APLICANDO LAS
NORMAS DE
CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
En cualquier momento puede que la nómina de su compañía necesite más
trabajadores o reemplazar algunos de ellos que ya se han ido. Es una situación
normal, pero usted se debe preparar para ella, más si cuenta con empleados de
los que de cierta manera puede llegar a depender. Por eso, es importante que
usted tenga una idea de cómo llevar a cabo un proceso de contratación y las
normas necesarias para realizarlo correctamente
La aplicación de las normas de contratación de personal empieza desde la
selección y convocatoria del nuevo personal que surge de la necesidad de cumplir
con las funciones nuevas de la empresa o pymes, hasta la contratación y
cumplimiento de los derechos laborales por parte de la compañía.
Una correcta selección y reclutamiento de personal externo a su empresa se
distingue por tener tres fases:
Planeación: la más importante porque consiste en hacer una evaluación de
su empresa y constatar si existe la necesidad de contratar más personal
para suplir la demanda de nuevos productos o servicios que se ofrecen a
los clientes. De ser así, en esta fase se debe crear un perfil de quién
debería ser la persona adecuada para el nuevo cargo, con qué
experiencia debe contar o qué tipo de personalidad debe tener. En esta
etapa también es importante hacer una autoevaluación sobre si se están
aplicando las normas de contratación de manera correcta en su compañía.
Convocatoria: contar con buenas fuentes de reclutamiento es
indispensable para contratar un buen personal. Crear y revisar un archivo
integral de hojas de vida, en el que estén compilados antiguos aspirantes
para un cargo de su empresa, es una de las mejores maneras de conseguir
nuevos trabajadores, junto con los anuncios publicitarios, las redes
sociales, bolsas de trabajo digital y los convenios con instituciones
educativas, en los que se debe anunciar bien claro el perfil del aspirante y
las funciones del cargo.
Selección: cuando ya se cuenta con una base de datos y hojas de vida de
aspirantes considerable para el nuevo cargo de su pyme, lo siguiente es
filtrar estos perfiles, según lo adecuados que sean, y
posteriormente contactar con ellos para verificar su disponibilidad y
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PERSONAL
agenda una entrevista. Esta fase, a su vez, está dividida en dos:
entrevista inicial, que se le hace al candidato para evaluar su personalidad y
sus competencias humanas, y examen técnico, que se hace para evaluar si
el aspirante cumple con los conocimientos que exige el nuevo cargo. Con el
ánimo de cumplir con la aplicación de las normas de contratación de la
compañía, también se hacen pruebas psicotécnicas en esta fase, así como
exámenes médicos y pruebas que requiera la aseguradora de riesgos
profesionales (ARL).
Verificación de referencias: el paso final de todo el procedimiento de
contratación sería la verificación de las referencias laborales del candidato
que, de pasar por todos los filtros necesarios, estaría listo para firmar e
iniciar sus labores. Desde el lado del empleador, esto también significa que
se debe presentar un contrato laboral al futuro empleado que sea acorde a
su función y desempeño.
Por otra parte, también existe la opción de reclutamiento interno, que es cuando
al presentarse un nuevo cargo, la empresa busca ocuparlo con otro de sus
empleados, lo que implica un ascenso o una transferencia. Esta decisión tiene
varias ventajas, como un recorte de gastos y de tiempo en cuestión de entrevistas
y exámenes, y además es la oportunidad para expandir su personal de planta,
contratando empleados que alguna vez fueron FreeLancer, pero que reconocen la
identidad de su pyme y, por lo tanto, se ha adquirido un grado de confianza con
ellos.
Un tipo de contrato para cada empleado
Para una correcta aplicación de las normas de contratación es importante tener en
cuenta los siguientes tipos de contratos:
Contratos a término indefinido: a través del que se fija un salario, los
horarios y se acuerda un término indefinido del contrato.
Contratos a término fijo: tienen una fecha límite de duración que es de tres
años. Este acuerdo debe quedar por escrito.
Contrato por obra o labor: adecuado para proyectos puntuales, se emplea
durante un tiempo determinado. El pago se realiza según el tiempo
trabajado y la indemnización no puede ser menor a quince días.
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CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
Contrato ocasional: se acuerda cuando el empleado realiza labores
distintas a las que corresponden a su cargo y se da cuando su duración es
inferior a un mes.
