Informe de Indicadores

Distribuidora LAP

Presentado a:

Instructor Jairo Enrique Pacheco

Presentado por:

Omar Alonso Amaya Lemus

Aprendiz Especialización Tecnológica En Gestión Del Talento Humano

por Competencias – Metodología (1951471)

Sena

Bogotá, D.C.

1
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS.........................................................................................................................
5
3. MARCO REFERENCIA.................................................................................................... 5
4. ETAPAS..........................................................................................................................................................................
9
5. RESPONSABLES............................................................................................................ 11
6. RECURSOS....................................................................................................................... 12
7.
INDICADORES.....................................................................................................................12
8. BENEFICIOS.....................................................................................................................13

9. RESULTADOS OBTENIDOS…………………………………………………………………14

10 RECOMENDACIONES………………………………………………………………………..17

REFERENCIAS..........................................................................................................................1
9

2
 1.
INTRODUCCIÓN

Todas las organizaciones deben medir la eficiencia y eficacia de cada uno de los procesos y

procedimientos que desarrollo en su interior y se reflejan en su exterior, para así plantear

acciones correctivas que lleven a la consecución de los objetivos y metas institucionales. en

la actualidad para que una organización consigo una gestión eficiente, debe tener en cuenta

aspectos claves como la medición y el control de las variables identificadas como

importantes dentro de esta.

Es por esto por lo que existen los indicadores de gestión, los cuales miden el adecuado

desempeño de una organización teniendo en cuenta las variables claves de cada área de ésta.

estos indicadores son comparables entre sí en relación con periodos estándar, de modo tal

que permitan evaluar la situación actual, con respecto al periodo anterior que lleva a un

mejor funcionamiento del proceso.

Usualmente estos indicadores de gestión se usan en las organizaciones para establecer la

incidencia específica como mercadeo, producción, financiera, mantenimiento, etcétera. con

respecto a la misión, visión y objetivos estratégicos de la entidad.

Pero el área recursos humanos, a pesar de ser un área clave en todas las organizaciones, ha

sido descuidada dentro de estas, ya que no se le ha dado lugar a la creación de indicadores

de gestión de recursos humanos en la gran mayoría entidades pequeñas en Colombia, y si en

algún momento esto se han creado no ha sido con la importancia y dedicación necesaria, ni

con el seguimiento que requiere para dar un mejor y mayor desempeño a la organización.
La gestión del área de Recursos Humanos se puede medir inicialmente en aspectos básicos

de su funcionamiento y razón de ser, como la capacitación, la accidentalidad laboral, la

rotación de personal, el ausentismo, etc., lo que permitirá a la entidad conocer su eficiencia

en esta área, el impacto que tiene a nivel macro cada uno de los procesos propios del área y

tomar decisiones de acuerdo con los resultados obtenidos.

Es por esto que los indicadores que se definan para medir el desempeño del área recursos

humanos deben ser medibles, comparables, simples, adecuados, entendibles y/o de fácil

interpretación y controlables por la organización.

Planteada la importancia de los indicadores de gestión para el área de recursos humanos en

cualquier tipo organización, el presente trabajo pretende diseñar los indicadores de gestión

de recursos humanos para la organización privada LAP DISTRIBUCIONES, la cual no ha

contado desde su creación con la medición de procesos claves en esta área, ya que se ha

enfocado en medir sólo áreas como la de mercadeo y la financiera.

 2. BJETIVOS

2.1. General

Definir indicadores de gestión básicos para el área de recursos humanos de LAP

DISTRIBUCIONES.

2.2. Específicos

 Identificar las variables claves de los procesos del área recursos humanos.

 Definir los indicadores fundamentales para medir el desempeño del área de acuerdo

con las variables establecidas.

 Interpretar los indicadores que se establezcan para el área.

2.3. Resultados esperados

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos para LAP DISTRIBUBUCIONES.

• Variables claves del área.

• Indicadores de gestión de recursos humanos para LUIS ALBERTO PRECIADO

• Interpretación de los indicadores para que la entidad pueda tomar decisiones de

acuerdo con los resultados obtenidos

3. MARCO DE REFERENCIA

3.1. MARCO TEÓRICO

David Norton y Robert Kaplan al reconocer el problema de falta de cumplimiento de los

panes globales de negocios, plantearon la metodología de los indicadores de gestión en

forma integral, para controlar y evaluar la ejecución y llevar la empresa a resultados

esperados. Introdujeron un revolucionario sistema para medir resultados llamado el

cuadro de mando integral con el fin de permitir a las empresas cuantificar intangibles tan

importantes como personas, información y cultura, de igual manera plantearon que, “del

mismo modo que no se puede gestionar lo que no se puede medir, no se puede medir lo que

no se puede describir” (Norton David, Kaplan Robert. 2000).

Adicionalmente estudios previos han logrado a partir de la aplicación del enfoque de

sistemas, y de los conceptos de control de la teoría cibernética, articular una propuesta

metodológica que contribuye a resolver el problema que deben enfrentar las

organizaciones cuando pretenden definir y construir indicadores efectivos de gestión

para el monitoreo y control de las acciones estratégicas emprendidas en procura de

alcanzar sus objetivos. En suma, este esquema metodológico facilita el orden y

sistematizo este proceso de formulación y construcción de los indicadores de gestión.

3.2. MARCO CONCEPTUAL

“Todas las actividades se pueden medir con parámetros que, enfocados a la toma de

decisiones, son señales para monitorear la gestión, así se asegura que las actividades vayan

en el sentido correcto, y se permite evaluar los resultados de una gestión frente a sus

objetivos, metas y responsabilidades. Estas señales se conocen como indicadores de

gestión”.
Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un

proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar

señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas según el

caso.

Para trabajar con los indicadores se debe establecer todo un sistema que vaya desde la

correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de decisiones

acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.

Un indicador es una medida de la condición de un proceso o evento en un momento

determinado. Los indicadores en conjunto pueden proporcionar un panorama de la situación

de un proceso, de un negocio, de la salud de un enfermo o de las ventas de una compañía.

Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener control

adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia radica en que es

posible predecir y actuar con base en las tendencias positivas o negativas observadas en su

desempeño global.

Los indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de monitorear el

avance o la ejecución de un proyecto, de los planes estratégicos, etc., y son más importantes

todavía si su tiempo de respuesta es inmediato, o muy corto, ya que de esta manera las

acciones correctivas se realizan sin demora y en forma oportuna

3.3 MARCO NORMATIVO

La Ley 30 de 1992 le otorgó funciones de inspección y vigilancia de las instituciones de

educación superior el Ministerio de Educación Nacional; al Consejo Nacional de

Educación Superior, CESU; al instituto Colombiano para el Fomento de la Educación

Superior, ICFES; al Sistema Universitario Estatal, SUE; y a los Comités Regionales de

Educación Superior, CRES. De igual manera creó el Sistema Nacional de Acreditación,

CNA, y el Sistema Nacional de Información.

Ley 87 de 1993 plantea la necesidad del seguimiento a los procesos, así como la verificación

si las diferentes instancias están haciendo lo que les corresponde.

El Gobierno Nacional expidió la ley 872 del 30 de diciembre de 2003 por medio de la cual

se crea El Sistema de Gestión de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en

otras en otras entidades prestadoras de servicios.

Por Decreto 4110 de Diciembre 9 de 2004 se reglamentó la ley 872 de 2003 por el

Departamento Administrativo de la Función Pública y se determina que las entidades del

estado deben acogerse a la norma NTCGP 1000: 2004.

Como mecanismo para facilitar la evaluación por parte de la alta dirección, de los

ciudadanos y de los organismos de control de la aplicación del Sistema de Gestión de

Calidad, cada entidad con fundamento en el literal h del artículo 4 de la Ley 872 de 2003,

deberá diseñar un sistema de seguimiento que incluya indicadores de eficiencia, eficacia y

efectividad.

La Ley 909 de 2004, determina en su artículo 50 los Acuerdos de Gestión donde, de manera

concertada, se determinan los objetivos a cumplir y se concretan los compromisos

adoptados por el gerente público con su superior y se describen los resultados

esperados en términos de cantidad y calidad. En el acuerdo de gestión se identifican los

indicadores y los medios de verificación de estos indicadores.

El Decreto 1227 de 2005 reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley

1567de 1998. Donde la evaluación de la gestión gerencial se realizará con base en los

Acuerdos de Gestión, documentos escritos y firmados entre el superior jerárquico y el

respectivo gerente público, con fundamento en los planes, programas y proyectos de la

entidad para la correspondiente vigencia.

Mediante Acuerdo No.17 del 25 de septiembre de 2004, se adoptó el Plan de Desarrollo

Institucional 2004-2010.

3.4 MARCO GEOGRAFICO

LAP DISTRIBUBUCIONES. Es una empresa nacional, que tiene su sede administrativa en

Bogotá.

4.
ETAPAS

4.1 IDENTIFICAR LAS NECESIDADES

Este es la etapa más importante para la creación de un plan de beneficios, ya que busca

identificar como tal las necesidades de los trabajadores y su entorno familiar, pues es

indispensable conocer de manera puntual el desarrollo de cada uno de los procesos

desempeñados al interior de la compañía, las relaciones interpersonales, clima

organizacional entre otros.

Se debe realizar una encuesta de satisfacción laboral por competencias a los

colaboradores, evaluando las condiciones de clima organizacional motivación,

condiciones físicas de trabajo, planes de carrera para los colaboradores, beneficios con los
que les gustaría contar, entre otros. Los beneficios deben ser diseñados para uso específico

de los colaboradores como, por ejemplo:

 Préstamos de vivienda.

 Préstamos educativos.

 Póliza todo riesgo para vehículo

 Póliza medicina prepagada

 Bono canasta familiar

De este diagnóstico inicial depende que el plan de beneficios para la distribuidora

LAP

tenga éxito.

4.2 DEFINIR LOS OBJETIVOS

La distribuidora LAP, busca atraer y motivar a los colaboradores generando mayor

productividad y así mismo incrementando el sentido de pertenencia hacia la compañía.

De igual manera los colaboradores pretenden llevar un buen equipo de trabajo, motivados

tanto a nivel laboral como familiar, puesto que, si manejo poca carga laboral o equilibrada,

así mismo mejora mi calidad de vida.

4.3 ESTABLECER EL PRESUPUESTO

El área de Gestión Humana de la compañía realiza una planeación con el área de Finanzas,

en la cual establecen el presupuesto a utilizar para las actividades propuestas en el pan de

beneficios. Adicional a esto se busca contar con la participación de entidades como las
cajas de compensación, Fondo de empleados, Cooperativas entre otros que puedan colaborar

de manera lucrativa o en especie.

4.4 DEFINIR EL PLAN Y EL CRONOGRAMA PARA IMPLEMENTACIÓN

Y EJECUCIÓN

Es indispensable pensar en el mínimo detalle al momento de la planeación y ejecución del

plan de beneficios, pues depende de los tiempos que los objetivos se cumplan, generar

acciones de mejora validando las necesidades detectadas y posibles falencias en el

desarrollo del plan. Las actividades no Deben sobrepasar el presupuesto establecido.

4.5 SEGUIMIENTO Y CONTROL

Para un buen desempeño del pan de beneficio, es importante llevar el control sobre lo

que se va a realizar, la ejecución de cada una de las actividades y el alcance.

Se debe cumplir a cabalidad el cronograma establecido el cual permita generar acciones de

mejora que garanticen el sostenimiento de los planes de beneficios. El seguimiento y

control estará a cargo del área de Gestión Humana, con el total apoyo del área Financiera y

Gerencia general.

5. RESPONSABLES

El plan de beneficios de la distribuidora LAP, estará a cargo de:

 Jefe de Compensación y Beneficios: el cuál es el encargado de diseñar,

planear y ejecutar las diferentes actividades del plan de beneficios.

  Gerente Financiero: Quien tiene la potestad de aprobar el presupuesto y las

consecuencias que este pueda arrojar, de igual manera validara la viabilidad

de las actividades del plan de beneficios.

 Gerente General: Es quien aprueba las propuestas hechas para el plan de

beneficios, generadas por el área de Gestión Humana de la compañía y

obviamente apoya en la realización de cada una de las actividades

6.
RECURSOS

Los recursos para disponer en el cumplimiento del plan de beneficios serán financiados

por recursos propios y apoyo

La compañía al proponer un plan de beneficios debe realizar un estudio e identificar que

tan beneficioso va a hacer, impactando lo menos posible el presupuesto y desarrollo de la

operación normal de la empresa. En la mayoría de las ocasiones los recursos son aportados

o financiados por las cajas de compensación familiar, ARL, EPS, y diferentes

proveedores de la empresa, de igual manera la empresa diseñara estrategias que permitan

ejecutar planes de beneficio a bajos costos, pero que sean de un alto impacto para los

trabajadores.

7.
INDICADORES

Los indicadores son una parte primordial al momento de generar un plan de beneficios, ya

que permiten que la Distribuidora LAP logre identificar los aspectos importantes y pueda
cumplir a cabalidad los objetivos propuestos tales como el cumplimiento de los programas

de bienestar, clima organizacional, la gestión del área de Gestión humana, entre otros.

8. BENEFICIOS

Contar con un plan de beneficios por competencias en las empresas permite que tanto

empleador como los colaboradores cuenten con beneficios que aporten a su vida laboral y

personal, que mejore su calidad de vida, en el cual también se involucre su entorno

familiar.

Entre los beneficios que se pueden dar se encuentran:

 Incremento en la productividad. Disminución en la rotación.

 Disminución del ausentismo.

 Mejorar el desempeño de los trabajadores

 Tener trabajadores comprometidos, motivados, leales y con sentido de pertenencia.

Planes de compensación atractivos y competitivos en el mercado laboral.

 Mejorar el clima laboral Solución a problemas o necesidades puntuales de los

trabajadores.

 Desarrollo, crecimiento personal y profesional de los trabajadores, generando plan

de carrera
 9. RESULTADOS OBTENIDOS

VACANTES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 7 6
Regionales a Nivel Nacional 11 9
18 15

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
169 300
 A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR
NOMBRE DEL INDICADOR Rotacion de personal
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Disminuir la rotacion de personal en un
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de vacantes finalizar trimestre/Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
[Link]

RESULTADO DEL INDICADOR DE CUBRIMIENTO DE VACANTES

TOTAL VACANTES
FINALIZAR 18
TRIMESTRE
11

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
TRIMESTRE 52

RESULTADO DEL
INDICADOR 11 1 2

Disminuir
5%
META

Capacitación: Liderazgo
Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 10 2
Regionales a Nivel Nacional 25 3
35 5

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Empleados capacitados en liderazgo
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la capacitacion de empelados en un 30%
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de empleados capacitados (trimestre) /Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
[Link]

TOTAL RESULTADO DEL INDICADOR DE CAPACITACION DE EMPLEADOS

CAPACITADOS EN
LIDERAZGO EN EL
35
TRIMESTRE
20

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
52
TRIMESTRE

RESULTADO DEL
INDICADOR 20 1 2

Aumentar
30%
META
 ENTREGA REGALO DE NAVIDAD
Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 52 181
Regionales a Nivel Nacional 108 115
160 296

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Entrega regalos de Navidad
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la entrega de regalos en un 4%
TIPO DE INDICADOR Eficiencia (cobertura)
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número de regalos de Navidad entregados/Número total de trabajadores) x 100
FRECUENCIA Anual
FUENTES DE RECOLECCIÓN Listas de entrega de beneficios
ESCALA %
[Link]

RESULTADO DEL INDICADOR DE COBERTURA DE ENTREGA DE REGALOS DE

TOTAL NAVIDAD
TRABAJADORES 169
DIRECTOS
5

TOTAL ENTREGA
DE REGALOS DE
NAVIDAD 160
TRABAJADOES
DIRECTOS 95

RESULTADO DEL
INDICADOR 95 1 2
Aumentar
META 4%

PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO

PROGRAMADO EN EL TREIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 30 93
Regionales a Nivel Nacional 77 80
107 173
 A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR
NOMBRE DEL INDICADOR participacion en eventos deportivos
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la participacion de eventos deportivos a los empleados en un 20
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de empleados participantes (trimestre) /Número total de empleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
[Link]

TOTAL RESULTADO DEL INDICADOR DE CAPACITACION DE EMPLEADOS

CAPACITADOS EN
LIDERAZGO EN EL
107
TRIMESTRE

52
TOTAL
TRABAJADORES 63
FINALIZAR
169
TRIMESTRE

RESULTADO DEL
INDICADOR 63 1 2

Aumentar
20%
META

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR ACCIDENTE LABORAL

Dependencia Directos TOTAL DIAS
Dirección General 2 60
Regionales a Nivel Nacional 5 25
7 85

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Empleados incapacitados por accidentes laborales
NOMBRE DEL PROCESO RRHH y Seguridad y salud en el trabajo
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Disminuir los riesgos laborales en un 3%
TIPO DE INDICADOR Eficiencia y eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de empleados incapacitados (trimestre) /Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA mensual
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
[Link]

RESULTADO DEL INDICADOR DE CAPACITACION DE EMPLEADOS

TOTAL
EMPLEAODS 7
INCAPACITADOS
4

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
TRIMESTRE 52

RESULTADO DEL
INDICADOR 4 1 2

Disminuir
3%
META
 10. RECOMENDACIONES

 Aplicar las metas que se tienen de acuerdo con los indicadores para el mejoramiento

en general de la Distribuidora LAP y de esta manera fomentar el sentido de

pertenencia por parte de los trabajadores y brindarles un mejor ambiente laboral,

crecimiento personal y profesional y beneficios laborales.

 Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado garantías y

beneficios que perduren en su estadía en la organización ya que esto genera costos

elevados en términos de tiempo y esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y

entrenar personal nuevo.

 Velar por la protección del personal brindando capacitaciones y objetos de seguridad

de manera que los trabajadores laboren de forma segura y así disminuir accidentes

sus labores.

 Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos.

 Promover el trabajo en equipo, las capacitaciones para el mejoramiento constante del

personal.

 Estimula la innovación, creación y flexibilidad ante los cambios como también la

competitividad empresarial.

 Trabajar con el área de recursos humanos temas como manejar, controlar y

administrar la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de

personal.
 Referencias

[Link] m.b r/doc ume nts/p la n-de-bene fic ios-578a2895e3dbe. html

[Link]

[Link]

[Link]
SIMEGE/2011/Diagnostico_Indicadores_de_Gestion_en_la_Universidad_Nacional_de_Colo
mbia_Marzo_11.pdf