EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Primero lo definiremos independientemente

Evaluación de Puestos: También conocido como valuación de puestos es un método

de compensación que nos permite analizar y comparar el contenido de los puestos para

colocarlos en un orden de clases, que servirán de base para establecer un sistema de

remuneraciones. Esta es una técnica que ayuda a desarrollar una nueva estructura de

salarios que definirá la relación entre los puestos.

Clasificación de puestos: Es un proceso en donde se ordenan los puestos

posicionándolos según su importancia en la organización. Esta es una herramienta que

se debe usar de acuerdo con las necesidades de la empresa al momento de asignar los

puestos ya que no solo facilita la administración salarial que se refiere al conjunto de

normas y procedimientos que pueden llegar a establecer y mantener las estructuras de

los salarios equitativamente con la empresa, sino que también, de acuerdo con el puesto,

facilita asignar los salarios, beneficios sociales etc.

Mientras que la evaluación de puestos buscar fijar el valor de los puestos, la

clasificación los agrupa en una estructura integrada y consolidado

El Objetivo de la evaluación y clasificación de los puestos es determinar el valor

relativo (valores de comparación) de las diferentes funciones dentro de una empresa

para que esta luego nos sirva de base para elaborar un buen sistema de remuneraciones,

también ayudara a establecer una clasificación justa del trabajo realizado por los

colaboradores.

Factores que influyen en el proceso de evaluación y clasificación de puestos

Según los conceptos de Idalberto Chiavenato podemos sacas los factores o pautas que se

debe tener en cuenta para realizar una buena evaluación y clasificación de puestos:

 Instrucción
 Es el nivel de estudios formales que requiere la persona que va a ocupar el puesto

para que pueda realizar su labor de la mejor manera

Ejemplo: Una persona que quiera aspirara a ocupar el puesto de gerente general en

una empresa debe tener maestrías o doctorados que acrediten que puede ocupar el

puesto.

 Experiencia
Es el tiempo de capacitación o experiencia laboral que debe tener el que va a ocupar

el puesto.

Ejemplo: Un aspirante a ser administrador de una empresa minera debe tener años de

experiencia trabajando en el rubro minero.

 Iniciativa
Es la capacidad del trabajador para realizar o mejorar las tareas que se le

encomienda.

Ejemplo: El que un trabajador realice bien la tarea que se le encomendó en menos

tiempo del esperado.

 Esfuerzo mental
Es la concentración que requiere el empleado para realizar un trabajo de acuerdo con

su complejidad, está ligado al uso de los conocimientos del empleado.

Ejemplo: Un contador necesita más concentración para analizar los ingresos y

egresos de la empresa, mientras que un empaquetador de alimentos no necesita tanta

concentración.

 Esfuerzo físico
Es como se muestra el trabajador físicamente para la realización de un trabajo

Ejemplo: Para ser un estibador de un buque necesita ciertas caracteristicas físicas que

no necesita un personal de oficina.

 Condiciones ambientales
Es el espacio físico que se necesita para que se pueda desempeñar bien la labor del

puesto.
 Ejemplo: El tener una buena iluminación en las oficinas ni muy brillante ni muy

tenue ayudara a evitar la fatiga visual del colaborador.

 Responsabilidad por ventas

Ligada a los puestos de ventas y marketing en las empresas

Ejemplo: El área de ventas y marketing están en la obligación de promocionar sus

productos y servicios de manera que obtengan mayor índice de vetas que sus

competidores.

 Responsabilidad por contacto con otras personas

Es el buen manejo que debe tener un trabajador de sus relaciones interpersonales

para un puesto en el que va a estar en contacto directo con el cliente y también para

mantener un buen clima laboral.

Ejemplo: Los puestos de atención de comida rápida deben estar ocupados por

personas con carisma, paciencia y empatía.

 Responsabilidad por equipos y materiales

Es el cuidado y protección de los recursos que se les brinda a cada puesto.

Ejemplo: En un puesto de oficina se le brinda al trabajador computadoras, escritorios

entre otras cosas que este debe de cuidar.

 Responsabilidad por supervisión

Aquí se ve la capacidad de empleado para resolver problemas y tomar decisiones.

Ejemplo: El puesto de atención al cliente de sedapal tiene que estar preparado para

responder y solucionar los reclamos o dificultades que tengan los clientes con respecto

al servicio que brindan

Métodos para la evaluación de puestos

Existen cuatro métodos tradicionales entre cuantitativos (comparación de factores,

evaluación por puntos) y o cuantitativos (escalafón de puestos, categorías previamente

determinadas).
 Método del Escalafón Simple (Job Ranking)

Este método es el más simple, básicamente, se trata de comparar los distintos puestos

de trabajo con el fin de ordenarlos según su importancia, la importancia de cada tarea se

mide en función de la cantidad de trabajo, la responsabilidad que acarrea y la habilidad

necesaria por parte del trabajador que la lleva a cabo, es ideal para empresas pequeñas

sin embargo al ser simple y superficial no considera un análisis más profundo

Antes de aplicar este método se debe hacer un análisis de los puestos para tener una

información clara de este y poder hacer más fácil la evaluación de puestos

Hay dos formas en las que podemos desarrollar este método:

Forma 1

 Se define el criterio de comparación entre los cargos, estos criterios pueden

ser la complejidad del puesto, responsabilidad, importancia entre otros. Se
definen los dos puntos extremos de la jerarquización; se determina el límite
superior (que viene a ser el más complejo) e inferior (que viene a ser y menos
complejo) de la medida del criterio que se ha escogido

Figura 1
  Se comparan los demás cargos entre sí, en función del criterio, y se elabora
una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio, esta
jerarquía q se determina viene a ser a clasificación de los cargos.

Como se puede ver en el cuadro se ha establecido como límite superior al jefe de

personal teniendo el mayor sueldo y como límite inferior al mensajero teniendo el

menos sueldo.

Figura 2

Forma 2: (Benchmarking Jobs)

Básicamente son los mismos pasos de la primera forma, pero en vez de compararlos

por criterios se compara por puestos de referencia que tenga medidas variadas del

criterio establecido.

 Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos

 Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas

del criterio escogido, por ejemplo, se pudo haber agarrado primero como
puestos de referencia a todos los gerentes y en base al criterio de
 “complejidad” evaluarlos, luego se haría lo mismo a los demás cargos como
los de jefes y supervisores (Figura 4).

 Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o

descendente. En el cuadro se ha puesto en orden ascendente los puestos
evaluados

Figura 3

 Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se
colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación,
como se aprecia en el recuadro algunos puestos tienen los mismos números
esto quiere decir que tienen el mismo grado de similitud del criterio escogido

Figura 4
 Método de las categorías Previamente Determinadas. (Job Classification)

Se podría llamar método de escalafones simultáneos, porque requiere que se dividan

y separen los puestos en categorías previamente determinadas cada uno con su límite

superior e inferior y puede haber una superposición entre ellas lo que va a permitir que

los salarios de los límites inferiores de la categoría más avanzada sean menores que los

salarios de los límites superiores de la categoría anterior.

Se usa generalmente la clasificación de pago por hora q se divide en tres categorías

que vienen a ser:

 No calificados: No se exigen preparación previa, para realizar el trabajo se

requiere cuidado y conciencia de seguridad.
Ejemplo: El personal de limpieza o el vigilante de una empresa.

 Calificados: Se requiere preparación previa ya sea intelectual o manual.

Ejemplo: El personal de soldadura, pintores y pulidores, estos cargos requieren cierto

nivel de conocimiento técnico

 Especializados: Comprenden altos conocimientos para solucionar problemas

difíciles.
Ejemplo: Electricistas, mecánicos, estos puestos requieren de conocimiento

especializado para desempeñar el rol.

 Figura 5

Es las imágenes se puede ver la superposición de escalafones en donde se ve que se

cumple que los salarios de los limites inferiores de las categorías más avanzadas no son

mayores que los salarios de los limites superiores de las categorías anteriores.

Figura 6
 Método de Comparación de Factores (Factor Comparison)

Es una técnica analítica creada por Eugene Benge con la cual los puestos se evalúan

y comparan debido a factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores de

especificaciones.

Cuando se tienen los factores, se les da una graduación según su importancia. De este

modo, se realiza un orden jerárquico de los puestos con base en los factores que se

necesitan, y con ello se asignan los salarios; este método es más exacto y equitativo que

los anteriores, ya que mide mejor la importancia relativa de los distintos trabajos.

Benge propuso cinco factores genéricos que influyen en el proceso de evaluación y

clasificación de puestos que son:

 Requisitos intelectuales

 Habilidades exigidas

 Requisitos físicos

 Responsabilidad

 Condiciones de trabajo

Es un método ideal para evaluar los puestos en empresas medianas y grandes pero

que requiere de una amplia capacitación de los evaluadores para que puedan manejar

bien este modelo

Etapas:
  Información sobre los puestos: El método requiere de un análisis meticuloso
de los puestos que se van a evaluar para elaborar las especificaciones de los
puestos.

 Elección de los factores de la evaluación: En esta etapa se usa los 5 factores

evaluativo antes mencionados

 Selección de los puestos de referencia: Estos son escogidos para facilitar el

proceso de evaluación

 Evaluación de los puestos de referencia: Cada uno de los puestos escogidos

deben ser escalonados a partir de los cinco factores de la evaluación que ya
mencionamos, en función de la descripción de las especificaciones de los
puestos.

 Distribución de los pesos de los salarios entre los factores de la evaluación:

Los evaluadores dividen el salario actual de cada puesto de referencia entre
los cinco factores de la evaluación

 Creación de la escala de comparación de los puestos: Una vez que se

identifican y evalúan los puestos de referencia con los factores
correspondientes, se crea una escala para comparar los puestos. En esta etapa
nos damos cuenta del nivel que tiene cada puesto de trabajo con respecto a
los 5 ya mencionados factores

 Aplicación de la escala para comparar los puestos; Todos los demás puestos
pueden ser evaluados, factor por factor, mediante la escala comparativa. El
evaluador va a hacer una comparación de los niveles de los factores de las
diferentes áreas.

Vamos a evaluar el puesto de auxiliar de contabilidad de una empresa usando este

sistema, al comparar las especificaciones que cubren el requisito de habilidad para el

auxiliar de contabilidad con los otros puestos de la tabla, se decidió que la habilidad

requerida por el trabajo se encuentra entre la del operador de la máquina de estirado y la

del supervisor de limpieza.

 Según el factor

Habilidad

El puesto, por lo tanto, quedó valuado en $8.40 respecto al factor habilidad. El

mismo procedimiento se siguió al valuar los factores restantes. En la medida en que más

puestos se adicionan, las escalas se vuelven más útiles, por lo que permiten hacer

comparaciones más sencillas y valuaciones más rápidas. El sueldo correspondiente al

puesto evaluado se determina sumando los valores monetarios de cada factor. Así, el

sueldo valuado del auxiliar de contabilidad sería de $21.00 diarios

Figura 8

Método de evaluación o comparación de puestos con puntos

 Este es el método de evaluación de puestos más utilizado en el mundo. Su técnica es

analítica, los puestos se comparan mediante los factores de la evaluación con los valores

en puntos.

También es una técnica cuantitativa, porque se atribuyen puntos a cada aspecto del

puesto y se suman para alcanzar un valor total para cada puesto.

Etapas:

 Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a evaluar.

 Elección de los factores de la evaluación: Los factores de la evaluación

funcionan como criterios para la comparación y la evaluación de los puestos.
Se deben utilizar la menor factores para comparar y evaluar los puestos, estos
factores deben tener dos características: deben estar presentes en todos los
puestos que se evaluarán y debe de presentar diferentes valores en cada
puesto

Figura 9

 Definición de los factores de la evaluación: Los factores deben tener una

definición precisa para que sirva como un instrumento exacto para medir los
puestos.
 Gradación de los factores de la evaluación: Cada factor se debe desdoblar en
grados de variación, en general se utilizan cuatro o seis grados para cada
factor y sus posibles valores.

 Ponderación de los factores de la evaluación: La ponderación sirve para

otorgar a cada factor un peso relativo para la comparación entre los puestos.
En general, la ponderación se hace con porcentajes del valor global, así la
participación de los distintos factores de la evaluación debe sumar un total de
100.

Figura 10

 Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación: A partir de

la ponderación de los factores de la evaluación se define la base para armar la
escala de puntos para cada factor

Figura 11
 Después de haber seguido estos pasos, se prepara el manual de evaluación de puestos

que debe contener la definición de todos los factores de la evaluación, sus grados de

variación y sus respectivos puntos. El manual funciona como el conjunto de todas las

escalas de puntos de modo que el evaluador lo utilice en el proceso de evaluación de los

puestos

Figura 12

Diseño de un Sistema de Remuneraciones

Según Pedro José de Zavala Director de la Maestría de Gestión de Marketing y

Ventas de la Escuela de Post grado de la Universidad del Pacifico el sistema de

remuneraciones es un sistema que permite, mediante la medición de los esfuerzos y

logros definidos por la empresa, fijar la remuneración justa del trabajador.

 Este sistema debe de ser de fácil entendimiento para los trabajadores y es necesario

conocer las necesidades e inquietudes de cada uno de estos para que exista una buena

comunicación.

Debe de permitir a la gerencia controlar los costos de personal y no debe dificultar a

la empresa el proceso de registro requerido para la elaboración de la nómina que viene a

ser la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados, incluyendo los

salarios, las bonificaciones y las deducciones de cada uno de estos. Se debe de dejar

claros los objetivos empresariales de cada empleado, para establecer rangos de

productividad asociados a rangos de remuneración cada vez superiores.

El escoger un buen sistema de remuneración para el área de Recursos Humanaos es

clave. Porque hacerlo motiva, retiene y compensa a los empleados evitando así la fuga

de talentos; el trabajador, al sentir que se valora su trabajo y que se le incentiva

económicamente, se siente fidelizado con la empresa y no busca otras oportunidades

laborales fuera.

Enfoques

Para elaborar un Sistema de Remuneraciones se puede tomar los siguientes enfoques:

 Remuneración por tasa horaria: Se remunera al trabajador en función de las

horas que ha laborado, por ejemplo, a las bandas musicales se les paga de
acuerdo a las horas que tocan en un evento.

 Remuneración por producción realizada: Se le remunerará al trabajador en

función del trabajo realizado, esto se da por ejemplo en el área de confección
textil algunas empresas les pagan a sus trabajadores de acuerdo con el
número de prendas que confeccionan en un tiempo determinado.

 Remuneración con bonificaciones basadas en el tiempo ahorrado o

economizado: Es decir, cuando el trabajador realiza más cantidad de trabajo
que otro en el mismo tiempo, o realiza el mismo trabajo que otros
 trabajadores en menos tiempo; en este caso el colaborador tiene derecho a
primas que viene a ser un pago adicional como recompensa o incentivo

 En función de la periodicidad: Por ejemplo, si se trata de un sueldo mensual,

quincenal o diario. Este sistema está ligado con el tipo de contrato y la
naturaleza del trabajo, por ejemplo, en las campañas navideñas, día de la
madre o el padre, fiestas patrias entre otras, se crea un sistema de
remuneración en base a este factor.

 Según la forma de causación: Aquí se refieren a salario variable o fijo. Para

hacer un sistema de remuneraciones bajo este enfoque se debe ser consciente
del tipo de empresa que se tiene, se debe saber si tiene el saldo suficiente para
poder darles un salario variable a sus empleados o si es mejor quedarse con el
método tradicional que se le remunerará al trabajador en función del trabajo
realizado que viene a ser el salario fijo.

 Según los elementos incluidos en la compensación: Se distingue entre salario

ordinario y salario integral. En el ordinario solo se considera el trabajo
realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a este las
horas extra, turnos nocturnos, prestaciones, etc.

Plan de Remuneraciones

Un plan de remuneración debe considerar todos los criterios posibles, dados los

efectos que pueden afectar tanto a las personas como al desenvolvimiento de la

empresa. Según Idalberto Chiavenato en su libro “Gestión del Talento Humano” hay

nueve criterios que se deben tomar en cuenta principalmente para elaborar un plan de

remuneraciones:

 Equilibrio interno frente a equilibrio externo: El empleado debe sentir que su

remuneración esta acorde con las de otros puestos similares a suyo dentro y
fuera de la organización, mantener este equilibrio es de vital importancia para
que el trabajador sienta que recibe un salario justo.

 Remuneración fija o remuneración variable: La remuneración puede tener

una base fija como el pago de salarios mensuales o variar de acuerdo con las
metas o ganancia de la organización, por ejemplo, a todos en una
organización se les otorga un sueldo estipulado en el contrato esto vendría a
ser una remuneración fija, pero en algunos cargos como los directores y
 accionistas reciben su remuneración en base a las ganancias de la empresa
esto vendría a ser lo variable

 Desempeño o antigüedad en la compañía: La remuneración que depende del

desempeño adopta la forma de salario por producción y de comisiones de
ventas, como también ofrecen recompensas a aquellos trabajadores que
tengan mayor antigüedad en la compañía.

 Remuneración del puesto o remuneración de la persona: Se puede enfocar en

la medida en que el puesto aporta a los valores de la empresa o en la medida
en que los conocimientos, competencias y aptitudes de la persona contribuyen
al trabajo.

 Igualitarismo o elitismo: En el igualitarismo todos los trabajadores tienen un

mismo sistema de remuneración y la participación en los resultados son del
mismo porcentaje para todos los colaboradores. El elitismo se suele dar en
compañías con antigüedad y prestigio en el mercado con poca competencia.

 Remuneración por debajo o por arriba del mercado: El nivel porcentual de

una remuneración de una empresa puestas estar por encima o por debajo del
mercado, esto puede afectar la satisfacción de los empleados, las empresas
pequeñas o nuevas suelen pagar un porcentaje por debajo de mercado,
mientras que las empresas grandes y consolidadas suelen pagar un porcentaje
por encima del mercado.

 Premios monetarios o premios extra monetarios: Los premios que se le da al

trabajador son para motivaros y mantenerlos en la empresa, en cuanto a os
premios monetarios tenemos a los premios salariales como os bonos y los
premios no monetarios son la estabilidad laboral, trabajos mas interesantes
entre otros. Los premios monetarios refuerzan la responsabilidad de los
colaboradores mientras que los no monetarios refuerzan su compromiso con
la empresa.

 Remuneración abierta o confidencial: Los colaboradores pueden tener acceso

abierto a la información sobre las remuneraciones de sus colegas o se puede
negar que tengan acceso a esta información, es mejor tener una remuneración
abierta ya que los trabajadores se sentirían mas confiados sobre si se les esta
pagando de manera justa a todos los trabajadores.

 Centralización o descentralización de las decisiones salariales: En el sistema

centralizado, las decisiones se suelen tomar en el área de RRHH. En el
sistema descentralizado las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.
 Pasos para diseñar un Sistema Remunerativo

Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: Para lograrlo es preciso identificar los

niveles de cargo en base a su importancia dentro de la compañía, así como clasificar a

los recursos humanos por su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los

diferentes puestos de la empresa deben ser clasificados y agrupados como: ejecutivos,

supervisores y operativos.

Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: Hay que determinar las características

del personal que labora en las diversas áreas de la empresa, señalando con claridad las

obligaciones y responsabilidades de cada puesto

Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo: Se debe

establecer las cualidades requeridas en el personal que ocupará los puestos necesarios

para la empresa y en el número de personas que se requiere en cada área para que pueda

funcionar adecuadamente.

Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso de que

tengan diferencias: Como, por ejemplo, una secretaria y un promotor de ventas pueden

ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen finalidades y funciones

diferentes
 Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa: Se debe tener

en consideración que dichas prestaciones adicionales deberán motivar y reforzar el

cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto

Reglamentación y transparencia: Es importante contar con un reglamento en el que

se establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones generales para

acceder al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo con los criterios

establecidos de responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.

Comunicar el paquete de prestaciones: Los empleados deben saber el contenido de

los procedimientos internos relacionados con la política remunerativa de la organización

y ver que en la reglamentación hay coherencia, equidad y transparencia, esto le dará

seguridad al trabajador y así se evitará la rotación de personal y la fuga de talentos.

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