1
Ensayo Modelos de Gestión Basados en el Logro de Objetivos
Alexander Iglesias Iles
Cristian Camilo Mejía
José Rafael Gutiérrez
Instituto Tecnológico del Putumayo
Facultad de Administración, Ciencias Económicas y Contables
Programa Administración de Empresas-Noveno Semestre
Mocoa-2020
2
¿Qué Tan Importante es la Gestión del Talento Humano?
La gestión del talento humano, se visualiza a partir de un excelente desarrollo de
diferentes estrategias, que permitan un mejoramiento periódico en procesos administrativos;
considerando principalmente el análisis del desarrollo humano, de las condiciones laborales y
la productividad. A través de la historia, se han ido desarrollando planteamientos desde una
perspectiva de la administración, por medio de resultados y metas, conocida como
administración por objetivos. En ella destacan diferentes autores, como son, Max-Neef quien
permite interpretar el desarrollo a escala humana; Davis, Robbis y Mckay deducen que, por
medio del resultado de un proceso, se evalúa cognitiva y emocionalmente una conducta
laboral; Martín y Pier resaltan que un colaborador debe ser autónomo en la toma de
decisiones, en un contexto productivo; Herzberg dice que las personas deben tener buenas
condiciones laborales y socio-afectivas para un excelente resultado empresarial; Medina
realiza un análisis en procesos y metodologías en producción de PYMES; y por último
tenemos a Domínguez Macuca quien presenta una sistematización de la producción en línea
(justo a tiempo).
A partir de los aportes anteriormente mencionados, permite establecer, un tipo de
indicadores que han abordado la evaluación del nivel de productividad, en las diferentes
empresas; dando base a herramientas precisas para identificar fortalezas y debilidades, que, al
ser estudiadas minuciosamente, abarca la evaluación del nivel, en la capacidad interna y
externa.
Nuestras organizaciones hoy en día, requieren de estructuras muy bien planteadas, para el
desarrollo de un buen talento humano en todos sus ámbitos y sobre todo que se mantenga al
margen de la competencia empresarial. En este punto cabe recalcar al matemático Jhon Venn,
quien acoge a su “diagrama Venn” que a través de círculos que se superponen, ilustra
3
relaciones lógicas entre dos o más conjuntos de elementos y que permiten en este caso, la
capacidad de analizar cómo cada interacción de dimensiones, puede llegar afectar el
desempeño de un dicho proceso, en términos de entregables (tangible e intangible) y lo que se
requiere para el desarrollo adecuado de estos entregables y los objetivos propuestos.
Encontramos tres tipos de dimensiones, en los que posteriormente las organizaciones se
basan para estructurar su sistematización; como son la Dimensión de Desarrollo Humano,
quien acuña el constante incremento de la calidad de vida personal y de la población, en los
procesos de aprendizaje. Por consiguiente, está la Dimensión Condiciones Laborales, abarca
variables que afectan el rendimiento de los colaboradores, en pro de la realización de alguna
labor y por último se destaca la Dimensión Productividad, enmarcando la relación que existe
entre los entregables, la cantidad y calidad de insumos en un tiempo determinado.
Normalmente las empresas abordan dos de cada una de estas dimensiones para estructurar su
método de trabajo, pero sin conseguir muy buenos resultados. Por consiguiente, el método
más efectivo y adecuado, en el que deberían basarse las organizaciones, seria, en incluir las
tres dimensiones juntas, dentro de un margen principal de Talento Humano Organizacional,
que su objetivo o resultado final se deduzca a los entregables con tiempo, espacio, calidad y
cantidad muy bien desarrolladas.
En conclusión, la adecuada estructura que se aborde con estas tres dimensiones, que se
han acogido a través de los tiempos, va a ser punto focal para que un entregable cumpla con
los objetivos planteados dentro de la organización, permitiendo incrementar sus capacidades
de logro, reflejándose en sus resultados y la visualización de su debida evolución, entonces la
gestión de talento humano, sería el eje principal de una organización prospera.
Bibliografía
4
`D'Elia, G. E. (2013). Como hacer indicadores de calidad y productividad en la empresa. La
Habana: Como hacer indicadores de calidad y productividad en la empresa.
Salamanca, Y. T., Del Rio Cortina, A., & Garcia Rios, D. (2014). Elsevier doima. Obtenido
de Elsevier doima: https://docplayer.es/55577410-Suma-de-negocios-modelo-de-
gestion-organizacional-basado-en-el-logro-de-objetivos.html
Urquijo, J. I., & Bonilla, J. (2008). La remuneracion del trabajo.Manual para la gestion de
sueldos y salarios. Caracas: Universidad Andres Bello.
