REPÚBLICA DOMINICANA
UNIVERSIDAD DE LA TERCERA EDAD
-UTE-
DIRECCIÓN DE POSTGRADO
ÚLTIMAS TENDENCIAS DE LAS EVALUACIONES POR DESEMPEÑO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PARTICIPANTE:
LAURA NOVAS
ESP 201900018
FACILITADORA:
LIC. LOURDES GÓMEZ
MAYO 13, 2020
SANTO DOMINGO, REPÚBLICA DOMINICANA
Introducción
Durante el trayecto en nuestra vida como profesionales, nos hemos visto
involucrados de una forma u otra en los procesos de evaluaciones del desempeño,
pudiendo tener así una perspectiva quizás más clara de la importancia que estas poseen,
no obstante, cuando hemos sido el objeto evaluado es muy probable que hayamos notado
errores que se comenten al desarrollarlas y al aplicarlas, siendo el objeto de evaluación
perjudicado, es por esto que consideramos de suma importancia, que los evaluadores se
involucren un poco más en la búsqueda de nuevas herramientas que sean capaces de
cumplir con su cometido de una manera más objetiva, por esto la importancia de conocer
más a fondo el tema.
La evaluación del desempeño se define como un procedimiento formal y
productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus
responsabilidades laborales, esta ha sobrevivido a diversas circunstancias y modelos
empresariales, no obstante, hoy día ha adquirido un valor agregado mayor que en las
décadas pasadas, esto se debe a que en este siglo trae consigo el hambre por la
competitividad, dinamismo y la rapidez en los procesos.
Las empresas no pueden quedarse rezagadas y necesitan que sus miembros
aporten todos sus conocimientos, talentos y habilidades para un desempeño exitoso. De
ahí la necesidad de evaluarlo y medirlo, esta a su vez sirve para proporcionar
retroalimentación periódica a los empleados, de modo que sean más conscientes de sí
mismos en términos de sus propias métricas de desempeño.
Según han ido cambiando los tiempos, así mismo, las evaluaciones del desempeño
han ampliado a otras esferas que hoy día integran elementos como la motivación,
los estilos de liderazgo, la estructura corporativa, los sistemas de incentivos y la gestión
del talento humano. Cabe destacar que la elección de la evaluación de desempeño estará
directamente atada a las necesidades existentes en cada empresa.
La evaluación del desempeño y tendencias actuales
¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño se define como un procedimiento formal y
productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus
responsabilidades laborales, esta ha sobrevivido a diversas circunstancias y modelos
empresariales, no obstante, hoy día ha adquirido un valor agregado mayor que en las
décadas pasadas, esto se debe a que en este siglo trae consigo el hambre por la
competitividad, dinamismo y la rapidez en los procesos.
Características de las nuevas tendencias.
Aunque la evaluación del desempeño no es una acción que se lleve a cabo de la
misma manera en todas las áreas, pues cada una de ellas tiene especificidades que es
necesario tener en cuenta, en la actualidad se puede hablar de algunas tendencias en este
terreno, como por ejemplo las siguientes:
1. El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la
evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los
objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las
debilidades.
2. Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la
colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los
valores y cultura de la organización.
3. Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor
libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere
un peso importante, validado por pares o comités.
4. Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de alineación
y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el
rol hacia las metas.
5. La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad
de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de
decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.
Técnicas de evaluación y sus características:
Evaluación por logros
El complemento idóneo de la dirección por objetivos y, además, una herramienta
digna sucesora de un instrumento con la trayectoria de la evaluación desempeño.
Consiste en evaluar a los empleados en base a su capacidad para alcanzar las metas que se
plantean. Las características de este sistema son:
Se debe comenzar por establecer objetivos de trabajo claros.
Es importante mantener reuniones de manera regular entre empleados y
supervisores, que permitan discutir, aclarar y modificar, si fuera preciso, las metas.
En estas reuniones se da el feedback necesario para mejorar la claridad en la
definición de objetivos, apoyar la realización de metas y evaluar el estado de los
diferentes procesos en curso.
Las referencias a los logros individuales de cada trabajador tienen su momento a la
hora de tomar decisiones posteriores sobre pago o desempeño general.
Reuniones periódicas
A modo de evaluación desempeño, el gerente planificará encuentros con cada uno
de los empleados con la frecuencia deseada. Aunque en ellos se revisarán los logros y se
discutirán los planes de futuro, en ningún momento se llevará a cabo una evaluación del
rendimiento de la persona. De esta forma:
Se logra adquirir el mismo nivel de información que la evaluación
desempeño brindaba.
La resistencia al cambio se minimiza, puesto que el método es muy similar.
La diferencia la marca el hecho de que ya no existe discusión ni calificación del
rendimiento general, sino que las conclusiones alcanzadas sólo se comparten a
nivel de gerencia, para la toma de decisiones orientadas a establecer
compensaciones o instaurar planes de formación y desarrollo.
Orientación a la acción
Consiste en dejar de lado la dimensión más teórica de la evaluación desempeño
para centrarse en su lado práctico. A través de este método, los gerentes calificarán a sus
empleados, no en base a su rendimiento, sino en función del plan que consideran más
indicado para esa persona en el futuro próximo. Este sistema, para funcionar requiere de:
Plantear acciones futuras viables entre las que elegir (promoción, aumento de
sueldo, capacitación, etc.).
Mantenerse imparcial y evitar los favoritismos.
Determinar algún tipo de regla a seguir que favorezca la objetividad de las
decisiones.
Automatización
La introducción de software específicos puede facilitar el que sean los propios
empleados quienes se ocupen de monitorizar sus progresos. No es una evaluación
desempeño al uso, aunque sí que pueda ser visible por sus supervisores; sino que se trata
de un medio que facilita a cada persona la consecución de sus metas al aportar visibilidad
sobre la forma de desarrollar los procesos en marcha. Esta alternativa es altamente
recomendable ya que:
Es totalmente transparente, clara y muy ágil.
Minimiza el riesgo de errores y evita la aparición de tensiones derivadas de la
subjetividad de otros procesos.
Puede ser gestionada por el mismo empleado, aumentando su seguridad y
sensación de confianza en la empresa.
¿Qué debemos tomar en cuenta para la estructuración de una evaluación
de desempeño?
Definir la metodología
Existen diferentes formas de medir la el desempeño. Cuando el empleado es
evaluado por su jefe se conoce como 90º; hay otra en que se evalúan entre pares
(personas con los mismos cargos) que se conoce como 180º y otra en que la persona es
evaluada por subalternos conocida como evaluación 360º. Se recomienda comenzar con
una de 90º e ir evolucionando hasta la 360º.
Identifique las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo
Haga una evaluación de los aspectos centrales en la dinámica diaria del empleado.
Trabaje por áreas y desmenuce cada puesto de trabajo. Por ejemplo, en Contabilidad mire
cuántas personas hay y la función de cada una de ellas y cómo se mide el resultado de su
gestión (cierre de balances, facturación, etc.).
Contrastar esa información con el colaborador
Después de hacer esa auditoría de funciones y responsabilidades es clave sentarse
con cada uno para decirle cuáles son esos puntos y qué se espera de él/ella en la
organización.
Defina una periodicidad de evaluaciones
Si la evaluación es corta y no toma más de 30 minutos puede realizarla una vez al
mes. Si es más compleja lo ideal es hacerla cada trimestre para supervisar metas y mejorar
en las áreas donde hay falencias. Recuerde que la evaluación por sí sola no tiene sentido si
no hay un feedback; siéntense a conversar con sus empleados, pares y jefes sobre los
resultados para corregir errores y fortalecer aciertos.
Defina un plan de acción
Con toda la información generada con estos pasos previos se traza el plan para
evaluar el desempeño de los empleados. En el mercado existen herramientas digitales
para facilitar este trabajo en la empresa.
Conclusión
Luego de los insumos presentados, ha quedado evidenciada la importancia del
manejo de las nuevas tendencias de las evaluaciones del desempeño, las cuales apuntan
cada vez con mayor frecuencia a un seguimiento más humano, así como acciones más
agiles e inmediatas, en las que los responsables de un negocio pueden intervenir en
tiempo real.
Dentro de los puntos más importantes que podemos resaltar en este proceso,
podemos hacer mención de los pasos primordiales a seguir para un correcto diseño de la
herramienta a ser utilizada, la cual siempre deberá estar orientada a satisfacer las
necesidades específicas de la empresa en la cual será aplicada.
Pasos a seguir:
Definir la metodología.
Identificacion de las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo.
Contrastar esa información obtenida con el colaborador.
Definir una periodicidad de evaluaciones.
Definir un plan de acción.
En definitiva, estas nuevas tendencias nos acercan más a una interacción mediante
el dialogo, con el propósito de promover el desarrollo de los colaboradores y las cuales
estarán siempre orientadas a promover la motivación de los mismos mediante el
reconocimiento de las fortalezas y replanteamiento de los objetivos estipulados en la
empresa, fomentando el trabajo en equipo y mediante el desarrollo de un sistema
bonificación por desempeño.
Referencias Bibliográficas
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consultado el 8 de mayo del 2020 de: EAEhttps://retos-
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OBS Business School, Evaluación de desempeño: 4 alternativas distintas para los
nuevos tiempos, consultado el 10 de mayo de 2020 de:
https://obsbusiness.school/es/blog-investigacion/recursos-humanos/evaluacion-
desempeno-4-alternativas-distintas-para-los-nuevos-tiempos.
