Contenido

Conceptualizando el Mobbing.................................................................................................2
Características del Mobbing....................................................................................................3
Fases del Mobbing....................................................................................................................4
Tipos de conductas del Mobbing.............................................................................................6
Consecuencias del Mobbing: Síntomas.................................................................................7
Efecto del Mobbing en la organización...................................................................................9
Características del acosador y la víctima.............................................................................10
Ejemplos de acoso en el trabajo...........................................................................................12
Baja por acoso laboral............................................................................................................12
Cómo denunciar el mobbing laboral.....................................................................................13
Conceptualizando el Mobbing
Definiendo el Mobbing
La palabra mobbing procede del término inglés mob
En inglés se distingue el sustantivo mob como multitud, gentío, muchedumbre,
mientras que el verbo to mob se traduciría por acosar, atacar en masa,
atropellar, festejar tumultuosamente, lo que vendría a ser como la acción de
ese gentío de agolparse en torno a alguien, bien de modo festivo(como lo
hacen los fans sobre su ídolo) o bien de modo intimidatorio (como lo hace la
muchedumbre en torno a un delincuente que ha cometido un acto que genera
alarma social).
Según Mondríguez (2006); citado por Rosado (2006c) la definición legal de
acoso laboral (mobbing) en Puerto Rico, establecida en el Proyecto de Ley del
Senado
1008, lee como sigue:
“constituye acoso laboral en el empleo aquella conducta abusiva verbal,
escrita o física de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes,
supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa
del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos
constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de
la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su
reputación y su vida privada o familiar, y la protección contra riesgos para
su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de
acoso crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo,
no apto para persona alguna (p. 2)”.

El mobbing o acoso psicológico laboral es el continuo y deliberado maltrato

social que recibe un trabajador o empleado por parte de una o varias personas
(Pagán,
2011). Esta persona puede ser un director, un supervisor o hasta un empleado.
A ellos
se les llama mobbers. Los mobbers o acosadores buscan la aniquilación
psicológica de
la víctima con el propósito de que la víctima salga de la organización a través
de
diferentes procedimientos. Los acosadores son personas con muchos celos,
envidiosas
de lo que ven en los demás y de lo que ellos carecen (Pagán, 2011).

Características del Mobbing

Las características del mobbing según Piñuel (2001, 2003) y Aglamisis et al.,
(2011)
son las siguientes:
 Es sistemático, es decir, que las acciones son siempre similares y van
conformando a través del tiempo un estilo autoritario.
 Es persistente: esto es, un hecho aislado con estas características no define
por sí al mobbing. Para serlo, debe ser repetitivo en su tipo, en las formas y en
el
[Link] Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el Desempeño
Laboral
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 La víctima siempre es la parte más débil en la relación. El atacante es el que
ejerce el poder y tiene la posibilidad de hacerlo discrecionalmente.
 El poder que ejerce el hostigador actúa como presión psicológica, ejerciendo
miedo y desvalorizando a la víctima.
 El objetivo final es lograr un clima especial para obtener su renuncia, alejarla
de
su empleo, y simultáneamente, influir para lograr dicho propósito.
 Las acciones más típicas de este comportamiento son:
 Abrumar a la víctima con tareas;
 Asignarle tareas de difícil resultado;
 Atacar todo lo que hace;
 No permitirle hablar;
 Ridiculizarla;
 Destacar permanentemente los malos resultados de su tarea;
 Destacar su inoperancia;
 Despreciarla delante de sus compañeros o de terceros;
 Marginarla del ámbito natural de su grupo laboral;
 Aislarla de las decisiones;
 Ignorarla;
 Relacionarse sin saludarla;
 Manifestar favoritismo por otros compañeros (amiguismo);
 Hacer comparaciones en detrimento de su reputación;
 Discriminarla;Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el
Desempeño Laboral
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 Hacer ver a la persona como extraña o rara en su entorno laboral y otras
tantas acciones de esta naturaleza.
 Como expresión grave, puede llegar a gritar a la víctima, injurias de distinto
tipo, disminuyendo su valor y lesionando su autoestima. Muy difícilmente se
llega a la agresión física.

Fases del Mobbing

Vélez (2006b), Lahoz (2008) y Sáez (2007); citados por Fernández & Nava
(2010) proponen tres grados o fases del mobbing:
1º) La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su
puesto de
trabajo. Hay quienes ignoran las burlas, humillaciones y quienes encaran a
susAcoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el Desempeño
Laboral
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agresores. A pesar de ello, la víctima no puede evitar sentir desconcierto,
ansiedad e
irritabilidad ante lo que le está sucediendo.
2º) La situación de acoso resulta difícil para que la víctima pueda eludir los
ataques y
humillaciones de las que es objeto.
3º) Los daños psicológicos que padece la víctima requieren de tratamiento
especializado (psicólogo o psiquiatra).

Según Ventín (2011a) las fases de desarrollo del mobbing son:

1. Primera fase: Incidentes críticos. Surge un conflicto entre las partes que
desencadena los hechos. Si el conflicto no se resuelve pasa a la siguiente fase.
2. Segunda fase: Acoso o Estigmatización. Se van produciendo los ataques en
contra
de la víctima. Al principio existe desconcierto por parte de la víctima. Piensa
que se
trata de un mal entendido y se esforzará para aclararlo y procurará que no
vuelva a
ocurrir. En principio los compañeros de trabajo se sorprenden con la situación
pero
más tarde cuando se dan cuenta de lo que ocurre se apartan o se unen al
acosador formando el gang del acoso.
3. Tercera fase: Intervención por parte de la empresa. Cuando la empresa tiene
conocimiento de la situación, casi siempre por la propia denuncia de la víctima,
puede
actuar:
a. De forma omisiva: niega el conflicto o decide no intervenir,
b. De forma positiva: interviene con medidas eficaces para la resolución del
conflicto,
c. De forma negativa: ampara al acosador y considera a la víctima el causante
de los problemas de la [Link] Psicológico Laboral (Mobbing) y su
Impacto en el Desempeño Laboral
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4. Cuarta fase: Exclusión. A la víctima se le margina y aísla. A la vista de
terceros se
trata de un trabajador conflictivo, problemático con problemas psicológicos.
Por otro lado, Fernández & Nava (2010) explican que no existe una descripción
única o específica de los hechos que integran las fases del mobbing, puesto
que cada
caso puede presentar particularidades de acuerdo con el acosador, la víctima y
hasta la
propia organización donde se desarrolla. Sin embargo, Leymann; citado por
Hirigoyen
(2001) describe cuatro fases que a su juicio son las más frecuentes: conflicto,
estigmatización, intervención desde la empresa y marginación o exclusión de la
vida laboral.

Tipos de conductas del Mobbing

Ventín (2011a) simplifica los tipos de mobbing en tres categorías:
1. Acoso laboral descendente (bossing). El acoso es ejercido por el superior
jerárquico
contra un trabajador o trabajadora. Este caso es el más usual (Piñuel,
2010).Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el Desempeño
Laboral
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2. Acoso laboral horizontal (mobbing propiamente dicho). Es el que se produce
entre
compañeros de trabajo con la misma categoría o nivel jerárquico.
3. Acoso laboral ascendente. Es el menos habitual y se ejerce desde un puesto
inferior
contra un cargo superior.
Hirigoyen (2001) realiza una clasificación especial a partir de los resultados de
una encuesta de su propia autoría, de acuerdo con el cual, en un 58% de los
casos, el
acoso moral procede de la alta jerarquía, en un 29% proviene tanto de la alta
jerarquía
como de los compañeros, en un 12% se deriva de los compañeros y sólo en el
1% es
realizado por un subordinado, distinguiéndose así el acoso vertical
descendente, el
acoso horizontal, el mixto y el ascendente.
Consecuencias del Mobbing: Síntomas
La reacción de la persona ante una situación varía en función de sus
características personales. Así mismo, las consecuencias que los ataques que
el
agresor tiene sobre el individuo también están influenciadas por factores, tales
como:
las capacidades y recursos de afrontamiento de la víctima ante las situaciones
conflictivas y apoyo social con que cuenta (Veléz, 2006b). Según Martínez
(2009) las
consecuencias del acoso se registran a cuatro niveles: (a) para la víctima; (b)
para la
familia y la red de apoyo social; c) para la organización; y (d) para la sociedad
más
amplia. Ventín (2011b)
El mobbing puede causar enfermedades ocupacionales severas e
incapacitantes
para generar ingresos y puede producir aislamiento social. Pueden darse casos
en los
que en la víctima aparezcan ideas suicidas, que en situaciones extremas
pueden ser
puestas en práctica. De hecho no se conoce del cómputo general de suicidios,
datos
suficientes de cuántos casos se han intervenido y en qué grado han sufrido las
víctimas
de mobbing. Evidentemente, el suicidio sería la consecuencia más grave de
este
fenómeno, y el riesgo de que se produzca es especialmente alto en
profesionales
cualificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo. Leymann
señala
que en aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como escena del
suicidio
puede interpretarse como un último acto de rebeldía o como una acusación
póstuma
(Unión Sindical de Madrid, 2002). Frecuentemente el mobbing genera
síndromes
clínicos de desórdenes combinados físicos-mentales que incapacitan a la
persona que
lo padece (Zapf & Einarsen, 2003).
Según la Unión Sindical de Madrid (2002) el estrés característico de las
situaciones de hostigamiento, se aparece como un trauma para la persona que
lo [Link] Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el Desempeño
Laboral
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Este trauma es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus
compañeros,
es decir cuánto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento la
víctima
suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante
el sueño
en forma de pesadilla.
Diagrama 1.1. Consecuencias del Acoso Psicológico en el Traba
Efecto del Mobbing en la organización

En este capítulo nos centraremos en las consecuencias de éste

sobre la organización. Leymann (1990) inicialmente cifró entre los 30,000 y
100,000
dólares anuales por individuo, los costos del mobbing para una organización.
Dawn,
Cowie & Ananiadou (2003); estiman que un 25% de las personas acosadas,
acaban
por abandonar la organización (jubilación forzosa, despido, baja voluntaria o
enfermedad). Por su parte, Eirnarsen & Mikkelsen (2003) advierte que las
víctimas
pueden experimentar disminución en su productividad, sentimientos de
incompetencia
y hasta desesperanza aprendida. Según Vélez (2005b), algunas consecuencias
para la
víctima puede evolucionar desde el decaimiento del rendimiento y eficacia en el
trabajo,
un incremento en ausentismo y accidentes, despido, abandono involuntario del
puesto
e incluso atentar contra su vida.
No sufre únicamente la víctima las consecuencias del mobbing, sino que este
fenómeno también afecta negativamente a la empresa en la que se produce.
Queda
claro que en las empresas en que se desencadenan los procesos de
hostigamiento se
experimenta una disminución de la eficacia y del nivel de atención a los clientes
y por lo
tanto del producto final con los consiguientes efectos negativos sobre su
imagen y su
credibilidad social. Disminuye también el número de clientes como
consecuencia del
empeoramiento de los servicios prestados, a la vez que aumenta el tiempo de
trabajo
perdido en bajas laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades (Unión
Sindical
de Madrid, 2002).

Ventín (2011a) señala que las consecuencias para la empresa radican en:
disminución del rendimiento laboral, mal clima y ambiente de trabajo, aumento
en el
ausentismo y bajas laborales, distorsión de la imagen y del prestigio de la
organización
a nivel interno y externo. Por otro lado, Huertas (2008) señala que la empresa
también
se ve afectada, tanto en la productividad como en el logro de sus metas
organizacionales, entre muchos otros aspectos como lo es el ambiente laboral
tan
pesado que se manifiesta.

Características del acosador y la víctima

La protección de la autoestima se asume como una motivación básica del ser
humano. Cuando en ciertas situaciones las personas se cuestionan la misma,
pueden
volverse agresivas, sobre todo si la percepción del ego es poco realista o está
muy
elevada (Baumeister, Smart & Boden, 1996; Piñuel, 2010). La agresión
entonces, se
dirige hacia la fuente que cuestiona nuestro ego, sirviendo de protector para
una
valoración positiva de uno mismo.
El acosador y sus características
Soto (2006) expone algunas de las características que presenta el acosador:
 No es capaz de reconocerse a sí mismo como ser humano ya que no tiene
identidad propia.
 Manipula a los demás y a su víctima para que no puedan reaccionar al
conflicto y se
enfrenten entre sí.Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el
Desempeño Laboral
128
 Es frío, calculador, injusto, perverso, maltrata a su víctima psicológicamente
y lo
desmoraliza, acaba con ella poco a poco sin que nadie se dé cuenta del
conflicto
que existe.
 No tiene ni siente compasión ni respeto y descarga sobre los demás la
responsabilidad de lo que no funciona. Sin embargo, le gusta sentir que tiene
poder
y que es admirado por ellos.
 Necesita destruir la identidad (autoestima) de los demás para sobrevivir
manipulando la comunicación y la información.
 Rechaza la comunicación directa (ésta es su arma principal) y niega la
agresión.
 Sólo sus víctimas conocen su lado oscuro, ya que es experto en relaciones
sociales.
 Amenaza el estatus profesional y reputación de la persona a la que agrede
actuando en contra del buen trabajo que realiza la víctima

Características personales y profesionales de la víctima

En un análisis reciente de Vélez (2011) psicóloga industrial y organizacional en
su práctica privada con varios empleados de diversos sectores públicos y
privados ha
intervenido con 65 casos víctimas de acoso laboral. En el análisis de esta
muestra se
destaca que las víctimas comienzan a sentirse desestabilizadas hasta que
éstas, van
perdiendo la confianza en sí mismas y en los demás, lo que las lleva a quedar
en una
situación de total indefensión.
Los 65 casos atendidos por Vélez (2011)
recogen el siguiente perfil:
 85% son mujeres - 15% son hombres
 98% tiene bachillerato como grado mínimo alcanzado - 2% no tiene
preparación
a nivel universitario
 Personas de edad media (con más de 40 años de edad)
 75% proviene del sector privado
 25% son empleados públicos estatales (3% son federales)
 Mínimo 5 años de experiencia en la empresa
 Igualitariamente, acosan hombres y mujeres (jefes y/o compañeros de
trabajo)
 15% referidos por abogado para evaluación psicológica pericial

Ejemplos de acoso en el trabajo

Hay una gran cantidad de comportamientos que se pueden considerar como
ejemplos de mobbing laboral. Estos son algunos de los más frecuentes.

Dirigirse a un trabajador mediante gritos, insultos, amenazas y en continuo tono

despectivo.
Presionar a un empleado de forma sistemática, sobrecargándolo de trabajo o
obligándole a entregarlo en plazos imposibles de cumplir.
Asignar tareas de escaso valor a un trabajador o dejarle sin nada que hacer,
como excusa para alegar posteriormente un bajo rendimiento.
Criticar el trabajo de un persona de forma sistemática y destructiva, con el
objetivo de minar su seguridad y autoestima.
Magnificar errores insignificantes, tomando medidas desproporcionadas ante
cualquier tipo de fallo.
Modificar sin previo aviso las tareas o responsabilidades de un empleado, con
el objetivo de inducirle a cometer errores.
Aislar al trabajador del resto de compañeros.
Difundir calumnias con el objeto de menoscabar la reputación personal o
profesional de la víctima.
Despreciar cualquier opinión de la víctima o impedirle expresar sus
valoraciones personales.
Hacer continuas bromas de mal gusto, comportarse de forma irrespetuosa.
Atacar su vida privada, su modo de pensar o convicciones personales.
Baja por acoso laboral
En ocasiones, el mobbing laboral acaba en la baja del trabajador. Sin embargo,
hay quien tiene dudas de si se trata de una contingencia común o profesional y,
por extensión, de lo que se puede cobrar estando de baja.
¿Se considera contingencia común o profesional?
El Tribunal Supremo ya ha definido a las bajas por mobbing laboral como
una contingencia profesional. Puede darse el caso de que al empleado se le
haya dado la baja laboral por estrés o ansiedad. Sin embargo, tiene la opción
de demostrar que las causas de estos trastornos es el mobbing en el trabajo, y
conseguir así la baja por contingencia profesional.
Para conseguir que se cambie una baja por contingencia común a una por
contingencia profesional es necesario solicitar la modificación en el Instituto
Nacional de la Seguridad Social (INSS). Este organismo será el encargado de
dictar la resolución, pudiendo para ello pedir las pruebas o informes periciales
psicológicos en poder del interesado.
¿Cuánto se cobra?
Una persona de baja por mobbing laboral cobrará el 75% de la base
reguladora, desde el primer día en que la baja haya sido otorgada. Este es el
baremo mínimo general pues hay Convenios Colectivos que establecen su
propia cuantía, pudiendo llegar a ser del 100% de la base reguladora. En todo
caso, nunca se puede fijar por Convenio una cuantía inferior al 75% de la base
reguladora.

Cómo denunciar el mobbing laboral

El primer paso para denunciar una situación de acoso o mobbing laboral es
hacerlo a través de la propia empresa, para que sea ésta quien tome las
medidas pertinentes.
Si la empresa no toma cartas en el asunto, se puede solicitar la intervención de
la Inspección de trabajo. Y también se puede reclamar judicialmente, por tres
vías diferentes:
 Vía laboral: la mejor opción en caso de que el trabajador quiera
extinguir su contrato y cobrar el paro y una indemnización por despido.
 Por lo penal: si se quiere que el acosador reciba un castigo, esta es la
opción. El artículo 173.1 del Código Penal establece penas de 6 meses
a 2 años de prisión para este tipo de delitos. También es posible pedir
una indemnización por daños y perjuicios.
 Por vía administrativa: reservado para aquellos casos en los que el
trabajador sea un funcionario de una Administración pública.
Pruebas necesarias para demostrar el acoso
Lo más complicado para una persona que ha sufrido mobbing laboral es,
precisamente, probar que este acoso ha existido. En el reglamento jurídico
español persiste la presunción de inocencia, por tanto, es la víctima quien debe
demostrar que su sufrido el acoso laboral.
Para ello es importante contar con todas las pruebas posibles: mensajes de
WhatsApp, mensajes SMS, imágenes, vídeos, correos electrónicos,
grabaciones de voz y cualquier otro material que pudiera refutar los hechos
denunciados.
Otra prueba con un gran peso en un proceso judicial es el informe pericial de
un psicólogo que haya evaluado a la víctima y dictaminado un diagnóstico
clínico. Tiene carácter probatorio en el juicio.
También tiene prueba los interrogatorios, entre los que se encuentran las
declaraciones de la víctima, del acusado, o los testimonios de testigos.
Indemnización por ser víctima de mobbing
El Estatuto de Trabajadores establece una indemnización por despido para las
víctimas de mobbing laboral equivalente al despido improcedente, esto es, 33
días por año trabajado. También tienen derecho a cobrar la prestación por
desempleo. Además, puede solicitar una indemnización por daños y
perjuicios. La cuantía de la indemnización dependerá de factores como la
duración del acoso laboral o la gravedad de los efectos provocados en el
afectado. El baremo empleado es el de tráfico y el de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social.
En el caso de reclamar por la vía penal, también se podrán reclamar los daños
y perjuicios sufridos según el baremo de tráfico. En este caso no se obtiene
indemnización por despido improcedente. A cambio, el acosador se enfrentará
a una pena que oscila entre 6 meses y 2 años de cárcel.
Esto ha sido todo sobre el acoso laboral. Recuerda, es una práctica que se
tiene que erradicar de cualquier empresa. Por el bien de los trabajadores y por
la propia reputación del negocio.