“AÑO DE LA UNIVERSALIZACION DE LA SALUD”

FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA : CONTABILIDAD Y FINANZAS

CURSO : AUDITORIA OPERATIVA

TEMA : FIN

INTEGRANTES:
BONIFACIO PINEDO, ELIAS ELISEO
CODIGO: N00054705
[email protected]

BUENO POMA, KELLY

CODIGO: N00055601
[email protected]

IPANAQUE MENDOZA, JHOLY MILTON

CODIGO: N00095421
[email protected]

VALVERDE CONTRERAS, JENNIFER IRIS

CODIGO: N00155266
[email protected]

DOCENTE: CONDORI HILARIO JOSE LUIS

Lima - Perú
20-06-2020

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 J&M CONSTRUCTORES SRL

Empresa constructora inscrita en Sunat con fecha 15-12-2003, en la actualidad cuenta

con más de 15 años de experiencia en el mercado. Es una empresa familiar constituida

por dos socios que son padre e hija, la hija es la socia mayoritaria con un 95% de

participaciones, ella teniendo como esposo un ingeniero civil, así mismo sus hermanos

tienen la misma profesión, decide crear una empresa donde pudiendo contar con el

apoyo de ellos, pueda sacar adelante la empresa.

J&M Constructores Srl se dedica a participar en licitaciones publicas y privadas, su

principal actividad es la ejecución de obras de saneamiento (Redes de agua, Desagüe,

Alcantarillado, Reservorios), así mismo cuenta con una experiencia menor en

construcción de colegios, pistas, veredas, etc.

Las obras realizadas son ejecutadas en Lima, se podría decía que un 60% son ejecutadas

en Lima Metropolitana y un 40% en Lima provincias, sus principales clientes son

Sedapal, Gobierno Regional de Lima y diferentes Municipios.

Cuenta con un local administrativo propio, maquinaria pesada, camión volquete,

camionetas y equipos diversos, todos para uso propio, es decir cuando la empresa no se

encuentra ejecutando obras, por política de la empresa no se alquilan ninguno de sus

activos.

J&M Constructores Srl cuenta con el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa

– REMYPE, así como el registro de Empresa Promocional para Personas con

Discapacidad, este último registro es muy útil para la empresa, debido a que, si en una

licitación queda empatado con otro postor en primer lugar, se le estaría otorgando el
2
IMPORTANCIA

La Auditoría debe funcionar como una actividad concebida para agregar valor y mejorar

las operaciones de una organización, así como contribuir al cumplimiento de sus

objetivos y metas; aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y

mejorar la eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y dirección.

Los servicios de Auditoría comprenden la evaluación objetiva de las evidencias,

efectuada por los auditores, para proporcionar una conclusión independiente que

permita calificar el cumplimiento de las políticas, reglamentaciones, imposiciones

jurídicas u otros requerimientos legales; respecto a un sistema, proceso, subproceso,

actividad, tarea u otro asunto de la organización a la cual pertenecen.

Que definen la ejecución de las auditorías por etapas, somos del criterio que es una

actividad dedicada a brindar servicios que agrega valores consecuentemente en

dependencia de la eficiencia y eficacia en el desarrollo de diferentes tareas y actividades

las cuales deberán cumplirse sistemáticamente en una cadena de valores que

paulatinamente deberán tenerse en cuenta a través de subprocesos que identifiquen la

continuidad lógica del proceso, para proporcionar finalmente la calidad del servicio

esperado.

Es necesario tener en este sentido lo siguiente:

 La evaluación de los riesgos inherentes a los diferentes subprocesos de la

Auditoría.

 La evaluación de las amenazas o causas de los riesgos.

 Los controles utilizados para minimizar las amenazas o riesgos.

 La evaluación de los elementos del análisis de riesgos.

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Origen de los Riesgos

Pueden ser derivadas por las amenazas externas y las debilidades internas, algunos

algunas cuantificables y otros no originados específicamente por inadecuada estructura

organizacional, la competencia desleal por la mala calidad de los productos por

exigencias exageradas de los empleados , huelga nuevos impuestos catástrofes ,liquidez

tasas de interés

Se pueden clasificar los diferentes riesgos de gestión

Los Riesgos estratégicos y del negocio, los podemos clasificar en:

Riesgo político y de país o macroeconómico o soberano (inflación o devaluación interna

o de países vecinos, guerrilla, narcotráfico, terrorismo, recesión impuestos ,etc)

Riesgo de Credito, (tasas de interés altas, desconfianza en el mercado, regulaciones

estrictas, falsificación de documentos y corrupción en general).

Riesgo Competitivo (calidad, precio distribución, servicio productos, competidores,

potenciales).

Riesgo Regulatorio, (Impuestos, aranceles de aduana restricciones, control de precios)

Riesgo de Operación (proveedores, calidad liquidez, producción, maquinaria

especialización de la mano de obra, convertibilidad, fraudes, etc).

Riesgo de liquidez (financiaciones exceso de activos improductivos, stock exagerados

poco apoyo financiero de sus dueños, inversiones inoficiosas con disponibilidad a largo

plazo.

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Riesgos Financieros

Se clasifican en:

Riesgo de interés (volatilidad de las tasas de interés)

Riesgo Cambiario y de convertibilidad (devaluación o revaluación de la moneda

nacional con el dólar o otras monedas con el euro)

Los Riesgos Generales o de apoyo

Riesgo de organización (estructura poco clara, ausencia de planificación , carencia o

fallas en el sistema, mal clima laboral malos canales de comunicación).

Generalmente se habla de Riesgo y conceptos de Riesgo en la evolución de los Sistemas

de Control Interno, en los cuales se asumen tres tipos de Riesgo:

Riesgo de Control: Que es aquel que existe y que se propicia por falta de control de las

actividades de la empresa y puede generar deficiencias del Sistema de Control Interno.

Riesgo de Detección: Es aquel que se asume por parte de los auditores que en su

revisión no detecten deficiencias en el Sistema de Control Interno.

Riesgo Inherente: Son aquellos que se presentan inherentes a las características del

Sistema de Control Interno.

Sin embargo, los Riesgos están presentes en cualquier sistema o proceso que se ejecute,

ya sea en procesos de producción como de servicios, en operaciones financieras y de

mercado, por tal razón podemos afirmar que la Auditoría no está exenta de este

concepto.

En cada Subproceso, como suele llamársele igualmente a las etapas de la misma, el

auditor tiene que realizar tareas o verificaciones, en las cuales se asumen riesgos de que

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esas no se realicen de la forma adecuada, claro que estos Riesgos no pueden definirse

del mismo modo que los riesgos que se definen para el control Interno.

El criterio del auditor en relación con la extensión e intensidad de las pruebas, tanto de

cumplimiento como sustantivas, se encuentra asociado al riesgo de que queden sin

detectar errores o desviaciones de importancia, en la contabilidad de la empresa y no los

llegue a detectar el auditor en sus pruebas de muestreo. El riesgo tiende a minimizarse

cuando aumenta la efectividad de los procedimientos de auditoría aplicados.

El propósito de una auditoría a los Estados Financieros no es descubrir fraudes, sin

embargo, siempre existe la posibilidad de obtener cifras erróneas como resultado de una

acción de mala fe, ya que puede haber operaciones planeadas para ocultar algún hecho

delictivo. Entre una gran diversidad de situaciones, es posible mencionar las siguientes:

A continuación, se exponen algunas situaciones que pueden indicar la existencia de

errores o irregularidades.

 Cuando el auditor tiene dudas sobre la integridad de los funcionarios de la

empresa; si la desconfianza solamente es con relación a la competencia y no con

la honradez de los ejecutivos de la compañía, el auditor deberá tener presente

que pudiera encontrarse con situaciones de riesgo por errores o irregularidades

en la administración.

 Cuando el auditor detecte que los puestos clave como cajero, contador,

administrador o gerente, tienen un alto porcentaje de rotación, existe la

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 posibilidad de que los procedimientos administrativos, incluidos los contables,

presenten fallas que pueden dar lugar a errores o irregularidades.

 El desorden del departamento de contabilidad de una entidad implica informes

con retraso, registros de operaciones inadecuados, archivos incompletos, cuentas

no conciliadas, etc. Esta situación como es fácil comprender, provoca errores, tal

vez realizados de buena fe, o inclusive con actos fraudulentos. La gerencia tiene

la obligación de establecer y mantener procedimientos administrativos que

permitan un control adecuado de las operaciones.

Dentro de las auditorías se debe verificar la función de elaboración o proceso de datos,

donde se deben chequear entre otros los siguientes aspectos:

 existencia de un método para cerciorarse que los datos recibidos para su

valoración sean completos, exactos y autorizados;

 emplear procedimientos normalizados para todas las operaciones y examinarlos

para asegurarse que tales procedimientos son acatados;

 existencia de un método para asegurar una pronta detección de errores y mal

funcionamiento del Sistema de Cómputo;

 deben existir procedimientos normalizados para impedir o advertir errores

accidentales, provocados por fallas de operadores o mal funcionamiento de

máquinas y programas.

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Sistemas de Control de Riesgos

La estructura de Control de Riesgos pudiéramos fundamentarla en dos pilares: los

Sistemas Comunes de Gestión y los Servicios de Auditoría Interna, cuyas definiciones,

objetivos, características y funciones se exponen a continuación.

Sistema Comunes de Gestión

Los Sistemas Comunes de Gestión desarrollan las normas internas y su método para la

valuación y el control de los riesgos y representan una cultura común en la gestión de

los negocios, compartiendo el conocimiento acumulado y fijando criterios y pautas de

actuación.

Objetivos

Identificar posibles riesgos, que aunque están asociados a todo negocio, deben intentar

ser atenuados y tomar conciencia de los mismos.

 Optimizar la gestión diaria, aplicando procedimientos tendentes a la eficiencia

financiera, reducción de gastos, homogenización y compatibilidad de sistemas

de información y gestión.

 Fomentar la sinergia y creación de valor de los distintos grupos de negocio

trabajando en un entorno colaborador.

 Reforzar la identidad corporativa, respetando todas las Gerencias, sus valores

compartidos.

 Alcanzar el crecimiento a través del desarrollo estratégico que busque la

innovación y nuevas opciones a medio y largo plazo

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Los Sistemas cubren toda la organización en tres niveles:

 todos las Unidades de Negocio y áreas de actividad;

 todos los niveles de responsabilidad;

 todos los tipos de operaciones

Gestión de Riesgos

Servicios de Auditoría

Los auditores internos deben participar, de conjunto, con las demás áreas de la

organización en los procesos de mejora continua relacionados con:

 la identificación de los riesgos relevantes, tanto externos como internos y

propios de la organización, a partir de la definición de los dominios o puntos

clave de la organización;

 la estimación de la frecuencia con que se presentan los riesgos identificados, así

como la valoración de la probable pérdida que ellos puedan ocasionar;

 la determinación de los objetivos específicos de control más convenientes,

debidamente articulados con los objetivos globales y sectoriales previstos en la

misión de la entidad.

Los auditores internos deben evaluar la cantidad y calidad de las exposiciones al riesgo

referidas a la administración, custodia y protección de los recursos disponibles,

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operaciones y sistemas de información de la organización, teniendo en cuenta la

necesidad de garantizar a un nivel razonable los objetivos siguientes:

 confiabilidad e integridad de la información financiera y operacional;

 eficacia y eficiencia de las operaciones;

 control de los recursos de todo tipo a disposición de la entidad;

 cumplimiento de las leyes, reglamentos, políticas y contratos.

Servicio de Consultoría

Durante los trabajos de Consultoría, los auditores internos deben considerar el riesgo

compatible con los objetivos del trabajo y estar alertas a la existencia de otros riesgos

significativos.

Los auditores internos deben incorporar los conocimientos del riesgo obtenidos de los

trabajos de Consultoría en los procesos de identificación, análisis y evaluación de las

exposiciones de riesgo significativas en la organización.

Riesgos inherentes al ambiente de sistemas de información automatizados

Los riesgos pueden provenir de:

 deficiencias en actividades generales del sistema de información automatizado;

 desarrollo y mantenimiento de programas;

 soporte tecnológico del software de sistemas; operaciones; seguridad física;

control sobre el acceso a programas.

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0
POLÍTICAS J&M CONSTRUCTORES SRL

J&M CONSTRUCTORES SRL. Asume el compromiso de aplicar y mejorar

permanentemente un Sistema de Gestión para tener un servicio confiable que cumplan

con los requisitos y expectativas explicito e implícitos de sus clientes. Como referencia

para promover la calidad y la mejora continua en todos los niveles de la organización se

deberán considerar los siguientes objetivos de calidad:

 Mejora continua de nuestra gestión considerando la innovación, el desarrollo e

implementación de las mejores prácticas y el cumplimiento de los requisitos

aplicables.

 política de comunicación clara transparente con nuestros clientes, proveedores y

aliados de negocios.

 Promover la capacitación y competencia del personal, poniendo a disposición

los recursos necesarios para la implementación de programas de capacitación,

orientados a reforzar el compromiso y desarrollar las competencias de los

integrantes de la organización.

 Asegurar el crecimiento de la organización a partir de la planificación de los

negocios, las inversiones y el mejoramiento de la eficacia en el desarrollo y

utilización de los recursos e infraestructura.

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1
 PROCESO

• Reclutamiento: Se define como un conjunto de procedimientos utilizados con

el fin de atraer a un numero suficiente de candidatos idóneos para un puesto
especifico en una determinada organización.

• Administración de personal. - Es la utilización de los recursos humanos para

alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos
de todos los niveles.

• Entrevista de selección. - Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un

factor determinante en la decisión final respecto de la aceptación o no de un
candidato al empleo.
La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables
aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación,
evaluación del desempeño, desvinculación, etc.

• Pruebas. - Cualquier medida de rendimiento u otra información escrita

utilizada para tomar una decisión laboral.

• Pruebas de conocimiento o de capacidad. - Las pruebas de conocimiento

tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales:

preguntas y respuestas verbales; Escritas: preguntas y respuestas escritas;
De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de
taquigrafía o de diseño.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales
cuando tienen que ver con nociones de cultura y específicos cuando
indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en
referencia.

• Contratación del Personal: Es el procedimiento que se lleva a cabo para

formalizar la relación laboral con un empleado que recién ingreso y la empresa;
y se refiere a la integración de un expediente documental de los datos
personales y profesionales que una persona proporciono a la empresa y el acto
de formalización mediante la firma de un contrato donde se aceptan las
obligaciones y responsabilidades de ambas partes.

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  Puesto. - Es un conjunto de tareas y responsabilidades específicas que debe
asumir una persona para alcanzar los objetivos de la organización y que
generalmente incluye una relación entre dos o más personas.

DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO

Descripción Responsable

7.1 Reclutamiento
Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente, y alentarlos
para que soliciten los puestos vacantes en una organización. Entonces se pueden
seleccionar los solicitantes con los atributos que están relacionados más estrechamente Responsable de
con las especificaciones del Perfil de Puesto RH-FR-001 y deberá realizarse con la Administración y
debida diligencia del personal. RRHH

Discutir la política antisoborno de la organización con el postulante en la entrevista de

selección y formarse una opinión acerca de si parece entender y acepta la importancia del
cumplimiento.

Comunicarle al personal que la organización cuenta con el Código de Ética donde se

indican las medidas disciplinarias apropiadas contra el personal que viole la política
antisoborno o el sistema de gestión antisoborno;

Comunicarle al personal que no sufrirá de represalias, discriminación o medidas

disciplinarias (por ejemplo, mediante amenazas, aislamiento, degradación, impedimentos
para su ascenso, traslado, despido, bullying, victimización u otras formas de acoso) por:

1) Negarse a participar en, o por rechazar, cualquier actividad respecto de la cual ellos
hayan juzgado razonablemente que exista más que un riesgo bajo de soborno que no
haya sido mitigado por la organización; o
2) Las inquietudes planteadas o informes hechos de buena fe o sobre la base de una
creencia razonable, de intento real o sospecha de soborno o violaciones de la política
antisoborno o del sistema de gestión antisoborno (excepto cuando el individuo participó
en la violación).

Tomar medidas razonables para verificar que las calificaciones del postulante son
veraces.

Tomar medidas razonables para obtener referencias satisfactorias de los empleadores

anteriores del postulante.

Tomar medidas razonables para determinar si el postulante ha participado en soborno.

Tomar medidas razonables para verificar que la organización no ofrece empleo a

postulantes, a cambio de haber favorecido indebidamente a la organización, en el empleo
anterior.

Verificar que la razón de ofrecer empleo al postulante no sea para asegurar un trato
favorable inapropiado para la organización.

Tomar medidas razonables para identificar las relaciones del postulante con

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 Descripción Responsable

funcionarios públicos.

Una vez realizado dichas acciones se debe obtener los candidatos para ocupar los
puestos de la organización.

6.2 Selección
Proceso administrativo para la identificación de candidatos e incorporación de personal Responsable de
en J&M CONSTRUCTORES S.R.L., realizado a partir de la definición de las Administración y
necesidades de la organización, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso RRHH
complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los
solicitantes con las especificaciones del puesto. Es la etapa final del proceso de
reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto. Una decisión tan
importante debe tomarse de la manera más objetiva posible. La selección tiene como
objetivo asignar a cada puesto a los individuos que tendrán éxito en la realización de su
trabajo, alcanzar las metas de desempeño e integrarse a los equipos de trabajo.

A. CONFORME A BASES:

a) Una vez que se suscribe contrato con la Entidad (pública o privada), se procederá a
contactar con los profesionales comprometidos en la nómina del personal de la
Propuesta Técnica a efectos de comprometer su participación y elaborar el contrato
correspondiente.

b) En el caso de requerirse un cambio de profesionales por motivos ajenos a J&M

CONSTRUCTORES S.R.L., se procederá a solicitar al Área de Licitaciones efectúe
la revisión pormenorizada de los requisitos establecidos en las Bases del Proceso de
Selección, tomando como referencia inmediata la base de datos de los profesionales Responsable del
especialistas, y/o en caso de no contar con el profesional especializado solicitar Proceso/Área
hojas de vida a nuevos profesionales, quienes deberán cumplir indefectiblemente
con los requerimientos preestablecidos por la Entidad convocante. Una vez que el
Área de Licitaciones encuentre el profesional especializado se procederá a remitir su
Hoja de Vida a la Entidad contratante a efectos de tramitar la aprobación
correspondiente. Una vez que se cuente con la precitada aprobación, se contactará al
profesional a efectos de comprometer su participación y elaborar el contrato
correspondiente.

B. CONFORME AL PERFIL DE PUESTOS

1
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En caso de renuncia o incorporación de nuevo personal administrativo, se procederá a
efectuar la convocatoria correspondiente teniendo en cuenta lo establecido en el Perfil de
Puestos que se desea contratar, y una vez que se contacte a los potenciales candidatos
estos deberán enviar en forma electrónica su Curiculum Vitae para la selección de
postulantes y comprobación de datos referenciales, en caso de resultar seleccionados
deberán pasar por una evaluación de candidatos (entrevista personal). Quienes superaran
satisfactoriamente la etapa de evaluación según lo consignado en el Formato Análisis de
Entrevista, serán contactados para proceder a la suscripción del contrato
correspondiente, una vez que haya sido recibido el Formato Requerimiento de
Personal (dependiendo de la modalidad a contratar) por parte del Área correspondiente.
Responsable de
Administración y
RRHH
El responsable de Administración y Recursos Humanos proporcionará la Ficha de datos
del personal, en la que el personal a contratar deberá consignar todos sus datos
personales; sus antecedentes policiales, referencias personales, referencias de trabajos
anteriores así como se le hará entrega de los Reglamentos Internos de la Empresa,
Código de Ética, Políticas del Sistema de Gestión Antisoborno, Sistema de Gestión de
Integrados, los mismos que regirán su comportamiento durante la relación contractual.
Al personal contratado se le comunicará la Política Antisoborno la cual está dentro del
Código de Ética, en la última página de este documento presenta un “Compromiso de
cumplimiento del Código de Ética”, el cual deberá ser firmado por el personal y
entregado al responsable de Administración y RRHH.

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16
 CODIGO SG-PA-003-02

VERSION 1

FECHA 15/01/2020
PAGINA 1 de 1

MATRIZ DE
RIESGOS
Referencia con CONTROL ESTADO DE
Aspecto del MEDIDA DE
PROCESO SUB PROCESO ACTIVIDAD la política o RIESGO IMPLEMENTAD PROBABILIDAD IMPACTO TOTAL RESPONSABLE IMPLEMENTACI
Impacto CORRECCIÓN
proced. O ON

• Promover la
capacitación y
competencia del
personal,
poniendo a
RECURSOS HUMANOS

disposición los
recursos
Capacitaciones necesarios para
GESTION DE constantes en la presupuesto
RECURSOS alianza con implementación asignado a cada 3 3 6
HUMANOS empresas del de programas proceso
mismo rubro de capacitación, inadecuada
orientados a capacitacion de
reforzar el los de los
compromiso y empleados de seguimiento al
desarrollar las la constructora. indicador de
competencias Incluye el cumplimiento
de los incumplimiento Verificación del
integrantes de la del Plan de Plan de
organización. Capacitación Humano Talento Humano Capacitaciones en proceso

• aplicacion de
las normas y las
implementacion
elaboracion de disposiciones Exposición a
de
contratos y reglamentarias sanciones departamento de
Procedimientos
ordenes de aplicables a legales por control en el 3 4 7
para la
prestación de contratos y parte de entes marco legal
contratación de
servicios ordenes de de control
servicios
prestación de
personales y
servicios
profesionales
Humano Talento Humano pendiente

17
 • realizar
actividades para
impulsar el
segimiento y Realización de
socialismo a
clima Deterioro del entrevistas al encuestas para
nivel de oficinas 3 2 5
laboral de la clima laboral personal sobre obtención de
y la relacion
empresa y al el clima laboral diagnóstico y el
entre empleados
mejoramiento a plan
de los diferentes
partir de sus de mejoramiento
niveles
resultados con base en los
Humano Talento Humano resultados pendiente
Permanente
• impulzar el seguimiento y
supervision de desarrollo control a los
las funciones y personal y grupal resultados
objetivos por logrando Deficiente insitrumentos de de los planes de
parte de cada alcanzar desempeño medicion de 3 4 7 acción,
uno de los objetivos laboral desempeño Establecimiento
empleados y personales y los de la
obreros objetivos de la reglamentación
empresa Humano Talento Humano de la evaluación pendiente
• reconocer las Verificar la
abilidades, informaciòn
Procesos de suministrada en
meritos y
selecciòn el CV ,asimismo
referencias
inadecuados procesos de realizar una
optenidas
Proceso de que no selección por entrevista
poniendo enfacis 3 2 5
Selecciòn permiten filtrar los etapas y semiestructurada
en la integridad,
postulados de categorias que per ita
horadez y
manera conocer mas a
demostracion
correcta. fondo las
del buen trabajo
en equipo Humano Talento Humano competencias
Diagnosticar el pendiente
formato de perfil
• estricto control respuestas
de
en los procesos tardiasa
indicadores de cargo.
Manejo de las administrativos procesos que
plazos para las Modificar el
situaciones tomando en por su naturaleza 3 2
respuestas formato de perfil
administrativas cuenta las mereces la
administrativas de cargo
directivas y atencion
de acuerdo a la
normas internas. oportuna
Humano 5 Talento Humano tendencia actual pendiente
no contar con
contratacion de • asegurar la seguros
pondrian en
seguros para el integridad
personal de fisicas, riesgo a la sin control 2 3 cuadro de
empresa y la vigencia de los
campo y de psicologica del
integridad del contratos de
planta personal
personal Humano 5 Talento Humano seguros pendiente

18
 posible
medidas contratacion de Campaña de
razonables para personal sensibilización al
verificar que las administrativo y personal en
calificaciones de campo que sin control 4 3 7
materia
del postulante no cumple con de antisoborno.
calificacion son veraces. las competencia
personal y/o requesitos Humano Talento Humano pendiente

atraer vincular y
desarrollar el
mejor talento
humano Omisión en el
garantizando la cumplimiento de
actualizacion en aplicación de las las faces de
las historias normas que valoración y tiene control 2 2 4
laborales rigen a los evaluación del
colaboradores desempeño
para lograr el laboral de elevacion de
cumplimiento de acuerdo a los informes y
los objetivos lineamientos opinon del area
institucionales. establecidos en legal en temas
la Ley Humano Talento Humano de personal pendiente
No diligenciar ni
Afiliación y radicar realizacion de
reporte de forma adecuada y capacitaciones
Afiliación y reporte inoportuna
seguridad social.
de las oportunamente tiene control 3 2 5 mensualizadas y
novedades de los formularios reuniones con
seguridad social. de afiliación y jefes de planta
novedades al Humano Talento Humano pendiente

19
CONCLUSIONES

La Matriz de Riesgos es una herramienta de gestión que permite determinar

objetivamente cuáles son los riesgos relevantes para la seguridad y salud de los

trabajadores que enfrenta una organización. Su llenado es simple y requiere del análisis

de las tareas que desarrollan los trabajadores.

Sirve para analizar el nivel de riesgo presente en los trabajos, para comparar por nivel

de riesgo diferentes tareas, para proponer acciones concretas para disminuir los riesgos

y para estimar el impacto que estas acciones tendrán sobre el nivel de riesgo de los

trabajadores.

Se debe utilizar cada vez que se implemente una tarea nueva, cada vez que se cambie un

procedimiento y por lo menos una vez al año como parte de la gestión de seguridad para

asegurar que no ha habido cambios en el nivel de protección de los trabajadores.

J&M Constructores Srl Una vez establecidas todas las actividades, ya es posible prever

los posibles riesgos y los motivos o factores que intervienen en su manifestación y

grado, distinguiéndose en riesgos intrínsecos, que serían aquellos que provienen

directamente de la propia empresa, y extrínsecos, factores de incertidumbre provocados

por eventos externos o macro económicos que pueden tener un impacto sobre la

actividad de nuestra empresa.

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REFERENCIAS

 Duque, g. (2012). II curso de auditoria del sistema de gestión de riesgos de

trabajo .sistema de gestión de riesgos (págs. 7-11). Cuenca: coopera ltda.

 CORTEZ, J. (2004). Métodos de evaluación de riesgos Laborales.

 Ávila J. (2011). Medición y Control de Riesgos Financieros. México.

 Campoverde (2013). Administración de los Riesgos Empresariales. Recuperado de

http://www.monografias.com/trabajos52/riesgos-

empresariales/riesgosempresariales.shtml#ixzz2estzvV9O

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 ANEXO 01

CAPACITACION AL PERSONAL SOBRE IDENTIFICACION PELIGROS DE

RIESGO

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