UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

CATEDRATICO: Máster. Atilio Erazo Valle

ESTUDIANTE:
• Keldir Esmelin Hernandez Ordoñez-200930820004
o Campus Puerto Cortes.

CLASE: Psicología Industrial

TAREA: #3 III-Parcial

FECHA DE ENTREGA: 12 de agosto del 2020.

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 INDICE

INTRODUCCION .............................................................................................................................3
OBJETIVOS ......................................................................................................................................4
"LA ASISTENTE ORGANIZADA DE LA EMPRESA" ..................................................................5
PARTE 1 - PREGUNTAS DEL ESTUDIO DE CASO .....................................................................5
1.¿Cree usted que Ana debe ir donde Gerente de Recursos Humanos y explicarle lo que le pasa?
Explique .........................................................................................................................................5
2.¿En el caso que Ana decida NO plantear su problema Recursos Humanos, cree usted que la
amiga de Ana debe hacer algo al respecto? Explique .....................................................................6
3.¿Considera usted correcta la actitud del jefe de Ana tanto en el contexto laboral como personal?
Explique .........................................................................................................................................6
4.¿Cree usted que tiene alguna solución esta problemática en la empresa? Explique su respuesta .6
5.¿Ha sabido o visto usted algún caso similar de Acoso y Violencia en su vida laboral? Si es así
de ejemplo y explique. ...................................................................................................................7
6.¿Como Psicólogo Organizacional, que haría usted para mediar la situación en la empresa?
Explique .........................................................................................................................................7
PARTE 2 – PREGUNTAS ÁREAS DE ESPECIALIZACIÓN DE LA PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL....................................................................................................................................7
1.VIOLENCIA EN EL TRABAJO .............................................................................................7
2.TEORÍAS DE LA VIOLENCIA EN EL ESCENARIO LABORAL: .............................................9
3. ACTITUDES DE UN TRABAJADOR VIOLENTO: ..................................................................13
4. HIPÓTESIS DE FRUSTRACIÓN-AGRESIÓN / JUSTICIA: .....................................................17
5. INTIMIDACIÓN: ........................................................................................................................19
6. CASOS DE VIOLENCIA LABORAL MÁS COMUNES EN NUESTRO MEDIO / EJEMPLOS
DE VIOLENCIA LABORAL: .........................................................................................................20
7. CONCLUSIONES GENERALES SOBRE LA VIOLENCIA EN EL ESCENARIO LABORAL:
.........................................................................................................................................................21
CONCLUSION ................................................................................................................................27
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................28

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 INTRODUCCION

A continuación en este informe hablaremos sobre “La violencia”, medio que debiera estar ya
desterrado en una sociedad civilizada, sigue actuando entre nosotros como si fuera el único
medio, por medio del cual unos pocos hacen oír su voz, mientras que la mayoría, perjudicada,
ha de seguir aguantando.
No cabe duda de que la violencia en la familia es la base de tanta violencia. Se ve a diario
como madres y padres dañan tanto física como psicológicamente, dando un ejemplo a sus
hijos, futuras personas violentas.

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 OBJETIVOS

En la primera parte de este proyecto hablaremos sobre La violencia en el trabajo está

constituida por sucesos en los que el trabajador sufre abusos, amenazas o ataques en
circunstancias relacionadas con su trabajo que ponen en peligro su salud, su seguridad o su
bienestar. Y en la segunda parte siempre hablando del mismo tema, hablaremos sobre varios
tipos de violencia y como se clasifican.

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"LA ASISTENTE ORGANIZADA DE LA EMPRESA"

Ana es asistente de Mercadeo de la empresa manufacturera ZYX. Es una joven soltera de 23

años quien vive con su madre y sus 4 hermanos menores, ella es la fuente de ayuda económica
para el hogar puesto que ayuda a sus otros 4 hermanos y a su madre. Es muy inteligente,
dedicada a su trabajo y muy organizada. Además de su buen trato hacia las personas es muy
eficiente y rápida en su trabajo.
En los últimos 3 meses se ha visto un decaimiento emocional de Ana, se observa con ansiedad
y preocupaciones en sus labores. Ella tiene una muy buena amiga en la empresa a quien
conoce desde la infancia y tuvo la confianza de contarle lo que le pasa; su jefe directo quien
está casado con su esposa hace 12 años, con 2 niños pequeños de 7 y 5 años, le ha estado
haciendo acoso, insinuaciones y coqueteos a Ana para que tengan una relación amorosa a
escondidas, a lo cual Ana se ha negado.
Su jefe al ver la negatividad de Ana le ha estado haciendo la vida imposible, sobrecargándola
de trabajo y con violencia en el trabajo a tal punto que Ana ha pensado en renunciar de su
trabajo, pero no lo hace por la responsabilidad que tiene en su casa de ayudar a sus hermanos
y a su madre.
La amiga de Ana le recomendó ir a Recursos Humanos y plantearle el problema al gerente
de Recursos Humanos, pero Ana tiene temor que su jefe inmediato tome más represalias
contra ella si se da cuenta que ella fue a Recursos Humanos.

PARTE 1 - PREGUNTAS DEL ESTUDIO DE CASO

1.¿Cree usted que Ana debe ir donde Gerente de Recursos Humanos y explicarle lo que le
pasa? Explique
En mi opinión pienso que lo mejor que puede hacer Ana, es ir donde su Gerente y explicarle
lo que está pasando, para que el Gerente tome la decisión correcta de hablar con el jefe de
Ana y tratar de resolver lo que está pasando, ya si esta persona insiste con lo mismo de acosar
a Ana, pienso que el Gerente ya tiene que tomar decisiones más serias con esta persona, como
en algunos casos que llegan a la decisión de sacar a este tipo de personas que les gusta hacer
este tipo de acosos y por la seguridad de Ana lo más conveniente y que no estaría mal que lo
haga, es que también lo denuncie con las autoridades competentes por si algo le llegara a
pasar Ana. También considero que otra opción sería que Ana se ponga en contacto con un
defensor que se especialice en ayudar a quienes han experimentado violencia y acoso laboral.

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2.¿En el caso que Ana decida NO plantear su problema Recursos Humanos, cree usted que
la amiga de Ana debe hacer algo al respecto? Explique

Aunque sea una decisión muy personal de Ana, pienso que lo mejor sería que la amiga de
Ana si debería tomar cartas en el asunto como ir donde el Gerente de Recursos humanos y
plantearle el problema o también acudir a las autoridades competentes, ya que si Ana no lo
hace probablemente este problema pueda que llegue a serias circunstancias, y la amiga de
Ana no creo que quiera que le pase algo más grave a su amiga, ya que existen personas que
si una mujer no los acepta, llegan al caso hasta de quitarle la vida a estas pobres mujeres que
no han sido capaces de hablar o actuar ante un problema como este. Así que por el bien de
Ana es lo mejor que puede hacer su amiga ante la situación

3.¿Considera usted correcta la actitud del jefe de Ana tanto en el contexto laboral como
personal? Explique

Por supuesto que no, no estoy de acuerdo con esta actitud del jefe ante su asistente Ana,
pienso que además de acosarla él se está aprovechando de la situación, al ver que Ana
necesita ese trabajo para poder mantener a su familia y es por eso que el busca chantajear a
Ana para que haga lo que él desea. Siendo el, el jefe de Ana no debería de dar ese ejemplo
en la empresa y para todos los que laboran en ella es incorrecto lo que hace esta persona en
tratar a sus empleadas así, porque si esta persona lo hace con ella, que se puede esperar con
las demás que han pasado por ese puesto de asistente.

4.¿Cree usted que tiene alguna solución esta problemática en la empresa? Explique su
respuesta

Claro que sí, porque toda empresa está obligada a garantizar la seguridad y la salud de las
personas que trabajan en ella, cualquier acción irregular detectada debe ser informada a la
alta dirección o a la Gerencia general con lujo de detalles. Si la empresa pretende incorporar
en su cultura la no tolerancia al acoso laboral es bueno que todos estén involucrados con el
tema y que las pequeñas acciones de prevención pueden asentadas como precedentes para el
futuro. Es bueno aprovechar estos casos para ofrecer brindar información al resto de los
empleados. , todo problema tiene una solución y esta la debería de dar el Gerente de Recursos
Humanos de la empresa ya que la empresa está obligada a investigar los hechos denunciados,
pero si no sucediera así, Ana como trabajadora puede acudir a la inspección de trabajo y
presentar la denuncia en este organismo o denunciar directamente con las autoridades
competent

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5.¿Ha sabido o visto usted algún caso similar de Acoso y Violencia en su vida laboral? Si
es así de ejemplo y explique.

La verdad que nunca he tenido la oportunidad de conocer a alguien con este tipo de casos y
gracias a Dios tampoco he pasado por acosos, ni violencia.

6.¿Como Psicólogo Organizacional, que haría usted para mediar la situación en la empresa?
Explique

En lo personal, si me tocara tomar las decisiones para mediar esta situación, en primera
iniciaría con elaborar un plan en caso de detectar pequeñas acciones que pueden conducir a
un caso de acoso. En segundo establecer prioridades en el tratamiento del tema es decir: a)
citar al jefe directo a tener una conversación con el potencial acosador. b) si esto continúa
organizar una segunda charla junto con el Jefe de Ana, el acosador y el departamento de
RR.HH.) Si esta falta de conducta continúa se deberá realizar un apercibimiento por escrito
o suspensión del potencial acosador. La posición de la empresa siempre debe enmarcarse en
contra de los acosadores y no contra los acosados por denunciar un hecho.

PARTE 2 – PREGUNTAS ÁREAS DE ESPECIALIZACIÓN DE LA PSICOLOGÍA

INDUSTRIAL

1.VIOLENCIA EN EL TRABAJO
1.Niveles de Violencia en el trabajo:
La prevención de la violencia en el trabajo
debe incluir además de las agresiones
físicas, las conductas verbales o físicas
amenazantes, intimidatorios, abusivas y
acusantes.
Violencia tipo I: se caracteriza porque
quienes llevan a cabo las acciones violentas
no tienen ninguna relación legítima de trato
con la víctima. No existe un trato comercial
o de usuario entre perpetrador y víctima.
Aquí encontramos casos comunes de robo en bancos, establecimientos comerciales, taxistas,
etc.

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Violencia tipo II: en este caso, siempre existe algún tipo de relación entre el perpetrador y la
víctima. El primero puede ser quien recibe un servicio ofrecido por el lugar afectado por el
hecho violento o que ofrece la propia víctima. Normalmente, los actos violentos suelen
producirse mientras se ofrece el servicio.

Violencia tipo III: en este tercer tipo de violencia, el causante tiene algún tipo de implicación
con el lugar afectado o con algún trabajador concreto de dicho lugar. Puede ser una
implicación laboral directa entre el perpetrador y la víctima-trabajador (jefe-empleado) o que
exista una relación personal entre ambos sujetos (cónyuge, ex cónyuge, pariente, amigos).
Raramente suele existir una implicación indirecta. Lo más habitual, en el tipo III, es que el
objetivo de la acción violenta sea un compañero de trabajo o un superior suyo, y las acciones
pueden ser percibidas con objeto de revancha.

En el trabajo: Trabajos en solitario o en pequeños grupos, trabajos que implican intercambio

regular de dinero con clientes, trabajos por la noche o hasta tarde o muy de madrugada, tener
en el lugar de trabajo bienes valiosos, ejecutar servicios de seguridad, trabajar con público,
retrasos, errores, incumplimientos, etc.

En el perpetrador: Inestabilidad psicológica o comportamientos extraños o poco habituales,

observados por los compañeros, comentarios frecuentes sobre armas, su empleo, películas
violentas, largas esperas, insatisfacción con servicios o productos, percepción de promesas
incumplidas, frustración, ira, estrés, abuso de drogas o alcohol, estrés severo o múltiples
eventos estresantes, depresión, ausencia de responsabilidad individual, incapacidad para
aceptar responsabilidad, incluso los errores más intrascendentes, etc.

En el aspecto organizativo: estilos de gestión rígidos, autoritarios, agresivos, reorganización

y reestructuración, presiones para incrementar la productividad, con pocos medios y escasas
o nulas recompensas, plantillas inadecuadas (escasez de plantilla, reducciones gratuitas de
plantilla, despidos), despreocupación e ignorancia acerca de los problemas laborales de los
trabajadores, conflictos laborales crónicos entre empresa y trabajadores, existencia de tratos
preferentes hacia ciertos trabajadores, percepción de los trabajadores de ser considerados
como un instrumento más del proceso productivo, con ausencia de sentimiento de pertenencia
a un equipo o empresa, etc.

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2.TEORÍAS DE LA VIOLENCIA EN EL ESCENARIO LABORAL:
En la década de los 90 del siglo pasado el problema de la violencia no estaba identificado en
la mayoría de los países, como un factor de riesgo en las relaciones de trabajo, lo que todavía
se puede afirmar que está oculto en algunos territorios y estados, que aun siendo víctimas de
hechos de violencia social, internacional, institucional en las manifestaciones que hacen más
vulnerables a las sociedades, conciben que sea violencia el uso de la fuerza física o el poder,
cuando se trata de agresiones contra la vida humana y la tranquilidad y seguridad de la
población, dejando como un asunto de futuro lo que respecta a la violencia hacia las personas
con características de
individualidad en el
entendido que cada cual
responda ante las
agresiones a la
integridad física,
mental, moral, la
dignidad y la salud del
ser humano bio-
psicosocial.
Siendo así que se presenta el fenómeno en muchos países, será objeto del presente artículo,
atraer la atención de los lectores más variados, ya sea investigadores, empresarios,
representantes de los trabajadores, especialistas de diferentes disciplinas y destinatarios
directos de las consecuencias de la violencia, hacia este factor de riesgo en el ambiente de
trabajo para manifestar su nocividad a la salud física y mental, a las relaciones laborales y al
clima y ambiente laboral en su conjunto.
Se precisa avanzar en el estudio de sus causas y consecuencias y el origen de los riesgos a
fin de llegar a la identificación, evaluación y análisis de la relación causal y los efectos que
nos permita el reconocimiento de todo el entramado en que se manifiestan, con el fin de su
rechazo, el enfrentamiento y el combate. El estudio del fenómeno tendrá por fin adentrarse
en él y de la contemplación como estrategia de análisis, continuar hacia la táctica de su
revelación para contribuir a la erradicación de su incidencia en el ambiente laboral.
Tiene las definiciones más variadas y cada una apunta hacia un elemento que cuando los
reunimos todos, se puede llegar a una posición de intransigencia y rechazo a su silencioso
accionamiento en el diario devenir del trabajo.
La OIT posee un estudio importante conocido como Violence at Work escrito por 2
investigadores que se dedicaron a estructurar un posicionamiento desde tiempo tan lejano
como 1998, que constituye un remoto antecedente para los posteriores textos que han visto
la luz en diferentes normas y declaraciones internacionales.
Esta misma organización internacional realiza un estudio posterior a base de un cuestionario
a las autoridades laborales, los empleadores y trabajadores de un grupo de países
seleccionados por región para conocer si está o no identificada la violencia en el trabajo y

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culminó en un Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de
trabajo, en el sector de los servicios, del año 2003, que aporta la siguiente definición: "por
violencia en el lugar de trabajo debe entenderse "toda acción, incidente o comportamiento
que se aparte de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada
o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa
de la misma"
Esta definición es abarcadora para las diferentes manifestaciones estructurales de la violencia
laboral, ya sea física como psicológica, con los agentes que la provocan, algunos debidos a
la organización del trabajo, otros al ambiente general y particular, al uso y abuso de sustancias
dañinas a la salud humana y en la mayor parte de los casos, debido a la acción de la conducta
de otra persona.
Sin embargo deja una brecha abierta, a nuestro entender, que debe cerrarse para acorralar
conductas y comportamientos que, a partir de la percepción personal y la cultura nacional,
costumbre y demás elementos supra estructurales, erigidos sobre una determinada base
económica, no identifiquen el fenómeno
La violencia física en relación con el uso de armas e instrumentos, así como dependiente del
consumo de drogas, alcohol y otras sustancias que modifican el comportamiento de un
individuo hasta convertirlo en un peligro para el resto del colectivo laboral, por los resultados
dañinos a la salud, deja huellas fácilmente apreciables y por tanto la prueba se consigue con
mayor facilidad a la hora de demostrar sus efectos en cualquier tipo de proceso, ya sea
administrativo, civil, penal, constitucional, laboral o incluso por dictamen pericial y médico.
Muchas veces se acompaña de estrés postraumático, de otras consecuencias identificables a
primera vista, que no constituyen el objeto de esta aproximación.
Se trata de las manifestaciones más veladas y ocultas de la violencia de carácter psicológico
que pueden conducir a hostigamiento, humillaciones, episodios de discriminación, ejercicio
arbitrario y abusivo del poder, maltratos, falta de respeto, agresiones a la dignidad, la honra,
el decoro, el honor, la imagen, la autoestima hasta llegar a las consecuencias más graves
expresadas en el acoso moral y sexual.
Cada una de estas acciones se identifica por variadas causas y conllevan a estados depresivos,
de ansiedad, de agotamiento extremo y pueden provocar, como de hecho sucede, accidentes
del trabajo, lesiones físicas y mentales y hasta en su fase más aguda, daños irreversibles a la
salud e incluso la muerte.
Dicho así, podría llegarse a la falsa conclusión de que es muy fácil demostrar que una persona
está siendo víctima de violencia en el trabajo, cuando la realidad es bien diferente, pues hay
múltiples y variadas causas que pueden contaminar un resultado y destruir una prueba que se
estimaba cierta y apreciable por otros.
Las causas pueden originarse en el trabajo y en un entramado ajeno a éste por hechos
provenientes de las relaciones familiares, sociales, de la vecindad, de otros grupos, etc., y se
dificulta la definición de una violencia típicamente dependiente de un elemento laboral.

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Problemas con los hijos, un divorcio, la enfermedad y muerte de un familiar cercano,
problemas personales, carencias afectivas, carencias materiales, disgustos personales,
violencia doméstica, asaltos, violaciones, otros que hacen la lista interminable, acompañan
al trabajador hacia su destino final y pueden provocarle estados depresivos hasta respuestas
agresivas, pasividad, permisividad, pérdida de la autoestima y conlleva a que la causa
originaria de las relaciones laborales profundice la gravedad del resultado pero dificulte
llegar al elemento probatorio de la acción humana dañina provocada e intencionada.
Los elementos constitutivos de la violencia psicológica son la frecuencia, permanencia en el
tiempo o repetitividad, la complicidad de los testigos mudos, el abuso de poder, el deterioro
de las relaciones interpersonales, el deliberado accionar del causante de la violencia para
romper el soporte emocional de rechazo de la víctima, así como la intención de acallar su
enfrentamiento al maltrato que está sufriendo y lograr que el fin último sea conseguido y es
vencer la resistencia de la víctima y que se someta a la voluntad del agresor.
Muchas veces la violencia psicológica coquetea con el psicoterror y la paranoia del agresor
y de la víctima y se beneficia de la pérdida de la autoestima, del desconocimiento del
problema y de la dificultad de la prueba ante lo que en derecho penal se conoce como "delitos
de soledad", cuando el agresor se abstiene de actuar en público y lo hace en privado para
minar poco a poco la capacidad de lucha de la víctima, mediante el continuado y deliberado
afán de hacerlo creer incapaz profesionalmente, que subvalore sus aptitudes y conocimientos
para enfrentar retos laborales y aun habiendo testigos muchas veces son silenciosos, o sea se
aprovecha del deliberado silencio de ellos que no desean sufrir en carne propia mañana lo
que hoy están viendo padecer a otro sujeto. A esto se le llama la doble victimización.
Las diferentes manifestaciones se distinguen sólo con fines "didácticos, así como para
reconocer el fenómeno y sus consecuencias, porque cuando de violencia psicológica se trata,
hay un entrelazamiento de causas, muchas de ellas pueden estar presentes al unísono en el
ambiente enrarecido y enfermizo provocado por las llamadas "organizaciones hostigadoras"
y colaboradoras de los episodios de agresiones a los trabajadores.
Para que haya violencia psicológica se requieren dos o más personas, una o varias víctimas
ante uno o varios agresores. Hoy es difícil decir quién se identifica en cada uno de los roles
tanto en la violencia horizontal, o colateral, vertical o de subordinación, pues hay muchos
hechos actualmente comprobados de violencia colectiva hacia un individuo que parte de la
jefatura, la cual se apoya del colectivo ante los temores de pérdida del empleo, por celos
profesionales, envidia como resultado del desempeño laboral superior del hostigado y de esta
forma paralizan o tratan de reducir el enfrentamiento.
Violencia psicológica es abuso de poder, es discriminación en el empleo, es aprovechar las
situaciones de crisis económicas que provocan desempleo, subempleo, informalidad entre
otras, de las causas materiales para obtener el resultado querido. Se dice que parte de un uso
abusivo del poder de manera continuada y repetitiva, con daños a la salud, de manera
intencionada con el fin de dañar y minar la capacidad de respuesta del agredido.

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Hoy es difícil hallar una manifestación pura de la violencia psicológica definida por Heinz
Leymann, Marie France Hirigoyen, Iñaqui Piñuel y otras personalidades de la investigación
científica, pues lo típico del siglo XXI es arrastrar en su vertiginosa carrera de
informatización, redes globales de comunicación, biotecnología, otras manifestaciones de la
ciencia con lo típico para llegar a formas atípicas no ajustadas a definiciones clásicas
provocadas por causas exógenas o incluso por la comunión de dichas causas con las
endógenas del individuo.
El reconocimiento del problema por su identificación contribuye al elemento probatorio del
cual se debe valer el representante legal de la víctima en su demanda ante los órganos
judiciales u otros. Para ello se pueden también valer de las etapas o fases de manifestación
de las consecuencias con sus causas y que a continuación y a modo de ejemplo solamente
nombraremos:

Primera fase: aparece la violencia

Segunda fase: se convierte en hecho continuado
Tercera fase: el agredido busca ayuda y ante la falta de respuesta desarrolla ineficiencia
laboral pues los daños a su salud le conducen incluso a la ausencia del medio que le provoca
las consecuencias dañinas.
Cuarta fase: la conclusión, fin de la violencia, el agresor obtuvo el fin deseado.
Aparece la violencia cuando alguien incumple su deber. Casi siempre se produce en lo laboral
cuando los jefes incumplen con su deber de preservar la salud de los trabajadores, no prestan
atención al enrarecimiento del clima laboral, se producen relaciones interpersonales atípicas
y modificación de la conducta de las personas, sencillamente hay falta de control, no existen
estrategias preventivas y se entorpece el fin de la eficiencia, eficacia y productividad en el
trabajo.
¿A quién afecta en última instancia? Al trabajador, a la entidad y a la sociedad. Son gastos
muchas veces irrecuperables, la vida de un hombre, es el bien más preciado de la humanidad
y no se puede empeñar el futuro con la pérdida de valiosas personas, así como perdiendo
inversiones anteriores, cuyos resultados no traen los beneficios esperados en ninguno de los
órdenes.
Hay elementos importantes de violencia institucional, cuando quien tiene el deber de
proteger, no solamente desprotege, sino agrede, permite que otros agredan, participa y
protege posteriormente a los agresores.
Aparece y se desarrolla la violencia cuando los factores de riesgo están presentes y no se
combaten para eliminarlos. Los factores señalados son organizativos, psicosociales, que

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demandan respuestas del individuo y cuando no han sido bien encaminados se producen
rupturas al nivel empresarial, grupal e incluso individual.

3. ACTITUDES DE UN TRABAJADOR VIOLENTO:

La mayoría de los empleados pasan más tiempo con sus compañeros de trabajo que con su
familia y amigos. Ocho horas diarias dan para mucho y, por desgracia, no todo el mundo se
comporta como sería exigible en un entorno laboral. Todos hemos sufrido a compañeros que
gritan demasiado, jefes que tratan a sus subordinados como escoria y colegas que no cumplen
con las más mínimas normas de higiene.

1. Discriminar
Un jefe es un jefe, pero a nadie le gusta que le traten como si no sirviera para nada. Un
empleado puede recibir órdenes de sus superiores, pero no tiene por qué aguantar tratos
vejatorios. ¿Por qué un becario debería traerte el café o hacerte las fotocopias? ¿No se supone
que ha venido a trabajar (gratis) para aprender algo? Ni que decir que la discriminación por
género, condición sexual, raza u origen socioeconómico también están en lo alto de esta lista
(y en se persiguen por ley).

2. Ser errático o agresivo conduciendo

Este punto puede resultar extraño pero hay que recordar que los trayectos que realizamos
para ir y volver al trabajo están considerados como parte del mismo a efectos sanitarios.
Además, dado que tus colegas acuden también a la oficina, no es de extrañar que te los
encuentres de camino, y no sólo en la carretera. ¿Quién no se ha cruzado a un compañero en
el metro y ha hecho como si no le conociera de nada? Tampoco hace falta que os paséis todo
el trayecto charlando –esto, según el caso, también puede ser molesto– pero un “buenos días”
no hace daño a nadie. Por supuesto, si vas a llevar a algún compañero de trabajo en coche,
trata de no mostrarte colérico, hablar por el móvil o ir a 140 por vía urbana. Puede resultar
muy incómodo.

3. Apropiarse del trabajo de alguien

Todos hemos estado en reuniones donde algún listo se apropia de la idea de alguien sin ni
siquiera nombrarle. Este comportamiento es especialmente grave cuando, por ejemplo, un
científico firma un trabajo que en realidad ha elaborado alguien de su equipo, sin darle a éste
ningún crédito; pero la apropiación indebida se puede dar de otras muchas formas, más
sutiles.

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Por suerte, este comportamiento, muy propio de los trepas, suele acabar volviéndose en
contra suya. Como explica el especialista en psicología de las organizaciones Adam Grant,
el mundo del trabajo está lleno de 'takers', personas que se esfuerzan por sacar el máximo
provecho al trabajo de los demás, intentando no dar nada a cambio. Pero, a largo plazo, son
los 'givers', las personas que ayudan a los demás sin esperar nada a cambio, los que llegan a
lo más alto.

4. Tratar a algunos empleados como gente inferior

Todas las personas de la oficina tienen un trabajo y es de muy mal gusto tratar a los
recepcionistas, los auxiliares de limpieza o la gente de mantenimiento como si la suya fuera
una labor inferior o prescindible. En realidad, sería muy difícil trabajar si no te llegaran
paquetes o la oficina estuviera echa un asco, así que piensa antes si tu trabajo no es en realidad
menos importante.

5. Burlarse de un compañero
El humor es fundamental en una relación de compañeros saludable, pero cuando las bromas
se van de madre, o van siempre dirigidas a la misma persona –algo que puede acabar
llamándose “acoso”–, pueden resultar muy molestas.
Ni que decir tiene que es aún de peor educación hacer un comentario malicioso sobre alguien
cuando no está presente, un comportamiento que puede ocasionar muchísimos problemas si
no sabemos bien ante quién estamos yéndonos de la lengua. Los cotilleos son un auténtico
tumor para la correcta convivencia en un centro laboral y lo mejor es que nos alejemos lo
máximo posible de ellos.

6. Comportarse de forma agresiva

Es muy difícil trabajar cerca de alguien que está permanentemente enfadado y nos hace saber
a todos que odia su labor. Aunque el comportamiento agresivo no esté dirigido frente a nadie
en concreto, una persona que se pasa el día golpeando el teclado o maldiciendo crea un
ambiente laboral muy incómodo.

7. Ser sucio
No usar las papeleras, no lavarse las manos, escupir, sacarse mocos, tirarse pedos… Cosas
como estas, o peores, pueden verse en algunos centros de trabajo. Respecto a los malos olores
se podría escribir todo un ensayo. Cierto es que hay personas que tienen problemas de

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sudaración, o incluso enfermedades que provocan un mal olor corporal, pero hay gente que,
directamente, no observa las más mínimas normas de higiene. Y son molestas.

8. Aprovecharse de ser discapacitado

Puede sorprender que una queja como esta llegue al top ten de un ranking sobre
comportamientos molestos en el trabajo, pero si hay algo que incordia a la gente es que las
personas abusen de las ayudas que se les ofrecen. No sabemos si los encuestados se refieren
a funcionarios que logran las plazas reservados a este colectivo y no dan palo al agua o a
aquellos trabajadores que alargan sine die una baja que no parece lo suficientemente
justificada.

9. Fumar en lugares en los que no se puede

Hoy en día está prohibido fumar en cualquier espacio de un lugar de trabajo y muy pocas
personas se atreven a saltarse la ley. Quizás este punto podría desaparecer del 'top ten', pero,
aun así, los fumadores pueden molestar a sus compañeros si no les preguntan antes si les
molesta el humo, cuando, por ejemplo, están tomando café en una terraza.
10. Usar el móvil en mitad de una reunión
Recientemente, Buzzfeed realizó una encuesta en la que el 49% de los participantes
aseguraban que sus jefes miran su móvil mientras están hablando con ellos. Desde que existen
los 'smartphones' esto es una constante, y no sólo en el ambiente laboral, pero no deja de ser
una gravísima falta de educación. ¿Para qué hacemos reuniones si todo el mundo está
pasando de lo que se está diciendo mientras chatea con su mujer por el WhatsApp?

11. Llegan tarde

Ser puntual es ser respetuoso. No hay otra forma de ponerlo. Si un nuevo cliente llega tarde
a la primera junta esa es una bandera roja para mí, aunque sea una llamada por Skype. Lo
mismo pasa al responder correos. Si la persona no te respeta, ¿cómo sabes que se respeta a sí
misma?

12. Sólo ven los problemas

Esto aburre muy rápido. Si encuentras a alguien con el que acabas de empezar a trabajar, sólo
se queja y nunca da soluciones, toma nota. Cuando llegue el momento de hacer crecer tu
negocio necesitarás pensadores positivos.

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13. Se distraen fácilmente
Escuchar es un arte, es muy importante en los negocios. Hasta donde sé, es la única forma de
resolver los problemas. ¿Esta persona está constantemente revisando su celular mientras
trabaja?

14. Critican a otros

Señalar no le hace bien a nadie. Algunos parecen no haber recibido ese memo. Cuando
alguien con el que trabajas hace esto significa que es inseguro. Además, todos los negocios
consisten en un buen trabajo en equipo. Laborar con individuos que saben que no pueden
hacerlo solos es mejor.

15. Se apresuran a juzgar a la gente

Me quiero rodear de gente en la que pueda confiar porque sé que pensaron bien en sus
opiniones. Eso toma tiempo, no mucho, pero sí lo suficiente para procesar tus pensamientos.
¿Esta persona te da suficiente espacio para tomar una decisión o para tener una opinión?

16. No son flexibles

Planear está bien. También es muy necesario, pero hay veces en las que debes ser flexible.
¿Cómo reacciona esta persona al sugerir un cambio?

17. No parecen particularmente muy entusiasmados

No todo trabajo es increíble. Pero si alguien con el que trabajas no fue siquiera capaz de
actuar como si le importara el proyecto, estás en problemas. Trabajar con gente así me hace
pensar que estoy cargando una maleta muy pesada. Es muy difícil llegar a cualquier lado.

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18. No aceptan sus errores
Si alguien no es capaz de admitir cuando está equivocado nunca aprenderá. Como resultado,
esos errores seguirán ocurriendo.

4. HIPÓTESIS DE FRUSTRACIÓN-AGRESIÓN / JUSTICIA:

Los postulados básicos de la Hipótesis frustración-agresión, que reciben una importante
influencia Freudiana según reconocen Bandura y Walters (1963), plantean que la agresión es
siempre consecuencia directa de una frustración previa y a la inversa, la existencia de una
frustración siempre conduce a alguna forma de agresión (Dollard y col. 1939). Dos años
después Neal Miller (1941), modifica la hipótesis original al reconocer que muchas personas
han aprendido a responder a sus frustraciones de forma no agresiva. A partir de ello se afirma
que las frustraciones generaban diferentes inclinaciones o reacciones, de las cuáles, la
instigación a la agresión sería sólo una de ellas, es decir, una de las posibles. Berkowitz es
uno de los autores más relevantes en la revisión de esta teoría. Reformula la hipótesis
incluyendo que “las frustraciones producen inclinaciones agresivas, solamente en la medida
en que son aversivas y conducen al efecto negativo” (Berkowitz, 1988). Su modelo teórico
(Berkowitz, 1996) se resume en:
Los sentimientos de ira y temor como las manifestaciones de la agresión, están influidos por
una secuencia de procesos que implican cambios en el ámbito fisiológico, expresivo y motor.
Un efecto negativo producido por un acontecimiento aversivo instiga a las tendencias de
lucha (cuando se relaciona con sentimientos primarios de ira) y de huida (relacionados con
sentimientos primarios de temor). La fuerza de estas tendencias opuestas está determinada
por factores biológicos, de aprendizaje y situacionales.
El afecto negativo influye específicamente en las inclinaciones de ira y de agresión. La
experiencia inicial de ira se puede intensificar, enriquecer, diferenciar, reducir o eliminarse
por completo si las personas activan pensamientos, sentimientos, concepciones y normas
sociales sobre las emociones y los comportamientos que serían apropiados en determinadas
circunstancias. Resumiendo, podríamos decir que las cogniciones median en la experiencia
inicial de ira. Cada emoción es como una red (network) en la que todos sus componentes
están vinculados asociativamente. Ello hace que cualquier componente activado, tiende a
activar a otras partes de la red.
Los pensamientos y acciones relacionados con la violencia activan ideas agresivas y
sentimientos de ira. También afirma que algunos acontecimientos desagradables que
aparentemente carecen de conexión con la agresión, pueden activar pensamientos y recuerdos
hostiles. Diversas investigaciones demuestran que cuando nos sentimos físicamente
incómodos, tenemos más pensamientos hostiles (Taylor y Doobs, 1987; Berkowitz, 1989,
1990).

17
La estimulación aversiva produce ideas hostiles y de ira, incluso aunque nadie haya
maltratado voluntariamente a los sujetos. Los acontecimientos tristes producen muchas veces
ira y tristeza y la depresión también puede producir sentimientos de ira y actos impulsivos de
agresión (James, 1989; Berkowitz, 1990). Ciertos estímulos que rodean a la situación pueden
intensificar o incluso activar las inclinaciones agresivas cuando los estímulos implícitamente
tienen un significado agresivo o cuando están asociados con el dolor y el sufrimiento.
La intervención imprescindible de elementos cognitivos como mediadores de la experiencia,
que la revisión de este modelo propone, flexibiliza la hipótesis Frustración-Agresión
concediéndole un valor a la experiencia y al aprendizaje, que unida a factores fisiológicos y
sociológicos, hacen posible diversas manifestaciones ante la frustración.
Justicia
El término justicia proviene del vocablo latín Iustitia, que resulta difícil de definir ya que este
varía de acuerdo a la cultura y valores propios de cada comunidad, así como también de la
cosmovisión de cada individuo.
La justicia es, a grandes rasgos, la virtud de dar a cada cual lo que corresponde. Esto, puede
utilizarse teniendo en cuenta las limitaciones de la justicia como poder o bien, estableciendo
lo equitativo en base a lo razonable.

Dentro del ámbito judicial, este concepto se utiliza para hacer alusión a las reglas y normas
que condicionan los accionares de las personas e instituciones a partir de autorizaciones,
prohibiciones y obligaciones que deben ser respetadas.
Para el establecimiento de estos condicionamientos, las sociedades suelen tomar como base
el consenso proveniente de la mayoría de los individuos de una sociedad con respecto a
aquello que es considerado como malo y bueno.
Estas normas y reglas suelen ser formuladas y puestas por escrito por los miembros de poder
legislativo de cada distrito cuya principal función es justamente esta.
Es también utilizada la palabra «justicia» para hacer alusión al poder judicial, uno de los tres
poderes del Estado. Es este el que se encarga de aplicar las normas jurídicas existentes en los
distintos conflictos que surjan dentro de una sociedad. De esta forma tienen la función de
administrar la justicia.
La justicia ha sido un tema abordado por diversos pensadores a lo largo de la historia. Uno
de ellos fue Platón, quien la considera la armonía de la sociedad. Su discípulo Aristóteles la
considera, en cambio, como igual proporcional, lo que significa darle a cada cual lo que le
corresponda y esto tiene que ver con sus necesidades, aportes a la sociedad y méritos propios.
Otro autor que abordó el tema fue Santo Tomás de Aquino, quien tiene una apreciación
distinta del concepto de justicia ya que lo considera como una ley natural. Es por esto que las
personas tienen derechos naturales que han sido otorgados por Dios.

18
5. INTIMIDACIÓN:
Intimidación es la acción y efecto de intimidar. Este verbo refiere a causar o infundir miedo.
Una intimidación, por lo tanto, es un acto que intenta generar miedo en otra persona para que
ésta haga lo que uno desea. Por ejemplo: “El candidato aseguró que no tolerará ninguna
intimidación por parte de
la oposición”, “La
intimidación tuvo efecto y
el comerciante decidió
cerrar su negocio”, “Los
profesores deben estar
atentos para advertir
eventuales intimidaciones
entre los alumnos”.
La intimidación es parte
de nuestros mecanismos
de supervivencia y no
siempre se trata de algo
negativo; en una situación
de riesgo, cuando sale a la luz nuestro instinto de burlar a la muerte, somos capaces de hacer
cualquier cosa por seguir con vida, y sembrar el temor en un contrincante puede servirnos
para debilitarlo y ser quienes se mantengan en pie al final del día. Todos los animales
contamos con esta capacidad, aunque el rol que ocupamos en un grupo puede impedirnos
utilizarla.
En el contexto de la vida actual, los mecanismos de intimidación están regulados por la
interacción social. Las sociedades están regidas por las leyes, por lo que intimidar puede
enmarcarse dentro de las acciones ilegales. Por ejemplo, un comerciante no puede visitar la
tienda de un competidor para exigirle que cierre su local o que suba sus precios amenazándolo
con tomar represalias, ya que dicha actitud constituye un delito y, por lo tanto, puede y debe
denunciarse.
La intimidación suele darse en el ámbito escolar mediante el acoso (en la actualidad es muy
común el uso del término inglés bullying, de significado similar). Ciertos niños utilizan su
fuerza física o popularidad para generar temor en otros e infligirles distintos tormentos. Cabe
destacar que la intimidación puede darse a través de una mirada, unas palabras o incluso
mediante la manipulación psicológica.
Los años que dedicamos a nuestra formación primaria y secundaria son muy importantes para
nuestro desarrollo, ya que durante esa época tan cambiante y frenética vivimos muchas de
las experiencias que esculpen nuestro carácter. Pero también recibimos heridas imborrables,
que nos acompañan el resto de la vida, y muchas de ellas comienzan con actos de
intimidación por parte de nuestros compañeros, de los maestros o, incluso, de nuestros
propios familiares.

19
Intimidar a una persona no es difícil; todos contamos con este recurso como parte de nuestras
herramientas para sobrevivir, como se menciona algunos párrafos atrás, por lo cual nos
resulta tan accesible como la risa o el llanto. Todos sabemos hacer uso de la intimidación,
aunque pocos recuerdan cómo y cuándo lo aprendieron; si bien se trata de una acción mal
vista por la sociedad, ocurre a diario en todos los ámbitos, y por eso no podemos evitar
heredar esta particular destreza.
El éxito de la intimidación es haber escogido a la víctima perfecta. Los abusadores suelen ser
personas con una herida muy profunda que no consiguen sanar, por lo general un daño que
les causó un ser en el cual confiaban ciegamente y a quien amaban, como puede ser uno de
sus padres; muchas veces, cuando buscan un receptor de su abuso intentan establecer en
primer lugar un lazo similar al que ellos mismos tuvieron con su abusador, aunque esto no es
necesario.
Así como el abusador está decidido a infligir un daño en su víctima, ésta debe mostrarse
receptiva a la intimidación. Cuando se establece el contacto entre ambas partes y la primera
inyecta el temor en la segunda, comienza un ciclo que a menudo acaba con el suicidio o con
trastornos psicológicos muy graves. El miedo es parte de la vida, pero sólo es sano y natural
cuando surge espontáneamente ante un hecho desconocido o difícil de entender; cuando, en
cambio, se convierte en la base de una relación entre dos seres vivos, es altamente
destructivo.

6. CASOS DE VIOLENCIA LABORAL MÁS COMUNES EN NUESTRO MEDIO /

EJEMPLOS DE VIOLENCIA LABORAL:
Las conductas más habituales que se dan en los casos de acoso laboral son difíciles de
determinar porque varían según la situación de cada víctima, pero se pueden resumir en las
siguientes premisas generales:
1. Discriminación laboral del trabajador
Me ocultan información para desarrollar mi trabajo, no me permiten ascender, no me
informan sobre los proyectos y formación que ofrece la empresa, no me dan acceso a otras
facilidades que los otros trabajadores de la misma condición si tienen.
2. Aislamiento laboral
Me ignoran, me restringen o prohíben mis posibilidades de comunicación con mis
compañeros, superiores y/o clientes, no puedo comunicarme por teléfono, por correo
electrónico o por medios presenciales, no se me informa de las reuniones o de citas
importantes dentro de la empresa en las que puedo estar presente.
3. Respecto a las tareas asignadas

20
Otro ejemplo claro de acoso laboral es en aquellos casos en que las premisas básicas son las
siguientes: no me dan trabajo para hacer o me dan trabajo por debajo de mis funciones, no
me dejan tener iniciativa ni opinión propia en las tareas, me fuerzan a hacer trabajos contra
mis principios o que ponen en riesgo mi salud.
4. Sobrecarga de trabajo
Se me acortan los plazos, se asignan tareas en exceso o por encima de mis posibilidades y
controlan con presión indebida mi trabajo. Suele ser uno de los tipos de acoso laboral más
habituales hoy en día.
5. Rebajar las funciones del trabajador
Me han bajado de categoría, me asignan funciones que no me corresponden, me modifican
tareas que tengo asignadas dentro de la organización de la empresa o dan mi trabajo a otros
compañeros/subordinados sin poder hacer nada.
6. Culpabilizar al trabajador
No me felicitan por el trabajo, sino que lo crítica y lo minusvalora siempre, me humillan
delante de mis compañeros en relación con mi trabajo, atribuyen errores
malintencionadamente que no he cometido, dramatizan fallos que he cometido y que no son
graves o incluso buscan que yo misma cometa los fallos.
7. Faltas de respeto en el trabajo e insultos
Me agrede verbalmente o físicamente, me gritan, me insultan, me ridiculizan, siempre me
llaman la atención de forma injustificada, me amenazan con cualquier represalia o sanción.
8. Difamación profesional y/o personal
Y el último tipo de acoso laboral se produce tanto dentro como fuera de la oficina. Difunden
rumores sobre mi persona, insinuaciones, me atribuyen faltas profesionales ante compañeros
y superiores, bromean sobre aspectos de mi vida personal o profesional.

7. CONCLUSIONES GENERALES SOBRE LA VIOLENCIA EN EL ESCENARIO

LABORAL:
Los que tienen un empleo sienten la urgencia de mantenerlo a toda cosa y a todo costo. Para
ellos las pandemias del siglo XXI son insignificancias comparadas con los flagelos
neoliberales. El estrés, la ansiedad, la depresión, el burnout, son males propios de las
sociedades desarrolladas, que andan en un vertiginoso mundo sin sosiego ni descanso. Ya
pasaron por la etapa de las necesidades perentorias, para ir ahora a satisfacer otras
necesidades crecientes, pero que no constituyen lo vital y más urgente, la vida misma.
Por eso nos cuestionamos si también serán para América Latina las mismas enfermedades
las que con mayor frecuencia se presentan en el mundo del trabajo. Y damos una respuesta a
una interrogante. Hay muy pocas investigaciones serias del porcentaje de personas aquejadas

21
de esos males, como casi no se aprecian políticas y legislaciones dirigidas a la reducción de
su influencia. Nuestros investigadores ahora están inmersos en resolver problemas más
urgentes y consideran erróneamente que estos pueden esperar un poco más y cuando traten
de darle respuesta, la salud mental estará resquebrajada y el trabajo decente pasará a ser la
prehistoria del desarrollo humano, pues la meta será solamente eso, una línea de deseos.

Son los males sociales los que causan estrés que sigue acompañando al hombre como la
sombra al cuerpo, para recordarle con su presencia que las urgencias son otras:
• eliminar la discriminación
• garantizar empleos productivos, decentes, suficientes,
• proveer a la población de los servicios esenciales sin que por su valor sean
prohibitivos
¿Cómo pudiéramos saber si los ocupados son sometidos a estrés o a burnout?
La salud mental está deteriorada desde que no conseguimos el empleo o cuando lo
encontramos, es precario y lo perdemos después ¿Para qué se necesita la representación
sindical si ella está desprovista de las herramientas suficientes del conocimiento, dominio e
información sobre estos fenómenos? Acaso la multiplicidad de actores sociales para un
amplio diálogo social generará empleo y educación.
El crecimiento económico que debe propiciar la inversión de capitales, tanto extranjeros
como los nacionales en la pequeña y mediana empresa, para garantizar puestos de trabajo
con las características esenciales del llamado "trabajo decente", no es suficiente si el Estado
no asume su papel protector en las relaciones laborales "tripartitas" al estilo de la OIT, ya
que al nivel nacional, éste se ha despojado de su papel regulador y es un puro espectador.
Debe asumir su obligación de regulador para que la ley norme los derechos y obligaciones
de las partes y la negociación esté presidida por políticas sociales que contribuyan a reducir
hasta erradicar la pobreza, la exclusión social, la informalidad, el fraude de ley en la
subcontratación y se logre el progreso y la igualdad.
Entonces sólo así creeremos en el diálogo social y en la negociación como derechos
fundamentales, pero hasta tanto siga la flexibilización neoliberal, la desregulación, la
precariedad en las relaciones laborales, la informalidad , la simulación de relaciones laborales
que esconden relaciones basadas en el derecho mercantil y la subcontratación, la falta de
seguridad en el trabajo y no se vislumbre el futuro por la oscuridad del túnel que nos lleva
hasta el final del camino, para nosotros los principios y derechos fundamentales del trabajo
seguirán siendo los históricos que aprendimos en los tiempos de estudiantes, cuales son la
protección de las relaciones laborales, la libertad de empleo, la ausencia de discriminación,
la igualdad de oportunidades y trato, la seguridad en el trabajo en el concepto más amplio
previsto, al igual que el de garantía de condiciones de trabajo, la irrenunciabilidad de los
derechos aún en los momentos de mayor conflictividad del proceso laboral, la estabilidad y

22
continuidad del empleo y el principio de la justicia social, acompañado del respeto a la
dignidad humana, la integridad física y mental del trabajador.
Hay especialistas que opinan que el acoso moral no existe cuando la organización del trabajo
responde a su cometido y está bien diseñada, porque aquellas empresas que han logrado una
buena organización son ejemplos de un ambiente sano y seguro. Y concluyen con el criterio
de que la personalidad no influye en el acoso. Para ellos los factores organizacionales son los
decisivos.
Sin desechar lo dicho, con lo cual pudiéramos estar en parte de acuerdo, reiteramos que la
organización del trabajo es un elemento importante del ambiente seguro y sano, pero ni es el
único ni el determinante. Hay sectores estresantes, con factores de riesgo que provocan acoso
y sobre todo violencia en el trabajo y están reconocidos por todos los investigadores.
Un informe del Comité Mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo
como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo
y las condiciones de su organización por una parte y por otra, las capacidades del trabajador,
sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción
en el trabajo".
El informe de la OIT conocido como Violence at Work de 1998-1999 contiene un análisis
integral sobre la violencia psicológica, la influencia en el trabajo en solitario y las
especialidades más proclives a padecer de violencia en general y de violencia psicológica en
particular, se centra en el análisis de las tendencias globales. Entre los resultados del estudio,
el informe señala:
• Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el
mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los
ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales".
• En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los taxistas, el personal de los
servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en
países extranjeros o el trabajo solitario, sobre todo en los turnos de noche del comercio de
detalle, existe un grado de riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a
otros ámbitos u ocupaciones.
• Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se
concentran en las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la
enfermería, la banca, la gastronomía y el comercio minorista.
• Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las
agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye
el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento
psicológico colectivos.

23
La mejor disposición de los puestos de trabajo, la garantía de recursos financieros y
materiales, la mejor formación profesional de los trabajadores no pueden evitar por si solos
los riesgos psicosociales, ya que existe la conducta perversa, narcisista, prepotente,
complejos de inferioridad, envidia y otros sentimientos negativos y carentes de toda ética y
principios que provocan acoso, humillación, hostigamiento y dejan huellas no sólo morales,
sino también físicas al causar daño a la salud del trabajador.
El rechazo de un individuo a otro por logros profesionales que le aportan el reconocimiento
social y material de sus jefes implica muchas veces un ambiente de hostilidad que contagia
a otros que constituyen "cómplices" en todo el sentido de la palabra, tanto por contribuir al
hostigamiento como por omisión, los llamados "testigos mudos".
El ambiente interpersonal en el
lugar de trabajo puede ser un
caldo de cultivo para la violencia.
La discriminación y el acoso,
como formas de violencia en sí
mismas, pueden provocar una
reacción aguda de venganza. Por
ejemplo, el sindicato británico
que agrupa a trabajadores de los
ámbitos de la gestión empresarial,
científico y financiero, subraya
que una de las características del estilo directivo de algunas organizaciones es la intimidación
en el lugar de trabajo (definida como comportamiento ofensivo, injurioso, intimidatorio,
malicioso o insultante de carácter persistente; abuso de poder o imposición injusta de
sanciones penales
Hay factores inherentes al trabajo como son el propio diseño del entorno, el diseño del puesto,
el ajuste de la persona al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y otros muchos
que influyen en las situaciones de violencia psicológica, pero también están los factores
interpersonales y la seguridad en el empleo. Esto debe verse tal cual es, como un conjunto de
factores incidiendo al mismo tiempo sobre un fenómeno y que además requiere un estudio
multidisciplinario para su validación.
Por ejemplo, el acceso al empleo de nuevo personal puede ser un factor que provoque rechazo
por parte de los trabajadores de la empresa, ante el riesgo de futuras decisiones de reducción
de plantilla por parte de la dirección y existir un nuevo contendiente. La selección de personal
puede realizarse con elementos discriminatorios que causen malestar tanto al que solicita el
empleo como al que debe aplicar el método de selección. Ante la reducción de personal por
necesidades económicas de la empresa aparecerán instintos irracionales de supervivencia,
causando daños a los llamados derechos inmateriales como son el honor, la dignidad del
trabajador "al tejer en su entorno historias inciertas" para garantizar un espacio en el futuro
colectivo que permanezca en la empresa.

24
Esos derechos olvidados, llamados muchas veces inmateriales forman parte del ambiente
laboral y pueden incluso ser caldo de cultivo para el acoso sexual, la humillación, el
amedrentamiento, insinuaciones vejatorias, constituyéndose en riesgos psicosociales, por
tanto son un conjunto de factores los que influyen en la violencia psicológica en el trabajo.
No solamente el acoso moral como hostigamiento, sino el silencio deliberado, las bromas
inoportunas, las amenazas, el fraude de información y otros comportamientos de las 45
preguntas que Heinz Leymann indicó para conocer las conductas de Mobbing, forman parte
del entorno capaz de desestabilizar la mejor organización del trabajo. Cuando ésta está
viciada por falta de condiciones de trabajo físicas, destruyen el entorno de las relaciones
interpersonales. Hay empresas y puestos de trabajo estresantes, como vimos anteriormente
del informe de OIT, que provocan ansiedad, angustia, que general el síndrome del trabajador
quemado o burnout y esconden muchas veces en dichos síndromes verdaderos cuadros de
acoso, cuando el trabajador todavía no ha concientizado que se encuentra bajo el influjo de
diferentes elementos que constituyen hostigamiento por la violencia que incorporan a su
psiquis y dañan su salud cayendo en la llamada espiral del acoso.
Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las condiciones de las empresas de nuestros
países, en nuestro mundo del trabajo subdesarrollado con sus valores e identidad cultural,
idiomática, de procedencia étnica y racial que le permite llegar a soluciones más cercanas a
las realidades de nuestra América.
Inteligencia sobra en nuestros intelectuales para formar equipos multidisciplinarios y
elaborar las tesis de la violencia psicológica en el trabajo en las condiciones del continente
americano. Intentamos integrarnos económicamente en un diseño que acoja a todos los
países, que defina las formas de solución a los graves problemas que aquejan la región, sin
intenciones de hegemonismo y prepotencia, sobre todo para la América Latina, la
subdesarrollada económicamente que puede con sus riquezas intentar un futuro mejor.
Nuestros profesionales pueden ayudar a la elaboración de las normas jurídicas que
constituyan el freno a la violencia en el trabajo, garantizando la protección social que
demandan los trabajadores y estos en sus correspondientes colectivos laborales definirán los
Códigos de Conducta y Convenios Colectivos de Trabajo para obtener el cuadro integral que
frene el acoso laboral.
No es una utopía, es un sueño a mediano o a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas
lo soñamos apresuraremos su materialización. Esa será nuestra contribución a las
generaciones futuras.
El No al Acoso en el Trabajo en todas sus formas y variedades, a la violencia física y
psicológica, debe ser la forma en que nos proyectemos todos en los foros de participación
social para contribuir a que los afectados reconozcan sus situaciones y puedan consultar a los
especialistas y obtener respuesta a sus inquietudes.
Como hemos visto, al tratar la violencia en el trabajo, nos encontramos ante un problema de
salud laboral y como tal hemos de afrontarlo, es decir, las soluciones han de plantearse en el

25
marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales independientemente del derecho de la
víctima a solicitar indemnización del daño causado. Los factores organizativos son
determinantes en la aparición del fenómeno.
Las nuevas fórmulas de organización laboral juegan un papel preponderante en la aparición
y desarrollo del acoso psicológico y deben ser, por tanto, los elementos centrales de análisis
desde el punto de vista preventivo aunque son unas teorías que ya se empezaban a plantearse
en un pasado, hoy en día existen múltiples estudios/teorías que centran su atención en la
relación existente entre el desarrollo de las actitudes antisociales, con el posterior
comportamiento desviado.
Sufrir algún tipo de psicopatología o algunos neurotransmisores, hará que se produzca un
cambio en las actitudes y comportamientos de los individuos, y que este actúe de forma
inadaptada y de forma ilegítima ante las leyes y normas sociales.
Para poder realizar un buen control y análisis de las condiciones que podrán ejercer un papel
negativo en la conducta, es necesario que se controlen todas las condiciones posibles.
También es necesario que se empleen diferentes medios de prevención, para poder conseguir
una importante reducción a la hora de cometer actitudes o comportamientos ilícitos.
Existe una clara influencia sobre aquellas personas que tienen los factores de riesgo
establecidos, ya que en estás ´habrá una probabilidad mayor de que desarrollen las actitudes
y comportamientos antisociales. También nos muestran diferentes datos a tener en cuenta,
tales como: existen más casos de comportamientos antisociales en hombres que en mujeres;
los adolescentes serán más propensos a desarrollar estos comportamientos porque se
encuentran en un momento clave en su desarrollo personal. Otro dato es que las personas con
bajos 43 niveles de empatía hacia el dolor de los demás también serán propensas a desarrollar
este tipo de conductas. Bajo mi punto de vista, creo que el factor del ámbito familiar y del
ámbito escolar, son los dos puntos más importantes a la hora de prevenir las futuras actitudes
o conductas antisociales. Pienso que es de lo más importante, debido a que una buena
educación, tanto a nivel familiar como a nivel escolar, provocará un buen hacer de los futuros
individuos. Pero por el contrario, al estar estas dos variables, relacionadas tan directamente
e intensamente, un mala formación de la educación, tanto a nivel familiar como escolar,
provocará que aquellos individuos a los cuales se les ha inculcado o han presenciado actitudes
o conductas antisociales, serán muy propensos y vulnerables a desarrollar actitudes y condu

26
 CONCLUSION
Si no tomamos conciencia cada uno de nosotros de la violencia que generamos en nuestra
casa, en nuestro trabajo, en la calle o donde sea que convivamos, no podemos contribuir a
que cese tanta violencia en este país tan reprimido.
Otro caso penoso es que los adolescentes de nuestro país están actuando de una forma
vandálica, esto se debe a la formación, a la falta de amor que hay en sus casas, a la falta de
conocimientos que le permitan razonar que ponerse una "capucha" y salir a cometer actos
inhumanos no es debido.
Está claro y da lástima, que ya ni en nuestro hogar podemos estar confiados y protegidos de
cualquier delincuente.
Qué bueno sería que alguien pudiera inventar una "VACUNA" contra la "VIOLENCIA".

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 BIBLIOGRAFIA

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