La problemática de la Calidad de Vida en el Trabajo, desde la perspectiva de las distintas teorías y

enfoques, constituye un importante campo de investigación y análisis. Se trata de una referencia

que nos permitirá la comprensividad y explicación de aproximaciones teórico – empíricas de
factores ambientales organizacionales y humanos, relacionados con el mejoramiento y/o deterioro
de la calidad de vida laboral de grupo de trabajadores empleados en distintos establecimientos
industriales, empresas prestadoras de servicios, organismos públicos y privados.

Se presentan tres perspectivas sobre el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo, una es la

dimensión subjetiva, otra dimensión objetiva y la última una combinación de ambas.

1. En la dimensión subjetiva se hallan las categorías como satisfacción de necesidades,

satisfacción laboral, relaciones interpersonales con la alta gerencia, gerencia media, actitudes y
valores hacia el trabajo como: motivación, compromiso, orgullo, identificación, etc. Los que ilustran
esa perspectiva son: Field y thacker, Blanch, French, Wendell, Turcotte, P, Mirvis y Lawler,
Bergeron, S.E. Seashore, Cherns, A y Dyer y Haffenberg.

2. En la dimensión objetiva aparecen categorías asociadas a las condiciones del entorno laboral
como: seguridad, iluminación, ergonomía, tecnología, etc., como las que se relacionan al puesto de
trabajo, a los sistemas de gestión, a las características y procesos organizacionales. En esta
perspectiva están los trabajos de: Walton, Mateu, Salas y Glickman, Lou y May, Keith, Davis y John
N. Newstrom, Robbins, Stephen, Hoffman, W, Fernándes-Ríos y Dela Coleta J. A.

3. Se presentan los que contienen ambas perspectivas, lo cual produce una tercera perspectiva:
Fernández y Giménez, González, Camacaro, Bustamante, C, Drucker, Meter, Lares, A., González,
Peiró y Bravo, Gibson, Ivanicevich, Donelly, Fernández; y Nadler y Lawler.

1. Cherns, A. (1975) Es el resultado de la combinación de las perspectivas estructurales de las

relaciones humanas o perspectiva de los empleados en la organización.
 Ascenso Vs Tecnología.
 Satisfacción Vs Condiciones estructurales del trabajo.
 Satisfacción de algunas de Las necesidades en el área laboral.  Sistema técnico de las
organizaciones.

Parámetros de funcionamiento de los sistemas sociales:

 Interacción de la integridad del sistema.

 Preservación de la integridad del sistema.
 Elección de Tecnologías.
 Satisfacción de las necesidades laborales.
 Satisfacción de nuevas necesidades.

2. S.E. Seashore. (1975) Es el grado de satisfacción en relación con las condiciones de trabajo
dadas, varía entre los individuos de manera sistemática, medible y previsible según las
diferentes características individuales. o Grado de satisfacción de los empleados con respecto
a las condiciones de trabajo.
  Condiciones de trabajo sistemáticas, medibles y previsibles.
 Características individuales del trabajo.  Las organizaciones como ente sistémico.
 Condiciones objetivas del entorno.
 Medidas de satisfacción de los individuos mediante acciones a corto plazo.
 Varianza de la tarea en base al entorno.

La calidad de vida en el trabajo es afectada por los factores siguientes:

 Espacio.
 Tiempo.
3. Walton, R. (1975) La Calidad de Vida en el Trabajo es un proceso para humanizar el lugar de
trabajo. o Adecuada y justa compensación.

 Seguridad y condiciones saludables del trabajo.

 Creciente sentimiento de permanencia.
 Integración social en la organización del trabajo.
 Constitucionalismo en la situación laboral.
 Referencia Social del proceso de trabajo.

Plantea que deben analizarse los diversos factores que permitan optimizar las distintas situaciones
posibles (autonomía, actividades múltiples, información, tareas totales y planificación).

4. Bergeron (1982) La CVT es una aplicación concreta de una filosofía humanista a través de
métodos participativos, con el objeto de modificar uno o varios aspectos del medio ambiente
del trabajo para crear una nueva situación más favorable a la satisfacción de los empleados y a
la productividad de la empresa.

 Participación del empleado.

 Medio ambiente.
 Satisfacción laboral.
 Productividad empresarial.


5. Nadler y Lawler. (1983) La CVT es una forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las
organizaciones. Sus elementos distintivos tienen que ver con el impacto del trabajo sobre las
personas y sobre la eficacia organizacional, y la participación en la solución de problemas y
toma de decisiones organizacional.

 Perspectiva de los trabajadores.

 Como la existencia de algunas condiciones y prácticas organizacionales (funciones
enriquecidas, supervisión democrática, compromiso del trabajador con la tarea,
condiciones de seguridad).
 Participación del trabajador en la toma de decisiones.
 Ensayar sistemas alternos de organización del trabajo.
 Solvencia que existiría una calidad de vida laboral, mejorada, si las condiciones
organizacionales, políticas y prácticas se apoyarían en un clima mejorado.

6. Mateu, M (1984) La Calidad de Vida en el Trabajo es la oportunidad para todos los empleados,
a todos los niveles de la organización, de influir eficazmente sobre su propio ambiente de
trabajo, a través de la participación en las decisiones que afectan al mismo, logrando así una
mayor autoestima, realización personal y satisfacción en su trabajo. o Retribución suficiente y
justa.

 Higiene, Seguridad y Salud en el trabajo.

  Oportunidades para el desarrollo de aptitudes humanas.
 Apertura interpersonal en como los miembros de la organización se relacionan e
intercambian ideas y sentimientos.
 Estabilidad en el empleo.
 Autonomía y control de medio ambiente de trabajo.
 Participación del trabajador en la toma de decisiones.

7. Mirvis y Lawler. (1984) La CVT es una relación económica, social y psicológica entre las
organizaciones y sus empleados. En términos funcionales puede ser representada como
CVL = f (O, E), donde O representa las características del trabajo y de ambiente de trabajo en
la organización y E representa su impacto en el bienestar de los individuos, miembros de la
organización y miembros de la sociedad.

 Adaptación entre los ambientes laborales, los empleos, las personas y la tecnología.
 Bienestar físico y psicológico de los trabajadores.
 Satisfacción Vs Condiciones estructurales del trabajo.
 Los trabajadores deben ser desarrollados y no solo utilizados.
 Ofrecer variedad de ocupaciones para reducir la monotonía.
 Disminuir la rotación, el ausentismo, las quejas y el ocio.

8. Turcotte, P. (1986) La CVT es “la dinámica de la organización del trabajo que permite
mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre, con el fin de lograr una
mayor congruencia con su espacio de vida total” (P. 30, 1986).

 Organización del trabajo.

 Bienestar físico y psicológico de los trabajadores.
 Espacio de vida vital.
 Factores personales y socio-culturales que interactuan con las características específicas
del contexto laboral.

9. Fernández y Giménez (1988) La Calidad de Vida en el Trabajo es el grado en que la actividad

que llevan a cabo las personas está organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus
aspectos operativos como relacionales, en orden a contribuir a su más completo desarrollo
como ser humano.

 Equidad remunerativa.
 Entorno físico del trabajo.
 Satisfacción con funciones y actividades laborales.
 Procesos de comunicación trabajador-empresa.
 Satisfacción de necesidades de crecimiento, desarrollo de talentos y capacidades.
 Percepción de la CVT por los miembros de una organización o grupos de personas.

10. Fields y Thacker (1992) La Calidad de Vida en el Trabajo son los esfuerzos corporativos entre
los representantes de la dirección y los sindicatos para implicar a los empleados en el proceso
de toma de decisiones del trabajo.

 Relación gerencia – trabajador - organización.

 Incorporación del factor sindicato.
 Herramientas gerenciales actualizadas.
 Compromiso con la organización.
 Satisfacción laboral.

11. Keith Davis y John N. Newstrom. (1993) Puede tener un carácter positivo o negativo del
ambiente laboral.
  Propicia un equilibrio cuidadoso entre el imperativo humano y el imperativo tecnológico.
 Ponderar un ambiente laboral mas humano.
 Presupone ofrecer lo mejor “para los trabajadores, los empleos, la tecnología y el
ambiente”.
 Promover el enriquecimiento del trabajo. o Crear un ambiente que sea excelente para
todos los empleados.
 Adaptación entre los ambientes laborales, los empleos, las personas y la tecnología.
 Propiciar un ambiente que aliente a los trabajadores a mejorar sus habilidades.
 Promover nuevas motivaciones para lograr que los empleos sean mas gratificante.
 Estímulo del crecimiento y la autorrealización.
 Comunicación abierta.
 Sistemas equitativos de premios.
 Interés por la Seguridad Laboral.
 Participación en el desempeño de puestos de trabajo.
 Desarrollo de habilidades.
 Reducción del estrés ocupacional.
 Relaciones cooperativas entre la dirección y los empleados.
 Cambios en las necesidades y aspiraciones de los trabajadores.

12. French, Wendell. (1996) La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión, que
mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de
desarrollo y progreso para las personas.

 Aspectos psicológicos del empleado.

 Aspectos culturales.
 Desarrollo personal y colectivo.
 Medidas de satisfacción psicológica de los individuos basados en sentimientos.
 Satisfacción de las necesidades individuales y laborales.

13. Gibson, Ivanicevich y Donelly. (1996) La calidad de vida en el trabajo es un conjunto de

creencias que engloban y abarcan todos los esfuerzos por lograr un incremento de la
productividad y mejorar la moral y la motivación de las personas, aumentando su participación,
permite preservar su dignidad y elimina los aspectos disfuncionales de la jerarquía
organizacional.

 Aspectos culturales y susceptibles del ente humano.

 Eficiencia organizacional.
 Jerarquía organizacional.
 Requerimientos organizacionales.
 Necesidades humanas.

La calidad de vida en el trabajo está determinada por las características individuales (necesidades,
valores, expectativas) o de situación (estructura organizacional, tecnología, sistemas de
remuneración, política interna) y por la actuación sistémica de estas características individuales y
organizacionales.

14. Robbins, Stephen. (1996) La Calidad de Vida en el Trabajo es el proceso a través del cual
una organización responde a las necesidades de sus empleados desarrollando los
mecanismos que les permiten participar plenamente en la toma de decisiones de sus vidas
laborales.
 Nuevas Satisfacciones ya sean colectivas o individuales.
 Toma de decisiones
 Relación sindicato - organización  Estudio de organizaciones inteligentes y participativas.
 Relación interdependiente entre Calidad de Vida y CVL general.
15. Dela Coleta J. A.(1998) Sostiene que con la aparición de la noción CVL, se obtiene un
constructo que permite sistematizar mejor las condiciones de trabajo y sus consecuencias
sobre el trabajo y sobre el sistema productivo.

 Un estilo de eficiencia organizacional.

 La percepción que el individuo realiza de las condiciones en que trabaja.
 La CVL como un conjunto de condiciones en el trabajo que afectan directa e
indirectamente a los trabajadores, tal como son concebidas e interpretadas por éstos.
 Como la existencia de algunas condiciones y prácticas organizacionales (funciones
enriquecidas, supervisión democrática, compromiso del trabajador con la tarea,
condiciones de seguridad).
 Como los efectos de las condiciones de trabajo sobre el bienestar de los individuos
(seguridad, satisfacción, oportunidad de crecimiento, desarrollo como seres humanos).

16. Lares, A. (1998) Las preocupaciones de sectores y profesionales, argumentan diversas

razones para interesarse por la Calidad de Vida en el Trabajo y al respecto, se mencionan
estas interpretaciones:
 Para el individuo, puede ser la experiencia adquirida en el trabajo.
 Para la organización empleadora, puede ser concebida como una consecuencia de la
motivación en el trabajo o como la parte concerniente a la productividad organizacional.
 Desde el punto de vista social, el concepto puede ser considerado como calidad del medio
ambiente laboral, relacionado con la salud e higiene del trabajo
 Motivación en el trabajo.
 Protección de los aspectos físicos y psicológicos de los trabajadores.
 Reducción de la alienación de la fuerza de trabajo.
 Calidad del medio ambiente.
 Higiene, seguridad y salud en el trabajo.

Distintas formas alternativas de intervención.

 Ensayar sistemas alternos de organización del trabajo.

 Algunos beneficios adicionales (vacaciones, planes de retiro, reducción de horas
laborales).
 Autonomía y control de medio ambiente de trabajo.
 Participación del trabajador en la toma de decisiones.

17. Drucker, Peter. (1999) Lo importante es la aplicación del conocimiento al trabajo para generar
productividad e innovación. Esto significa que la persona es lo fundamental, pues es ella la que
aprende y aplica el conocimiento obtenido. Quizá los mejores beneficios que la organización
puede dar a los trabajadores para aumentar su calidad de vida, son los relacionados con mejor
preparación. Si la empresa potencia a sus integrantes los estará haciendo empleables, es
decir, capaces de proporcionarse por sí mismos condiciones que mejoren su calidad de vida.

 Mejoramiento de la Calidad de Vida en general.

 Necesidad de saber más sobre los procesos de transferencia de tecnología y la forma
como afectan la C.V.L.
 Remuneración competitiva.
 Creciente sensibilidad.
18. Camacaro, P. (2001) La Calidad de Vida en el Trabajo es un proceso planificado, evolutivo y
cooperativo que implica acciones tendientes a crear condiciones laborables favorables al
desarrollo de las capacidades y las potencialidades de las personas para mejorar los niveles
de satisfacción en el lugar de trabajo y fortalecer la identificación de los integrantes con la
institución, así como alcanzar mejor desempeño laboral, generando un impacto positivo al
interior de la organización.

 Desarrollo personal.
 Ambiente laboral con condiciones idóneas.
 Conexión institucional.
 Calidad del medio ambiente.
 Desempeño laboral
 Proveer empleos de mayor significación para el trabajador.
 Ocupación estable.
 Salario adecuado.
 Desarrollo de Programas de Bienestar Social.

19. Blanch, J (2002) La Calidad de Vida en el Trabajo es el grado de satisfacción y bienestar

físico, psicológico y social experimentado por las personas trabajadoras en su lugar de trabajo.
o las percepciones de las personas.
 Programas de cooperación e intervención.
20. Salas, E y Albert Clickman (2002) C.V.L. mejorada ocurría cuando las necesidades de los
individuos fueran satisfechas.

Medidas tendientes a mejorar los niveles de vida laboral en relación con el mejoramiento de los
niveles de vida en general de los trabajadores.

 Prácticas gerenciales.
 Satisfacción de necesidades de los trabajadores. o Punto de vista organizacional.
 Condiciones organizacionales.
 Clima mejorado.
 Necesidades satisfechas.
 Horarios flexibles.

21. Bustamante, C. (2003) La calidad de vida en el trabajo está determinada no sólo por las
características individuales (necesidades, valores, expectativas) o de situación (estructura
organizacional, tecnología, sistemas de remuneración, política interna) sino también por la
actuación sistémica de estas características individuales y organizacionales.
 Los aspectos intrínsecos del cargo.
 Aspectos extrínsecos del cargo.

Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como

motivación para el trabajo.

 Política de Recursos Humanos.

 Participación en las decisiones.
 Solvencia que existiría una calidad de vida laboral, mejorada, si las condiciones
organizacionales, políticas y prácticas se apoyarían en un clima mejorado.

22. Dyer y Haffenberg. (1955) La CVT puede definirse en términos de las contribuciones que las
organizaciones hacen o pueden hacer para atender las necesidades económicas y
psicosociales de aquellos individuos activamente implicados en la consecución de los objetivos
 organizacionales. o Modelos a ser aplicado en la definición de los problemas referidos a los
requerimientos de la organización, que se relacionan con la C.V.T. Ejemplo:
 Tecnología.
 Organización (estructura formal, proceso de toma de decisiones, sistema de control,
sistema de información).
 Necesidades personales.
 Necesidades de la sociedad

Asumen que la C.V.T. puede ser definida en términos de “la contribución de la empresa u
organización a la satisfacción de las necesidades económicas y psicosociales de los
individuos”.

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