ACTIVIDAD 2 UNIDAD 2
DIANA C. FORERO ID 568135
JOHANNA ZAMORANO ID 565652
DIANA CAROLINA GUTIERREZ ID 582127
LORENA CHAVEZ P ID 586399
Tutor:
SANDRA LUCIA MUÑOZ GUEVARA
Materia:
Gerencia del Talento Humano
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
ADMINISTRACION FINANCIERA
SÉPTIMO SEMESTRE
Cali – Valle
2019
TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO ........................................................................................... 2
ACTIVIDAD ............................................................................................................... 3
INTRODUCCION....................................................................................................... 4
Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos en una
organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el área de
Talento Humano. ....................................................................................................... 5
Diagnosticar y describir tres cargos de la empresa e identificar las necesidades y los
problemas más relevantes de estos. ......................................................................... 8
PROBLEMAS Y PLAN DE ACCIÓN........................................................................ 13
CONCLUSIONES .................................................................................................... 15
REFERENCIAS ....................................................................................................... 16
ACTIVIDAD
1. Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos en una
organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el área de
Talento Humano.
2. Diagnosticar y describir tres cargos de la empresa e identificar las necesidades y los
problemas más relevantes de estos.
3. Elaborar una propuesta de plan de acción que dé solución a las dificultades más
relevantes de los tres cargos analizados en el punto anterior.
INTRODUCCION
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma.
Existe una gran diferencia entre una descripción de cargo y análisis de cargos.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo,
los incentivos y la administración salarial. La descripción es un resumen de las
principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada
de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer
un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de
cargos en una organización como parte fundamental de la labor que
debe ejecutar el área de Talento Humano.
La importancia de realizar un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
(ADP) es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con resultados
positivos.
Es un método fundamental y básico para cualquier organización, por lo tanto, no
debe ignorarse las repercusiones negativas para la organización y, sobre todo para los
trabajadores, al ignorar este aspecto fundamental de la gestión empresarial.
Repercusiones como:
Desorientación de los empleados porque exactamente no saben cuáles son sus
tareas y sus funciones.
Seleccionar personas sin las competencias ni el perfil que requiere el cargo.
Desconocer el alcance del cargo frente a la autoridad y responsabilidad para
toma de decisiones.
Todo empresario y el área de Talento Humano deberían de promover,
desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP que sea el que mejor defina y
describa las variables más relevantes para la organización. Debe ser un sistema sencillo
y claro, comprensible, concreto y de fácil utilización.
El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el
éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.
Tener una herramienta clara y sencilla determinará:
Los procesos de selección: Cuando se selecciona a alguien lo que se hace es establecer los
requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un
puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección
(plantearnos qué técnicas se utilizan, qué pruebas se pasan, enfoque de la entrevista, etc.).
Los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un
determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este
sistema es indispensable.
También es importante para el reclutamiento, pues en él se especifica las
características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar el puesto de
manera eficaz.
Planes de carrera y promoción: A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro
de la organización es necesario conocer las necesidades futuras que tiene la compañía y, qué
requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es
necesario saber qué puestos hay, qué puestos se van a crear, por qué son necesarios y, qué
características han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos.
Valoración de puestos de trabajo: La valoración de puestos es un procedimiento que
proporciona información acerca del valor o el “peso” específico que un determinado puesto
tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoración
de puestos es necesario la información aportada por el ADP.
Evaluación del desempeño: Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es
necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus funciones, sus
objetivos. Si no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a utilizar para medir su
eficiencia?
Formación: Para planificar la formación necesaria para un trabajador es necesario saber lo
que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para así determinar que capacidades, aptitudes y
conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función de ello proporcionarle la
formación necesaria.
Determinación de la responsabilidad: Un Análisis y Descripción de puestos nos dará
información acerca de las responsabilidades, las competencias, etc., lo que reducirá la
incertidumbre que, en muchas ocasiones, hay al respecto y evitará el desempeño de un rol
distinto al que realmente se tiene.
Clasificación y ordenación de puestos: La información obtenida en el ADP servirá
para clasificar y ordenar todos los puestos de la organización y sobre la base de ello
establecer la estructura retributiva.
Diagnosticar y describir tres cargos de la empresa e identificar las
necesidades y los problemas más relevantes de estos.
La empresa que seleccionamos en el grupo es Almacenes la 14 y los cargos son:
COORDINADOR DE CARTERA
Misión: Coordinar y controlar los procesos de cartera de acuerdo a los lineamientos
organizacionales y normas vigentes para dar cumplimiento a los objetivos de recaudo
establecidos por Almacenes la 14 S.A
PERFIL:
Profesional en carreras administrativas.
conocimientos actualizados en contabilidad, conciliaciones, manejo de excel
intermedio y/o avanzado.
Experiencia mínima 3 años de experiencia especifica liderando procesos de cartera
Excelente manejo de relaciones comerciales.
Persona proactiva, Organizada, Líder.
Trabajo en equipo.
FUNCIONES:
Revisar, preparar y presentar al Comité de Crédito las solicitudes de los clientes,
con el análisis financiero y soportes para su respectiva aprobación.
Firmar la documentación de información existente y garantías de créditos
aprobados por el Comité de Crédito para agilizar el trámite con los clientes.
Habilitar los cupos de crédito aprobados al cliente e ingresar la clasificación de
riesgo, fecha de revisión de cliente a la plataforma SAP.
Consolidar y proveer los informes del proceso de cartera para seguimiento y
evolución de la misma.
Verificar el cumplimiento de metas de la analista y auxiliares de cartera, para
garantizar el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Evaluar y analizar el comportamiento de pago de los deudores para tramitar en
SAP las reclamaciones y envío de cartas de gestión de cobranza de acuerdo a los
niveles de cartera vencida. (En ausencia de la analista o por ser cliente especial).
Verificar en el Comité de Inmobiliaria la cartera vencida para envío a cobranza
externa y presentación para aprobación de planes de pagos superiores a 6 meses.
Hacer seguimiento a los indicadores de cartera establecidos por la empresa para
asegurar su cumplimiento y toma de acciones.
Consolidar, preparar y emitir los informes del estado de cartera, con corte al fin
de mes en SAP, para que los Directivos dispongan de información precisa y
oportuna.
Realizar seguimiento a la cartera a cargo de la cobranza externa para garantizar
el cumplimiento de los pagos y plazos previstos.
Verificar los informes de gestión de créditos en SAP de su historial de pago,
comportamiento de la cartera, facturación acumulada, tiempo de vinculación,
para análisis y presentar a Comité de Crédito para aprobación, rechazo de
pedidos puntuales o incremento de cupo.
AUXILIAR DE CARTERA:
Misión: Asistir y apoyar al Coordinador área Cartera y a su analista en el manejo, control y
recuperación de la cartera de la Cooperativa y la gestión de convenios de acuerdo con los
procedimientos establecidos en las disposiciones legales e internas
PERFIL:
Técnico, tecnólogo o estudiante de carrera universitaria mínimo cuatro semestres en
áreas administrativas, financieras, contables y/o afines a esta formación.
Conocimientos en: Sistema Integral de Prevención y Lavado de Activos –
Cooperativismo básico – Sistema de Administración de Riesgos.
FUNCIONES
Recordar oportunamente al asociado, y a sus codeudores, el cumplimiento de las
obligaciones, intereses de mora y las cuotas por pagar vencidas mediante cobros a
través de llamadas telefónicas, comunicación escrita, en medio impreso o por correo
electrónico, mensaje de textos.
Organizar el envío de correspondencia del área para que llegue oportunamente a
quien va dirigida dicha correspondencia.
Contabilizar los pagos ordinarios y extraordinarios de crédito, aportes, cartera
castigada y terceros, con el fin de recuperar la cartera.
Realizar análisis sobre los pagos de créditos y aportes que se requiera para cumplir
con la solicitud de los asociados, incluso de años anteriores; en caso de
inconsistencias realizar los ajustes necesarios.
Analizar y gestionar el recaudo de convenios; en caso de inconsistencias realizar los
ajustes necesarios.
Registrar las modificaciones de los créditos y aportes por cambios en contratos,
Estatutos y otros dando cumplimiento a las normas de la Cooperativa.
Realizar las modificaciones de las deducciones para el plan complementario de salud
de los asociados que autorizaron la deducción
Elaborar las respuestas para relaciones laborales de los asociados que terminan
contrato con la Universidad para reportar los saldos pendientes por pagar.
ANALISTA DE CARTERA:
PERFIL:
Deben tener buenas habilidades matemáticas para evaluar las inversiones;
habilidades técnicas para el uso de software para localizar y analizar los datos
financieros; capacidad de análisis para el procesamiento de información; y habilidades
de comunicación para informar sobre sus hallazgos. Una licenciatura es el requisito
educativo mínimo; algunos empleadores pueden exigir un título de maestría para los
puestos avanzados. La Autoridad Reguladora Financiera exige licencias para algunas
posiciones de analistas. Las licencias suelen requerir el patrocinio de los empleadores,
por lo que las personas deben tomar los exámenes necesarios después de obtener una
posición. La certificación voluntaria, no patrocinada también está disponible en
organizaciones nacionales como el Instituto de Analistas Financieros Certificados.
FUNCIONES
Los analistas de cartera, también llamados analistas financieros o analistas de
inversión, ayudan a las empresas y consumidores a comprar o vender inversiones.
Estos profesionales de las finanzas estudian las tendencias económicas,
evalúan el desempeño histórico, preparan informes escritos y recomiendan
instrumentos monetarios.
Los analistas de servicios complementarios de compra desarrollan carteras para
aquellos que quieran invertir. Pueden representar individuos o inversores
institucionales, como los fondos de inversión, las organizaciones sin fines de lucro o
las empresas de seguros.
PROBLEMAS Y PLAN DE ACCIÓN
No clasificar el nivel de cobranza de acuerdo al nivel de complejidad, identificar los
clientes de acuerdo a su complejidad, no todos los clientes son iguales.
La necesidad de aplicar políticas y procedimientos.
Deficiencia en la recuperación de cartera, al no existir unas normas establecidas que
indiquen los parámetros de crédito, tiene como resultado una débil administración de
los recursos, comprometiendo en su capital de trabajo.
PLAN DE ACCIÓN:
La primera acción que debe realizar al respecto es establecer un Status de cobranza de
los distintos clientes que se tienen, en este apartado se identifica al cliente más difícil.
Para determinar cuál es el cliente más difícil se debe de dar un seguimiento diario a
los compradores, el a, el b o el c, es bueno para pagar, es malo para pagar y tomar
decisiones con base a eso, si vas a continuar vendiéndole o a cancelar su crédito.
Debe haber eficiencia en la aprobación de créditos, describir parámetros para la
asignación de cupos, la información al otorgar un crédito al cliente debe ser
verificada, sus referencias comerciales, estados financieros, hábito de pago, estado en
centrales de riesgo, la información incompleta es un riesgo para asignar un cupo de
crédito.
La gestión de recaudo debe ser administrativa, tener el objetivo que la edad de la
cartera en mora no supere los 30 días y evitar que la cartera pase a una mora que dé
lugar a un proceso pre jurídico.
CONCLUSIONES
La gestión del talento humano, es una herramienta de vital trascendencia para las
organizaciones de carácter moderno, es la responsable de manera directa del desarrollo
eficiente de los procesos de planificación, identificación, selección, capacitación,
aprendizaje, evaluación y desarrollo.
Uno de los pilares que debemos tener en cuenta en el momento de ejercer la gestión
del talento humano es la selección del personal, este proceso es algo delicado, se debe
trabajar con cuidado y velocidad, para no entrar en pérdidas de tiempo y recursos.
REFERENCIAS
Aponte, J (2012) Administración de Personal un enfoque hacia la Calidad. Capitulo
3 “el programa de personal” capitulo 4 “la previsión de la fueza laboral”.
ECOEDICIONES, Bogotá.
Alvarez, L. (2007) área RH . obtenido de área rh:
http://www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm
Loscin, A. La voz obtenido de la voz:
Recuperado de:https://pyme.lavoztx.com/qu-es-un-analista-de-cartera-12017.html
