Cas. Lab.
10028-2017, Cusco
Notificación de carta de preaviso de
despido es válida si se dirigió al
último domicilio registrado por el
trabajador
En la sentencia de Casación 10028-2017, Cusco, se reiteró que las
comunicaciones (incluidos los preavisos de despido) se entienden
válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por
el trabajador en su centro de trabajo.
Sobre el caso específico, un trabajador solicitó la desnaturalización de
los contratos de trabajo suscritos entre las partes y la nulidad de despido,
debido a que no recibió la notificación de preaviso de despido; asimismo,
su despido fue a causa de su afiliación al sindicato.
Respecto a esto, la Corte Suprema determinó que no se atenta contra la
normativa laboral, cuando la carta de preaviso fue enviada al último
domicilio registrado por el trabajador. Es decir, se cumplió con lo
establecido en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo 003-97-TR, pues, se observó el procedimiento de
inmediatez y se cumplió con la notificación respectiva de la carta de
imputación de cargos y carta de despido.
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Fundamento destacado.- Noveno: Asimismo, se verifica que la carta de pre
aviso ha sido válidamente notificada, en tanto fue dirigido al domicilio del
demandante, consignado en los contratos de trabajo, que obran en autos;
extremo que no ha sido cuestionado por el actor; por lo que resulta,
aplicable lo dispuesto en el artículo 43° del Reglamento de Ley de
Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR7.
Al respecto, se debe precisar que si bien no se encuentra acreditado en
autos de manera fehaciente los motivos que generaron que la demandada
(supuesta negativa del demandante), realice la notificación vía notarial de
la carta de imputación de cargos (carta de pre aviso) al demandante, esto
no es argumento suficiente, para determinar que la notificación no es
válida, pues, el artículo 43° del Decreto Supremo N° 001-96-TR es claro
en establecer que las comunicaciones se entienden válidamente
entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el
trabajador en su centro de trabajo; más aún, si la notificación personal
solo es opcional.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y
SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL Nº 10028-2017, CUSCO
Lima, once de abril de dos mil diecinueve
VISTA; la causa número diez mil veintiocho, guion dos mil diecisiete,
guion CUSCO, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la
votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, Ramón
Mendoza Canales, mediante escrito presentado el cinco de abril de dos
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mil diecisiete, que corre en fojas cuatrocientos noventa y siete a
quinientos diez, contra la Sentencia de Vista de fecha veintidós de marzo
de dos mil diecisiete, que corre en fojas cuatrocientos cuarenta y ocho a
cuatrocientos sesenta y cuatro, que confirmó la Sentencia apelada de
fecha veinticuatro de octubre de dos mil dieciséis, que corre en fojas
cuatrocientos diez a cuatrocientos veintiuno, que declaró fundada en
parte la demanda; en el proceso laboral seguido con la parte demandada,
M.C.M. Ingenieros S.R.L., sobre desnaturalización de contrato y nulidad
de despido.
CAUSALES DEL RECURSO:
El recurso de casación interpuesto por el demandante, se declaró
procedente mediante Resolución de fecha veintitrés de agosto de dos mil
dieciocho, que corre en fojas noventa y uno a noventa y cuatro, del
cuaderno de casación, por las siguientes causales:
i) Infracción normativa de los artículos 31° y 32° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
ii) Infracción normativa de los literales a) y b) del artículo 29° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo
al respecto.
CONSIDERANDO:
Primero: Antecedentes del caso:
a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas
ciento siete a ciento veintiséis, el actor solicita la desnaturalización de los
contratos de trabajo suscritos entre las partes y la nulidad de despido,
dentro de las causales tipificadas en los incisos a) y b) del artículo 29° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
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Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR; en consecuencia, su reposición y el pago de
remuneraciones devengadas, con costas y costos del proceso.
b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Cuarto Juzgado de Trabajo
de la Corte Superior de Justicia del Cusco, mediante Sentencia de fecha
veinticuatro de octubre de dos mil dieciséis, declaró fundada en parte la
demanda, al considerar que se encuentra desnaturalizado los contratos
de trabajo sujetos a modalidad suscritos por el demandante, en
aplicación del inciso d) del artículo 77° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. De otro lado,
señaló que no s e encuentra acreditado que el demandante ha laborado
después del día doce de mayo de dos mil catorce, y que no se entregó
oportunamente la carta de imputación de cargos y despido; asimismo,
tampoco se corroboró las amenazas que hubiera recibido el actor.
Siendo así, existen indicios suficientemente acreditados en el proceso,
que conducen a la convicción de la inexistencia de una verdadera
relación causal entre la actividad sindical del actor y su despido;
enconsecuencia, no corresponde amparar la reposición por despido nulo
pretendida en el proceso.
c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Primera Sala
Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de
Vista de fecha veintidós de marzo de dos mil diecisiete, confirmó la
Sentencia emitida en primera instancia, al argumentar que las
alegaciones vertidas por el demandante para desconocer el
procedimiento sancionador y la sanción impuesta resultan ser falaces, al
ser notorio que fueron cursadas a su domicilio; consiguientemente, el
procedimiento se encaminó, con sujeción al debido proceso y derecho de
defensa del trabajador. De otro lado, señaló que el actor no formuló
descargo sobre la falta imputada, lo que implica un reconocimiento de
los mismos. Asimismo, advirtió de autos que la conducta desarrollada
por el demandante, que motivo el despido, fue ejercida con plena
voluntad y conocimiento, de que tal proceder, infringía las disposiciones
reglamentarias de la demandada sobre la seguridad de transporte. Al
respecto, sobre la afiliación y cargo sindical refiere que de las
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declaraciones testimoniales efectuadas en el proceso solo existen
conjeturas que no tienen ningún correlato que puedan reflejar represalia
por parte del empleador o de su personal de dirección a las actividades
sindicales, lo que demuestra que no existió propiamente una amenaza a
la función sindical o un entorpecimiento a la misma.
Segundo: Infracción normativa
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a
las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una
resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada
por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación.
Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan
comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba
el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado
por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea,
aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material,
incluyendo, además, otro tipo de normas como son las de carácter
adjetivo.
Tercero: La causal denunciada en el ítem i), está referida a la infracción
normativa de los artículos 31° y 32° del Texto Únic o Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Los artículos de la norma en mención, prescriben:
“Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con
la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad
o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
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exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracióny
demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo
32, debe observarse el principio de inmediatez.
Artículo 32.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo
y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de
notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la
imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite
previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite”.
Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento
Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las
instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a
determinar si el procedimiento de despido del demandante se realizó en
atención al principio de inmediatez, y se cumplió con la notificación
respectiva, en observancia de los artículos 31° y 32° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Quinto: Sobre el procedimiento de despido
El procedimiento de despido tiene por finalidad el resguardo de los
derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la defensa. A
fin de materializar el inicio del procedimiento de despido, el empleador
debe comunicar de manera formal al trabajador sobre la falta imputada,
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en cuyo caso deberá realizarlo en el centro de labores o en el último
domicilio registrado por el trabajador, aunque al momento de su entrega
no se encontrase en aquel, en concordancia con el artículo 43° del
Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto
Supremo N° 001-96-TR. Finalmen te, el despido deberá ser comunicado
por escrito al trabajador mediante carta, conforme las exigencias
previstas en el artículo 32° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; artículo que se encuentra
transcrito en el considerando tercero
Sexto: En relación al principio de inmediatez
El procedimiento de despido contemplado en los artículos 31° y 32° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, tiene por finalidad el resguardo de los derechos
fundamentales del trabajador, tal es así, que debe prevalecer al principio
de inmediatez.
Bajo esa premisa, el principio antes citado, tiene por objeto la protección
del trabajador en los casos de despido individual por causas
relacionadas con su conducta o capacidad, estableciendo una limitación
al despido a través de la exigencia de una relación causal y de
contemporaneidad entre éste y el hecho que lo causa. Supone que el
momento en que se produzca el despido debe guardar relación inmediata
con aquél en el cual el empleador conoció o comprobó la existencia de la
falta cometida por el trabajador; si bien no hay parámetros temporales
exactos entre el conocimiento del hecho que motiva el despido y la
declaración del mismo, este plazo no debe ser muy prolongado a efectos
de librar al trabajador de una continua responsabilidad por infracciones
pasadas. La inobservancia del principio de inmediatez en un despido
lejos de ser una simple omisión formal, resulta una afectación directa al
principio de causalidad del despido.
El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente N°
00453-2007-PA establece sobre el principio de inmediatez, lo siguiente:
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“7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:
(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos
que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que
significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) (…). En segundo lugar,
debe calificarse, esto es, encuadraro definir la conducta descubierta
como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada.
Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de
dirección de la empleadora (…).
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos
decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que
éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o
presunta del patrono. (…)
8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas
es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así
como de la organización empresarial.
Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem)
teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla
un procedimiento, tal como ha sido señalado supra.
9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha
determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación con
el plazo razonable. Así, la Recomendación N.º 166 de la OIT sobre “la
terminación de la relación laboral”, en su numeral 10 señala que “se
debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar
por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta
de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo
razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.
10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable
para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado
por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones
especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el
empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las
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etapas descritas en los fundamentos precedentes.” (Subrayado y negrita
es nuestro).
