Tema 15

Libertad sindical. El Sindicato en la

Constitución española. Elecciones
sindicales según la Ley de órganos de
representación y el Estatuto Básico del
Empleado Público. El derecho
de huelga. Salud y prevención de
riesgos laborales.

REFERENCIAS LEGISLATIVAS
• Constitución española de 1978.
• Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja-
dores.
• Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación,
Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del
Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales.
• Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público.
Tramitación Procesal y Administrativa

Guión-resumen

1. El Sindicato en la Constitución 3. Elecciones sindicales según la Ley de

española Órganos de Representación y el
Estatuto Básico del Empleado
1.1. Concepto y caracteres
Público
1.2. Clases
3.1. Elecciones sindicales en empresas
1.3. Los sindicatos en la Constitución
3.2. Elecciones sindicales en el ámbito
2. La Libertad Sindical: los sindicatos en de la función pública
la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
4. El derecho de huelga
agosto, de Libertad Sindical
4.1. Concepto
2.1. Quiénes tienen derecho a sindicarse
4.2. Normas reguladoras
2.2. Contenido de la libertad sindical
4.3. Régimen jurídico
2.3. Derechos de los sindicatos
4.4. Huelga de funcionarios públicos
2.4. Personalidad jurídica de los
sindicatos: depósito de estatutos 5. Salud y prevención de riesgos
laborales
2.5. Noción de sindicato más
representativo 5.1. Generalidades y estructura de la ley
5.2. Desarrollo de algunos aspectos de
la ley

15-2
 Libertad sindical

1. El Sindicato en la Constitución española

1.1. Concepto y caracteres
Una definición clásica de sindicato es la siguiente: “Sindicato es una asociación per-
manente y autónoma, sin fin de lucro, de trabajadores por cuenta ajena para el progreso
económico y social de sus miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de
condiciones de trabajo a través de la contratación colectiva.”
De esta definición se deducen sus principales características.

1.1.1. El sindicato es una asociación

Con esta expresión se está queriendo decir, en primer lugar, que no es una mera unión
de hecho, sino un ente con personalidad jurídica propia distinta de la de sus asociados.
Por sus características especiales, este tipo de asociación está excluida de la Ley Orgá-
nica 1/2002, de 22 de marzo, reguladora del Derecho de Asociación y queda regulada en
una Ley Especial, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).
Dicha Ley Orgánica se desarrolla, en el ámbito de la función pública, a través de la Ley
9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condicio-
nes de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la
Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determina-
ción de las condiciones de trabajo de los empleados públicos. Son también relevantes: la
Ley 11/1994, de 19 de mayo, la que se modifican determinados artículos del Estatuto de
los Trabajadores y del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral; por la Ley
18/1994, de 30 de junio, por la que se modificó la normativa de elecciones a los órganos
de representación del personal al servicio de las Administraciones Públicas; la Ley 53/2002,
de 30 de diciembre; y la Ley 21/2006, de 20 de junio.
No obstante, en la actualidad la norma de referencia en este punto, en el ámbito de
la función pública, es la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público, que deroga la Ley 9/1987, en los términos que se explicarán más adelante.
Las peculiaridades del sindicato y las derivadas de sus normas reguladoras han deter-
minado, incluso, la aparición de un llamado “Derecho sindical”.
El sindicato, normalmente, tiene un patrimonio, esto es, un conjunto de bienes y
derechos de los que es titular, adscrito al cumplimiento de sus fines. La fuente básica usual
de que el patrimonio se nutre es la de las cuotas de los trabajadores. La LOLS establece que
en los estatutos del sindicato deberá constar el régimen económico y la procedencia y des-
tino de los recursos.

1.1.2. El sindicato es una asociación permanente

Se quiere destacar con ello que es precisamente la permanencia en el
tiempo la que determinó el origen histórico del sindicato, frente a las agru-

15-3
Tramitación Procesal y Administrativa

paciones intermitentes de trabajadores que fueran sus predecesoras; la permanencia sirve

para distinguir el sindicato de las uniones esporádicas o de hecho de trabajadores.

1.1.3. El sindicato es una asociación autónoma

La concesión de capacidad jurídica y de obrar garantiza su autonomía jurídica, pero,
además, reforzándola, las normas sindicales tratan de evitar que resulte subordinado al
Estado o gravemente influido por el mismo, a los empresarios y a otros entes; de ahí la
declaración constitucional contenida en el art. 7 de que los sindicatos “en el ejercicio de
su actividad son libres”.
Especialmente celoso es el art. 2 del Convenio número 98 de la Organización Inter-
nacional del Trabajo (OIT) respecto de los actos directos o indirectos de injerencia sobre
un sindicato de los empresarios y sus organizaciones cuando pretendan colocar el sindica-
to “bajo control de un empleador o de una organización de empleadores”. El Convenio
OIT número 87 recalca que “la adquisición de la personalidad jurídica por los sindicatos
no debe quedar sujeta a condiciones que limiten los elementos básicos de esta autonomía
sindical”. La Ley Orgánica de Libertad Sindical establece la autonomía del sindicato como
asociación y el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa.

1.1.4. El sindicato carece de fin de lucro

Ello significa que no se crea ni existe “para obtener lucro” o ganancias. El sindicato es,
por tanto, verdadera y propiamente una asociación, no una sociedad.

1.1.5. Personas que pueden integrarse en un sindicato

El sindicato asocia a trabajadores por cuenta ajena, esto es, a personas ligadas real o
potencialmente (puede ser sindicado un parado o un aprendiz) a empresarios por contra-
tos de trabajo o, también, trabajadores por cuenta propia sin empleados a su servicio
(según el art. 3 de la LOLS).
La Constitución, art. 28.1, recoge la declaración de que “todos tienen derecho a sin-
dicarse libremente”; pero este texto ha de ser entendido en relación al art. 7, que comien-
za hablando de “los sindicatos de trabajadores...”; lo que quiere decir que la Constitución
reserva para las asociaciones de éstos la expresión sindicato (y, por extensión, para las de
funcionarios públicos). La Ley Orgánica de Libertad Sindical, en su art. 1, establece que “se
considerarán trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como
aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de
las Administraciones Públicas”. Con lo cual resulta claro que el concepto de sindicato se
refiere principalmente a trabajadores por cuenta ajena.

1.1.6. Objetivos y fines del sindicato

La asociación permanente de trabajadores por cuenta ajena, que es el sin-
dicato, se crea y existe para determinados fines, respecto de los cuales sólo
hemos dicho hasta ahora que no pueden consistir en la obtención de lucro

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 Libertad sindical

común partible. En un primer plano, quienes se asocian en el sindicato lo hacen para orga-
nizar su acción común, para cooperar; pero, en definitiva, el fin genérico del sindicato es la
promoción y protección de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

1.2. Clases
Se clasifica a los sindicatos, atendiendo a características estructurales, de la siguiente
manera:

1.2.1. Sindicatos verticales o industriales

Son los sindicatos que asocian a trabajadores por ramas de producción o de actividad
económica, con independencia de sus cualificaciones profesionales.

1.2.2. Sindicatos horizontales, profesionales o de oficio

Son los sindicatos que afilian a los trabajadores atendiendo a las cualificaciones per-
sonales o especialidades laborales, con independencia de la rama de producción o activi-
dad económica en que se presten los servicios.

1.2.3. Sindicatos generales

Son los sindicatos que asocian indistintamente a todo tipo de trabajadores, o sectores
muy amplios de los mismos, prescindiendo como delimitadores de la asociación tanto de
la actividad o rama de la producción como del oficio o especialidad laboral.

1.3. Los sindicatos en la Constitución

La Constitución española, respecto de la sindicación, dispone:

1.3.1. Art. 7 de la CE
“Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la
defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su crea-
ción y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley.
Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.”

1.3.2. Art. 28.1 de la CE

“Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el
ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos some-
tidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios
públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar con-
federaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a
las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.”

15-5
Tramitación Procesal y Administrativa

1.3.3. Art. 103.3 de la CE

“La Ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función públi-
ca de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la impar-
cialidad en el ejercicio de sus funciones.”

1.3.4. Art. 127.1 de la CE

“Los jueces y magistrados, así como los fiscales, mientras se hallen en activo, no
podrán desempeñar otros cargos públicos ni pertenecer a partidos políticos o sindicatos.
La Ley establecerá el sistema y modalidades de asociación profesional de los jueces, magis-
trados y fiscales.”

DERECHO DE SINDICACIÓN

• Fundar sindicatos.
• Suspender o extinguir sindicatos.
TRABAJADORES DERECHOS
• Afiliarse o separarse del sindicato de su elección.
• Elección de representantes dentro de cada sindicato.
• Actividad sindical.
Relación laboral
o relación Miembros Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar.
administrativa o EXCEPCIÓN
estatutaria al Jueces, Magistrados y Fiscales en activo.
servicio de las
Administraciones Miembros Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no
LEGISLACIÓN ESPECÍFICA
Públicas tengan carácter militar.

• Redacción estatutos y reglamento.

• Organización administrativa.
DERECHOS • Constitución federaciones, confederaciones y organizaciones
internacionales y afiliarse o separarse de ellas.
• No ser suspendidos ni disueltos.
• Ejercicio libertad sindical en la empresa o fuera.

Depósito Estatutos en oficina pública.

Publicidad: 10 días Tablón anuncios, BOE y Boletín Oficial

correspondiente.
SINDICATOS FUNDACIÓN
Si hay defectos: 10 días más para su subsanación.

Adquisición personalidad jurídica y capacidad de obrar 20 días

hábiles desde el depósito.

10% o + de delegados de personal,

• A nivel estatal miembros comités de empresa u
órganos Administración Pública.

15% al menos Mínimo 1.500

representantes sin estar federados o
MÁS • A nivel C.A. confederados a una organización de
REPRESENTATIVOS ámbito estatal.

10% o + Atribuciones más

• Otros niveles limitadas.

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 Libertad sindical

2. La Libertad Sindical: los sindicatos en la Ley Orgánica

11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical
Según la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las principales reglas del régimen jurídico
de los sindicatos pueden sistematizarse en los siguientes apartados.

2.1. Quiénes tienen derecho a sindicarse

2.1.1. Trabajadores incluidos en el derecho de sindicación
Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales. A los efectos de esta Ley, como ya hemos
dicho, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral
como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al ser-
vicio de las Administraciones Públicas.

2.1.2. Trabajadores excluidos del derecho de sindicación

1º. Miembros de las Fuerzas Armadas.
Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas
Armadas y de los Institutos armados de carácter militar.
2º. Jueces y fiscales.
De acuerdo con lo dispuesto en el art. 127.1 de la Constitución, los jueces,
magistrados y fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen
en activo.
3º. Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado.
El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de los Cuerpos y Fuerzas
de Seguridad que no tengan carácter militar se regirá por su normativa específi-
ca, dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos Institutos.

2.2. Contenido de la libertad sindical

De conformidad al art. 2.1 de la LOLS, la libertad sindical comprende:
a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o
extinguirlos por procedimientos democráticos.

b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de obser-
var los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser
obligado a afiliarse a un sindicato.

c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de

cada sindicato.

d) El derecho a la actividad sindical.

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Tramitación Procesal y Administrativa

2.3. Derechos de los sindicatos

De conformidad al art. 2.2 de la LOLS, las organizaciones sindicales, en el ejercicio de
la libertad sindical, tienen derecho a:
a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y
formular su programa de acción.

b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a

ellas y retirarse de las mismas.

c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fun-
dada en incumplimiento grave de las Leyes.

d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo

caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, el planteamien-
to de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección
de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las
Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

2.4. Personalidad jurídica de los sindicatos: depósito de estatutos

2.4.1. Adquisición de personalidad jurídica de los sindicatos. Depósito de
los estatutos
De conformidad al art. 4.1 de la LOLS, los sindicatos constituidos al amparo de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical, para adquirir personalidad jurídica y plena capacidad de
obrar deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes, sus Estatutos en la ofi-
cina pública establecida al efecto.

2.4.2. Contenido de los estatutos

Las normas estatutarias contendrán al menos:
1º. La denominación de la organización, que no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra
legalmente registrada.

2º. El domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.

3º. Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el

régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.

4º. Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así
como el régimen de modificación de estatutos, de fusión y disolución del sindicato.

5º. El régimen económico de las organizaciones en que se establezca el carácter, procedencia y

destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados cono-
cer la situación económica.

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 Libertad sindical

2.4.3. Publicidad de estatutos

La oficina pública donde deben registrarse los estatutos dispondrá, en el plazo de diez
días, la publicidad del depósito, o el requerimiento a sus promotores, por una sola vez,
para que en el plazo máximo de otros diez días subsanen los defectos observados.

Transcurrido este plazo, la oficina pública dispondrá la publicidad o rechazará el depó-

sito mediante resolución exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisi-
tos mínimos a que se refiere el apartado anterior.

La oficina pública dará publicidad al depósito en el tablón de anuncios de la misma,

en el BOE y, en su caso, en el BOP correspondiente, indicando al menos la denominación,
el ámbito territorial y funcional, la identificación de los promotores y firmantes del acta de
constitución del sindicato.

La inserción en los respectivos Boletines será dispuesta por la oficina pública en el

plazo de diez días y tendrá carácter gratuito.

Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo
además la oficina facilitar a quien así lo solicite copia autentificada de los mismos.

Tanto la autoridad pública como quienes acrediten un interés directo, personal y legí-
timo podrán promover ante la autoridad judicial la declaración de no conformidad a dere-
cho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación.

El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos

veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos.

La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se

ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad aquí establecido.

2.5. Noción de sindicato más representativo

La mayor o menor implantación social de un sindicato determina, de algún modo, su
mayor o menor representatividad. Este grado de implantación puede medirse de distintas
maneras (número de afiliación, número de cuotas de afiliados, número de trabajadores
que acuden a la convocatoria de una huelga, etc.).

2.5.1. Posición del sindicato más representativo

La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere
una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institucional como de acción
sindical (por ejemplo, derecho a participar en mesas de negociación o en
determinados órganos de la Administración).

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Tramitación Procesal y Administrativa

2.5.2. Adquisición de la condición de sindicato más representativo

A) Sindicatos más representativos a nivel estatal
a) Adquieren la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal:
— Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención en
dicho ámbito (estatal) del 10% o más del total de Delegados de Personal,
de los miembros de los Comités de Empresa y de los correspondientes órga-
nos de las Administraciones Públicas.
— Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más
representativa de acuerdo con lo previsto en lo indicado en el párrafo anterior.
b) Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo
a nivel estatal gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales
y funcionales para:
— Ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u
otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autóno-
ma que la tengan prevista.
— La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Tra-
bajadores.
— Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de
trabajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos procedi-
mientos de consulta o negociación.
— Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de
trabajo.
— Promover elecciones generales para Delegados de Personal y Comités de
Empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.
— Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos
en los términos que se establezcan legalmente.
— Cualquier otra función representativa que se establezca.

B) Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma

a) Adquieren la condición de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad

Autónoma:
— Los sindicatos de dicho ámbito (Comunidad Autónoma) que acrediten
en el mismo una especial audiencia expresada en la obten-
ción de al menos el 15% de los Delegados de Personal y de
los representantes de los trabajadores en los Comités de
Empresa y en los órganos correspondientes de las Adminis-

15-10
 Libertad sindical

traciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 repre-

sentantes y no estén federados o confederados a una organización de
ámbito estatal.
— Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la
consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en lo men-
cionado en el anterior apartado.
b) Capacidad representativa de las organizaciones que tengan la consideración de
sindicato más representativo a nivel de la Comunidad Autónoma. Estas organi-
zaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específi-
co de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas antes (en
relación a los sindicatos más representativos a nivel estatal), así como la capaci-
dad para ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas
u otras entidades u organismos de carácter estatal.

2.5.3. Sindicatos con otro grado de representatividad

Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más represen-
tativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más
de Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa y de los correspondientes
órganos de las Administraciones Públicas estarán legitimadas para ejercitar en dicho ámbi-
to funcional y territorial las funciones y facultades que se enumeran a continuación:
1º. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

2º. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Admi-
nistraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

3º. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

4º. Promover elecciones generales para Delegados de Personal y Comités de Empresa y órganos
correspondientes de las Administraciones Públicas.

5º. Cualquier otra función representativa que se establezca.

3. Elecciones sindicales según la Ley de Órganos

de Representación y el Estatuto Básico del Empleado Público
3.1. Elecciones sindicales en empresas
La representación del trabajador en la empresa en que trabaja es un derecho que éste
tiene y constituye su forma legal de participación en aquélla, que únicamente puede ejer-
citarlo a través de los órganos de representación, con los límites y dentro del cuadro de
competencias que a los mismos se reconocen en la normativa legal.
Los órganos de representación esenciales son: los Delegados de Personal
y los Comités de Empresa.

15-11
Tramitación Procesal y Administrativa

3.1.1. Delegados de Personal

Es el órgano no colegiado de representación de los trabajadores en la empresa o cen-

tro de trabajo para la defensa de sus intereses. Existen Delegados de personal en empresas
o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores y más de 10 trabajadores. También
podrá haber 1 Delegado de Personal en las que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si éstos
lo decidieran por mayoría. Hasta 30 trabajadores habrá un Delegado de Personal, y de 31
a 49, tres.

Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la repre-

sentación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para
los comités de empresa, debiendo asimismo observar las normas que sobre sigilo profesio-
nal están establecidas para los miembros de comités de empresa.

3.1.2. Comité de empresa

A) Composición
Según el artículo 63 ET, “es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los tra-
bajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses”.

Según el art. 66 del Estatuto de los Trabajadores, el número de miembros del Comi-
té de Empresa se determinará conforme a la siguiente escala:

De 50 a 100 trabajadores ............. 5 miembros del Comité de Empresa

De 101 a 250 trabajadores ........... 9 ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘
De 251 a 500 trabajadores ........... 13 ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘
De 501 a 750 trabajadores ........... 17 ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘
De 751 a 1.000 trabajadores ........ 21 ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘ ‘‘
De 1.000 en adelante, dos miembros del Comité de Empresa por cada 1.000 o frac-
ción, con el máximo de 75.

El Comité de Empresa elegirá un Presidente y un Secretario y deberán elaborar su pro-

pio reglamento de procedimiento.

B) Derechos y competencias
Dentro de los derechos y competencias que el Estatuto de los Trabajadores (arts. 64 y 65) recono-
ce al Comité de Empresa destacan los siguientes:

— Derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cues-

tiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la
empresa y la evolución del empleo en la misma.

15-12
 Libertad sindical

— Derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus

actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión direc-
ta en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de pro-
ducción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indica-
ción del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos
los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabaja-
dores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los
estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de pre-
vención que se utilicen.

— Derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del

derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

— El Comité de Empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la

empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a
éstos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así
como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

e) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

— Asimismo, el Comité de Empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la
notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de
diez días siguientes a que tuvieran lugar.

— Derecho a ser informado y consultado sobre:

a) La situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como

a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la
consulta cuando se prevean cambios al respecto.

b) Las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la

organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.

c) La adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para

el empleo.

— Derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las deci-
siones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos

o temporales, de aquélla.

15-13
Tramitación Procesal y Administrativa

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que
impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios

de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de pues-
tos de trabajo.

Entre sus competencias, se reconoce al Comité de Empresa una labor de vigilancia en el cumpli-
miento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo, del respeto y aplica-
ción del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y de vigilancia y con-
trol de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.

Asimismo, se reconoce al Comité de Empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer accio-
nes administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayori-
taria de sus miembros.

Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les
asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo inte-
rés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar
en que se encuentren.

3.1.3. Elección de los órganos de representación

Podrán promover elecciones a Delegados de Personal y miembros de los Comités de
Empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un míni-
mo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de tra-
bajo por acuerdo mayoritario.
La base electoral es el centro de trabajo, considerándose como tal la unidad produc-
tiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral
(art. 1.5 ET).
Son electores los trabajadores del centro de trabajo mayores de 16 años con antigüe-
dad de un mes, al menos, y elegibles los trabajadores de 18 años y con una antigüedad en
la empresa de, al menos, seis meses, como regla general.
Las candidaturas podrán ser presentadas por un sindicato de trabajadores legalmente
constituido o estar avaladas por un número de firmas de electores del propio centro de tra-
bajo, equivalente al triple del número de puestos a cubrir, como mínimo.
Tanto los Delegados de Personal como los miembros del Comité se eli-
gen, por todos los trabajadores con derecho a voto, mediante sufragio perso-
nal, directo, libre y secreto.

15-14
 Libertad sindical

La duración del mandato es de cuatro años, según el Estatuto de los Trabajadores,

entendiéndose que se mantendrán en el ejercicio de sus funciones y garantías hasta tanto
no se hubieren promovido y celebrado nuevas elecciones. La revocación del mandato
puede producirse por decisión de los trabajadores que hubieran elegido a los delegados
de personal o miembros del comité, sin que dicha revocación pueda producirse durante
la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos por lo menos
seis meses.

3.1.4. Referencia a las Secciones Sindicales

De conformidad al art. 10 de la LOLS, en las empresas o, en su caso, en los centros
de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su con-
trato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los
sindicatos con presencia en los Comités de Empresa o en los órganos de representación
que se establezcan en las Administraciones Públicas estarán representadas, a todos los efec-
tos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el cen-
tro de trabajo.

Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el núme-
ro de delegados establecidos en la escala que, atendiendo a la plantilla de la empresa o, en
su caso, de los centros de trabajo, corresponden a cada uno de éstos.

A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada

Sección Sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección
al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones Públicas se
determinará según la siguiente escala:

— De 250 a 750 trabajadores: Uno.

— De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
— De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
— De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los
votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

Los delegados sindicales (que son distintos a los Delegados de Personal), en el supues-
to de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las
establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa o de los órganos de
representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, así como los siguien-
tes derechos, a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

a) Tener acceso a la misma información y documentación que la

empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obli-
gados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aque-
llas materias en las que legalmente proceda.

15-15
Tramitación Procesal y Administrativa

b) Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la

empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación
que se establezcan en las Administraciones Públicas, con voz pero sin voto.
c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindica-
to en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

3.2. Elecciones sindicales en el ámbito de la función pública

3.2.1. Regulación
En la actualidad, esta materia se encuentra regulada en la Ley 7/2007, de 12 de abril,
del Estatuto Básico del Empleado Público, que deroga la Ley 9/1987, de 12 de junio, de
órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación
del personal al servicio de las Administraciones Públicas, excepto su art. 7 relativo a las
unidades electorales en que se constituirán las Juntas de Personal.
Además, y en tanto se determine el procedimiento electoral general previsto en el art.
39 del Estatuto Básico, se mantendrán con carácter de normativa básica los preceptos de
la Ley 9/1987, de 12 de junio, reguladores de esta cuestión, y que son objeto de estudio
en el correspondiente epígrafe de este mismo tema.
Por último, señalar que el art. 496 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, de 1 de julio
de 1985, reconoce a los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia el derecho
a la libre sindicación y a la actividad sindical, en los términos establecidos por la Constitu-
ción y las leyes, e iguales derechos se reconocen a los Secretarios Judiciales en el art. 82 del
Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgá-
nico del Cuerpo de Secretarios Judiciales.

3.2.2. Principios generales

De acuerdo con el art. 31 del Estatuto Básico del Empleado Público:

1. Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representa-

ción y participación institucional para la determinación de sus condiciones de
trabajo.
2. Por negociación colectiva, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a
negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la
Administración Pública.
3. Por representación, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de elegir repre-
sentantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la
interlocución entre las Administraciones Públicas y sus empleados.
4. Por participación institucional, a los efectos de esta Ley, se entiende
el derecho a participar, a través de las organizaciones sindicales, en

15-16
 Libertad sindical

los órganos de control y seguimiento de las entidades u organismos que legal-

mente se determine.
5. El ejercicio de los derechos establecidos en este artículo se garantiza y se lleva a
cabo a través de los órganos y sistemas específicos regulados en el presente Capí-
tulo, sin perjuicio de otras formas de colaboración entre las Administraciones
Públicas y sus empleados públicos o los representantes de éstos.
6. Las Organizaciones Sindicales más representativas en el ámbito de la Función
Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa
y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección.
7. El ejercicio de los derechos establecidos en este Capítulo deberá respetar en todo
caso el contenido del presente Estatuto y las Leyes de desarrollo previstas en el
mismo.
8. Los procedimientos para determinar condiciones de trabajo en las Administra-
ciones Públicas tendrán en cuenta las previsiones establecidas en los convenios y
acuerdos de carácter internacional ratificados por España.
La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públi-
cos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los
preceptos del Estatuto Básico del Empleado Público que expresamente les son de
aplicación.

3.2.3. Órganos de representación

Los órganos específicos de representación de los intereses de los funcionarios públi-
cos ante sus respectivas Administraciones son: los Delegados de personal y las Juntas de
Personal.

A) Delegados de personal
En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6
e inferior a 50, su representación corresponderá a los Delegados de Personal. Hasta 30 fun-
cionarios se elegirá un Delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres, que ejercerán su represen-
tación conjunta y mancomunadamente.

B) Juntas de personal
De acuerdo con lo dispuesto en el art. 39.3 del Estatuto Básico del Empleado Públi-
co, “las Juntas de Personal se constituirán en unidades electorales que cuenten con un
censo mínimo de 50 funcionarios”.
Por su parte, el art. 7 de la Ley 9/1987, expresamente declarado vigen-
te por el Estatuto Básico, establece en qué organismos y servicios de las dis-
tintas Administraciones Públicas se constituirán Juntas de Personal, intere-
sándonos solamente a los efectos de la oposición que nos ocupa, que en la

15-17
Tramitación Procesal y Administrativa

Administración de Justicia existirá una Junta de Personal en cada provincia, que represen-
tará a todos los Cuerpos de funcionarios al servicio de la Administración de Justicia.
Podrán promover la celebración de elecciones a Delegados y Juntas de Personal:
a) Los sindicatos más representativos a nivel estatal.
b) Los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, cuando la
unidad electoral afectada esté ubicada en el ámbito geográfico de la misma.
c) Los sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al menos el
10% de representantes en el conjunto de las Administraciones Públicas.
d) Los sindicatos que hayan obtenido al menos dicho porcentaje del 10% en la uni-
dad electoral en la que se pretende promover las elecciones.
e) Los funcionarios de la unidad electoral por acuerdo mayoritario. (La unidad elec-
toral en la Administración de Justicia viene determinada por el número de fun-
cionarios destinados en la provincia.).
Cada Junta de Personal se compondrá de un número de representantes variable en
función del número de funcionarios de la Unidad Electoral, disponiendo estos represen-
tantes de un crédito horario mensual dentro de la jornada de trabajo y retribuido como de
trabajo efectivo para el ejercicio de su representación, en base a la siguiente escala:
Funcionarios Representantes Crédito horario
De 50 a 100 ………………………5 …………………………15 horas
De 101 a 250 ……………………9 …………………………20 horas
De 251 a 500 ……………………13 …………………………30 horas
De 501 a 750 ……………………17 …………………………35 horas
De 751 a 1.000 …………………21 …………………………40 horas

De 1.001 en adelante, se añaden dos por cada 1.000 o fracción, con un máximo de
75 representantes y crédito horario cada uno de 40 horas mensuales.

Las Juntas de Personal elegirán de entre sus miembros un Presidente y un Secretario

y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dis-
puesto en el Estatuto Básico del Empleado Público y legislación de desarrollo, remitiendo
copia del mismo y de sus modificaciones al órgano u órganos competentes en materia de
personal que cada Administración determine. El reglamento y sus modificaciones deberán
ser aprobados por los votos favorables de, al menos, dos tercios de sus miembros.

3.2.4. Funciones y legitimación de los órganos de representación

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 40 del Estatuto Básico del Emple-
ado Público, las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso,
tendrán las siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos:

15-18
 Libertad sindical

a) Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos refe-
rentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el
ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento.
b) Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre
el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sis-
temas de organización y métodos de trabajo.
c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
d) Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y
horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos.
e) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de tra-
bajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su
caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.
f) Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el estableci-
miento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la pro-
ductividad.
Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y,
en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para ini-
ciar, como interesados, los correspondientes procedimientos administrativos y ejercitar las
acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones.

3.2.5. Garantías de la función representativa del personal

Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, como
representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su función repre-
sentativa de las siguientes garantías y derechos:

a) El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin que
se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades admi-
nistrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las
zonas que se reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.
b) La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesio-
nales y sindicales.
c) La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus
miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente
posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimien-
to sancionador.
d) Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y
retribuidas como de trabajo efectivo, de acuerdo con escala expues-
ta anteriormente. Los miembros de la Junta de Personal y Delega-
dos de Personal de la misma candidatura que así lo manifiesten

15-19
Tramitación Procesal y Administrativa

podrán proceder, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Per-

sonal ante la que aquélla ejerza su representación, a la acumulación de los cré-
ditos horarios.
e) No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su
mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a
su extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión.
Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán ser dis-
criminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por razón del
desempeño de su representación.

Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado, así
como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo refe-
rente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter reservado,
aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entrega-
do por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración
para fines distintos de los que motivaron su entrega.

3.2.6. Elección de los miembros de las Juntas

A) Normas generales

Como se adelantó anteriormente, el Estatuto Básico del Empleado Público dispone

que, en tanto se determine el procedimiento electoral previsto en el mismo, se manten-
drán con carácter de normativa básica las disposiciones de la Ley 9/1987, de 12 de junio,
que regulan esta cuestión y que se resumen en los siguientes apartados.
No obstante, el Estatuto Básico anticipa los criterios generales que informarán el pro-
cedimiento para la elección tanto de los miembros de las Juntas de Personal como de los
Delegados de Personal; son los siguientes:
a) La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto que
podrá emitirse por correo o por otros medios telemáticos.
b) Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de
servicio activo. No tendrán la consideración de electores ni elegibles los funcio-
narios que ocupen puestos cuyo nombramiento se efectúe a través de Real
Decreto o por Decreto de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autó-
nomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.
c) Podrán presentar candidaturas las Organizaciones Sindicales legalmente consti-
tuidas o las coaliciones de éstas, y los grupos de electores de una misma unidad
electoral, siempre que el número de ellos sea equivalente, al menos, al triple de
los miembros a elegir.
d) Las Juntas de Personal se elegirán mediante listas cerradas a través
de un sistema proporcional corregido, y los Delegados de Personal
mediante listas abiertas y sistema mayoritario.

15-20
 Libertad sindical

e) Los órganos electorales serán las Mesas Electorales que se constituyan para la
dirección y desarrollo del procedimiento electoral y las oficinas públicas perma-
nentes para el cómputo y certificación de resultados reguladas en la normativa
laboral.
f) Las impugnaciones se tramitarán conforme a un procedimiento arbitral, excepto
las reclamaciones contra las denegaciones de inscripción de actas electorales que
podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social.

B) Electores y elegibles
Serán electores y elegibles los funcionarios en servicio activo, no viéndose alterada la
relación de servicio con la Administración Pública por el acceso a la condición de repre-
sentante del personal interino.

C) Presentación de candidaturas
Podrán presentarse candidatos a los órganos de representación las organizaciones sin-
dicales legalmente constituidas o las coaliciones de éstas, así como otras candidaturas ava-
ladas, al menos, por un número de firmas de electores de la misma unidad electoral equi-
valente al triple de los miembros a elegir.

D) Mesas electorales
Los sindicatos con capacidad para promover elecciones en cada unidad electoral
podrán acordar en la misma, por mayoría, el número y la distribución de las distintas
Mesas electorales. En caso de no existir acuerdo, se constituirá una Mesa electoral por cada
250 funcionarios o fracción, otorgándose la facultad de distribuir las Mesas electorales, si
éstas fueren varias, a la Mesa electoral coordinadora.
La Mesa Electoral Coordinadora, que existirá en el supuesto de que deban constituirse
varias mesas electorales, estará formada por:
1. El Presidente que será el funcionario de más antigüedad, de acuerdo con el tiempo
de servicios reconocido.
2. Dos vocales que serán los funcionarios de mayor y menor edad de entre los
incluidos en el censo correspondiente, siendo éste último el que actúe como
Secretario.

E) Celebración de las elecciones

El acto de votación se efectuará en los centros de trabajo en la Mesa correspondiente
y dentro de la jornada laboral, siendo el voto personal, libre, directo y secreto, pudiéndose
emitir el voto por correo conforme a la normativa electoral. Las papeletas de
votación serán de igual tamaño, color, impresión y calidad de papel y se depo-
sitarán en urnas cerradas.

15-21
Tramitación Procesal y Administrativa

Cada candidatura o cada candidato, en el caso de Delegados de Personal, podrá nom-

brar un interventor de Mesa Electoral, y también la Administración podrá nombrar un
representante que actuará en el escrutinio con voz, pero sin voto.
Entre la proclamación de candidatos y la votación, deberán mediar al menos cinco
días hábiles.
Cada elector dará su voto a un sola de las listas proclamadas, que deberán contener,
como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir, admitiéndose que ante la renuncia
de cualquier candidato se considere válida la lista siempre que se mantenga un número de
candidatos igual al 60% de los miembros a elegir.
No tendrá derecho a atribución de representantes las candidaturas que no obtengan
el 5% de los votos.
La atribución del número de representantes que corresponda a cada lista se hará por
el sistema de representación proporcional.
En cada lista se elegirá a los candidatos por el orden en que figuren en la candi-
datura, atribuyéndose los representantes al presentador, sindicato o grupo de funcio-
narios.
En la elección para Delegados de Personal, cada elector podrá dar su voto a un núme-
ro máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos procla-
mados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empa-
te resultará elegido el candidato de mayor antigüedad en la Función Pública.

3.2.7. Duración del mandato

El mandato de los miembros de las Juntas de Personal y de los Delegados de Perso-
nal, en su caso, será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá pro-
rrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones, sin que los repre-
sentantes con mandato prorrogado se contabilicen a efectos de determinar la capacidad
representativa de los Sindicatos.

La revocación del mandato es posible, por decisión de quienes los hubieran elegido
(acuerdo adoptado por mayoría absoluta), pero hasta transcurridos seis meses desde su
elección no puede efectuarse la revocación.

En caso de producirse vacante por dimisión o revocación:

— En el caso de los Delegados de Personal se cubrirá la vacante automáticamente

por el funcionario que hubiere obtenido en la votación el número de votos
inmediatamente inferior al último de los elegidos.
— En el caso de Juntas de Personal, la vacante se cubrirá automática-
mente por el candidato siguiente de la misma lista a la que perte-
nezca el sustituido.

15-22
 Libertad sindical

En ambos casos, el sustituto lo será por el tiempo que reste de mandato.

Señalar, finalmente, que pueden promoverse elecciones parciales cuando exista al

menos un 50% de vacantes en las Juntas de Personal o Delegados de personal, o cuando
se produzca un aumento de al menos un 25% de la plantilla. La duración del mandato de
los representantes elegidos será por el tiempo que falte para completar los cuatro años.

4. El derecho de huelga
4.1. Concepto
El derecho de huelga consiste, como es sabido, en el cese de la prestación de servicios
por parte de los trabajadores acordada en demanda de reivindicaciones profesionales, y
que, naturalmente, da lugar a la suspensión de la retribución por parte del empresario.

4.2. Normas reguladoras

La Constitución española establece, en el art. 28.2, que se reconoce el derecho a la
huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y que la ley que regule el ejer-
cicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad. Dicha ley de huelga prevista por la Constitución
aún no ha sido promulgada.

También este derecho es reconocido en el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

La regulación del derecho de huelga está hoy contenida en el Real Decreto-Ley

17/1977, de 4 de marzo, por lo que se refiere al ejercicio de este derecho en el ámbito de
las relaciones laborales. Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de tra-
bajo que contengan renuncia o cualquier otra restricción del derecho de huelga.

4.3. Régimen jurídico

Las reglas principales en cuanto al derecho de huelga son, según el citado Real Decre-
to-Ley, las siguientes:

4.3.1. Ejercicio del derecho de huelga

No extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el
trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral; durante la huelga se entenderá
suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario; pero per-
manecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión
de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabaja-
dor, sin tener derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por
incapacidad temporal.

15-23
Tramitación Procesal y Administrativa

Realización de la huelga. Habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de

la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del
centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

4.3.2. Declaración de huelga

Exige acuerdo expreso, que podrán acordar los trabajadores a través de sus represen-
tantes o directamente por ellos mismos. Este acuerdo de declaración de huelga habrá de ser
comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, debiéndose
hacer por escrito y notificarse con cinco días naturales de antelación los objetivos de la huel-
ga y las gestiones realizadas para resolver las diferencias, además de la fecha de su inicio y la
composición del Comité de Huelga, que no excederá de doce personas.
Según el Real Decreto-Ley 17/1977, el Comité de Huelga sólo podrá estar formado
por trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto, y le corresponde
participar en las acciones sindicales, administrativas o judiciales que se realicen para la solu-
ción de dicho conflicto.
En las empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso debe-
rá ser de 10 días naturales, como mínimo.

4.3.3. Libertad de trabajo durante la huelga

Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a
la huelga, y en tanto dure ésta el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por traba-
jadores que no estuvieren vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga.
Por otra parte, los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en
forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
Además, el Comité de Huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de
los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de
los locales, maquinaria, instalaciones y cualquier otra atención que fuese precisa para la
ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
Y además anotemos que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá ejercer su
función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.
Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas
con procedimientos de solución de conflictos que den origen a la huelga, así como la
renuncia durante su vigencia al ejercicio de tal derecho.

4.3.4. Huelgas ilegales

Serán:

a) Las que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier

otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

15-24
 Libertad sindical

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de

quienes la promuevan o sostengan. (Declarado inconstitucional y nulo por Sen-
tencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981).
c) Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado
en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
d) Cuando se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el Real Decreto-Ley
17/1977, o lo pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sec-
tores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o de
reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo
distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

4.4. Huelga de funcionarios públicos

4.4.1. En general
Respecto a la huelga de funcionarios públicos hay que decir, en primer lugar, que
no viene expresamente regulada en nuestra legislación posterior a la Constitución de
1978 hasta la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función
Pública.
En la actualidad, el Estatuto Básico del Empleado Público considera, entre otras, como
faltas muy graves de los funcionarios:

— El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tare-
as o funciones que tienen encomendadas
— La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de
huelga.
— El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de
huelga.

4.4.2. Huelga de funcionarios de la Administración de Justicia

A) Régimen legal
Según el art. 496 de la LOPJ, se reconoce a los Cuerpos de funcionarios al servicio de
la Administración de Justicia el derecho de huelga, como derecho colectivo, en los térmi-
nos contenidos en la legislación general del Estado para funcionarios públicos, garantizán-
dose el mantenimiento de los servicios esenciales de la Administración de Justicia. Igual
derecho se reconoce a los secretarios judiciales en el art. 444 de la LOPJ y en su Regla-
mento (art. 82 del Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre).
Asimismo, se considera falta muy grave que puede dar lugar a la incoa-
ción de un procedimiento disciplinario:

15-25
Tramitación Procesal y Administrativa

— El abandono del servicio.

— Los actos que impidan el ejercicio de los derechos fundamentales, de las liberta-
des públicas y de los derechos sindicales.
— El incumplimiento del deber de atender los servicios esenciales en caso de
huelga.
Los Reales Decretos 755/1987, de 19 de junio, 1474/1988, de 9 de diciembre, y
1349/1991, de 13 de septiembre, establecen las normas para garantizar la prestación de
servicios mínimos en los órganos de la Administración de Justicia.

La modificación, establecida con motivo de la huelga general del día 14 de diciembre

de 1988, afecta a funcionarios del cuerpo de Secretarios Judiciales y del cuerpo de Médi-
cos Forenses, por lo que se refiere a órganos de la Administración de Justicia.

B) Servicios esenciales durante la huelga

El Real Decreto 755/1987, de 19 de junio, establece las normas para garantizar la pres-
tación de servicios mínimos en los órganos de la Administración de Justicia, disponiendo en
su artículo 1 que la situación de huelga se entenderá condicionada al mantenimiento de los
servicios esenciales de los distintos órganos judiciales.
Se consideran servicios esenciales:
— Actuaciones del Registro Civil.
— Registro de Documentos.
— Reparto de asuntos a los distintos órganos judiciales.
— Todas aquellas actuaciones en las que venza un plazo preestablecido en la ley,
cuyo incumplimiento pueda suponer pérdida o perjuicio de derechos.
— Embargos y medidas cautelares o provisionales.
— Todas las actuaciones penales.
— Servicio de Juzgado de Guardia.
Y a tal enumeración, en virtud del Real Decreto 1349/1991, de 13 de septiembre, se
añade como servicio esencial el de la celebración de las subastas judiciales.

C) El personal mínimo para atender los servicios esenciales durante la huelga

También establece el Real Decreto 755/1987, de 19 de junio, el personal mínimo que
debe atender los servicios esenciales durante la huelga. Las referencias que contiene a los anti-
guos Cuerpos de Oficiales, Auxiliares y Agentes deben entenderse hoy hechas a
los funcionarios de los Cuerpos de Gestión Procesal y Administrativa, Tramita-
ción Procesal y Administrativa y Auxilio Judicial, en tanto no sea aprobada una
nueva normativa. Dicho personal será:

15-26
 Libertad sindical

1º. Tribunal Supremo, Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de Justicia y

Audiencias Provinciales. Un 30% del total de Oficiales, Auxiliares y Agentes.
2º. En el resto de órganos judiciales. Un Oficial, un Auxiliar y un Agente para los
demás, con excepción de aquellos Juzgados de Instrucción que actúen de guar-
dia, que deberán contar con toda su dotación de personal.
3º. En los Juzgados de Paz de más de 7.000 habitantes, un Agente Judicial.
4º. Con respecto a los Secretarios Judiciales, el Real Decreto 1474/1988, de 9 de
diciembre, considera también personal mínimo:

a) El Secretario Judicial, o funcionario que le sustituya, en aquellas localidades

donde sólo exista un órgano judicial.

b) Uno de los Secretarios Judiciales, o funcionarios que les sustituyan, en

aquellas localidades donde sólo existan dos órganos judiciales.

c) El 30% del total de los funcionarios del Cuerpo de Secretarios Judiciales que
presten servicio en los Centros de trabajo que se citan en cada localidad donde
radiquen, siempre que no se hallen incluidos en los apartados anteriores:

1. Tribunal Supremo.
2. Audiencia Nacional.
3. Tribunales Superiores de Justicia.
4. Audiencias Provinciales.
5. Juzgados de Primera Instancia.
6. Juzgados de Instrucción.
7. Juzgados de Primera Instancia e Instrucción.
8. Juzgados de lo Social.
9. Juzgados de Menores.

5º. Con respecto a los Médicos Forenses, el Real Decreto 1474/1988, de 9 de

diciembre, considera también personal mínimo:

a) El Médico Forense en las localidades donde el servicio sea atendido por un

solo funcionario de este Cuerpo.

b) Uno de los Médicos Forenses en aquellas localidades donde el servicio sea

atendido por dos funcionarios de este Cuerpo.

c) El 30% del total de funcionarios del Cuerpo de Médicos Foren-

ses en aquellas localidades donde el servicio sea atendido por
más de dos funcionarios de este Cuerpo.

15-27
Tramitación Procesal y Administrativa

6º. Otro personal. Las autoridades o Jefes de los órganos judiciales establecerán el
personal laboral mínimo de limpieza, oficios varios (electricidad, fontanería y
calefacción) y vigilancia que consideren necesario para garantizar el adecuado
funcionamiento de las instalaciones a su cargo.

Los paros y alteraciones en el trabajo por parte de los funcionarios y personal laboral al
servicio de la Administración de Justicia que deban atender los servicios esenciales serán con-
siderados ilegales y sancionados disciplinariamente.

• No se extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción.

• Suspensión del contrato.
• No hay derecho al salario.
• Situación de alta especial en la SS.
• Declaración de huelga Acuerdo expreso comunicación al empresario y a
la autoridad laboral por escrito, 5 días naturales anteriores (empresas realicen
servicios públicos 10 días naturales).
• Comité de Huelga máximo 12 personas.

NORMAS • Respeto de libertad de trabajo.

GENERALES • Prohibición al empresario de sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la
empresa.
• Garantía de prestación de servicios necesarios.

• Motivos políticos o cualquier finalidad ajena al interés

profesional.
• Huelgas ilegales • De solidaridad o apoyo.
• Alteración de lo publicado en Convenio Colectivo.
• En contra del RD-Ley 17/1977 o en Convenio Colectivo
DERECHO para solución de conflictos.
DE
HUELGA
• Abandono del servicio.
• No hacerse cargo voluntariamente de tareas o funciones
encomendadas.
FUNCIONARIOS
Faltas muy graves • Obstaculizar el ejercico de libertades públicas y derechos
PÚBLICOS
EN GENERAL sindicales.
• Coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
• Incumplimiento de atender servicios esenciales en caso de
huelga.

• Actuaciones del Registro Civil.

• Registro de Documentos.
• Reparto de asuntos.
FUNCIONARIOS
DE LA Servicios esenciales • Actuaciones en que venza un plazo preestablecido en la Ley.
ADMINISTRACIÓN • Embargos y medidas cautelares o provisionales.
DE JUSTICIA
• Todas las actuaciones penales.
• Servicio de Juzgado de Guardia.
• Celebración de subastas judiciales.

15-28
 Libertad sindical

5. Salud y prevención de Riesgos Laborales

5.1. Generalidades y estructura de la ley
El ordenamiento jurídico español en materia de seguridad y salud en el trabajo está
formado por diferentes instrumentos normativos que actúan en este campo, establecien-
do derechos y deberes para los diferentes sujetos que intervienen en la relación laboral.

La norma principal es la Constitución, a partir de la cual se desarrolla el resto de dis-

posiciones que regulan la política del Estado en esta materia, singularmente a través de
Leyes, Reales Decretos y Órdenes Ministeriales.

Adquiere especial importancia el papel que desempeñan las Directivas Comunitarias,

que nacen de la necesidad de armonizar las legislaciones sobre seguridad y salud en el tra-
bajo de los países de la Unión Europea. De estas Directivas, la más significativa es, sin
duda, la denominada “Marco”, que fue incorporada al derecho español mediante la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.

Una de las políticas más importantes de la Unión Europea es la política social. Den-
tro de la política social se encuentra incluida la política de "Seguridad y Salud de los tra-
bajadores en el lugar de trabajo", cuyo propósito es fijar unos niveles mínimos de protec-
ción que se apliquen por igual a los trabajadores de todos los países europeos de la Unión.

Los arts. 151 y 153 TFUE establecen en este sentido que: “…la Unión y los Estados
miembros… tendrán como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones
de vida y de trabajo…” y “…la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miem-
bros en los siguientes ámbitos: a) la mejora, en concreto del entorno de trabajo, para pro-
teger la salud y la seguridad de los trabajadores; b) las condiciones de trabajo;…”.

Los objetivos, en definitiva, son dos: aumentar la protección a todos los trabajadores
y procurar que, en materia de seguridad y salud en el trabajo, no haya grandes diferencias
entre un Estado y otro (armonizar).

Para hacer esto posible, la Unión Europea utiliza fundamentalmente la elaboración de

Directivas. Las Directivas son actos jurídicos de carácter vinculante cuyos destinatarios son
los Estados miembros. A través de ellas se adoptan las “disposiciones mínimas que habrán
de aplicarse”.

Los Estados miembros están obligados en cuanto al resultado a conseguir (los objetivos
de la directiva), aunque tienen cierta libertad en cuanto a los medios para “transponer” la
directiva.

La “transposición” de una directiva consiste en convertir esa directiva en una norma

legal que sea de obligado cumplimiento en el país. Aunque, para transponer una directiva,
sería perfectamente posible convertirla en ley sin cambiar una sola coma del
texto inicial, la mayoría de los países prefieren hacer adaptaciones de las
directivas para ajustarlas a sus características o sus situaciones nacionales.

15-29
Tramitación Procesal y Administrativa

En el BOE de 10 de noviembre de 1995, se publicó la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,

de Prevención de Riesgos Laborales, que no entró en vigor hasta los 3 meses posteriores a
su publicación. La importancia de la Ley es doble:
— En primer lugar, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales pone término a la
falta de una visión unitaria en la política de prevención de riesgos laborales que
se encontraba dispersa en la anterior normativa.
— En segundo lugar, la nueva Ley actualiza regulaciones ya desfasadas y regula
situaciones nuevas no contempladas con anterioridad.
Por todo ello, la Ley de Prevención tiene por objeto la determinación del cuerpo básico
de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la
salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en
el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.
Destacaremos a continuación las directrices básicas emanadas de los artículos conte-
nidos en la Ley referenciada, la cual ha sido modificada parcialmente por la Ley 54/2003,
de 12 de diciembre.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales contiene siete capítulos con un total de 54
artículos y, además, dieciséis disposiciones adicionales, dos transitorias, una derogatoria y
dos finales.

5.1.1. Objeto, ámbito de aplicación y definiciones

El Capítulo I trata sobre el objeto, ámbito de aplicación y definiciones de conceptos.
Siguiendo con el análisis de la Ley de Prevención en el Capítulo II se regula la política en
materia de prevención de riesgos para proteger la seguridad y la salud en el trabajo. Dicha polí-
tica se articula en la Ley en base a los principios de eficacia, coordinación y participación, orde-
nando tanto las actuaciones de las diversas Administraciones Públicas con competencias en
materia preventiva, como la necesaria participación en dicha actuación de empresarios y tra-
bajadores, a través de sus organizaciones representativas. Se crea la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo como instrumento de participación de todos los agentes
sociales de cara a la formulación y desarrollo de la política en materia preventiva laboral.
Además, en dicho capítulo se intenta fomentar una cultura preventiva, mediante la
promoción de la mejora de la educación en dicha materia en todos los niveles educativos.

5.1.2. Derechos y obligaciones

El Capítulo III articula un conjunto de derechos y obligaciones derivados o correlativos
del derecho básico de los trabajadores a su protección.
Destacamos de este capítulo la regulación que en él se hace de:
— Las actuaciones a desarrollar en situaciones de emergencia o en
caso de riesgo grave o inminente.

15-30
 Libertad sindical

— Las garantías y derechos relacionados con la vigilancia de la salud de los trabaja-

dores.
— Las medidas especiales a adoptar con categorías especificas de trabajadores, tales
como jóvenes, trabajadoras embarazadas o que han dado a luz recientemente y
trabajadores con contratos temporales.
— Los deberes de coordinación de las empresas cuando trabajen juntas en el
mismo centro de trabajo de cara al mantenimiento de la seguridad, como, por
ejemplo, en el sector de la construcción entre empresa principal y contratistas.
— Los derechos de información y formación de los trabajadores en materia de segu-
ridad e higiene, a fin de que tengan un mejor conocimiento de los riesgos de su
trabajo y conozcan la forma de prevenirlos.

5.1.3. Los Servicios de Prevención

El Capítulo IV recoge todo lo referente a los Servicios de Prevención.

¿Cómo se • Asunción por el propio empresario.

organiza la
• Designación de trabajadores de la empresa.
Prevención
dentro de la • Servicio de Prevención propio.
Empresa? • Servicio de Prevención ajeno.

Asunción por el propio empresario

• Cuando la empresa tenga hasta diez trabajadores.
• Cuando las actividades de la empresa no estén incluidas en el Anexo l del Reglamento de
servicios de prevención.
• El empresario desarrolle habitualmente su actividad profesional en la empresa.
• Cuando tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar.
• En ningún caso podrá asumir la vigilancia de la salud de los trabajadores, que debe cubrir
por alguna de las demás modalidades.

Designación de trabajadores
• En esta modalidad el empresario designa uno o varios trabajadores para desarrollar la actividad
preventiva.
• El número de trabajadores y el tiempo que necesiten serán los necesarios para realizar
adecuadamente sus funciones preventivas.
• Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a
desempeñar.

Servicio de Prevención Propio

• Cuando la empresa tenga más de 500 trabajadores.
• Cuando tenga entre 250 y 500 trabajadores y sus actividades estén incluidas en el Anexo l
del Reglamento de los Servicios de Prevención.
• Cuando así lo decida la Autoridad Laboral en supuestos excepcionales.
• Debe tener una organización específica.

Servicio de Prevención ajeno

• Cuando la designación de trabajadores sea insuficiente.
• Cuando no exista un Servicio de Prevención Propio.
• Cuando haya asumido sólo parte de la actividad preventiva.
• Los Servicios de Prevención Ajena deben ser acreditados por la Autoridad Laboral.

15-31
Tramitación Procesal y Administrativa

Partiendo de cualquiera de estos servicios, el empresario garantiza la seguridad de los

trabajadores y la suya propia, tanto en las instalaciones de la empresa como fuera de ella,
ya que se consideran accidentes de trabajo los que se realicen prestando efectivamente la
actividad laboral, como también aquellos que tengan íntima relación con ella.

En este capítulo se regula la posibilidad de estructurar estos Servicios de Prevención

de tres formas alternativas:

— Designando para ello a uno o varios trabajadores de la empresa.

— Constituyendo un Servicio de Prevención interno en la empresa.
— Concertando con un Servicio de Prevención ajeno a la empresa.

5.1.4. Derechos de consulta y participación

El Capítulo V concreta de forma detallada los derechos de consulta y participación de
los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el tra-
bajo.

5.1.5. Obligaciones de distintos empresarios

En el Capítulo VI se recogen las obligaciones básicas que afectan a los fabricantes,
importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo, a
fin de enlazar con la normativa comunitaria de mercado interior en esta materia. Pense-
mos en la libre circulación de mercancías en el marco de la Unión Europea y entendere-
mos la necesidad de que nuestra maquinaria industrial tenga las medidas de seguridad exi-
gidas en todo el territorio de la UE.

5.1.6. Responsabilidades
El Capítulo VII aborda la regulación de las responsabilidades y sanciones de aquellos
empresarios que incumplan la normativa en materia de seguridad y salud laboral. Este
Capítulo ha sido modificado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, derogando del art. 42 los apartados 2, 4 y 5 y los arts. 45 (excepto los párrafos 3º y
4º del apartado 1) y 52.

Entre las diversas Disposiciones Adicionales de la Ley, destacar la Disposición Adicional

Quinta a través de la que se crea una Fundación, bajo el control del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (hoy Ministerio de Empleo y Seguridad Social), que con la participación
de las Administraciones Públicas, las organizaciones representativas de empresarios y las
organizaciones representativas de trabajadores tendrá como misión la promoción,
especialmente en las pequeñas y medianas empresas, de actividades destinadas
a la mejora de las condiciones de seguridad y salud laboral.

15-32
 Libertad sindical

5.1.7. Objetivos de la ley

Por último, destacar que los objetivos que se pretenden alcanzar en este terreno son
los siguientes:

— En primer lugar, y como objetivo horizontal, combatir de manera activa la

siniestralidad laboral.
— En segundo lugar, fomentar una auténtica cultura de la prevención de los riesgos
en el trabajo, que asegure el cumplimiento efectivo y real de las obligaciones
preventivas y proscriba el cumplimiento meramente formal o documental de
tales obligaciones.
— En tercer lugar, reforzar la necesidad de integrar la prevención de los riesgos
laborales en los sistemas de gestión de la empresa.
— En cuarto lugar, mejorar el control del cumplimiento de la normativa de prevención
de riesgos laborales, mediante la adecuación de la norma sancionadora a la norma
sustantiva y el reforzamiento de la función de vigilancia y control, en el marco de
las comisiones territoriales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
— En quinto lugar, promover la efectividad del principio de igualdad entre mujeres
y hombres.
— Y en sexto lugar, promover la integración eficaz de la prevención de riesgos
laborales en el sistema de gestión de la empresa.

5.2. Desarrollo de algunos aspectos de la ley

5.2.1. Objeto
La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo.

A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a:

— La prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de

la salud.

— La eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.

— La información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los

trabajadores en materia preventiva.

Para el cumplimiento de dichos fines, la Ley regula las actuaciones a

desarrollar por las Administraciones Públicas, así como por los empresarios,
los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas.

15-33
Tramitación Procesal y Administrativa

Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas regla-
mentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible,
pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.

Pero la Prevención de Riesgos laborales es algo más que la elaboración de un conjunto

de normas a aplicar; Lo que se pretende con esta iniciativa es generar actitudes y métodos
de actuación, entendiendo la prevención como una sinergia que debe estar presente en
todas las actuaciones que se le presentan al trabajador público o privado.

En el siguiente esquema se detallan cuáles son los aspectos más fundamentales:

Planificando la
prevención desde
el mismo diseño
Evaluando los
empresarial.
riesgos periódicamente y
cuando cambien las
circunstancias.

Controlando la
eficacia de las
medidas adoptadas.

Integrando la actividad
preventiva en la gestión
de la empresa.
La prevención de Riesgos
Laborales es anticiparse a
los problemas. Informando a los
trabajadores de
los riesgos propios de
su actividad.

Formando a
los trabajadores en
materia preventiva.

Vigilando
periódicamente la
Combatiendo las salud de los trabajadores
situaciones de
emergencia inevitables
con los
medios adecuados

15-34
 Libertad sindical

5.2.2. Ámbito de aplicación

Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las
relaciones laborales reguladas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja-
dores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al
servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se
contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo. Ello sin perjuicio del cum-
plimiento de las obligaciones específicas que se establecen para fabricantes, importadores
y suministradores, y de los derechos y obligaciones que puedan derivarse para los trabaja-
dores autónomos. Igualmente serán aplicables a las sociedades cooperativas, constituidas
de acuerdo con la legislación que les sea de aplicación, en las que existan socios cuya
actividad consista en la prestación de su trabajo personal, con las particularidades derivadas
de su normativa específica.

Cuando en la presente Ley se haga referencia a trabajadores y empresarios, se enten-

derán también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el perso-
nal con relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para
la que presta servicios, en los términos expresados en la disposición adicional tercera de
esta Ley, y, de otra, los socios de las cooperativas a que se refiere el párrafo anterior y las
sociedades cooperativas para las que prestan sus servicios.

La presente Ley no será de aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades lo

impidan en el ámbito de las funciones públicas de:

— Policía, seguridad y resguardo aduanero.

— Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave

riesgo, catástrofe y calamidad pública.

— Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil.

No obstante, esta Ley inspirará la normativa específica que se dicte para regular la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que prestan sus servicios en las
indicadas actividades.

En los centros y establecimientos militares será de aplicación lo dispuesto en la Ley

31/1995, con las particularidades previstas en su normativa específica.

En los establecimientos penitenciarios, se adaptarán a la Ley 31/1995, aquellas

actividades cuyas características justifiquen una regulación especial, lo que se llevará a
efecto en los términos señalados en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación
colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados
públicos.

La Ley 31/1995, tampoco será de aplicación a la relación laboral de

carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el
titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus
empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.

15-35
Tramitación Procesal y Administrativa

5.2.3. Definiciones
La ley define algunos conceptos que son fundamentales para entender la misma y las
normas que la desarrollen:
— Se entenderá por “prevención” el conjunto de actividades o medidas adoptadas
o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o dis-
minuir los riesgos derivados del trabajo.

— Se entenderá como “riesgo laboral” la posibilidad de que un trabajador sufra un

determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto
de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se
produzca el daño y la severidad del mismo.

— Se considerarán como “daños derivados del trabajo” las enfermedades, patologí-

as o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

— Se entenderá como “riesgo laboral grave e inminente” aquel que resulte proba-
ble racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer
un daño grave para la salud de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud

de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuan-
do sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una
exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la
salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.

— Se entenderán como procesos, actividades, operaciones, equipos o productos

“potencialmente peligrosos” aquellos que, en ausencia de medidas preventivas
específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que
los desarrollan o utilizan.

— Se entenderá como “equipo de trabajo” cualquier máquina, aparato, instrumen-

to o instalación utilizada en el trabajo.

— Se entenderá como “condición de trabajo” cualquier característica del mismo

que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la
seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta
definición:

a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos

y demás útiles existentes en el centro de trabajo.

b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el

ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones
o niveles de presencia.

c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados

anteriormente que influyan en la generación de los riesgos
mencionados.

15-36
 Libertad sindical

d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su

organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
esté expuesto el trabajador.
— Se entenderá por “equipo de protección individual” cualquier equipo destinado
a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios ries-
gos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cual-
quier complemento o accesorio destinado a tal fin.

5.2.4. Servicios de prevención

A) Designación

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario

designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servi-
cio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la
empresa.

Los trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria, disponer del tiem-
po y de los medios precisos y ser suficientes en número, teniendo en cuenta el tamaño de
la empresa, así como los riesgos a que están expuestos los trabajadores y su distribución
en la misma.

Los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus activi-
dades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa.

En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmen-

te las funciones de prevención, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en
el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén
expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades. La misma posibilidad se
reconoce al empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores,
siempre y cuando la empresa disponga de un único centro de trabajo.

El empresario que no hubiere concertado el servicio de prevención con una entidad

especializada ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al control de una
auditoría o evaluación externa, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realización de

las actividades de prevención, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que
están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, el
empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención propios o ajenos a la
empresa, que colaborarán cuando sea necesario.

Para el establecimiento de estos servicios en las Administraciones Públicas se tendrá

en cuenta su estructura organizativa y la existencia, en su caso, de ámbitos
sectoriales y descentralizados.

15-37
Tramitación Procesal y Administrativa

B) Concepto

Se entenderá como Servicio de Prevención el conjunto de medios humanos y materiales

necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección
de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario,
a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados.

C) Funciones

Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empre-

sa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existen-
tes y en lo referente a:

a) El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos labora-

les que permita la integración de la prevención en la empresa.
b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la
salud de los trabajadores.
c) La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades
en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
d) La información y formación de los trabajadores.
e) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f) La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados
del trabajo.

D) Características
El servicio de prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo sus medios ser
apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la formación, especialidad, capacitación,
dedicación y número de componentes de estos servicios, así como sus recursos técnicos,
deberán ser suficientes y adecuados a las actividades preventivas a desarrollar, en función
de las siguientes circunstancias:
a) Tamaño de la empresa.
b) Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.
c) Distribución de riesgos en la empresa.
Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades especializadas deberán
ser objeto de una acreditación por la Administración laboral, que será única y con validez
en todo de territorio nacional, mediante la comprobación de que reúnen los
requisitos que se establezcan reglamentariamente y previa aprobación de la
Administración sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario.

15-38
 Libertad sindical

Entre estos requisitos, las entidades especializadas deberán suscribir una póliza de
seguro que cubra su responsabilidad en la cuantía que se determine reglamentariamente
y sin que aquella constituya el límite de la responsabilidad del servicio.

Las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social no podrán desarrollar las funcio-
nes correspondientes a los servicios de prevención ajenos, ni participar con cargo a su patri-
monio histórico en el capital social de una sociedad mercantil en cuyo objeto figure la acti-
vidad de prevención (art. 32 LPRL).

5.2.5. Consulta y participación de los trabajadores

A) Consulta de los trabajadores

El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adop-

ción de las decisiones relativas a:

a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de

nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas
pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la
elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de
trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y pre-
vención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los
trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de pre-
vención externo.
c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d) Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los
artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la Ley de Prevención.
e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y
la salud de los trabajadores.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a
que se refiere el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes.

B) Participación de los trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacio-
nadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más traba-
jadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y
de la representación especializada que se regula en este capítulo.

15-39
Tramitación Procesal y Administrativa

A los Comités de Empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindi-

cales les corresponde, en los términos que respectivamente les reconocen el Estatuto de los
Trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Admi-
nistraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de
los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los represen-
tantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia
de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las
empresas y los órganos y tribunales competentes.

C) Representación de los trabajadores

• Delegados de Prevención
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funcio-
nes específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del per-
sonal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refie-
re el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
— De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención.
— De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención.
— De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención.
— De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención.
— De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención.
— De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención.
— De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.
En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Dele-
gado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá
un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.

• Criterios para determinar el número

A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención se tendrán en cuen-
ta los siguientes criterios:
a) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a
un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según
el número de días trabajados en el período de un año anterior a la
designación. Cada doscientos días trabajados o fracción se compu-
tarán como un trabajador más.

15-40
 Libertad sindical

• Competencias de los Delegados de Prevención

Son competencias de los Delegados de Prevención:

a) Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de

las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley.

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa

de prevención de riesgos laborales.

En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de

esta Ley, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo
de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presente Ley
serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

• Facultades de los Delegados de Prevención

En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos

estarán facultados para:

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio

ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de esta
Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones
que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la nor-
mativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las
observaciones que estimen oportunas.

b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de

esta Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo
que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la pre-
vista en los artículos 18 y 23 de esta Ley. Cuando la información esté sujeta a las
limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice
el respeto de la confidencialidad.

c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los
trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo
presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para cono-
cer las circunstancias de los mismos.
d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste proce-
dentes de las personas u órganos encargados de las actividades de
protección y prevención en la empresa, así como de los organismos
competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin per-

15-41
Tramitación Procesal y Administrativa

juicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la ley de prevención en materia de cola-

boración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control
del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier
zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de
manera que no altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la
mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajado-
res, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de
Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuer-
do de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de
la Ley de Prevención.

D) Comité de Seguridad y Salud

• Concepto
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación des-
tinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de pre-
vención de riesgos.

• Constitución y composición
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de tra-
bajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empre-
sario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto,
los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no
estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas con-
diciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cuali-
ficación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y
técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las repre-
sentaciones en el Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite
alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de
funcionamiento.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de
Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación
de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.

15-42
 Libertad sindical

• Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud

1. El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y

programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se
debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en
la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empre-
sa, y en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que
la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los
proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción
de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protec-
ción y prevención a que se refiere el artículo 16 de esta Ley y proyecto y orga-
nización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva pre-

vención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condi-
ciones o la corrección de las deficiencias existentes.

2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facul-

tado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el
centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de tra-
bajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad físi-
ca de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medi-
das preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de pre-
vención.
A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en esta Ley respecto de la colaboración entre
empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo centro de
trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de Seguri-
dad y Salud o, en su defecto, de los Delegados de Prevención y empresarios de las empre-
sas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada.

• Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los
medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la segu-
ridad y la salud en el trabajo.

15-43
Tramitación Procesal y Administrativa

En las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de Trabajo y Seguridad Social
comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona inspeccionada,
al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los repre-
sentantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle durante el desa-
rrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas, a menos que con-
sidere que dichas comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus funciones.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de Prevención

sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado anterior y sobre las
medidas adoptadas como consecuencia de las mismas, así como al empresario mediante
diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe
existir en cada centro de trabajo.

Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas

con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de Tra-
bajo y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en especial de
los programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e informadas del
resultado de dichos planes.

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