REMUNERACION

Es la retribución económica que el empleador otorga mensualmente al trabajador

por la prestación de su fuerza laboral en la realización de una determinada obra o
servicio, de acuerdo a las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.

También se dice que la remuneración es lo que percibe el trabajador en pago de

su trabajo real y efectivo. La remuneración es de manera genérica todo ingreso
que perciba el trabajador como ser indemnización, aguinaldo, bonos, primas, etc.
la remuneración no admite diferencia de sexos, minoridad, etc., debiendo todos
percibir una remuneración igual al trabajo.

TIPOS DE REMUNERACIONES
En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene
siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La
economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes
los reciban:´ Los capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen beneficios Los
trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario Los
dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no
se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas El trabajo es la utilización,
por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o
mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad
productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico
que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la
realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar, la región,
el país, la ocupación, etc. El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de
distintas formas (completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de
salario en especie es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario,
la posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga
la educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al
empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las legislaciones
de los países establecen el monto máximo de especie que se puede dar como
parte de salario. Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar
ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías,
los pagos al sistema de seguridad social que les garanticen salud, pensiones de
jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos
de salario, el salario básico y el salario integral. Un salario básico es el que
determina cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador. A
este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las
primas, las bonificaciones, las cesantías). Al tener todo incorporado el salario total
se denomina salario integral. Salario Integral, que es un salario que se puede
pagar completamente en dinero, incluyendo los pagos por horas extras y
dominicales y toda la prestación social. Este salario mensualmente no debe ser
menos a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes más tres salarios
mínimos por todos los beneficios (extras, primas, etc.).

Remuneración directa La remuneración económica puede ser directa e indirecta,

la directa es la que corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos,
remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premios, o cualquier otra cantidad de
dinero que pueda recibir el empleado en el transcurso del año.

Remuneración indirecta En cambio, la remuneración indirecta es aquella en la

que el empleado no recibe dinero sino beneficios por conducto de terceras
personas y/o servicios en especie como seguros de vida, gastos médicos,
transporte, comedor, etc.

Remuneración fija La remuneración económica directa se clasifica en fija y

variable; la fija se refiere a la percepción o cantidad de dinero (sueldo, aguinaldo,
primas, fondo de ahorro, etc.), que recibirá el empleado de manera garantizada ya
sea de manera semanal, quincenal, mensual o anual, y que de alguna manera ya
conoce con anticipación.

Remuneración variable En cambio, la remuneración variable es aquella que no

está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los
resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el puesto o de las
metas alcanzadas. Ejemplos de remuneración variable son los bonos, incentivos,
comisiones, etc.
Asimismo, los tipos de remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente
manera:
El Sueldo

Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos

iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios, la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o
servicio profesional. Por lo general es un término que se aplica para trabajos de
oficina, administrativos o de supervisión. Al respecto, Joaquín Rodríguez Valencia
subraya que sueldo y salario son dos conceptos tan comunes en nuestro país que
aparentemente tienen dos significados diferentes, pero en esencia significan lo
mismo, porque tanto el sueldo como el salario son la forma en que la empresa
retribuye al trabajador por los servicios prestados. La única diferencia radica en
que cuando se elabora y paga la nómina del personal de confianza se habla de
sueldos y cuando se elabora y paga la nómina de personal sindicalizado se habla
de salarios.

deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:

- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter de sueldo, está
representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además,
porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de
trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.

Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de
trabajo, se constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de
la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas
extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada
ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un
sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50%
se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se
laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico
en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como
recargo mínimo.

La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas
o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la
característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las
ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa
con la colaboración del trabajador. La existencia de la comisión está subordinada
a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la
empresa.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes,
por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a
condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y
subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo. Es así que
resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas
pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen
sin efecto la adquisición de un producto.
En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que
el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento
mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que
le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la
supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual,
mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración.

La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o
de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la
existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones
dependen del acuerdo de las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren
ciertos requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una
empresa o de una o más secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

La Gratificación
Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.

De conformidad los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al

término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores,
sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al
30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto
es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75
ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace
de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el
ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre
indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de
existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a
abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.
CONCLUSIONES
Al igual que sucede en todo mercado, el laboral es tan complejo como el resto y
mantiene la estructura básica de una oferta y una demanda que interactúan
produciendo un resultado en empleo y remuneraciones al trabajo.

Pese a esto, hay que distinguir que existen diferentes trabajos, profesiones,
carreras y claro está, diferentes tipos de remuneraciones. Se puede decir que
existen tipos de remuneraciones tanto nominalmente como en su origen o causa
que le da lugar al salario.

Hay que ver que pueden existir muchas formas de remuneración, y por ello
destacamos:

Según periodicidad de pago:

 Salario mensual o sueldo.

 Salario quincenal.
 Salario diario o jornal.

Según factores que compensa:

Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de

trabajo.

Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo,

los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad
de las prestaciones sociales del trabajador.

Según forma de causación

Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o

productividad del trabajador.
Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el
trabajador y varía de acuerdo a su eficiencia

Asimismo, los tipos de remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente

manera:

Sueldo

Es definido como pago obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios

Sobresueldo

El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de

trabajo.

Comisión

Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas

o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.

Participación

Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o

de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

Gratificación

Se trata de la parte que corresponde a las utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador
 BIBLIOGRAFIA

RODRÍGUEZ Tepezano, José Luis, Administración de la remuneración, División

de Estudios de Posgrado, FCA-UNAM, México, 2005. (Trabajo escrito para
obtener el grado de Maestro en Administración).

RIMSKY, Tolo, Administración de la remuneración: nuevos sistemas de pago al

personal, McGraw-Hill, México, 2005.