ESTABILIDAD LABORAL

El trabajo, es una de las principales manifestaciones del ser humano. Cuando el

hombre apareció la tierra tuvo que dedicar su actividad y esfuerzo a satisfacer sus
necesidades vitales para así obtener su bienestar y de los que lo rodeaban. La
provisión del sustento, así como la adecuación de la vivienda, la confección de su
vestuario, posteriormente, diversas situaciones han determinado que una parte de
los seres humanos se apropie de los medios de producción y emplee en su
provecho la fuerza de trabajo a cambio de una remuneración que satisfaga
necesidades tanto índole personal como familiar.
Es indudable que todo ser humano tiene el derecho y el deber de trabajar como
una necesidad primordial tanto de cuidado y conservación del derecho a la vida
como a la sociedad en general, en cumplimiento de brindar protección a sus
miembros buscando la incorporación duradera de los trabajadores en las
empresas como mecanismos para asegurar la estabilidad laboral, a través del
derecho del trabajo.
De tal forma, se puede mencionar algunas definiciones de este término.
Según Arias (s.f). “la estabilidad es “un derecho que tiene el trabajador a
conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas
o de no acaecer en circunstancias extrañas”. En este sentido la estabilidad laboral
tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la
disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y
sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su
continuación y con esto proteger al trabajador de sus despidos arbitrarios (Arias,
s.f, p.1).“La estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad
compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de
asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes
garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que generen u
ofrezcan” (Pedraza at el, 2010, p.497)
Para Deveali (1948), es el derecho del trabajador a conservar su puesto de
empleo durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes, a
no ser por alguna causa taxativamente determinada. Este derecho tiene por
finalidades lo siguiente: otorgar el carácter de permanencia a la relación de
trabajo, proteger al trabajador contra los despidos arbitrarios, proporcionarle al
trabajador mejores garantías para defender otros derechos, protegerlo contra la
inseguridad de sus ingresos, etc.
Por su parte, Ramírez y Cajigas (2004) comentan que la estabilidad laboral,
entendida como la cantidad de tiempo promedio que permanece un empleado en
una misma empresa, aunque cambie de cargos, es cuestión de doble vía, pues se
rompe una estabilidad por causa del empleado o el empleador, aunque sobre la
decisión de uno u otro gravitan costos distintos.
Respecto a la estabilidad Viteri (2006) enfatiza que: “es el derecho de la clase
trabajadora para la permanencia y continuidad ocupacional en el medio
empresarial estable para el cual ha desenvuelto sus actividades, con la recíproca
obligación del empleador de no privarle del trabajo mientras no hubiere causas
legales que lo motive, o hechos legales o justificables que determinen la
separación” (pág. 232).
La estabilidad laboral además de servir para protección del trabajador es también
un beneficio para el patrono, porque favorece a ambientes agradables de trabajo,
reduce la rotación de personal, forja lazos de lealtad e identidad del trabajador
hacia la empresa, y todo ello en conjunto repercute en mayor productividad
(Valdizón, 2015, p.12).
Es por ello por lo que, al lograr alcanzar este nivel de satisfacción, el individuo
puede llegar a tener una mejor condición de vida porque estaría logrando cubrir
muchos requerimientos y luego pasaría a escalar otros que le permitan seguir
creciendo hasta lograr superarse.
Finalidad de la estabilidad laboral
La finalidad de la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho que tiene toda
persona de trabajar, es a través del trabajo que toda persona alcanza su
realización y dignificación, consigue ingresos para sustentar sus necesidades
primarias y secundarias, así como de quienes dependen económicamente del
trabajador. La estabilidad laboral es una institución propia del derecho individual
del trabajo, de tal manera, Caldera (1960) manifiesta que: “la estabilidad se
justifica por el hecho de considerar dotada la relación laboral de un atributo de
permanencia a favor del trabajador”, por lo tanto, dice que “el despido cuando no
se base en causa legal no sólo se considere como excepcional sino como
imposible” (pág. 417).
Factores internos y externos de estabilidad laboral
Armnstrong y Murlis (1998) citado por Morataya (2009) refiere que la estabilidad
laboral responde a distintos factores internos y externos, los cuales son:
Factores internos
 Política salarial de la empresa: hace énfasis en que los salarios que
devengan los colaboradores deben ser justos y proporcionales a las
funciones que desempeña. De acuerdo con la autora, estas políticas
aumentan la capacidad de la empresa de atraer y retener personal
competente.
 Plan de Incentivos: que los colaboradores contribuyan física e
intelectualmente esperando recibir una compensación por ello, pero
 cuando hablamos de incentivos no nos referimos únicamente al pago de
salarios, sino también a aspectos no financieros que contribuyen en la
motivación, satisfacción y estabilidad laboral, entre los cuales cabe
mencionar: seguridad, comunicación efectiva, reconocimiento por méritos,
ascensos, etc. Y entre los financieros encontramos: bonos de
productividad, comisiones, incrementos por méritos, etc (Valdizón,
Factores Externos
Estos factores se clasifican en políticos, económicos, sociales, tecnológicos,
gobierno, legales y ambientales.
 Empresa: tamaño físico, tecnológico y de recurso humano con que cuenta
la empresa.
 Situación económica: se convierte en una tentativa de continuar laborando
en la empresa, si este aspecto es fuerte.
 Mercado laboral: integración de cualquier persona que sea capaz de
trabajar. Lo interesante en este aspecto es que actualmente escases de
empleo y capacidades, por lo cual el mercado laboral se ha reducido.
 Demanda de trabajo: cantidad de personas que estén buscando empleo, y
dispuestas a trabajar en calidad de asalariado.
 Oferta de trabajo: cantidad de fuerza laboral que las familias ponen a
disposición de las empresas.
 Desempleo: conjunto de individuos que se encuentra sin empleo.
 Personalidad de los colaboradores: características permanentes y
prácticamente inalterables de las personas.
 Coste de vida o calidad de vida laboral: en este aspecto el colaborador
pone en evidencia la percepción que tiene de su trabajo dentro de la
empresa.
 Motivación de los colaboradores: voluntad de una persona de esforzarse
por realizar adecuadamente sus funciones y contribuir al logro de las metas
organizacionales.
 Patrones y trayectorias ocupacionales: las personas con un patrón
profesional estable, regularmente se mantienen en una sola vocación, y
tienden a ser adictos al trabajo (Valdizón, 2015, p.18).
Clasificación de la estabilidad laboral
Según Socorro (2006) la estabilidad se clasifica de la siguiente manera:
 Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y flexible;
 Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia;
 Estabilidad casi absoluta;
 Inestabilidad relativa (Pedraza at el, 2010, p.499).
Estabilidad laboral dentro de las organizaciones

No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo de hoy,

competitivo y a veces absurdo y fortuito, donde las mismas organizaciones
carecen de estabilidad, pues lo que hoy puede ser una garantía de éxito
mañana se convierte en un ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo puede
ofrecer estabilidad alguien que no la tiene? Los ejemplos sobran, imperios
enteros han sido negociados e incluso rematados entre sus competidores
quienes adquieren sus bienes y marcas echando por tierra años enteros de
tradición y costumbre ¿cómo puede definirse ahí la estabilidad laboral?
Todo lo anterior permite hacer varias reflexiones, e incluso una revisión al
concepto de estabilidad laboral desde una óptica más contemporánea como
una propuesta, lo cual se expone a continuación: Vivimos en un mundo de
cambios, donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado
de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta,
un mundo donde lo único seguro es que mañana él no será el mismo, pues
día a día se va transformando.

Ante esa incertidumbre la estabilidad laboral pasa de ser un concepto

absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo donde tanto las
empresas (entendidas estas como los entes que invierten su capital en el
negocio), como los empleados tendrán igual responsabilidad para
garantizar su presencia. En lo que respecta a la persona, esta poseerá
estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovación
y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las
organizaciones (nótese que se ha dicho en plural) que se interesen en sus
servicios, independientemente de su condición social, edad o credo, pues
no ha de ser filtrado a través de los mismos paradigmas que hoy se
manejan para poder contratar al individuo.

Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad laboral, ya que

ello será la verdadera garantía de estabilidad.

Con relación a las empresas, estas deberán garantizar al estado la

valoración y contratación del talento empleable, sin las limitaciones que hoy
interponen, basado en sus competencias, lo que permitirá mantener abierto
el mercado para todo aquel que se preocupe por mantenerse activo,
actualizado y con visión de futuro.
En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la
responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o
el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral
mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos,
productos o servicios que ofrezcan o generen

COMPENSACION LABORAL

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado

económicamente y que esta compensación sea justa. El salario satisface
las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia
y también es uno de los principales costos de producción de un empresario,
en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con

una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus
finanzas.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al
personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos,
eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que
exige un puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los

beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que
desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada
uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los
niveles de beneficios que obtendrás.

Los salarios mínimos están regulados por normas del Estado dominicano, lo
que implica que no es tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes

referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

 Salario base.
 Horas extras.
 Bonos por productividad y antigüedad.
 Viáticos, dietas y gastos por transporte.
  Compensaciones no monetarias.

Para comenzar a definir una política de compensación se debe fijar primero

las escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo
determinado, normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo
especial, cuando se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados

puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con
el salario como pueden ser premios por productividad, viáticos o dietas.

No debes olvidar definir las horas extras, que incluye horas adicionales de
trabajo a la jornadas de trabajo normal que realizan los colaboradores de
manera voluntaria. El valor monetario de esta lo pueden determinan el
trabajador y el empleador de modo conjunto.

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación

a las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que
se les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de
un nuevo año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no
monetarias (normalmente se asigna a los empleados una cuota o
descuento en los productos o servicios que ofreces en tu empresa).

Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es

importante registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver la
relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear
la aplicación de la política implementada.

Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y

motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano,
promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para que
cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante
el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la
investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de

entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

1. Adecuación del hombre al cargo,

2. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones

para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una
enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas,
que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de
manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de
sus funciones.

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una

tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

Adiestramiento de personal
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar
en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de

selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de
actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión
propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde
el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la
necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que
le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es

fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el
adiestramiento no es un gasto sino una inversión

En la organización del trabajo juegan un papel importante, la fisiología del

trabajo entendida como la disciplina que estudia al hombre en el trabajo (su
actividad física, muscular, mental, el impacto medioambiental) y la
ergonomía, como conjunto de conocimientos aplicados para que el trabajo,
productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y
mentales de la persona.

Llamamos “condiciones de trabajo” al conjunto de variables laborales que

pueden influir en la interrelación trabajo-salud. Puesto que cada una de
dichas variables es, en principio, susceptible de producir daños a la salud
de los trabajadores, es común denominarlas también: “factores de riesgo
laboral”.

EXCESO DE TRABAJO
Los factores de riesgo asociados al exceso o a carga de trabajo incluyen las
exigencias psicofísicas que la tarea impone a la persona que la realiza:
esfuerzos, manipulación de cargas, posturas de trabajo, niveles de
atención, etc., relacionados con cada tipo de actividad. Se analizan para
poder determinar la carga de trabajo, tanto física como mental, del puesto
de trabajo.

Carga física
La carga física de trabajo se entiende como el conjunto de requerimientos
físicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral,
actividad física que requiere un consumo cuantitativo de energía que se
denomina “metabolismo de trabajo”. La carga física cualitativa en relación
con el trabajo puede ser por esfuerzos, posturas y movimientos repetitivos.
Carga mental
Definida en función del número de procesos requeridos para realizar
correctamente una tarea y, sobre todo, en función del tiempo necesario
para dar respuesta a una información recibida.
Esta definición incluye los factores de la tarea que inciden en la carga
mental, como son:
• La cantidad y calidad de la información.
• El tiempo disponible.
A estos factores hay que añadir los relativos a las condiciones físicas (ruido,
temperatura, iluminación) y fenómenos psicosociales (relación jerárquica,
sistema de comunicación, etc.) en los que se desarrolla el trabajo, así como
otros de origen extra laboral.
Por otro lado, hay que tener en cuenta, factores como:
• La edad.
• El nivel de aprendizaje.
• El estado de fatiga.
• Las características de personalidad.
• Las actitudes hacia la tarea: motivación, interés, satisfacción