Portada
Nombre:
Vanessa Cabrera Sánchez
Matrícula:
18003704
Nombre del Asesor:
Nancy Doris Rojas
Nombre del módulo:
Comportamiento Organizacional v2
Título de la tarea:
Análisis del comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones
Fecha de elaboración:
INTRODUCCIÓN.
Con base en la información planteada en el caso, este apartado deberá
contener:
Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno
descrito en el caso.
El caso Política de evaluación del desempeño en el que observamos un equipo de
amigos que trabajan como Gerentes que se reúnen una vez por semana para
intercambiar puntos de vista sobre su trabajo y en particular la evaluación del
desempeño.
Para mi fueron tres aspectos claves del caso muy importantes:
1. La evaluación del desempeño
2. La subjetividad que presenta la depuración
3. El estrés que conlleva generar la depuración
Problema o área de oportunidad del caso.
Una vez analice el caso pude observar los problemas principales de esta empresa
conforme a la conversación de los 4 Gerentes y redactare lo siguiente:
En su reunión de cada viernes se tomó el tema de las evaluaciones del
desempeño, el Gerente con menor experiencia pregunto acerca de la manera que
tenían al evaluar el desempeño, ya que manifestó cierto temor por ser la primera
vez que realizaba este proceso y los demás comentaron sus experiencias en base
a incentivar al personal mediante una evaluación depurativa, que en sus años de
trabajo les ha resultado mucho mejor porque casi siempre la evaluación era
positiva aun y cuando el desempeño no lo era.
La problemática observada es:
1. Reducir la depuración
2. Reducir los niveles de estrés
Con la intención de ser más objetivos a la hora de realizar la evaluación del
desempeño.
DESARROLLO.
Con base en la información del caso consultado, deberás responder las
preguntas siguientes:
¿En qué aspectos se identifica la congruencia o incongruencia de
valores? Detalla los elementos identificados y sus aspectos favorables o
desfavorables en el proceso de evaluación de desempeño.
Uno de los elementos que identifico es la experiencia de solo un año en la
empresa y el tener que enfrentarse a una evaluación de desempeño sin tener
conocimiento de causa de todo el proceso, esto lo observo como un aspecto
desfavorable en este caso.
Los aspectos favorables que observo son: la experiencia que manifiesta los
demás Gerentes ya que ellos vierten cierto grado de conocimiento de sus
subordinados al implementar una evaluación depurativa de forma positiva lo que
a primera vista pareciera una incongruencia de valores, sin embargo, cuando se
trata de incentivar al personal resulta positiva.
¿De qué forma los componentes de la actitud (cognitivos, afectivo y de
comportamiento) se están manifestando entre los Gerentes?
Inicio por explicar el significado de los componentes de la actitud:
1.-Cognitivo: Los conocimientos y la percepción asociados a una actitud.
2.-Emocional: Es el segmento sensible de una actitud.
3.-Conductual: Son los comportamientos intencionales, buenos o malos al
enfrentarse a una situación o a las demás personas.
Los cuatro Gerentes de la empresa Eckel Industries están manejándose por los
componentes cognoscitivos ya que está formada por las percepciones y
creencias manifestadas en su charla acerca del proceso de evaluación del
desempeño del personal a su cargo.
El de mayor experiencia manifiesta que le resulta de mayor beneficio el utilizar
una evaluación depurativa en sentido positivo porque ha visto que sus
subordinados presentan una mejoría en su desempeño laboral, otro de ellos
recuerda que en uno de sus cursos de Recursos Humanos que tomaron juntos
solo se tiene la capacidad de evaluar y usar activamente 15% del desempeño
que en realidad observamos.
Lo cual pone de manifiesto que los 3 Gerentes de mayor experiencia, aparte de
analizar el desempeño laboral observan los componentes de actitudes y valores
de sus subordinados al efectuar una evaluación depurativa, siempre y cuando
esta sea de manera positiva ya que de lo contario se les puede revertir en una
problemática de demanda laboral.
¿De qué manera se manifiesta la disonancia cognitiva? ¿Explica las
principales actitudes que prevalecen ante la evaluación del desempeño?
Cuando el comportamiento no está de acuerdo con las actitudes se dice que hay
disonancia cognitiva, sin embargo esta es una alteración que se produce en el
proceso de interpretación y aparece ante incoherencias entre los pensamientos y
el comportamiento.
Las principales actitudes hacia el trabajo (y por lo tanto a la evaluación del
desempeño) que prevalecen son:
Satisfacción laboral. - es el sentimiento que despierta el trabajo que desempeña
positivo o negativo, en este caso para los Gerentes es positivo.
Involucramiento en el trabajo. - es el grado de identificación e importancia que
para cada persona tiene el trabajo que desempeña y considero que los Gerentes
manifiestan un alto grado de involucramiento.
Compromiso. - es el nivel de identificación que cada persona tiene con los
objetivos de la empresa y que influye en la permanencia, que al final es lo que
persigue cada Gerente según observo de mi análisis.
¿Explica las principales actitudes que prevalecen ante la evaluación del
desempeño?
Las principales actitudes que observo para este caso es el compromiso que
cada Gerente pretende manifiesten en base a una buena evaluación todos sus
subordinados.
Esto lo sustento mediante lo que expresan al decir que, aunque alguien se ha
desempeñado de manera mediocre habrá que evaluarlo de una forma positiva
para que mejore en su desempeño y por consiguiente se eleven los estándares
de calidad de la empresa.
De acuerdo con el modelo de los cinco grandes factores de personalidad,
¿qué tipo de personalidad manifiestan cada uno de los Gerentes?
De acuerdo con los recursos que nos brinda la UVEG nos dice que la personalidad
de acuerdo con Ivancevich, J. M.; Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2006), “Es un
conjunto estable de sentimientos y comportamientos que se formaron de manera
significativa por medio de factores genéticos y ambientales” (pág. 80).
En relación al estudio del comportamiento organizacional, el Modelo de los cinco
grandes factores de personalidad (citado por Robbins, & Judge, 2009), en base a
la lectura y comprensión general del caso, me brinda elementos para poder
determinar los factores de personalidad que presentan los Gerentes sin embargo
quiero precisar que aunque pudieran parecer superficiales, porque solo se analiza
a nivel laboral ya que un estudio más profundo tiene que contemplar un análisis
más particular de cada Gerente.
Todos los gerentes presentan un nivel de estabilidad emocional acorde con el
puesto que desempeña a excepción de Tom que manifiesta temor al enfrentarse a
las evaluaciones de desempeño y por lo tanto su nivel de estabilidad emocional es
menor.
Todos los gerentes están abiertos a nuevas experiencias por los comentarios que
manifiestan en mejorar los niveles de desempeño de sus subordinados de acuerdo
a las evaluaciones que emiten.
Todos los gerentes son extrovertidos porque presentan un alto nivel de
comunicación y sociabilidad.
Todos los gerentes presentan un alto nivel de adaptabilidad ya que son
cooperativos y confiables.
Todos los gerentes son escrupulosos porque son confiables y organizados, aun
Tom que tiene solo un año de experiencia.
De qué forma se refleja la teoría de la atribución en la situación abordada
en el caso.
Lo observo en la percepción muy particular de cada Gerente para con su manera
de evaluar y en la que se vieron reflejados los resultados positivos y negativos
abordando a sus subordinados en las tareas cotidianas y de cómo era su
sentimiento de pertenencia y lealtad para con la empresa.
¿Cuál de las teorías de motivación abordadas en la Unidad podría aplicarse
al caso analizado?
Para este caso se analice las teorías de motivación de acuerdo con Robbins &
Judge (2009) y llegando a la conclusión de la más adecuada para este caso es la
Teoría de las necesidades (David McClelland).
Porque para mejorar el desempeño es necesario tener necesidad de logro,
necesidad de poder y necesidad de afiliación, ya que sin ellas los subordinados de
la empresa no tendrían forma de sobresalir y aspirar a un mejor nivel de vida.
¿De qué forma?
En base al conocimiento de las necesidades de los subordinados y los inmediatos
superiores es que se logra un mejor desempeño siempre y cuando se vean
satisfechas estas necesidades lo que genera un sentido de pertenencia y una
necesidad de logro con mayor compromiso hacia la empresa. Porque sin estos
incentivos los empleados no estarían conformes y buscarían otros trabajos,
generando una gran rotación del personal.
¿En qué etapa de estrés se encuentra cada uno de los Gerentes?
Argumenta tu respuesta.
Los Gerentes Tom se encuentran en la etapa de estrés de Reacción de alarma y
entrando en la etapa de agotamiento, ya que manifiesta su temor al realizar una
mala evaluación ya sea hacia arriba o hacia abajo sin embargo él quiere encontrar
el punto medio pero su mala memoria lo traiciona y se siente inseguro es por eso
es que inicia la charla acerca de las evaluaciones al desempeño.
Jim considera que es mejor incentivar al personal con mejores calificaciones a lo
contrario que es desanimarlos con bajas calificaciones por lo tanto también busca
el punto medio en las evaluaciones hacia su personal, por lo que considero se
encuentra en la etapa de reacción de alarma.
Los Gerentes Lynne y Max se encuentra en la Etapa de Resistencia ya que ellos
toman en cuenta otros factores (los socio-políticos) además de los personales
para realizar la evaluación de desempeño.
¿Qué tipo de estresores están presentes a nivel individual, grupal y
organizacional? ¿De qué manera?
A nivel individual considero que es el conflicto de roles porque los Gerentes tienen
promover lo mejor de cada subordinado lo que no siempre resulta por las
circunstancias particulares de cada persona.
A nivel grupal (considerando a los 4 Gerentes como grupo) están preocupados
porque sus subordinados presenten un bajo o nulo crecimiento profesional, lo que
quieren evitar presentando unas evaluaciones al desempeño positivas.
A nivel organizacional la empresa se preocupa por aumentar el crecimiento
profesional.
Utilizando el proceso racional de toma de decisiones, efectúa una
propuesta para reducir la práctica de la depuración de las evaluaciones de
desempeño, llevada a cabo por los Gerentes.
Efectuando una evaluación real y objetiva lo más apegada posible a las políticas
de la empresa sin tomar en cuenta los problemas personales por los que puedan
atravesar cada Gerente en el momento de evaluar; esto se logrará mediante una
evaluación continua y permanente de su trabajo atraves un sistema de gestión
de calidad en el que se impartan las directrices a seguir para lograr los objetivos
de la empresa.
CONCLUSIÓN.
Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la
actividad realizada.
Relación con los contenidos abordados en la Unidad.
Entendí que reducir al máximo la depuración (calificación subjetiva basada solo en
el momento actual y que permite aumentar o disminuir según las conveniencias
del caso) me lleva a una evaluación más objetiva y precisa del desempeño.
Lograda mediante una evaluación continua en la que de acuerdo al grado de
claridad en las instrucciones los resultados serán más precisos, los objetivos se
cumplirán cada vez con mayor facilidad (si es claro lo que se tiene que hacer y
qué es lo que los mandos superiores pretenden se logren, mejor será el
desempeño en general).
La evaluación del desempeño tiene un papel protagónico en los objetivos de
cualquier empresa ya que lo que se puede medir se puede mejorar y esto asegura
que la empresa genere mayor calidad en sus productos o servicios y esta subsista
exitosamente por mucho más tiempo.
Se tiene que manejar un nivel de conocimiento de las personas en base a la
personalidad que cada uno presente, por lo que me queda muy claro el
comprender: En primer lugar, los aspectos de personalidad, los cuales describo
brevemente:
El extrovertido es gregario (acomedido) persuasivo, comunicativo y
sociable.
El introvertido es reservado, reflexivo, rutinario e independiente.
El que presenta un alto nivel de adaptabilidad es cooperativo y confiable.
El que presenta un bajo nivel de adaptabilidad es inconforme y divergente.
El escrupuloso es confiable, organizado, disciplinado y cuidadoso.
El desordenado es desorganizado y poco confiable.
Por lo que la práctica de evaluar resulta de vital importancia para todos, ya que en
base a ella se mejora la calidad de la empresa, ya sea en productos o en
servicios, y si se implementa una mejora cotidiana paralela a una evaluación
continua, los niveles de estrés se reducen por que se convierten en algo rutinario
(lo que las personas mayores llamaban formación de hábitos).
REFERENCIAS.
Bharwaney, G. (2010). Vida emocionalmente Inteligente: Estrategias para
incrementar el coeficiente emocional. España: Desclée de Brouwer.
Recuperado de a base de datos e-libro Cátedra. (10485817)
Goleman, D. (2008). La inteligencia emocional. España: Kairós. [Versión en
línea]. Recuperado de [Link]
id=x8cTlu1rmA4C&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false
Ivancevich, J. M.; Konopaske, R. & Matteson, M. T.
(2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.). España: McGraw-Hill
España. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10515313)
McShane & Von Glinow. (2010). Organizational Culture (5th ed.). USA:
McGraw‐Hill/Irwin.
Pfeiffer, R. & Forsberg, R (2004). Ethics on the Job: cases and
strategies (3th ed.). EE. UU.: Cengage Learning.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Comportamiento organizacional (13a.
ed.). México: Pearson Educación. Recuperado de la base de datos e-
libro Cátedra. (10445390)
