DEFINICIÓN DE MANO DE OBRA

La mano de obra es la fuerza de trabajo que, ya sea por su esfuerzo físico y mental, recibe una
retribución económica por sus labores desempeñadas durante un período determinado. El pago de
remuneraciones en la mayoría de las empresas se realiza de manera semanal, quincenal o mensual.
CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA
La mano de obra puede ser costo o gasto dependiendo de las funciones desempeñadas o asignadas
al personal. Dentro de los tipos de mano de obra tenemos:
- Mano de obra directa (MOD).
- Mano de obra indirecta (MOI).
- Mano de obra de administración.
- Mano de obra de ventas.
Mano de obra directa. La mano de obra directa es indispensable para la producción del bien o
prestación del servicio, pues participa de manera primaria en su realización. En el caso de una fábrica,
la mano de obra directa lo constituye el operario de la máquina que produce los bienes o es el obrero
de una construcción porque en forma manual produce el bien.
En el caso de un servicio es aquel indispensable para que preste el mismo. Por ejemplo, para que se
ponga en escena, en el teatro, el Lago de los cisnes hay dos elementos indispensables para que exista
el espectáculo y que son plenamente identificables por los espectadores:
- Las bailarinas de ballet.
- La orquesta musical.
Mano de obra indirecta. La mano de obra indirecta es aquella que no está relacionada con la
prestación del bien o prestación del servicio, pero resulta importante para el buen desarrollo del
negocio. Los supervisores son el caso más relevante, pues están a cargo de muchos operarios que
fabrican distintos productos y servicios, y por ello es difícil asociar su costo aun producto específico.
Mano de obra de administración y ventas. Cuando nos referimos a la mano de obra administrativa
y de ventas la constituyen el personal que no tiene relación con la producción y por ello son
considerados parte de los gastos operativos de la empresa.
TRABAJADOR DIRECTO
El trabajador directo es aquel que realiza actividades directamente relacionadas con la fabricación
del bien. Como vimos, es el obrero o el operario que está en contacto directo con el bien fabricado o
el servicio prestado. Sin embargo, no todo su costo puede ser considerado mano de obra directa,
pues, aparte de las labores de producción, también es posible que realice otras funciones como la
preparación, mantenimiento y limpieza de máquinas, entre otras. El costo de estas actividades es
considerado en la mayoría de los casos mano de obra indirecta. En otros casos particulares se pueden
considerar sus actividades un gasto.
Horas productivas (MOD)
Trabajador
directo
Horas dedicadas a otras labores (MOI)
Tarjeta de tiempo. En muchas empresas se usa la tarjeta de tiempo (reloj de control de tiempo). En
la misma los trabajadores con su fotocheck marcan su hora de ingreso, cuando van al refrigerio y
luego su salida de la empresa al finalizar su jornada laboral. Hay algunos aparatos que son más
sofisticados y donde los empleados marcan con su huella digital. Toda la información recopilada es
enviada al sistema que mantiene el parea de recursos humanos para registrar los días trabajados de
manera efectiva y luego efectuar el pago. Acá simplemente se controlan las horas, pero no puede
obtenerse información sobre las actividades específicas que ha desarrollado cada trabajador. Esta
información se obtiene de la boleta de trabajo. A continuación, se muestra un ejemplo de un informe
que se puede extraer de cualquier sistema informático de control de tiempo de los trabajadores.
Informe de tiempo

Nombres y Juan Vila

INDESTRUCTIBLES SAC
apellidos Díaz
Identificación Horario normal: 9 a.m - 6 p.m.
17
del trabajador 6 p.m. en
Horario extra:
Semana Del 17 al 23 adelante

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

Horas
17/09 18/09 19/09 20/09 21/09
9 a 10 a.m. 1 1 1 1 1
10 a 11 a.m. 1 1 1 1 1
11 a 12 p.m. 1 1 1 1 1
12 a 1 p.m. 1 1 1 1 1
1 a 2 p.m Refrigerio
2 a 3 p.m. 1 1 1 1 1
3 a 4 p.m. 1 1 1 1 1
4 a 5 p.m. 1 1 1 1 1
5 a 6 p.m. 1 1 1 1 1
6 a 7 p.m. 1
7 a 8 p.m
Total de horas 8 8 8 8 9

Horario normal 40
Horas extras 1
Total 41 25/09/2019

Boleta de trabajo. En la boleta de trabajo los trabajadores directos diariamente indican la cantidad
de horas trabajadas, las actividades hechas de manera detallada y la tarifa salarial. Si en una empresa
se trabaja por órdenes de trabajo, se colocará también el número de orden.
Como se aprecia en la siguiente boleta de trabajo, el costo de las dos horas que son dedicadas a la
preparación de máquina y limpieza es costo de mano de obra indirecta. Solo las seis horas producidas
son consideradas mano de obra directa. La tarifa que aparece en la boleta incluye las cargas sociales
de ley.
 Boleta de trabajo

Orden de Trabajador: Juan Vila Díaz

15
trabajo Tarifa por
S/25
hora:
17 de
Fecha Horas
setiembre 8
laboradas:
Área Producción

Preparación de
Actividades Producción Limpieza Total
máquinas
Cantidad de horas 1 6 1 8

Tiempo ocioso. El tiempo ocioso ocurre cuando los trabajadores no tienen ninguna labor que realizar,
ya sea por un evento controlable o no controlable por la empresa. El tiempo improductivo puede ser
el resultado de falta de pedidos, máquinas que se descomponen de forma imprevista, demoras en el
trabajo u otras causas.
Cuando el tiempo ocioso es normal e inevitable en el proceso es considerado como mano de obra
indirecta. Si en cambio este se produjera por negligencias e ineficiencias en el proceso productivo, se
considerará un gasto o una pérdida.
Bonificación por turno. La bonificación por turno se refiere a trabajos específicos que debe realizar
el trabajador directo. Por ejemplo, si se le solicitara que fuera un turno completo de ocho horas a
limpiar y preparar todas las máquinas para los trabajadores del siguiente turno, se considera mano
de obra indirecta.
Bonificación por horas extras. La bonificación o prima por sobretiempo es aquella que se le paga al
trabajador, ya sea mano de obra directa o indirecta por laborar fuera de su horario normal. Veamos
a continuación los casos específicos.
- Trabajo específico y programado. Cuando la bonificación se realiza por un trabajo específico,
como un pedido urgente de un cliente se considerarán estas horas costo de mano de obra
directa.
- Trabajos al azar. Cuando se programan los trabajos al azar, el costo de la bonificación será
mano de obra indirecta.
- Negligencias o ineficiencias. Si el trabajador no cumplió con el tiempo productivo requerido y
tuvo que quedarse más tiempo por baja productividad, se considera una pérdida o gasto.
Reemplazo por vacaciones. El reemplazo del trabajador directo que se encuentra en descanso
vacacional por personal temporal se considerará mano de obra directa.
 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Y COSTO DE LA MANO DE OBRA
En el Perú existe una variedad de modalidades de contratación de personal. La forma de contratación
dependerá de una amplia variedad de factores y hay consideraciones legales por tener en cuenta.
Describiremos brevemente cada una de ellas y los elementos que componen el costo y gasto de mano
de obra en cada una de las modalidades.
Contratos sujetos a modalidad y a plazo indeterminado
Contratos sujetos a modalidad. Son aquellos contratos que tienen una duración fija y al final del
contrato se extingue la relación laboral. Si el contrato fuera rescindido por el empleador, la
indemnización al trabajador se calcula sobre los meses que restan en el contrato firmado. El plazo
máximo para ser contratado bajo esta modalidad es de cinco años, incluso si se ha laborado en otras
modalidades. En algunos casos el plazo puede ser menor a los cinco años.
Existen tres modalidades en las cuales se puede contratar a plazo fijo:
Contratos de naturaleza temporal:
- Los contratos son por el inicio o lanzamiento de una nueva actividad cuya duración
máxima es de tres años. Se puede iniciar una nueva actividad productiva, o
simplemente, abrir nuevos establecimientos.
- Los contratos por necesidades del mercado se originan por el incremento de la actividad
productiva y la demanda en el mercado. No es por temporada. La duración máxima de
estos contratos, incluidas las renovaciones, es de un total de cinco años.
- Los contratos por reconversión empresarial son por la variación tecnológica o en
sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos años.
Contratos de naturaleza accidental:
- El contrato ocasional surge para atender necesidades ocasionales y puede durar hasta
seis meses.
- El contrato de suplencia es para reemplazar al trabajador permanente o estable durante
el tiempo determinado por la situación específica. Al finalizar el contrato, el personal
estable retornará a su puesto de trabajo.
- El contrato de emergencia dura el período que dure la emergencia y se origina por
situaciones de fuerza mayor.
Contratos de obra o servicio:
- El contrato para una determinada obra o un servicio específico tendrá una duración
determinada por la culminación de la misma.
- El contrato intermitente cubre necesidades de las empresas permanentes, pero que
por su naturaleza son discontinuas.
- El contrato por temporada es aquel que se origina en determinadas épocas del año.
Depende de la estacionalidad de los productos. Por ejemplo, en muchas tiendas por
departamentos requieren de personal durante una determinada temporada para
cubrir la demanda de los productos que se originen durante ese período.
Contratos a plazo indeterminado. Son aquellos contratos en que existe una prestación de servicios,
por la cual la empresa paga una remuneración y en que existe una subordinación o dependencia del
trabajador a las directrices del empleador. También se le denomina al trabajador como dependiente.
La jornada ordinaria laboral para un trabajador dependiente en planilla es de 8 horas diarias o 48
horas semanales. El empleador puede establecer una jornada menor a la ordinaria.
El período de prueba es de tres meses, después de lo cual el trabajador adquiere la protección contra
el despido arbitrario. El período de prueba no podrá exceder en total seis meses para el personal de
confianza y de un año para el personal de dirección.
En caso de que el trabajador decida renunciar de manera voluntaria deberá comunicar a su
empleador con treinta días de anticipación. Se puede exonerar del plazo previo acuerdo con el
empleador. Si este último no le responde al trabajador en un plazo de tres días, se entenderá como
aceptada la renuncia.
La jubilación es obligatoria y automática cuando el trabajador cumple los 70 años de edad, salvo que
se acuerde lo contrario.
En caso de producirse un despido arbitrario, la indemnización a ser pagada por la empresa será una
remuneración y meda ordinaria mensual con un máximo de 12 remuneraciones.
El personal de dirección es aquel que tiene injerencia directa en la administración y control del
negocio. En cambio, el trabajador de confianza es aquel que está en contacto directo con el personal
de dirección y que tiene acceso a información reservada.
Costo o gasto de mano de obra en planilla. El costo de la mano de obra relacionada con la fábrica o
el gasto del personal relacionado con labores administrativas o de ventas tiene la misma estructura
en caso de que figure en planilla. Hay tres elementos importantes para calcular el costo total de la
mano de obra:
- Sueldo bruto.
- Aportes.
- Provisiones o beneficios sociales.
Sueldo bruto. La remuneración bruta o sueldo bruto del trabajador está compuesto por el salario
o el sueldo básico y por otros conceptos remunerativos (comisiones, movilidad y alimentación).
El sueldo está referido a pagos constantes o fijos por los servicios prestados por supervisores o
trabajadores de oficina. El pago generalmente se realiza en forma quincenal o mensual. En
cambio, el salario se paga a base de unidades producidas, horas laboradas u otra unidad de
medida de los obreros u operarios. Su naturaleza es generalmente variable y por lo usual los
pagos son semanales.
Remuneración mínima vital (RMV). La remuneración mínima vital es de S/930. Es requisito que el
trabajador labore por lo menos 4 horas diarias o 24 horas semanales. Cuando por la naturaleza
del trabajo el servidor labore menos de 4 horas diarias, percibirá el equivalente de la parte
proporcional de la remuneración mínima vital establecida, tomándose como base para este
cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.
Asignación familiar. Los trabajadores de la actividad privada perciben un equivalente al 10% de
la RMV como asignación familiar si tienen uno o más hijos menores de 18 años. En caso de que
el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre cursando estudios superiores y universitarios,
se le otorgará el beneficio hasta que culmine sus estudios, hasta el máximo de seis años de haber
cumplido la mayoría de edad.
Horas extras. La jornada laboral ordinaria se compone de un máximo de 8 horas diarias o 48 horas
semanales. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo. Si el
trabajador labora entre 10 de la noche y 6 de la mañana, le corresponde un 35% más sobre el
valor de la jornada laboral ordinaria. Si el trabajador labora por encima de la jornada ordinaria
incurre en horas extras. En este caso las dos primeras horas se pagan con recargo del 25% y las
siguientes con un 35%. Si tuviera que trabajar en un día feriado y no lo recupera, se le pagará el
100% de recargo.
Utilidades. Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a
participar en las utilidades de las empresas que generen rentas de tercera categoría. La
distribución por parte de las empresas se realizará de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos. Los porcentajes son:

Empresas Porcentajes
Pesqueras 10
Telecomunicaciones 10
Industriales 10
Mineras 8
De comercio al por mayor y menor y restaurantes 8
Empresas que realizan otras actividades 5

El porcentaje se distribuye así: 50% en función de los días laborados por cada trabajador y 50%
en función de las remuneraciones de cada trabajador.
El límite máximo que le corresponde a cada trabajador equivale a 18 remuneraciones mensuales
que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
Remuneraciones afectas o computables. Las remuneraciones afectas a descuentos y aportes será
el salario o sueldo básico, la asignación familiar y el promedio semestral de horas extras y
comisiones. No se considerarán como afectas las siguientes remuneraciones:
- Gratificaciones extraordinarias.
- Participación en utilidades de la empresa.
- Costo de condiciones de trabajo.
- La canasta de navidad.
- Movilidad al centro de trabajo.
- Asignación o bonificación por educación.
- Asignaciones o bonificaciones por eventos personales (cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento, entre otros).
- Bienes para consumo directo del trabajador y su familia.
 - Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario, entre otros.
- Alimentación proporcionada por el empleador.
Aportes. Los aportes también son llamados contribuciones que realiza el empleador a cuenta del
trabajador. Es decir, por estos conceptos no se le descuenta nada al trabajador. Cabe indicar que
al mes siguiente se realizan los pagos de los aportes a las entidades correspondientes.
La excepción ocurre cuando el trabajador decide afiliarse a una entidad prestadora de salud (EPS).
En este caso, una parte será contribución del empleador y la otra será aportada por el trabajador.
Así, el empleador le descontará al trabajador la parte que le toca pagar al mismo. A continuación,
veremos algunos aportes obligatorios para los empleadores.
Essalud. El aporte del empleador a Essalud corresponde al 9% de la remuneración o ingreso del
trabajador. El monto de dicha contribución no puede ser menor al 9% de la RMV.
Senati. Los empresarios de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI) promovieron en 1960 la
creación de una institución destinada específicamente a desarrollar las habilidades técnicas para
la actividad industrial manufacturera y las labores de instalación, reparación y mantenimiento.
Por ello se creó el Servicio Nacional de Adiestramiento en el Trabajo Industrial (Senati) el 19 de
diciembre de 1961 mediante ley 13771.
SCTR. El Seguro Complementario de Trabajo de Riego (SCTR) otorga cobertura adicional en los
casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados regulares de Essalud
que desempeñan actividades de riesgo.
Seguro de vida ley. El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a ser pagado por su
empleador, una vez que haya cumplido cuatro años al servicio del mismo. Sin embargo, el
empleador puede de manera voluntaria tomar el seguro a partir de los tres meses del servicio del
trabajador. El seguro de vida se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los
descendientes, solo a falta de estos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18
años. Si ha pasado un año de la muerte del trabajador y nadie ha reclamado el seguro, el
empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.
Provisiones por beneficios sociales. Las provisiones por beneficios sociales son aquellas en las
cuales se reconoce el costo o gasto cada mes que se haya incurrido en el mismo, pero que su
desembolso puede producirse en una fecha posterior a su realización.
Gratificaciones ordinarias o legales. La ley establece que los trabajadores sujetos al régimen de
la actividad privada tienen el derecho a percibir dos gratificaciones en el año: una con motivo de
fiestas patrias y otra con ocasión de navidad. Se provisionará en forma mensual el 16,67% de la
remuneración afecta por concepto de gratificaciones. Es decir, contablemente se cargará cada
mes al costo o gasto de personal el importe resultante y se abonará a la cuenta de gratificaciones
por pagar.
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de julio y de diciembre, según sea el
caso. En caso de que el trabajador tenga menos de seis meses trabajando, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados.
 CTS. La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) fue creada como un fondo de protección y
una forma e ahorro para los trabajadores. En caso de que pierdan su trabajo, contarán con un
fondo para subsistir durante algún tiempo hasta que consigan uno nuevo. El porcentaje de la
provisión mensual de la CTS es el 9,72% de la remuneración afecta. Este porcentaje incluye el
dozavo de remuneración y la porción correspondiente a las gratificaciones legales.
Contablemente se cargará cada mes al costo o gasto de personal y se abonará a la cuenta de CTS
por pagar. Los empleadores deben depositar durante los primeros 15 días naturales de mayo y
noviembre en una cuenta a nombre del trabajador en el banco elegido por este último.
Vacaciones. Los trabajadores tienen derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios. El porcentaje de la provisión mensual del descanso es del 8,33%
de la remuneración afecta (R. A.). Contablemente se cargará cada mes al costo o gasto de
personal y se abonará a la cuenta de vacaciones por pagar.
Sueldo neto y descuentos. Como vimos anteriormente, el costo o gasto de personal lo
constituyen tres elementos, que son: Sueldo bruto + aportes + provisiones. Sin embargo, el sueldo
bruto no es lo que recibe finalmente el trabajador, sino lo es el sueldo neto, ya sea a través de su
cuenta de ahorros o por intermedio de un cheque. El sueldo neto se obtiene de la siguiente
ecuación:
Sueldo neto = Sueldo bruto – Descuentos realizados l trabajador por el empleador
A continuación, enumeraremos los principales descuentos:
- Impuesto a la renta de quinta categoría.
- Sistema de pensiones (ONP o AFP)
TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Según la Sunat, se consideran “trabajadores independientes a los profesionales y no profesionales
que desarrollan individualmente cualquier profesión, oficio arte o ciencia, y que son capaces de
generar ingresos como como consecuencia de la prestación de sus servicios”.
Además, este trabajador no tiene una relación laboral con el empleador que lo ha contratado para
que preste un servicio específico. Por ello no será acreedor a los beneficios laborales que
corresponden a los trabajadores dependientes. Además, el servicio se prestará durante un período
de tiempo a base del acuerdo firmado entre ambas partes y al término del mismo se extingue la
relación de servicios.
CONVENIO DE PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
En la modalidad de prácticas preprofesionales, el estudiante es un aprendiz y el objetivo es que se
aplique sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de
trabajo.
CONTRATACIÓN POR INTERMEDIACIÓN LABORAL Y TERCERIZACIÓN
Intermediación laboral. Los contratos de intermediación laboral son aquellos en los que una empresa
usuario contrata a una tercera empresa de servicios para que los trabajadores de esta última realicen
alguna actividad complementaria a la actividad principal de la empresa usuaria. Puede entenderse
como actividad complementaria los servicios de vigilancia, reparaciones, mensajería externa,
limpieza, etc. La actividad complementaria en ningún caso es indispensable para el buen
funcionamiento o ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria.
Tercerización. La tercerización o subcontratación es la contratación de otras empresas para que
desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que asuman los servicios prestados por su
cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean
responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva
subordinación.