Elementos de Derecho del trabajo y la seguridad social
CONTRATO DE TRABAJO DE MUJERES
NORMATIVA
Ver artículos 172 a 186 de la LCT.
La ley de contrato de trabajo le brinda una protección especial a la Art. 175 LCT: “Queda
prohibido encargar la
mujer, por su calidad. Esto se debe a cuestiones culturales que quizás hoy ejecución de trabajos a
domicilio a mujeres
no tienen mucha vigencia y a cuestiones fisiológicas, el hecho de que ocupadas en algún local u
otra dependencia de la
empresa.”
puedan llevar durante nueve meses una vida en su vientre (por ejemplo).
Art. 176 LCT: “ Queda
prohibido ocupar a mujeres
en trabajos que revistan
Hay dos tipos de medidas relacionadas con las mujeres dentro del carácter penoso, peligroso o
insalubre. La
contrato de trabajo. reglamentación determinará
las industrias comprendidas
en esta prohibición. Regirá
con respecto al empleo de
Trabajo a domicilio mujeres lo dispuesto en el
artículo 195.”
Prohibición
Las tareas insalubres son
Tareas insalubres, riesgosas y penosas las que se desarrollan en
contacto con elementos
tóxicos a la salud, por
ejemplo, la actividad de
Por maternidad fabricación de materiales
tóxicos y las riesgosas
tiene que ver con
Protección actividades que necesiten el
uso de mucha fuerza física,
Por matrimonio por ejemplo la carga y
descarga de navíos. Las
tareas penosas no han sido
reglamentadas todavía,
Cabe aclarar, que la LCT prohibía el trabajo nocturno (comprendido entre algunos doctrinarios las
definen como actividad
las 21 hs y las 6 hs) pero la ley 24013 derogó este artículo por lo que dicha dificultosa o que exige
mayor esfuerzo.
prohibición no corre más.
PROTECCIÓN POR MATERNIDAD
La ley de Contrato de trabajo le brinda una protección especial a la mujer
en el caso de la maternidad, esto tiene su razón de ser a que el
empleador tratara de despedirla por su nuevo estado que implica
ausencias durante el período de embarazo de la trabajadora, momentos
de ausencia cuando nazca el bebé, etc.
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1) LICENCIA PRE Y POST PARTO
El artículo 177 de la LCT prohíbe que la mujer embarazada trabaje 45 días
antes y 45 días después del parto, permitiendo que la trabajadora opte
por trabajar hasta 30 días antes del parto y acumular el plazo restante
para después del parto (60 días). En total la trabajadora tiene una licencia
por embarazo de 90 días. La ley considera los imprevisto y determina que
en el caso de un embarazo pre término, se acumule la licencia restante
para el período de post-parto. El objetivo de esta protección, es conservar
la salud de la trabajadora y del bebé por nacer, para el caso de la licencia
pre-parto, y para la post-parto, tiene que ver con los primeros cuidados
que la madre tiene que brindar a su recién nacido y el contacto que éste
tiene con su madre.
La licencia de la trabajadora es:
45 DÍAS ANTES PARTO 45 DÍAS DESPUES
Puede reducirla a un período de :
30 DÍAS ANTE PARTO 60 DÍAS DESPUES
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Para ser acreedora a este beneficio la trabajadora tiene que notificar al
empleador en forma fehaciente de su embarazo y la fecha probable de
parto. Además tiene que entregar certificado médico al empleador.
2) CONSERVACIÓN DEL EMPLEO
La trabajadora que notificó en forma fehaciente de su estado, podrá
durante los 90 días de licencia que ella no preste la actividad cobrar la
remuneración de la que se hará cargo el sistema de la seguridad social.
Además de cobrar las asignaciones por maternidad. Es decir, que durante
su ausencia ella conserva su puesto de trabajo.
3) ESTABILIDAD
Otra protección tiene que ver con la estabilidad que la ley brinda a las
trabajadoras en relación de dependencia. No es una estabilidad absoluta
como tienen los trabajadores de la administración pública, donde no
pueden ser despedidos, pero dentro del ámbito privado es una de las que
más protección brinda. Tiene que ver con una presunción de que durante
los siete meses y medio antes del parto y los siete meses y medio después
del parto, si la trabajadora es despedida sin causa justificada, se presume
que es por un solo motivo: su maternidad. En ese caso el empleador
además de pagarle la indemnización común tarifada que determina el
artículo 245 de la LCT, le tendrá que abonar un año de remuneraciones, es
decir, trece salarios (los doce meses del año más un salario por el aguinaldo).
La estabilidad se adquiere siempre y cuando la trabajadora haya notificado en
forma fehaciente (por escrito) de su estado al empleador y desde ese
momento.
7 ½ MESES ANTES PARTO 7 ½ MESES DESPUES
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4) DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA
Una vez nacido el bebé y vencidos los plazos legales de licencia, la
trabajadora tendrá en la jornada laboral dos descansos diarios de media
hora cada uno para poder dar de amamantar a su hijo. Esta protección le
es otorgada por un año, a menos que por prescripción médica el hijo
necesite más tiempo de amamantamiento.
5) ESTADO DE EXCEDENCIA
La trabajadora una vez vencidos los plazos de licencia tiene varias
opciones
a) continuar trabajando en las mismas condiciones que antes del parto
b) optar por rescindir el contrato (renunciar), pero a diferencia del resto
de los trabajadores tendrá una compensación que es el 25% de lo que le
correspondería por indemnización normal (del art. 245 LCT)
c) optar por quedar en un período de excedencia no inferior a 3 meses ni
superior a 6 meses. Esto quiere decir, que la trabajadora extenderá su
licencia pero esta vez sin goce de sueldo. Se entenderá que la trabajadora
optó por el período de excedencia si 48 horas antes de vencida su licencia
por embarazo notifica en forma fehaciente que optará por el período de
excedencia y su tiempo de duración. El motivo de esta licencia será por la
salud de su hijo. Ya que la salud de ella tiene otra protección y otro tipo
de licencia que tiene que ver con la enfermedad del trabajador (art. 208
LCT)
Si la trabajadora no va a trabajar vencido el plazo de licencia por
maternidad y no notifica fehacientemente al empleador que se tomará el
período de excedencia se presume que optó por renunciar (supuesto b)).
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ATENCIÓN! Para que la trabajadora tenga la opción de renunciar con el
25% de la indemnización u optar por el período de excedencia ella tiene
que haber tenido un año de antigüedad como mínimo en la empresa.
Vencido el plazo de excedencia la trabajadora se tendrá que reincorporar
y el empleador le tendrá que dar el mismo puesto de trabajo que tenía
antes del parto. También, si fue pactado con la trabajadora, puede tener
un puesto inferior (o de menos horas o menos responsabilidades) o un
puesto de mayor jerarquía. Pero si el empleador no la reincorpora sin
motivo alguno será acreedora a una indemnización común (art. 245 LCT).
En caso, que el empleador demuestre que no tiene puesto de trabajo
acorde a ella o su nueva capacidad, se la indemnizará con el 25% de la
indemnización del 245.
PROTECCIÓN POR MATRIMONIO
En la doctrina y la
jurisprudencia se
Esta protección, en realidad no es sólo para la mujer sino que también discute si para el caso
del hombre la
para el hombre y tiene que ver con la ESTABILIDAD. presunción corre de la
misma forma que para
la mujer o el hombre
En este caso, al igual que en el caso anterior, si el trabajador avisa en tiene que probar que
el despido fue por
forma fehaciente al empleador que contraerá matrimonio (notificación causa de matrimonio
(por ejemplo, Plenario
efectuada 3 meses antes del enlace o 6 meses después) se hará acreedor a “Drewes c/Coselec
S.A.” CNAT, Plenario
la protección por matrimonio que establece que si es despedido tres Nº 172, 23/3/90)
meses antes de contraer matrimonio o 6 meses después sin motivo
justificado se presume que lo hizo por la causa del matrimonio, entonces,
el empleador tendrá que indemnizar al trabajador/a de la misma manera
que para la protección por maternidad.
3 MESES ANTES MATRIMONIO 6 MESES DESPUES
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CONTRATO DE TRABAJO DE MENORES
NORMATIVA
Ver artículos 187 a 195 de la LCT, ley
26390 que modificó en parte este título de
la ley
La protección para los menores, al igual que para la mujer, tiene que ver con
una cuestión cultural y fisiológica. Se trata de proteger a la edad de la infancia
En realidad es un
y adolescencia dando prioridad a la educación por sobre el trabajo, con más término obsoleto
ahora se los llama
énfasis desde la última modificación. niños/as y
adolescentes
Hay dos tipos de medidas relacionadas con los menores, al igual que las
(1 y 3) Todo lo relacionado
mujeres, dentro del contrato de trabajo. a trabajo a domicilio y tareas
insalubres, riesgosas y
penosas me remito a lo
dicho para el contrato de
mujeres.
(2) Art. 190 LCT (mod por
Trabajo a domicilio (1) 26390): “…No se podrá
ocupar a personas menores
Prohibición Trabajo nocturno (2) de dieciocho (18) años en
trabajos nocturnos,
Tareas insalubres, riesgosas y penosas (3) entendiéndose como tales el
intervalo comprendido entre
Edad (4) las veinte (20) y las seis (6)
horas del día siguiente. En
los casos de
establecimientos fabriles
Protección: en este caso tenemos la protección más importante que que desarrollen tareas en
tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro
brinda la ley que fue modificada este año por la ley 26390, que es la (24) horas del día, el
período de prohibición
EDAD. Antes de esta modificación los menores de 14 años tenían prohibido absoluta en cuanto al
empleo de personas
trabajar (siempre pensándolo dentro del marco del trabajador en relación menores, estará regido por
este título, sustituyéndose la
de dependencia, ya que hay otras actividades que se regulan por otras prohibición por un lapso
comprendido entre las
normativas y estatutos y por ende tienen otra regulación, por ejemplo los veintidós (22) y las seis (6)
horas del día siguiente, pero
artistas-tema que excede a nuestra materia-). sólo para las personas
menores de más de
dieciséis (16) años.”
Hoy la prohibición se extendió y los menores de 16 años tienen prohibido (4) Art. 2 ley 26390:
“…Queda prohibido el
trabajar. El fundamento es completar la escolaridad obligatoria, esto trabajo de las personas
menores de dieciséis (16)
tiene coherencia con las últimas modificaciones a la ley federal de años en todas sus formas,
exista o no relación de
educación que extendió la escolaridad obligatoria y con lo que establece empleo contractual, y sea
éste remunerado o no…”
la OIT (Convenio 138).
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Por ende, se considera menor al trabajador que tiene entre 16 y 18 años
de edad. Es decir, que gozará de las siguientes protecciones:
La LIMITACIÓN DE LA JORNADA el trabajador menor de edad para la ley
laboral (16 a 18 años) tendrá una jornada laboral de 6 horas diarias o 36
semanales. Esta jornada de 6 horas puede llegar a 7 horas siempre que no
pasen las 36 horas semanales. (este tema los veremos en detalle en las
siguientes clases). Pero la jornada de los adolescente de más de 16 años, con
previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción
(Ministerio de Trabajo) podrá tener una jornada de 8 horas diarias o 48 horas
semanales (esta es la jornada de un adulto).
La ley determina que todo trabajador dentro de la franja entre los 16 a 18 años
gozará de un plazo mínimo de 15 días de VACACIONES. Aquí también hay
una protección, más adelante veremos como se distribuyen las vacaciones,
pero les adelanto que el plazo mínimo para un trabajador mayor de 18 años es
de 14 días.
Los menores entre los 16 y 18 años gozan de un descanso diario de dos horas
al mediodía si su jornada se encuentra distribuida a la mañana y a la tarde.
(esta protección se aplica a la mujeres también ya que el artículo 191 de la
LCT remite al art. 174).
El artículo 188 de la LCT (que no fue modificado) requiere que el empleador,
para emplear al trabajador menor de 18 años, le requiera un CERTIFICADAO
DE APTITUD FÍSICA y que realice controles médicos periódicos durante la
relación laboral.
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