EQUIPOS DE

TRABAJO Y
CLIMA LABORAL

Expositora:
LIC. TAMARA NAVAS
 Introducción
El trabajo en equipo y el clima laboral son dos aspectos que juegan un papel
decisivo en el grado de éxito que puede alcanzar una empresa, la finalidad no
es tener una gran cantidad de empleados, sino allegarnos de los mejores
colaboradores, conservarlos y coadyuvar a su satisfacción, desarrollo y
crecimiento personal y profesional de tal modo que contribuyan al crecimiento y
desarrollo de la organización.

En este curso te proporcionaremos las bases para fortalecer conocimientos y

habilidades que te ayudarán a valorar mejor:

 La importancia y relevancia de la cultura organizacional.

 El desempeño de los equipos de trabajo.
 El impacto del clima laboral y su influencia para aumentar la
productividad como organización.

2
 Temario
I. ¿Qué es cultura organizacional?
a) Elementos que forman la cultura organizacional
b) El Iceberg de la cultura organizacional
c) Coherencia de la cultura organizacional

II. Equipos de trabajo

a) Los pilares del trabajo en equipo
b) Fortalezas y debilidades como equipo de trabajo
c) Contribuciones y obstáculos en el desempeño de
tareas

III. Clima laboral

a) ¿Qué es el clima laboral?
b) ¿Cómo medir el clima laboral en las organizaciones?
- Diseño de instrumentos de medición
a) Diagnóstico del clima laboral
b) Formulación del plan de mejora

3
 Objetivos

• Comprender qué es el clima laboral y los efectos que genera

en nuestros colaboradores y en la consecución de los
resultados organizacionales, identificando los factores que
promueven y fortalecen un clima laboral positivo y que son la
base para mejorar el desempeño de sus funciones.

• Diseñar estrategias e instrumentos para medir y analizar el

clima laboral en nuestra empresa y a partir de ello formular un
plan de intervención que inspire mayor compromiso e
integración de los colaboradores para que contribuyan a
incrementar la productividad en el trabajo.

4
 Tema I
¿Qué es cultura
organizacional?

5
 Cultura Organizacional
• Al hablar de cultura organizacional debemos decir que las
organizaciones al igual que los individuos tienen una personalidad,
pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales,
innovadoras o conservadoras. Estas características integran lo que
llamamos cultura de la organización.

• Es una mezcla compleja de prejuicios, creencias, comportamientos,

lenguaje, historias, mitos y otras ideas que, en conjunto, representan
el modo particular en que trabaja y funciona una organización.

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“A medida que los individuos se relacionan con las
organizaciones, entran en contacto con códigos de vestir, las
historias que cuentan las personas sobre lo que sucede, las
reglas y los procedimientos formales de la organización, sus
códigos formales de comportamiento, rituales, tareas, sistemas
de pago, jergas y bromas que solo entienden los integrantes, etc.
Estos elementos son algunas manifestaciones de la cultura
organizacional”. Joanne Martin

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Características de la cultura organizacional
Autonomía individual. El grado de independencia y oportunidad para ejercer iniciativa

Estructura. Jerarquías, normas, reglas e intensidad de supervisión directa

Apoyo. El grado de ayuda y cordialidad que muestran los gerentes a su personal

Identidad. Nivel de identificación con la organización, no sólo con un grupo

Recompensa al desempeño. Desempeño como principal criterio de recompensa

Tolerancia del conflicto. Nivel de conflicto presente y disposición ante diferencias

Tolerancia del riesgo. Libertad o estímulo para ser ser innovadores y correr riesgos.

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 Elementos que forman la cultura organizacional

• Hábitos y creencias establecidos por medio de normas,

valores, actitudes y expectativas que comparten todos los
miembros de la organización.

• La cultura organizacional refleja la mentalidad que predomina

en la organización.

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 IDEOLÓGICO REPRESENTATIVO
Creencias de la organización Se refiere a los símbolos de la
Ceremonias, héroes, mitos, historias, organización
ideología, anécdotas, leyendas Logotipos, lenguaje, ética, slogan,
imágenes, lemas

Elementos de la
Cultura
organizacional

NORMATIVO CONDUCTUAL
Pautas de la empresa Trata del comportamiento de la
organización
Filosofía, normas, identidad, estilo,
expectativas, forma de trabajar. Hábitos, costumbres, clima laboral,
celebraciones, forma de pensar,
roles, forma de interacción

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Conozcamos algo de la cultura…

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 Adoptando la cultura
Para conocer una organización, el primer paso es conocer su cultura.

• Formar parte de una organización significa asimilar su cultura.

• Vivir en una organización, trabajar en ella, tomar parte en sus
actividades, hacer carrera dentro de ella es participar íntimamente
de su cultura organizacional.
• El modo en el que las personas interactúan en la organización, las
actitudes predominantes, las aspiraciones y la relación entre los
miembros forman parte de la cultura de la organización.

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 Estratos de la cultura organizacional
Estrato 1. Elementos Físicos

•Tecnología
•Instalaciones Estrato 2. Patrones de comportamiento
•Mobiliario
•Colores •Tareas Estrato 3. Valores y creencias
•Locales •Procesos de
•Productos y trabajo •Lo que las
•Normas y personas Estrato 4. Prejuicios básicos
servicios
reglamentos dicen o hacen
cotidianamente •Creencias inconsistentes
•Filosofía •Percepciones
•Estrategia •Sentimientos
•Objetivos •Prejuicios predominantes
•Estereotipos laborales

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 F. SIMBÓLICA F. INSTRUMENTAL
Resume los valores o ideales Facilita la negociación y consenso
sociales y las creencias que tienen sobre los objetivos, metas y medios a
los miembros de la empresa. utilizar, unifica las reglas.

F. MOTIVACIÓN F. REGULADORA
Promueve la sana Funciones de Define límites, genera
competitividad y la la cultura disciplina, crea el respeto
colaboración de los mutuo y la honestidad
organizacional
miembros en general. Minimiza equivocaciones.

F. ADAPTACIÓN F. LEGITIMIDAD
Permite generar dinámicas en pro de Justifica el valor de la
la producción de la organización y organización y orienta sobre la
comprender de forma común la finalidad de la empresa, apoya el
supervivencia. comportamiento y compromiso.

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 El Iceberg de la cultura organizacional

La cultura organizacional no es algo tangible. Se percibe y observa en

mediante sus efectos y consecuencias. Podemos representarla como
un iceberg.

En la parte que sale del agua En la parte sumergida

Están los aspectos visibles y superficiales Están los aspectos invisibles y profundos
que se observan en las organizaciones y cuya observación y percepción es más
que son consecuencia de su cultura. difícil.

Edificio, decoración, tipo de oficinas, En esta parte están las consecuencias

mobiliario, tecnologías utilizadas, de los aspectos psicológicos de la cultura
procedimientos de trabajo, organigrama, sobre sus miembros.
políticas de administración de RRHH.

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 COMPONENTES
 Estructura organizacional FORMALES Y VISIBLES,
 Descripción de puestos públicamente
 Objetivos organizacionales observables, aspectos
 Estrategias empresariales de tareas cotidianas
 Tecnología
 Políticas y directrices de personal
 Métodos y procedimientos de trabajo
 Medidas de productividad
 Medidas financieras

 Patrones de influencia y poder

 Percepciones
 Actitudes
 Sentimientos
 Normas grupales COMPONENTES
 Valores INVISIBLES Y OCULTOS,
 Expectativas afectivos y emocionales
 Interacciones informales orientados hacia aspectos
 Relaciones afectivas sociales y psicológicos

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 Coherencia de la cultura organizacional

• La cultura organizacional debe ser la base para generar la identidad

y el entendimiento de sus integrantes, permitirle valorar y jerarquizar
las diferentes situaciones que el entorno presenta para darles
respuestas adecuadas y coherentes.

• Sólo se consolida mediante la coherencia y la consistencia entre lo

que dicen y lo que hacen sus miembros. Esta es una condición
indispensable para que la cultura pueda transmitirse a los nuevos
integrantes y preservar los principios. Para poder transmitir un valor
hay que profesarlo y ponerlo en práctica, de eso depende su
credibilidad.

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 Compatibilidad indispensable para la
consolidación de la cultura organizacional
• La compatibilidad de los valores personales con los valores
organizacionales conlleva a una alta satisfacción personal con el
trabajo.

Objetivos
• Los objetivos de la Empresariales
organización y los de
sus miembros cobran
mayor significado e
importancia.
Objetivos Objetivos
Personales del Puesto

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• Para ser coherentes debemos medir muy bien nuestras decisiones,
nuestras acciones y siempre tener presente a qué organización
pertenecemos y cómo es esa organización,

• La organización llegará a convertirse en productiva y eficiente o

improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que se
cultiven entre sus miembros.

19
Hablando de coherencia…

20
 Tema II
Trabajo en Equipo

21
 Equipo de trabajo Trabajo en equipo
Genera una sinergia positiva a Capacidad que posee un
través del esfuerzo coordinado conjunto de trabajadores que
y los esfuerzos de sus tienen la disposición personal
individuos dan como resultado para colaborar con otros en la
un nivel de rendimiento realización de actividades y así
superior a la suma de los lograr objetivos comunes,
aportes individuales. contribuyendo como grupo, al
desarrollo colectivo y
organizacional.

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 Equipo de trabajo que no trabaja en equipo
Solo es un conjunto de empleados que realiza de manera frecuente
una determinada labor, teniendo como meta principal el cumplir con
sus metas individuales, no generando ni tributando sinergia a los
propósitos colectivos de la organización.

23
Los pilares de trabajo en equipo

Motivación
Comunicación
Integración
Autoestima
Liderazgo

Reconocimiento

Realimentación

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 Motivación en el trabajo
Es resultado de la interacción del individuo con una determinada
situación donde se combinan procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que van a determinar en qué dirección se encauza la
energía, dirige y sostiene el comportamiento y determina el cese o
continuidad de una actividad.

25
 Motivación vs condicionamiento

Fuerza interna que nos impulsa a

realizar una actividad de manera
Motivación voluntaria y por convicción.

¿Qué te
mueve?

Las acciones “dependen” Condiciona-

indispensablemente de que exista miento
una condición, una circunstancia.

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 Trabajo basado en Condicionamiento

Obtener Premio Evitar Castigo

 Sueldo  Despido
 Bonos  Descuento
 Ascenso  Regaño
 Permisos  Pérdida de beneficios
 Regalos  Trabajo extra
 Trabajo desagradable

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 Factores motivacionales
Lo primero que debemos averiguar es a qué “tipo de hombre”
queremos motivar
• Mejor sueldo
Económico • Prestaciones económicas
• Recompensas materiales

• Reconocimiento
Social • Aceptación
• Ambiente laboral

• Jerarquía
Organizacional • Poder
• Ascensos

Complejo • Combinación de los anteriores

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 Reconocimiento
Reconocer cuando alguien realiza
un buen trabajo no cuesta nada y
puede significar mucho.
Sueldo
Todos trabajamos por una
remuneración, por lo tanto
es imprescindible ofrecer un
sueldo acorde con el trabajo
que realizamos.

Clima Laboral
Un ambiente de colaboración en el trabajo es
clave para la motivación de los trabajadores.
Para lograrlo es necesario promover el
trabajo en equipo, la confianza, la solidaridad
y el compañerismo.

29
 Desarrollo profesional
El esfuerzo también debe ser recompensado
ofreciendo promociones, ascensos u otras
oportunidades para desarrollar una carrera
profesional dentro dela organización.

Puesto adecuado
Todos tenemos un perfil determinado que encaja
mejor en unas tareas que en otras. Ubicar a cada
persona en el lugar más acorde con sus
habilidades y aptitudes se traducirá en una mayor
motivación.

Formación
Imprescindible para ampliar y actualizar las
competencias. Mediante la formación estás
mostrando a tus empleados que son
importantes para la empresa y
probablemente también estarás evitando la
fuga de talento a otras empresas.

30
 Autonomía
Una persona que goza de cierta libertad
trabajando, siempre rendirá mejor. Una cosa es
dar pautas y directrices y otra muy distinta dar
órdenes. La autonomía también implica escuchar
y dar suficiente libertad para compartir ideas y
opiniones sin temor.

Comunicación
Un trabajador tiene que estar informado de las
cuestiones importantes que suceden en su
empresa. También es fundamental comunicarle
los objetivos de forma precisa para que no trabaje
a ciegas y sepa con claridad qué se espera de él
y cómo llevarlo a cabo.

Equilibrio laboral y personal

Uno de los factores más valorados es
la posibilidad de conciliar su vida
laboral y personal.

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 Factores desmotivadores

 No tener oportunidades de
crecimiento dentro de la
empresa.

 Que la empresa recurra a

reclutamiento externo en
lugar de ascender a sus
empleados.

 Percepción de deslealtad por

parte de la empresa.

32
 Comunicación
El trabajo en equipo no sólo tiene su máximo exponente en la
comunicación del grupo, sino que de ésta depende también el
comportamiento de cada uno de sus integrantes. Cada miembro debe
estar seguro del resto, discutir las ideas abiertamente y fomentar el
cumplimiento de las normas del grupo para alcanzar los objetivos.

33
Sólo con una buena comunicación podremos:

 Mostrar objetivos realistas y alcanzables.

 Admitir los errores como algo natural en las personas.

 Realizar y fomentar críticas de modo constructivo.

 Transmitir optimismo.

 Esperar lo mejor de los demás miembros del equipo.

 Transmitir serenidad.

 Valorar las metas conseguidas.

34
Indicadores de buena comunicación en un equipo
 Las metas del grupo son claras, compartidas e interesantes.
 Los miembros del grupo se sienten implicados y así lo expresan.
 La participación en el grupo es activa.
 Los sentimientos se expresan libremente.
 Se diagnostican los problemas y se buscan las correcciones
adecuadamente.
 Cuando el grupo lo necesita, se encuentran miembros que asumen las
funciones de liderazgo.
 En la toma de decisiones se busca el consenso y se apoyan las
decisiones que se toman en grupo.
 Los miembros del grupo tienen confianza los unos en los otros.
 El grupo es flexible con el resto de los miembros, busca nuevas formas
de hacer el trabajo, es innovador y creativo.

35
 Comunicación, un requisito indispensable
para el trabajo en equipo
• El trabajo en equipo conlleva compartir información, estar abierto a la
discusión, saber escuchar y ser receptivo a las ideas de otros.

• Un equipo de trabajo con mala comunicación… ¡siempre fracasará!

• Es necesario que todos los que integran el equipo compartan la

misma visión a corto, mediano y largo plazo.

36
 Integración
• Lograr formar parte del equipo, aceptar y o ser aceptado en un
equipo de trabajo.

• Requiere de la disposición, compromiso e involucramiento de cada

uno de sus miembros.

37
 Autoestima
• Valor auto-percibido que las personas tienen de sí mismas como
miembros de una organización al desenvolverse en un contexto
empresarial
• Si su autoestima es baja y no confía en su capacidad intelectual, es
probable que tema tomar decisiones, que tenga carentes habilidades
de negociación e interpersonales y se niegue o sea incapaz de
cambiar.

38
Escalera de la Autoestima

39
 Liderazgo
Capacidad de influir en el comportamiento de las personas para lograr
que contribuyan de forma voluntaria y con convicción al logro de un
objetivo en común.

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 Liderazgo Situacional
Orientación a la RELACIÓN

PARTICIPATIVO PERSUASIVO
Alta

Comparten ideas, Explica decisiones

toma de decisiones y aclara dudas
conjunta
M3 M2

DELEGADOR DIRECTIVO
M4
Baja

M1
Traslada responsabilidad Da instrucciones y
a colaboradores supervisa resultados
Baja Alta
Orientación al cumplimiento de la TAREA
M1 M2 M3 M4
Competencia profesional Poca Poco Mucha Mucha

Interés en el trabajo Mucho Poco Poca Mucho

41
 Reconocimiento
• Es una herramienta de gestión que refuerza la relación de la
empresa con los trabajadores. Cuando se reconoce a una persona
eficiente y eficaz, se están reforzando además las acciones y
comportamientos que la organización desea prolongar en los
empleados.

• Premiar el desempeño actúa tanto a nivel de los colaboradores

como de la organización, ayuda a ampliar la satisfacción de los
empleados y a mejorar la productividad empresarial.

42
• El reconocimiento es parte de la felicitación que todo trabajador
quiere y requiere recibir periódicamente. Nada motiva más que el
éxito y éste debe acompañarse del reconocimiento.

• Siempre que un
trabajador reciba
reconocimiento por lo
que hace, mejorará su
desempeño laboral.

43
Los colaboradores necesitan saber y sentir que su trabajo es útil,
que sus esfuerzos son reconocidos por la empresa, esto influye
fuertemente en la retención de los empleados talentosos.

44
 Realimentación
La realimentación a nivel individual y
como equipo debe hacerse “justo a
tiempo” para que sea oportuna.
• La realimentación de procesos.
Información sobre la manera en que
el individuo procede al desarrollar sus
actividades.
• La realimentación de los resultados.
Información relacionada y establecida
en términos de los objetivos
establecidos.
La realimentación tiene
influencia positiva tanto en
la productividad como en la
satisfacción de los
empleados.

45
 Fortalezas y debilidades como equipo de trabajo

DEBILIDADES
FORTALEZAS
Situaciones desfavorables que afectan
Aspectos positivos clave del equipo
el desempeño del equipo

Las fortalezas se deben: Las debilidades se deben:

Explotar Reconocer
Aprovechar Identificar
Canalizar Explorar
Cuidar Analizar
Maximizar Minimizar
Utilizar Transformar
Potenciar

46
Intenta sacarle provecho a la debilidad, búscale el lado
bueno y conviértela en fortaleza

FORTALEZAS DEBILIDADES

47
 Contribuciones y obstáculos en el desempeño de tareas

¿Cuáles son tus contribuciones? ¿Tú o tus compañeros ponen

¿Qué aportas? obstáculos? ¿Cuáles?

48
¡¡Claro que podrías contribuir con mucho!!
 Esfuerzo  Ideas  Interés
 Creatividad  Alegría  Cordialidad
 Tiempo  Orden  Entusiasmo
 Conocimiento  Atención  Honestidad
 Experiencia  Adaptabilidad  Transparencia
 Habilidades  Optimismo  Lealtad
 Humor  Compromiso  Gratitud
 Alternativas  Detalles  Integridad
 Reflexión  Solidaridad  Apertura
 Respeto  Apoyo  Perseverancia
 Escucha  Cuidado  Motivación
 Tolerancia  Dinamismo  Pasión
 Ánimo  Astucia
 Cooperación  Confianza

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Frases de quienes obstaculizan el trabajo
“Ese de allá” es un verdadero incompetente
Que lástima que no pudimos trabajar juntos
La cita es muy temprano, mejor nos vemos más tarde
Solo estaba bromeando (cruza la línea de respeto)
La reunión es muy tarde, no puedo ir
Me quiero quedar con “su puesto”
Otro día concretamos el trabajo, no urge
No tengo idea de cómo hacer eso
La verdad no soy tan bueno en esto
No necesito ayuda de nadie
Ando buscando trabajo
Yo no trabajo bajo presión
Odio mi trabajo
Estoy harto de…
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 ¿Qué obstaculiza el trabajo en tu empresa?
 Fingimiento de trabajo  Mezquindad  Hartazgo
 Impuntualidad  Desdén  Miedo
 Ausentismo  Humillaciones  Tristeza
 Escepticismo  Intolerancia  Desorden
 Negatividad  Hermetismo  Imprudencia
 Críticas destructivas  Desinterés  Intrigas
 Negligencia  Apatía  Lentitud
 Pesimismo  Cerrazón  Contención de ideas
 Flojera  Ingratitud  Renuncia psicológica
 Soberbia  Deslealtad  Chismes
 Ignorancia  Burla  Mentiras
 Desesperación  Desgano  Frustraciones
 Agresión  Vanidad  Resentimiento
 Intimidación  Menosprecio  Abuso del teléfono
 Falta de respeto  Abuso  Salidas constantes
 Coraje  Pérdida de tiempo  Visitas innecesarias
 Envidia  Falta de comunicación al sanitario

51
El búnker

52
 Agenda oculta
• “Juego sucio” que, de forma sutil, un miembro del equipo puede
tratar de hacerle al jefe.

• Boicotear su gestión por enemistad,

por celos profesionales, por querer
desbancarle, etc.

A veces el jefe del equipo no detecta nada hasta que el daño

ocasionado ya es muy significativo.

53
El miembro conflictivo habrá conseguido, sigilosamente, erosionar
muy seriamente su credibilidad, habrá propagado falsos rumores,
habrá deteriorado gravemente el ambiente de trabajo, la cohesión
del grupo, habrá provocado divisiones y conflictos, puede arruinar el
futuro del equipo.

54
El jefe del equipo debe tratar de mantener una comunicación fluida con
todos sus colaboradores, conocer sus preocupaciones, sus
frustraciones, sus desacuerdos con las decisiones adoptadas y, lo más
importante, actuar de forma directa, transparente, justa e íntegra.

55
 Tema III
Clima Laboral

56
 ¿Qué es el clima laboral?

• Es el conjunto de características y variables que influyen en la

percepción y sentimientos que experimentan los trabajadores sobre
el lugar donde desarrollan su actividad laboral y que afectan
directamente su comportamiento.

57
• Ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interacción social y en la estructura organizacional que
se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control,
toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que
orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud;
determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia
en el trabajo.
Méndez Álvarez (2006)

58
• Todas las percepciones que experimentan los individuos
provocados por el clima laboral determinan el grado de empatía,
aceptación, integración, motivación, apego a las políticas de la
empresa, confianza, lealtad, orgullo y sentido de pertenencia que
representa para ellos tanto el puesto que desempeñan como la
empresa o institución donde laboran.

59
 Consecuencias del clima laboral favorable

• Motivación, ánimo e interés.

• Reducción del ausentismo.
• Baja rotación de personal.
• Incremento de productividad.
• Lealtad y crecimiento profesional.
• Trabajo en equipo con altos resultados.
• Responsabilidad y buen comportamiento.
• Elevado sentido y orgullo de pertenencia.
• Cohesión e integración a nivel organizacional.
• Compromiso y colaboración entre los participantes.
• Congruencia con los objetivos y valores institucionales.
• Deseos de desarrollarse y de trabajar para desarrollar a la empresa o
institución.

60
 Consecuencias del clima laboral desfavorable
• Baja productividad.
• Accidentes de trabajo.
• Corrupción y robos internos.
• Deslealtad, desinterés y apatía.
• Escaso o nulo trabajo en equipo.
• Demandas laborales y hasta huelgas.
• Frustración, depresión y agresividad.
• Baja calidad en los productos o servicios.
• Falta de respeto a directivos y compañeros.
• Fallas constantes en equipos y en sistemas.
• Alto nivel de ausentismo y rotación de personal.
• Baja consideración de los principios, valores y objetivos de la empresa.
• Errores constantes en los procesos y atención deficiente a los clientes.
• Boicot y resistencia ante los cambios y nuevas estrategias de crecimiento.

61
 Ir al trabajo no es ir a trabajar

• Asistir a un trabajo no significa que

realmente trabajes, no implica que
estés comprometido, necesitas
“demostrar con resultados” día a día
que eres parte de esa empresa y que
vales la pena como colaborador.
• ¿Conoces gente que asista a su
trabajo todos los días pero decida no
trabajar?
• ¿Por qué esas personas quieren
recibir algo no estás dispuesto a dar?
• ¿Crees que una empresa debería
pagar tan sólo por el tiempo que pasa
el empleado en la oficina?

62
 Lo que buscamos …
• Propiciar un clima laboral sano que promueva que el personal
muestre su mejor versión profesional y humana de sí mismos.

63
La mejor versión de mí

64
 ¿Cómo medir el clima laboral en las organizaciones?

Para elevar la efectividad de la

organización se necesita
conocer con la mayor certeza
posible cómo es percibido el
clima organizacional en todas las
áreas, para analizar
integralmente sus factores
representativos.

65
Metodología para realizar un estudio de CL
Determinar los objetivos que se tienen para medir el clima laboral

Determinar los factores del clima laboral que conviene medir

Determinar los medios o instrumentos que se usarán

Involucrar al grupo de directivos en la medición

Aplicar los instrumentos de medición

Tabular los datos, interpretarlos y elaborar el informe

Presentar el informe a la dirección y elaborar el plan de mejora

66
¿Qué debemos observar y evaluar?

La compañía
Los clientes
Las
internos y
oportunidades
externos

Los
Actitudes El puesto
compañeros hacia

Las
condiciones La
de trabajo supervisión
Las
recompensas

67
Evaluar la interacción de los siguientes elementos

El individuo

Los grupos

La estructura

Las políticas de personal

El liderazgo

Los procesos de trabajo

Factores físicos

Factores externos

68
 LA LAS POLÍTICAS
EL INDIVIDUO LOS GRUPOS
ESTRUCTURA DE PERSONAL

Actitudes, * Formales Jerarquías, Recompensa,

percepciones, normas, incentivos,
personalidad, * Informales, políticas, forma gratificaciones,
valores, comunicación, de poder, reconocimiento
creatividad, integración tareas, carga y capacitación,
motivaciones, cohesión, presión de ascenso,
estrés. roles, normas. trabajo. apoyo social.

LOS PROCESOS FACTORES FACTORES

EL LIDERAZGO
DE TRABAJO FÍSICOS EXTERNOS

Instalaciones, Demanda y
Flujo de
Estilos, iluminación, oferta laboral,
decisiones,
ejercicio del ventilación, leyes, clientes,
sistemas de
poder, ruido, proveedores,
trabajo,
supervisión, humedad, competencia,
interacciones,
comunicación, maquinaria, situación
esfuerzo,
confianza, herramienta, económica,
desgaste,
influencia. mobiliario, ambiente
protocolos.
materiales. social.

69
Dimensiones a medir sobre el clima organizacional
Son las características medibles en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos.

• La Estructura organizacional, relaciones formales dentro de la empresa.

• La Responsabilidad, trabajador-empresa y viceversa.
• La Retribuciones y recompensas, partiendo de la equidad.
• El Desafío, en el desempeño del puesto de trabajo.
• Los Estándares, indicadores a los que se quiere llegar.
• La Cooperación, ayuda y apoyo mutuo, en diferentes niveles.
• Las Relaciones interpersonales, cómo se ayudan entre sí los miembros.
• Los Conflictos, por qué se generan y cómo se manejan.
• Los Recursos financieros, técnicos, materiales y humanos, con los que
cuenta el personal para la realización de su trabajo.
• La Estabilidad, grado de seguridad de los trabajadores, pertenencia.
• La Identidad empresarial, cómo la percibe el personal.

70
 Diseño de instrumentos de medición
Antes de aplica cualquier método de investigación es necesario dividir
a la empresa y pensar que conviene más, hacer segmentos
homogéneos o heterogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos, áreas,
departamentos o puestos de trabajo.

Encuesta Entrevista Observación

Dinámica de
Auditorías Estudios
grupos

71
 Encuesta
• El diseño y aplicación de las encuestas y posterior elaboración del
plan de acción del proceso de medición de clima laboral requiere
del compromiso de los altos ejecutivos de la organización, para que
de esta manera, el estudio no quede simplemente en un documento,
sino que logren realizarse los planes de acción definidos.

• Se debe tener en cuenta que el simple hecho de haber realizado la

encuesta de clima laboral ya crea en los colaboradores ciertas
expectativas de mejoras laborales.

72
 Recomendaciones para realizar la encuesta
• El equipo responsable de hacer la medición debe tener conocimiento previo
sobre los temas que aquejan al personal.
• Cuidar que las preguntas incluidas no generen expectativas sobre aspectos
que no se está dispuesto a cambiar.
• Poner a prueba la encuesta para verificar la claridad de las preguntas, de
ser necesario realizar ajustes.
• Crear un ambiente de confianza .
• La encuesta obligatoriamente es anónima.
• Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda
sesgar los resultados (fiesta, aumento de sueldo o recorte de personal).
• Clasificar resultados por áreas o departamentos.
• Evitar que los supervisores influyan en el personal para que evalúe mejor o
peor el clima laboral.

73
Ejemplo de preguntas para conocer el clima laboral

 ¿Considera que la organización es un buen lugar para trabajar?

 ¿Cree que su trabajo es compatible con los objetivos empresariales?
 ¿Tiene los recursos necesarios para desarrollar sus funciones?
 ¿La empresa le da la oportunidad de sacar lo mejor de sí?
 ¿Sus jefes muestran interés en usted como trabajador? ¿Cómo?
 ¿Se siente motivado o estimulado en su puesto ? ¿Por qué?
 ¿Considera que sus opiniones son tomadas en cuenta?
 ¿Se siente acogido por sus compañeros de área o departamento?
 ¿Su retribución es justa de acuerdo al esfuerzo que su puesto exige?
 ¿Recibe retroalimentación sobre las labores que realiza?
 ¿Qué necesita para mejorar su satisfacción laboral y profesional?
 ¿Está a gusto con el trabajo que hace?
 ¿A cuántas capacitaciones laborales asistió en el último año?
 ¿Sus jefes reconocen sus logros y lo apoyan cuando lo solicita?

74
 Ten en cuenta que:
• La productividad de una empresa está fuertemente
relacionada con la calidad de su clima laboral.
• Los miembros de la organización se sienten beneficiados o
afectados por la percepción (personal y grupal) que tienen de
su medio ambiente de trabajo, y con base en esa percepción
modifican y modulan, algunas veces de manera deliberada y
en otras inconscientemente, su colaboración y desempeño.

75
Recomendaciones para mejorar el índice
de respuestas
1. Ser explícito respecto a la confidencialidad.
Garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales.

2. Las respuestas deben ser anónimas.

De esta manera, es mucho más probable recibir comentarios
sinceros y una mayor cantidad de encuestas completadas.

3. Evitar adoptar un discurso corporativo.

Elabora encuestas con un tono humano y accesible, que inviten a
realizar comentarios profundos.

4. Utiliza mecanismos dinámicos (formularios Google)

76
¿PREGUNTAS?

77
 Diagnóstico del clima laboral

Los datos que arrojan las encuestas que miden el clima laboral son un
reflejo del nivel de bienestar de los trabajadores de una compañía y,
también, el reflejo de su malestar, es decir, una encuesta de clima
laboral bien hecha y bien analizada nos dará datos reales y valiosos
sobre lo que piensa, siente y vive nuestro equipo humano.

78
Estrategias adicionales para diagnosticar
el clima laboral
 Entrevistas de Salida

 Matriz FODA

 Onboarding

 Diagrama de Ishikawa, diagrama causa-efecto

 DNC (detección de necesidades de capacitación)

 Evaluación de desempeño

79
 Matriz FODA
DEBILIDADES
FORTALEZAS
Situaciones
Aspectos positivos
desfavorables que
clave de nuestra
afectan el desempeño
empresa.
de la empresa.
OPORTUNIDADES
Estrategias FO Estrategias DO
Factores positivos,
Apoyarnos en las Aprovechas las
favorables, explotables,
fortalezas para oportunidades para
que ofrece el entorno
APROVECHAR las SUPERAR las
en el que actúa la
oportunidades. debilidades.
empresa.
AMENAZAS
Estrategias DA
Estrategias FA
Factores que pueden
MINIMIZAR las
poner en peligro e Utilizar las fortalezas
debilidades y REDUCIR
incluso atentar contra la para EVITAR las
el impacto de las
permanencia de la amenazas.
amenazas.
empresa.

80
 En todo trabajo tenemos…
• Deseos y ambiciones.
• Pensamientos positivos.
• Miedo a lo desconocido.
• Incertidumbre de ser capaz
de superar los nuevos retos.
• Temor de no ser aceptado
por el equipo de trabajo.

El Onboarding acelera el proceso de adaptación e

integración de una persona al equipo de trabajo, lo
hace más eficiente en corto tiempo, ayudándole a
maximizar lo positivo y minimizar lo negativo.

81
En muchas ocasiones los empleados llegan a su nueva
responsabilidad con poco o casi nulo conocimiento sobre la cultura y
los procedimientos de la empresa y esperamos que sean capaces de
sobrevivir sin ayuda durante meses.

Una de las causas de fracaso en el trabajo

se encuentra en el abandono del
empleado por parte de la empresa, por
ello es necesario diseñar procesos de
integración.

82
Diagrama de Ishikawa

CLIMA
LABORAL

83
• Independientemente del método utilizado para obtener la
información sobre el clima laboral es muy importante concretar el
diagnostico del estudio.

• Hay que cuidar que la presentación de los resultados sea de

manera oportuna, todo retraso podría dar una mala señal como “el
tema no es importante” para la gerencia.

84
 Formulación del plan de mejora

• Una vez presentados los resultados, cuidar que los planes de

mejora salgan rápido, que sean pocos y están bien enfocados.

• Evitar enfocarnos en trabajar sólo lo que se puede o lo que está

peor evaluado. Hay que priorizar aquello que es realmente
importante, aún cuando no sea lo peor evaluado.

• No se busca “cortar cabezas” con las encuestas, sin embargo, con

ellas se empieza a obtener información para evaluar el desempeño
y la disposición del personal, de tal manera que, en el mediano
plazo se pueda no sólo premiar a quienes tienen mejores
resultados, sino también desvincular a aquellos que no muestren
interés en alinearse y cooperar con el cambio.

85
 Consideraciones para el plan de mejora
• Comenzar de inmediato, no esperes el “momento perfecto”.
• Procurar que el plan de mejora esté compuesto de acciones
concretas, pequeñas iniciativas que vayan mejorando de forma
continua.
• El plan de mejora debe suponer el mínimo trabajo posible para
quienes lo ejecutarán.
• Involucrar a todo el personal, compartir la responsabilidad con todos.
• Considerar que el cambio es paulatino, se requiere tiempo para ver
resultados.
• Incluir a todos los que quieran mejorar y busquen la mejora del clima
laboral.
• Trabajar contra la resistencia al cambio (en todos los niveles
jerárquicos).
• No descartar la desvinculación de quienes decidan comportarse
como obstáculo para lograr la mejora del clima laboral.

86
 Pesimistas
Poco creativas El pesimismo es altamente
No aportan ideas, cambios, contagioso y muy nocivo para el
mejoras ni soluciones. clima laboral.

Toma Adictas a las RRSS

Conformistas decisiones Desperdician mucho
No muestra ganas tiempo en las RRSS
de superarse. sobre
en lugar de trabajar.
personas…

Sin capacidad de adaptación Impertinentes

Siempre hay cambios en la Comentan indiscreciones a
empresa, el empleado necesita quienes no deben.
adaptarse, crecer y aprender de Contaminan
ellos. el ambiente de trabajo.

87
 Cuida los siguientes aspectos
• Integración del equipo: gente con experiencia, con capacidad de
trabajar en equipo, con personalidades complementarias, gente
motivada, con ganas.

• Uso del liderazgo no solo de poder: una persona que sabe

organizar, comunicar, motivar, exigir, se sabe ganar la confianza y el
respeto de sus colaboradores.

• Definir claramente la responsabilidad de cada integrante de la

empresa, sus funciones, los objetivos que tiene que alcanzar, las
obligaciones, etc. El trabajo se realiza concienzudamente, con rigor,
no se deja nada al azar.

88
• Proyectos factibles: Se trata de un proyecto que represente un
reto, que sea difícil, exigente, pero posible de alcanzar, puede
convertirse en un auténtico desafío profesional.

• Proveer los recursos necesarios: hay que asegurarse de facilitar a

cada persona los recursos necesarios para el desempeño de las
tareas, medios materiales, humanos, financieros, técnicos, tiempo,
acceso a la información pertinente.

• Promover la participación, disminuir la autocracia: los miembros

exponen sus opiniones, se fomenta el debate abierto, sin
obstáculos, no se intenta imponer un pensamiento único.

• Consolidación del clima laboral, desarrolla una atmósfera de

trabajo con cordialidad, respeto, compromiso y estabilidad, lo que
permitirá el logro de resultados.

89
 Aspectos que puede incluir el plan de mejora

 Estilos de liderazgo.
 Plan de capacitación.
 Cuidado de la ergonomía.
 Disponibilidad de recursos.
 Reasignación de funciones.
 Eventos sociales-culturales-recreativos.
 Programa de fortalecimiento de valores.
 Plan de carrera y desarrollo de talentos.
 Modificación de procedimientos y protocolos.
 Medios, formas y estrategias de comunicación.
 Desarrollo de sistema de incentivos y remuneraciones.
 Implementación de evaluaciones de desempeño formales.
 Reajuste de las políticas empresariales (flexibilidad-reciprocidad).
 Renovación/adquisición de materiales, equipo, herramientas, etc.
 Mejora de condiciones ambientales (iluminación, temperatura, ventilación).

90
 Contenido del plan
 Nombre de la empresa.
 Titulo del documento.
 Fecha (de elaboración).
 Objetivos: generales y específicos.
 A quién va dirigido (puestos, departamentos, áreas).
 Fecha de inicio de implementación.
 Duración del proyecto.
 Dimensiones a trabajar.
 Indicadores de medición.
 Acciones comunicacionales: reuniones, talleres de trabajo,
capacitación al personal, elaboración de material impreso, difusión
de mensajes por medios digitales, entre otros.
 Responsables de la implementación.
 Forma y fecha de evaluación de resultados.

91
 Lo que no tiene precio
En una organización, uno puede pagar por el tiempo del empleado,
puede comprar su presencia física en un lugar determinado, hasta se
puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora.

Pero su entusiasmo, su lealtad y su compromiso genuino no se pueden

comprar.

92
 ¡Nuestra máxima!

“El clima laboral debería ser

lo suficientemente bueno, de
forma tal que, el empleado
que tiene todo para irse,
decida quedarse.”

93
Los buenos resultados no son cuestión de
suerte, son la consecuencia del esfuerzo,
dedicación y compromiso permanentes.

94
GRACIAS POR SU
ASISTENCIA