacidades y

limitaciones, tomando en cuenta siempre el talento de la gestión humana,

pues como ya indicamos representa el activo más importante.