1.
GRUPOS Y NECESIDADES
1.1. TEORIAS DE LAS NECESIDADES
OBJETIVOS:
1. Definir y explicar la motivación.
2. Comparar e identificar semejanzas y Diferencias entre las primeras teorías de la motivación.
3. Comparar e identificar semejanzas y diferencias entre las teorías contemporáneas de la
motivación.
Google recibe más de 3 mil solicitudes de trabajo al día. Y no es para menos! Cuenta con:
• Servicio de masajes dos veces al mes
• Servicio de lavandería
• Alberca
• Spa
• Alimentos deliciosos (ilimitados y gratuitos)
• Diversiones como un tobogán gigante en la oficina.
¿Qué más podría pedir un empleado? Parece ser el trabajo ideal? Como ven?
Sin embargo, muchas personas están demostrando, con su decisión de abandonar la empresa, que
todos estos beneficios (y estos son solo unos cuantos) no son suficientes para retenerlos.
Google es la empresa número 1 en la lista de empleadores “ideales” y ha estado entre los primeros 5
lugares de la lista FORTUNE sobre “las mejores empresas para trabajar. Pero no se confundan. Los
ejecutivos de google ofrecen estas fabulosas prestaciones por varias razones:
• Atraer a los mejores trabajadores del conocimiento en un mercado intensamente competitivo.
• Ayudar a los empleados a trabajar durante largas jornadas
• Mostrar a los trabajadores que son valorados
• Lograr que permanezcan como gogleros durante muchos años
Sin embargo, los empleados continúan abandonando el barco. Como lo dijo un analista:
“Si, Google está haciendo toneladas de dinero. Si, está lleno de gente inteligente. Sí, es un lugar
maravilloso para trabajar. Entonces, Porque los empleados se marchan?
Los gerentes exitosos necesitan comprender que lo que a ellos los motiva en lo personal quizá no
tenga efecto en los demás. El que se sientan motivados por su trabajo, no implica que todos los
demás se sientan igual. O el hecho de que los empleados tengan acceso a comida, masajes y
servicio de lavandería gratuitos no significa que todos estos servicios serán suficientes para evitar que
busquen en otras partes oportunidades profesionales.
Motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del
interés.
La Motivación "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado".
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que es el
ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. En cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
Estímulo. Aparece un estímulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción. Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un deseo
o cubierto una necesidad. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.
Sin embargo, cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a
ciertas reacciones. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
1. Vemos a una persona en estado de equilibrio (homeostasis)
2. Aparece un estímulo (siente frio)
3. Este estimulo le genera una necesidad (siente la necesidad de cubrirse)
4. Esta necesidad le provoca un estado de tensión, que lo impulsa a buscar elementos que le
permiten cubrirse del frio y le produzcan calor.
5. Esto le genera un comportamiento de búsqueda de un sweater, o un abrigo.
6. Cuando encuentra su objetivo hay una reducción de la tensión por lo tanto hay satisfacción.
7. Se encuentra satisfecho porque ha logrado la necesidad que era de CALOR.
8. Y la persona vuelve a retomar su estado de equilibrio.
Porque es importante motivar a los empleados?
Para que una empresa pueda alcanzar sus objetivos necesita de las personas que la ayuden a logar
sus metas. Para que una empresa funcione de forma excelente los colaboradores necesitan estar
MOTIVADOS, ya que la motivación es la clave del éxito empresarial.
PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:
Estas teorías se refieren a aquello que necesitan o requieren las personas para llevar vidas
gratificantes, en particular con relación a su trabajo. Tratan de la parte que tiene el trabajo en la
satisfacción de necesidades.
“Una persona está motivada cuando todavía no ha alcanzado ciertos
grados de satisfacción en su vida”.
Es necesario conocer las primeras teorías por dos razones.
Primero, representan la base a partir de la cual se desarrollaron las teorías contemporáneas.
Segundo, los gerentes practicantes suelen utilizar estas teorías y su terminología para explicar la
motivación de los empleados.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Cada ser humano es un mundo diferente pero todos tienen de necesidades que deben ser entendidas
para poder satisfacerlas y de esa forma incrementar la productividad.
Al respecto, se estudia la pirámide de Maslow.
1) Necesidades fisiológicas: Comida, bebida, abrigo, satisfacción sexual y otros requerimientos
físicos.
2) Necesidades de seguridad: Sentido de seguridad y protección contra daños físicos y emocionales.
3) Necesidades sociales: Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
4) Necesidades de estima: Factores internos de estima, por ejemplo respeto por uno mismo,
autonomía y logros, y factores externos de estima, como pueden ser status, reconocimiento y
atención.
5) Necesidades de realización personal: Crecimiento, desarrollo del potencial propio y realización
personal; el hecho de llegar a ser aquello de lo que uno es capaz.
Maslow separó las cinco necesidades en niveles superiores y niveles inferiores.
Consideró a las necesidades fisiológicas y de seguridad como de nivel inferior; mientras que a las
necesidades sociales, de estima y de autorrealización las consideró de nivel superior.
La mayoría de las necesidades de nivel inferior se satisfacen externamente, en tanto que las de orden
superior se satisfacen internamente.
Las necesidades más altas ocupan nuestra atención solo cuando se han satisfecho las necesidades
inferiores de la pirámide.
TEORIA X y Y
Douglas McGregor es famoso por haber propuesto dos supuestos acerca de la naturaleza humana: la
teoría X y la teoría Y.
La teoría X consiste en una visión negativa de las personas.
La teoría Y tiene una visión positiva de las personas.
McGregor pensaba que los supuestos de la teoría Y debían guiar la práctica administrativa y propuso
que la participación en la toma de decisiones, los trabajos con gran carga de responsabilidad y
desafiantes, así como las buenas relaciones de grupo maximizarían la motivación del empleado.
Por desgracia, no hay evidencia que confirme ninguno de estos supuestos o que ser un gerente que
adopte la teoría Y sea la única forma de motivar a los empleados.
– La Teoría X del Liderazgo
La teoría X se basa en que el hombre es por naturaleza perezoso y en el entorno laboral tiene como
única motivación el dinero.
Por lo tanto es necesario ejercer una autoridad formal sobre el empleado, con el fin de que su
rendimiento sea óptimo. Hay que indicarle que debe hacer, como deber hacerlo, en cuanto tiempo y
someterlo a una presión constante, ya que de esta forma el empleado realizará su trabajo en la forma
que se le indica por temor a ser sancionado.
La teoría X, no presta atención al empleado, y en lugar de trabajar junto con el empleado, estará
sobre el mismo.
– La Teoría Y del Liderazgo
La teoría Y tiene una concepción diferente del ser humano y lo considera perfectible, su motivación no
es solo monetaria y lo motiva hacer las cosas bien ya que esto produce satisfacción en el mismo.
Indica, también, que el hombre es capaz de autocontrolarse si tiene que alcanzar determinados
objetivos.
La empresa crea un entorno adecuado para que el empleado alcance sus objetivos y los de la
organización.
Estará presente la creatividad del empleado para resolver situaciones nuevas.
De esta forma los directores darán confianza, información y formación; dar participación; y utilizarán el
grupo como instrumento para la toma de decisiones; negociar los objetivos, etc.
FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG.
También llamada teoría de la motivación e higiene
Factores higiénicos de Herzberg.
Frederick Herzberg, psicólogo americano, analiza la motivación en el trabajo desde una perspectiva
externa, y no desde las necesidades individuales.
Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivación laboral:
Los factores higiénicos, que no producen motivación pero su carencia generan insatisfacción.
Los factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo.
Herzberg deseaba saber en qué momentos la gente se siente excepcionalmente bien (satisfecha) o
mal (insatisfecha) con su empleo.
Sus hallazgos se muestran en el cuadro 11-2.
Concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se sentía bien con su empleo eran
radicalmente diferentes de las obtenidas cuando se sentía mal.
Algunas características mantenían una relación consistente con la satisfacción laboral (los factores
del lado izquierdo del cuadro MOTIVADORES) y las otras con la insatisfacción laboral (factores del
lado derecho HIGIENE).
Cuando las personas se sienten bien con su empleo, mencionan factores intrínsecos (Motivadores)
que surgen del empleo mismo, como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad. Por el contrario,
cuando las personas estaban insatisfechas mencionaban factores extrínsecos (higiénicos) que
surgían del contexto laboral, como la política de la empresa y la administración, la supervisión, las
relaciones interpersonales y las condiciones laborales.
Además, Herzberg pensaba que los datos obtenidos sugerían que lo opuesto a satisfacción no es
insatisfacción, como tradicionalmente se había creído.
Eliminar las características insatisfactorias de un empleo (higiénicos) no necesariamente hará que
éste sea más satisfactorio (o motivador).
Como se muestra en el cuadro 11-3,
Herzberg propuso que existía un ciclo dual: lo opuesto de la “satisfacción” es la “no satisfacción”, y lo
opuesto a la “insatisfacción” es la “no insatisfacción”.
Herzberg pensaba que los factores que contribuían a la satisfacción laboral (Motivadores) eran
distintos e independientes de los que contribuían a la insatisfacción laboral (higiénicos).
Por tanto, los gerentes que busquen eliminar factores que crean insatisfacción laboral (higiénicos)
podrán impedir que la gente se sienta insatisfecha, pero no necesariamente motivada.
Los factores extrínsecos que crean insatisfacción laboral se llaman factores higiénicos. Cuando estos
factores son adecuados, la gente no se siente insatisfecha, pero tampoco satisfecha (o motivada). No
producen motivación.
Herzberg sugirió que para motivar a la gente era necesario enfatizar los motivadores, es decir, los
factores intrínsecos relacionados con el trabajo mismo.
La teoría de Herzberg disfrutó de gran popularidad desde mediados de la década de 1960 hasta
principios de la de 1980, a pesar de las críticas a sus procedimientos y metodología. Aunque algunos
críticos afirmaron que su teoría era demasiado simplista, ha influido en la forma en que se diseñan los
trabajos en la actualidad.
TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACIÓN:
Las teorías que analizamos en esta sección presentan las explicaciones actuales sobre la motivación
del empleado. Aunque estas teorías quizá no sean tan conocidas como las que acabamos de
analizar, muchas investigaciones las respaldan.
LA TEORÍA DE B.F. SKINNER
Esta teoría sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus
necesidades, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas.
Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el comportamiento humano y sus reacciones a estímulos
externos, por medio de los cuales una conducta es reforzada con la intención de que se repita o sea
exterminada de acuerdo a las consecuencias que el estímulo conlleve.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Esta teoría sugiere que una persona tiende a actuar de una manera concreta según la creencia de
que, tras realizar una acción, llagará la recompensa
Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y
la valencia. Es decir, Victor Vroom hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar
de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.
La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia (Confianza en la propia
capacidad para lograr los resultados pretendidos).
Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea; es por
ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de las habilidades
requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite.
El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los resultados
deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este
concepto.
Dentro de la teoría de la expectativa de Vroom podemos encontrar tres procesos principales que
pueden desarrollarse en el contexto laboral. Estos procesos consisten en relaciones entre diferentes
elementos de la teoría. Vamos a verlos:
1. Relación entre esfuerzo y rendimiento
Trata de una relación entre el esfuerzo del trabajador y el rendimiento. Esta relación es proporcional;
es decir, a mayor esfuerzo, mayor rendimiento.
2. Relación entre rendimiento y recompensa
Sostiene que a mayor rendimiento, mayores recompensas obtendremos.
En el contexto laboral, esto lo podemos relacionar con los objetivos que establecen algunas
empresas, y que consisten en ir premiando económicamente al trabajador en función de su
rendimiento; por ejemplo, si llega al objetivo de vender “X” productos, o de facturar “X” cantidad de
dinero, le premiará con un aumento de sueldo o paga extra ese mes.
3. Relación entre refuerzo y valor (El atractivo)
Es la relación que aparece entre el refuerzo o recompensa recibida por el trabajador, y el valor que
éste le otorga.
Es decir, lo ideal es que las recompensas sean valoradas por los trabajadores, porque, como ya
hemos visto, cuanto más valor tenga la recompensa (o el objetivo, tarea,...) para el trabajador, más
motivación tendrá y más esfuerzo invertirá para desarrollar la tarea o el trabajo.
