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Competencia Laboral
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE), ha señalado que los problemas del
empleo tienen que ver con el desarrollo de tres
capacidades:
Capacidad de Capacidad de Capacidad de
Innovación Adaptación Aprendizaje
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Competencias en el entorno laboral
Conocimiento Habilidad Motivación Actitud Comportamiento Aptitud
Competencias
Aplicación
Desempeño
Efectivo
¿Qué es Conocimiento?
Es el componente cognitivo que sustenta una competencia
laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una
actividad productiva; es lo que una persona sabe acerca de un
área en particular.
¿Qué es Habilidad?
Es la capacidad de hacer algo bien.
¿Qué es Actitud?
Son los comportamientos que reflejan los pensamientos,
creencias, valores y sentimientos sobre algo o alguien en
particular.
¿Qué son los Comportamientos?
Son las conductas específicas observables e irrefutables que
determinan la presencia de conocimientos y habilidades.
¿Qué es Aptitud?
Es la capacidad que posee una persona para desarrollar una
destreza, habilidad, aprender sobre un tema o hacer una tarea.
¿Qué son las Competencias?
«Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya
aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que
contribuye al logro de los objetivos claves del negocio».
Jorge Núñez, 1997
¿Qué son las Competencias?
«La competencia se define como una característica subyacente
en una persona, que está causalmente relacionada con una
actuación exitosa con un puesto de trabajo».
Boyatzis, 1996
¿Qué son las Competencias?
Conjunto de comportamientos que EVIDENCIAN que una
persona es capaz de llevar a cabo con éxito una actividad,
integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes
personales en un contexto corporativo determinado.
¿Qué son las Competencias?
Es la capacidad que posee una persona para desarrollar una
destreza, habilidad, aprender sobre un tema o hacer una tarea.
Empleado Competente
Es aquella persona que tiene, puede y quiere aplicar los
conocimientos en un trabajo. Esto representa la conjunción de tres
elementos que son ingredientes de la madurez y característica de la
gente altamente productiva: saber, querer y poder.
El Poder Actuar Las condiciones del
contexto así como los medios y recursos de
Poder Actuar los que disponga el individuo, condicionan
fuertemente la efectividad en el ejercicio de
sus funciones.
El Querer Actuar alude no sólo al factor
de motivación de logro intrínseco a la
Querer Actuar persona, sino también a que el individuo
decida emprender una acción en
concreto.
El Saber Actuar es el conjunto de
factores que definen la capacidad
Saber Actuar inherente que tiene la persona para
poder efectuar las acciones definidas
por la organización.
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¿Qué es un empleado competente?
Un empleado competente:
“Es aquella persona que Tiene, Puede, y Quiere
aplicar los conocimientos en un trabajo”
Relación entre Competencia Laboral y
Competitividad
Mertens, asoció las competencias con la generación
de ventajas competitivas, las estrategias de
productividad y la gestión de recursos humanos.
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RETOS de la Gestión por Competencias
Bajos niveles
La globalización. Pobreza.
educativos.
Mano de obra barata Desempleo
Problemas de salud.
y mal pagada. creciente.
Escasez de personal
competente.
BENEFICIOS de la Gestión por Competencias
Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.
Genera desarrollo individual.
Disminuye el tiempo extra.
Enfoca las necesidades de capacitación.
BENEFICIOS de la Gestión por Competencias
Establece un plan de vida y carrera.
Fomenta una cultura de certificación.
Previene el desperdicio de tiempo y recursos.
Disminuye la rotación de personal.
Fases de Aplicación de un Modelo
por Competencias
Certificación de
Competencias
Normalización de
Competencias
Identificación de
Competencias
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Identificación de competencias
Es el método o proceso que se sigue para establecer las
competencias requeridas para desempeñar de manera
satisfactoria una actividad laboral.
Metodologías:
Análisis Funcional
Análisis
Ocupacional
Identificación de competencias
Análisis Ocupacional
Consiste en identificar contenidos ocupacionales y facilitar la
descripción de las competencias requeridas para el
desempeño de un puesto.
Comprende la identificación de las tareas del puesto y de las
habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades
que se requieren del trabajador.
Identificación de competencias
Análisis funcional
Es una técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una función.
Busca acercarse a las competencias requeridas mediante
una estrategia deductiva.
Identificación de competencias
Pasos del análisis funcional
Identificación Describe la razón de ser de la
del propósito organización. Su descripción debe
clave: ser lo más concreta posible.
Es una agrupación de funciones que
Unidad de
se desprenden de la función clave
competencia:
de la empresa.
Identificación de competencias
Pasos del análisis funcional
Elemento de Describen acciones que pueden ser
competencia: ejecutadas por las personas.
Precisa en términos de calidad con
Criterio de que deben realizarse las acciones y
desempeño: los conocimientos requeridos y
aplicados.
Ejemplo: vender productos de consumo
masivo
Gestión de ventas Unidad de
competencia
• Colocar productos en nuevos puntos de
venta. Elemento y
• Definir e implementar estrategias que criterio
incrementen el volumen de las ventas.
Ejemplos de competencias:
• Orientación al logro, negociación y Competencias
comunicación efectiva.
Ejemplo: vender productos de consumo
masivo
Gestión de cobros Unidad de
competencia
• Implantar estrategias que disminuyan
mensualmente la tasa de cuentas por cobrar. Elemento y
• Aplicar las políticas de cobro según los criterio
lineamientos establecidos por la organización.
Ejemplos de competencias:
Competencias
• Orientación al logro y orientación a la calidad.
Ejemplo: vender productos de consumo
masivo
Gestión de Unidad de
mercadeo competencia
• Diseñar estrategias de mercadeo que
posicionen los productos de la organización. Elemento y
• Implementar campañas publicitarias que criterio
generen nuevos clientes.
Ejemplos de competencias:
Competencias
• Innovación y visión estratégica
Normalización de competencias
Una vez identificadas las competencias la organización procede
a conceptualizarlas.
El objetivo de esta etapa es definir que significará para la
empresa cada una de las competencias. Para ello se apoya
de paneles de expertos.
Certificación de competencias
Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia
demostrada por un colaborador.
La emisión de un certificado implica la realización previa de un
proceso de evaluación de competencias. Este es una garantía
de calidad sobre lo que el colaborador es capaz de hacer.
Permite a los empleados saber lo que se espera de ellos y a sus
empleadores saber que competencias requiere su organización.
