Pensamiento estratégico

“Proceso usado por los líderes de las organizaciones

PARA CREAR UNA VISIÓN para su organización y unos
claros y concisos cimientos para comprender esa visión¨
(Kluyver, 2000). Tiene como propósitos fundamentales
realizar un diagnóstico interno y externo, proponer un
futuro y plantear las estrategias creativas ¨ que cambien
las reglas del juego competitivo¨ (Sanabria, 2005).
 MISIÓN Análisis Interno

PENSAMIENTO VISIÓN Análisis Externo

ESTRATÉGICO
OBJETIVOS
CORPORATIVOS

OBJETIVOS U.E.N

PLANEACIÓN OBJETIVOS
ESTRATEGICA FUNCIONALES

OBJETIVOS FIJACIÓN DE
PERSONALES INDICADORES
MISIÓN:

▪ Consiste en definir el propósito de

del negocio al que se dedica.
▪ Las necesidades que son satisfechas
con sus productos y servicios.
▪ El mercado en el cual se desarrolla y
la imagen pública de la organización.

(QUÉ, CÓMO Y PARA QUÉ).

VISIÓN:

 Indica hacia dónde se dirige la

empresa a largo plazo y en qué se
deberá convertir.
 Describe la situación futura que sea
desea tener (HACIA DÓNDE Y
CÓMO).
Estos conceptos son los pilares sobre los cuales cualquier
organización basa y conforma su estrategia empresarial, delimita
sus metas y planea sus objetivos a corto, medio y largo plazo
OBJETIVOS GENERALES:
Estos objetivos definen el futuro del negocio y representan la
trayectoria de las acciones a seguir para los cuales fue creada la
empresa. Son a largo plazo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Son objetivos concretos y realizables a corto plazo que contribuyen
al logro de los objetivos generales. Pueden ser a corto y a medio
plazo.
LOS VALORES de una empresa:

Son aquellos por los cuales se rigen sus normas de conducta en

todos los niveles y la encaminan en la dirección al logro de su
Visión, con el constante cumplimiento de su Misión.

Son creencias bastante permanentes sobre lo que es apropiado y lo

que no. Guían las acciones y el comportamiento de los empleados
para cumplir los objetivos de la organización.
 POLITICA:

Son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin
de alcanzar sus objetivos; estas permiten al personal directivo de una
organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada
situación.

La política es, entonces, una guía que indica el camino para facilitar las
decisiones.

Las políticas constituyen una orden indirecta por medio de la cual los
niveles superiores de la organización tratan de determinar la conducta
de los niveles inferiores.
Para que las políticas dentro de la empresa tengan los resultados deseados
deben cumplir con ciertos requisitos:

 Estabilidad: Se debe evitar los frecuentes cambios de criterio teniendo

una orientación clara para los ejecutores.

 Flexibilidad: Se debe contar con esta característica, para adaptarse a las

necesidades que demanden su modificación. Es de mayor importancia
lograr los objetivos que el cumplimiento estricto de una política.

 Inteligibilidad: Esto señala que la política debe ser clara, para evitar las
malas interpretaciones de los diferentes individuos que integran la
organización.
 Practicabilidad: El personal de la organización debe
advertir que la política fijada responde a las
necesidades que están viviéndose.

 Sinceridad: Al no haber sinceridad en las personas

que dictan las políticas, no solamente desprestigia la
orden, sino la autoridad de quien la dicta; además si
las acciones cotidianas contradicen las declaraciones,
los miembros de la organización perciben esa
desigualdad, y esto causa irritación y frustraciones.
Stakeholder
En el ámbito empresarial, significa ‘interesado’ o ‘parte interesada’, y que se refiere
a todas aquellas personas u organizaciones afectadas por las actividades y las
decisiones de una empresa.

En toda organización, además de sus propietarios, participan diversos actores claves

y grupos sociales que están constituidos por las personas o entes que, de una
manera y otra, tienen interés en el desempeño de una empresa porque están
relacionadas, bien directa, bien indirectamente, con ella.
En estos grupos podemos contar a

los empleados, clientes, proveedores, accionistas,

inversores, entes públicos, organizaciones no gubernamentales,
sindicatos, organizaciones civiles, la comunidad
y la sociedad en general.
 Grupos de interés

Accionistas

Comunidad Empleados

Stakeholders

Medio
Clientes
Ambiente
Proveedores
Proveedores
Componentes de la planeación estratégica
(QUÉ, CÓMO Y PARA QUÉ).
Misión

Requisitos Visión (HACIA DÓNDE Y CÓMO).

Legales y de Horizonte
otra índole

Planeación
Estratégica
Programas Guían las acciones y
Valores comportamiento de los
empleados

Indicadores Políticas
Líneas generales de conducta que
permiten tomar decisiones
Qué es un área de
Gestión Humana?
Entonces, Cuál es
el rol del área de
Gestión Humana?
En el concepto del capital humano se toma más en
cuenta el valor diferenciador de las personas, el aporte
de cada uno creando un valor personal, a través de sus
conocimientos y experiencias.
De ahí se infiere que existe una evolución en la forma y
en el concepto de la creación de valor, se pasa de la
destreza física o el uso de la fuerza, a la
destreza intelectual o conocimiento.
 CAPITAL HUMANO

Es el conocimiento que posee cada individuo, entendiendo que a medida que el individuo incremente sus
conocimientos de esa misma manera crecerá su capital humano.

Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la conducta de las personas la cual
entra a jugar un papel importante en el mundo interno de la organización.

En la actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso dentro de la organización ya que esta no se logra solo
teniendo conocimientos únicos e indispensables, sino que de la adopción de una actitud correcta.

Las actitudes no se ven, pero que no dejan de ser imperceptibles, entre esta actitudes se pueden mencionar las
ganas que se perciben del empleado, su deseo y disposición de hacer las cosas, son competencia inherente a las
personas y esto configura nuestra manera de actuar frente al trabajo, por lo que se afirma, es la base del capital
humano.

De manera que en LA ACTITUD ES UNA DE LAS CLAVES PARA DESARROLLAR UN BUEN CAPITAL HUMANO, de
nada sirve los programas de entrenamiento y capacitación a la persona, si esta no tiene la actitud positiva para
que esta aporte sus ideas a la organización.
 Algunos subprocesos del área de Gestión Humana

ADMISIÓN E INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ANALISIS DE PERSONAS PROCESOS Y CARGOS

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

BIENESTAR ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE PERSONAS

SALUD LABORAL (SG-SST)

EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL

CONTRATACIÓN Y NÓMINA
ROL EJECUTIVO: Sus funciones y ROL ESTRATÉGICO: Sus funciones y
responsabilidades exigen una combinación de responsabilidades exigen una combinación de
procesos de investigación, creación y gestión de procesos de Diseño e implementación de
estrategias misionales de la organización, son de estrategias misionales de la organización, son de
alta complejidad en cuanto a la toma de mediana y en ocasiones de alta complejidad en
decisiones y su autoridad en la organización, cuanto a la toma de decisiones y su autoridad en la
derivando en el manejo directo de empleados de organización, derivando en el manejo directo de
nivel operativo, táctico y estratégico y en la empleados de nivel operativo y táctico y en la
responsabilidad administrativa de procesos coordinación y control de procesos básicos de la
misionales en la organización. organización.

ROL TÁCTICO: Sus funciones y responsabilidades

exigen una combinación de procesos de
intervención directa y otros de implementación ROL OPERATIVO: Sus funciones y
de estrategias misionales de la organización, responsabilidades son de ejecución
son de mediana complejidad en cuanto a la toma directa, son de baja complejidad en
de decisiones y su autoridad en la organización, cuento a la toma de decisiones y autoridad
derivando en ocasiones en el manejo directo de dentro de la organización.
empleados de nivel operativo.
Más claro…

Niveles y/o roles de los procesos:

ESTRATÉGICO: Define las áreas de éxito basado en la

Misión y Objetivos respectivos.

TÁCTICO: Define las actividades y es la base que soporta

los resultados tácticos de los niveles superiores.

OPERATIVO: Define las actividades y es la base que

soporta los resultados operativos de los niveles superiores.
INDICADOR DE GESTIÓN:

Expresión cuantitativa del comportamiento o desempeño

de una organización, área o proceso, cuya magnitud, al ser
comparada con algún nivel de referencia, nos podrá estar
señalando una desviación sobre la cual se podrán tomar
acciones correctivas, preventivas o de mejora según el
caso.
Los indicadores de gestión:

Son mediciones de los logros y el cumplimiento de la misión y

objetivos de una organización y/o de un determinado proceso.
Sirven como herramienta para el mejoramiento continuo en la toma
de decisiones.
Lo cual se traduce en una mejor calidad del producto o del servicio
resultado de este proceso.
CARACTERÍSTICAS DE UN INDICADOR DE GESTIÓN

 Objetivo.
 Cuantificable.
 Verificable.
 Que agregue valor al proceso de toma de decisiones.
 Comunicados y divulgados.
 Establecidos en consenso.
 Que reflejen el compromiso de quienes lo establecieron.
 Clasificación indicadores de gestión

INDICADORES ESTRATÉGICOS INDICADORES TÁCTICOS INDICADORES OPERATIVOS

Miden la eficiencia y eficacia de los productos del

Miden el desempeño de los resultados de las
Miden la razón de ser del proceso en función del proceso.
tareas específicas dentro del proceso, la eficiencia
aporte a la compañía. Estos indicadores son Usualmente son extraídos del “qué” de los
al interior de los procesos.
extraídos del “para qué” de los procesos. procesos

EFICIENCIA EFICACIA

Miden la razón de rendimiento Son aquellos que miden el grado en

obtenido sobre los recursos que se alcanzaron los objetivos o
utilizados, expresados en unidades metas de una organización, sin
cuantitativas como pesos, horas, tener en cuenta los recursos
porcentajes, etc. empleados.
Eficiencia sin eficacia : Despilfarro

Eficacia sin Eficiencia : No efectivo

Eficacia + Eficiencia : Efectividad

 Indicadores de Gestión Humana

Variable Indicador Tipo Fórmula Frecuencia Limite de Control Meta

Competenci Nivel de Eficacia Personas calificadas en nivel A y B * 100 Anual Min 90% 100%
Total Evaluados
a Competencia
Competenci Cumplimiento Eficacia Actividades realizadas *100 Semestral 80% 90%
Actividades Programadas
a de plan de Min
formación
Formación Eficacia de la Eficacia Actividades de formación eficaces *100 Anual Min 90% 100%
Actividades realizadas
eficaz formación
Motivación Índice de Eficacia Empleados satisfechos *100 Anual 90%
Total evaluados
satisfacción Min 100%
laboral
Toma de Nivel de toma Eficacia Empleados en nivel A y B *100 Semestral Min 80% 90%
Total evaluados
Conciencia de conciencia
Presupuesto Cumplimiento Eficiencia Inversión en formación *100
Presupuesto de formación
de de presupuesto Semestral Min 90% 100%
formación de formación

Inversión en Inversión en Eficiencia Inversión en formación

Número de empleados
formación formación por Semestral Min 50000 80000
empleado
Tiempo de Horas de Eficiencia Horas de formación Semestral Min 16 20
Número de empleados
formación formación
 Algunos indicadores
Nombre del indicador Fórmula para el cálculo
1. Productividad de la mano de obra Ventas / número de empleados
2. Ausentismo Horas-hombre de ausencia / horas-hombres totales
3. Rotación interna Número de traslados y ascensos / total de cargos
4. Rotación externa Número de retiros / total empleados
5. Rotación especifica Numero de retiros de una clase de cargos / número empleados de la
clase
6. Participación de los cargos administrativos Cargos administrativos / cargos operativos
7. Movilidad Personal ascendido o trasladado / número de cargos
8. Salario medio Costos de personal / número de empleados
9. Rotación de personal Número personas retiradas / total de cargos
10. Importancia de los incentivos salariales Bonificaciones e incentivos / salarios básicos pagados
11. Antigüedad media Sumatoria de antigüedades / número de empleados
12. Capacitación promedio impartida Horas-hombre de capacitación / No. de empleados
13. Importancia de los programas de bienestar Costo del bienestar / ventas netas
14. Calificación del desempeño Número de evaluaciones deficientes / total de personas evaluadas
15. Accidentalidad Número de accidentes x 1.000.000 / horas-hombre trabajadas
16. Gravedad de los accidentes Días de incapacidad / número de accidentes
17. Frecuencia de los accidentes Número de accidentes / 365 días (12 meses o 46 semanas)
Hoja de vida de un indicador:

Nombre : Apodo o seudónimo

Área de éxito : Proceso

Factor crítico de éxito : Variable a controlar

Objetivo : Justificación

Descripción : Fórmula Matemática

Origen de los datos : Fuentes

Responsable cálculo : Cargo responsable

Periodicidad : cada cuanto se calcula

Metas : XX