INTRODUCCIÓN

En el mundo actual globalizado, se establece que el manejo de las empresas debe ser
altamente competitivo, por lo tanto es necesario manejar cada uno de los recursos
organizacionales de una manera integral, para esto es necesario considerar al talento
humano como un factor vital que genera eficiencia y calidad, a partir de un plan de
reclutamiento y selección de personal que promueva el ingreso de personal
altamente capacitado para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y
habilidades que sean capaces de construir un alto nivel de compromiso entre la
empresa y ellos, lograr cumplir con los objetivos empresariales los mismos que
conllevaran a un Desarrollo Organizacional óptimo.

Capítulo I, está constituido por el planteamiento del problema, que se fundamenta en

la contextualización, el análisis crítico que toma de referencia las causas y efectos,
se determina el objetivo general y los objetivos específicos y finalmente se detalla la
justificación de la investigación.

Capítulo II, se encuentra estructurado por el marco teórico sustentado en la

bibliografía del análisis del entorno, se encuentra la hipótesis de la investigación y se
detallan las variables de estudio.

Capítulo III, hace referencia a la metodología que se emplea en la investigación,

especificando los tipos o niveles investigativos, se determina la población y la
muestra, operacionalizando las variables de estudio y se establece las técnicas e
instrumentos que se utilizaron en la recolección de información.

Capítulo IV, se realiza el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en las

encuestas y la verificación de la hipótesis que abaliza la correlación de las variables
de estudio.

Capítulo V, procede a la elaboración de las conclusiones y recomendaciones.

1
Capítulo VI, finalmente se encuentra la propuesta, la cual está conformada por el
título, la justificación, los objetivos y modelo operativo.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1.1 Tema de Investigación

Plan de Reclutamiento y Selección de Personal y su incidencia en el cumplimiento

de los objetivos en la Empresa ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA.

1.2 Planteamiento del Problema

¿La falta de un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa

ALERT SECURITY DEL ECUADOR ha impedido cumplir eficientemente sus
objetivos empresariales?

1.2.1 Contextualización

(Isaba Oscar, La Innovación de los Servicios, 2010) La industria de servicios

ha superado a la industria automotriz y manufacturera, para convertirse en

3
la industria de mayor crecimiento del mundo desde 1995. En la mayoría de
los países industrializados, el sector servicios representa un 75 % del Pib y
es el que más contribuye a la creación de riqueza y generación de muchas
empresas que venden productos, y utilizan cada vez más los servicios para
diferenciar y agregarle valor a sus productos. A pesar de esto, todavía existe
un gran nivel de insatisfacción general con la calidad de los servicios, ya
sean estos públicos o privados, y los gerentes cuentan con muy pocas
herramientas que les permitan diseñar servicios innovadores, que mejoren la
satisfacción y lealtad de los clientes para aumentar la rentabilidad de sus
organizaciones.

La Seguridad privada tiene una presencia relativamente reciente en el país,

debido principalmente al aumento de la violencia y de la reforma económica
del Estado Ecuatoriano a mediados de la década de los ochenta.

Desde aquella época para acá se vive un crecimiento expansivo del mercado
de bienes y servicios privados de la seguridad ciudadana. Según Frigo
(2003)1 “En Latinoamérica, la seguridad privada es un sector económico en
rápida expansión (…) En los últimos 15 años, como sector de la vida
económica la seguridad privada ha ganado un lugar de relevancia tanto en
el mundo como en nuestra región (…) El mercado mundial de la seguridad
privada tuvo el año pasado un valor de 85.000 millones de dólares, con una
tasa de crecimiento anual promedio del 7% al 8%. (…) En Latinoamérica se
estima un crecimiento del 11%”.

Se observa que, la condición socio económica hace que el sector de la

seguridad privada en el país, al prestar el servicio obtenga, rendimientos
económicos altos y crezca en forma rápida; de ahí que, ve mucha dinámica
en el mismo, y los empresarios quieran dedicarse a la prestación de servicios
de seguridad privada en el país, aparte también se puede apreciar que los

4
requisitos para la creación de empresas de seguridad privada en el país no
son lo suficientemente exigentes.

La oferta de seguridad privada, pasa a ser una mercancía producida por un

conjunto indiscriminado de proveedores públicos y privados tan fuerte, que
paradójicamente hasta el propio Estado, se ve obligado a demandar estos
servicios; creando así, un mercado en constante crecimiento, lo cual significa
que tras de esta oferta de servicios de seguridad privada, exista un gran
número de empresas que se dedican a prestar el servicio, lo que hace por lo
tanto, que el personal que se dedica a la seguridad privada sea escaso y
bastante demandado.

Por otro lado, la misma dinámica se observa a nivel de la Provincia de

Tungurahua, en donde encontramos alrededor de 22 empresas que se dedican
a prestar el servicio de seguridad privada, reclutando al personal no
calificado, lo que hace que estas empresas incrementen sus gastos para
preparar al personal. Este sector es el que genera mayores fuentes de trabajo,
lo que obliga a que haya una elevada demanda de personal para satisfacer la
oferta de servicios de seguridad privada.

La Empresa Promoción de Oficiales de la Policía Nacional N° 35

“PROFISPON CIA. LTDA.”, se creó en el año 1995 en la ciudad de Quito,
laboró por varios años bajo este nombre, debido a varios factores
especialmente que cada uno de los Socios tenía su actividad particular el
nivel de operaciones comenzó a decaer llegando a la inactividad en el año
2000, luego de lo cual los socios deciden vender las acciones, al grupo
familiar Ribadeneira, debido a que el Cnel., en Servicio Pasivo Carlos
Ribadeneira residía en la Ciudad de Ambato decide iniciar nuevamente las
operaciones en esta ciudad en mayo del 2002 para lo cual se realiza una
modificación a los Estatutos y el cambio de denominación a Alert Security
del Ecuador Cía. Ltda.

5
Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., es una empresa que se dedica a prestar
servicios de Seguridad y Vigilancia Privada tanto en la Ciudad de Quito,
como también en la Ciudad de Ambato, entre los principales clientes en la
ciudad de Ambato podemos mencionar; Universidad Católica, ASSA
Agencia norte, Ambato Tenis Club, Club Tungurahua, Hunter, Colegio La
Salle, para ello cuenta con 61 personas que efectúan los trabajos de guardia
de seguridad privada; además 2 personas en el Área Comercial, 2 personas
en el área Administrativa Financiera, dando un total 65, las personas que
laboran en la empresa, la misma compuesta por las siguientes áreas:
Administrativa - Financiera, Comercial y Operaciones. También es evidente
que la empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., cuenta con un Plan
Estratégico que le va a permitir cumplir con los objetivos institucionales
propuestos entre los que se tiene:

- Presentar un servicio de vigilancia y protección efectivo, a la sociedad

civil en términos de excelencia técnica en: prevención, defensa, custodia
y seguridad; con personal capacitado, equipado, entrenado y remunerado
acorde a sus responsabilidades, generando así tranquilidad en las
actividades que el cliente desarrolla y obteniendo, en la gestión, altos
niveles de excelencia.
- Ofrecer personal altamente calificado, comprometido con el servicio, y
con sólido conocimiento técnico, para satisfacer las necesidades de los
clientes, más allá de sus expectativas.
- Contar con una organización a nivel nacional técnicamente capacitada,
equipada y entrenada, disponiendo de sistemas de seguridad, vigilancia y
monitoreo con tecnología de punta, y un parque automotor que satisfaga
las necesidades de la empresa.

6
1.2.2 Análisis Crítico

Uno de los principales problemas que la empresa ALERT SECURITY DEL

ECUADOR CIA. LTDA., tiene es que no cumple con los resultados
propuestos dentro de su plan estratégico, analizando tanto sus fortalezas
como sus debilidades puede verse que existe un alto grado de falencias en lo
que respecta al personal.

El proceso de selección se realiza, llamando a los postulantes a través de

medios de comunicación, tanto escrito como radial, a lo cual se presentan
pocos aspirantes, debido a la alta demanda de empresas que se dedican a
prestar los servicios de seguridad en la ciudad; también influye en la
decisión, la percepción del perfil requerido en la sociedad ya que se genera
otra imagen sobre las personas que se dedican a esta labor, se ha establecido
como la última opción de trabajo, lo cual determina que se ha tomado como
un empleo temporal; y que, las largas jornadas laboradas y los horarios de
trabajo haga difícil reclutar personal dando lugar así a una alta rotación.

Lo anterior dificulta establecer un banco de datos definitivo, que permita

elegir y disponer del personal preparado para la seguridad privada, debido
principalmente a que el personal no cuentan con el suficiente conocimiento y
entrenamiento en el manejo de armas, defensa personal, lo cual hace difícil el
reclutamiento de personal idóneo.

El proceso de selección que se realiza en la empresa se basa en la aplicación

de una entrevista y verificación de referencias personales, sin contar con
guías y/o formatos que permitan llevar a cabo la selección de una manera
técnica, de esta manera el no realizar y fundamentar mecanismos para
seleccionar al personal, la investigación de referencias y documentación
requerida se convierte en la única herramienta formal que determina la
contratación del personal seleccionado.

7
Dicho proceso, no permite realizar una selección sobre bases objetivas, es
decir, no existe realmente una evaluación sobre las características físicas o
psicológicas de la persona que participa en dicho proceso, a fin de realizar
una comparación adecuada con los requerimientos que el puesto a
desempeñar requiere.

Se debe realizar un plan de reclutamiento y selección de personal que

contribuya efectivamente al cumplimiento de esta importante función en la
gestión de personas, a fin de definir estrategias que permitan realizar
técnicamente la tarea para, proporcionar personal preparado y competente,
en orden a un buen servicio de seguridad privada.

Por otro lado, el crecimiento de los índices de violencia en el país cada vez
es mayor, debido a la crisis económica que se viene enfrentando,
produciéndose así una serie de desequilibrios dentro de la sociedad,
traducidos en: desempleo, alto nivel de sub empleo, crecimiento de los
niveles de pobreza, así como también un limitado crecimiento en la
educación.

Ante esta situación, las empresas del país tanto públicas como privadas se
han visto en la necesidad de buscar otros sistemas de protección, como los
sistemas electrónicos, cámaras, alarmas, cercas eléctricas, sistemas de
monitoreo satelital, para precautelar sus bienes, demandando cada vez un
número mayor de guardias de seguridad, por cuyo motivo se ha
incrementado el número de empresas que se dedican a brindar seguridad
privada en el país, produciéndose una alta demanda de personal para este
tipo de actividades.

Al ser un sector en alto crecimiento, es necesario que el personal, sea

correctamente reclutado y seleccionado a fin de cubrir demandas cada vez

8
 mayores de la sociedad, para brindar un buen servicio al cliente, y que esto
se traduzca en mejorar la gestión empresarial.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajo competitivos, es por ello que las
organizaciones han empezado a considerar al Talento Humano como su
capital más importante y su correcta administración, como una de sus tareas
más decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea
sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y

entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamiento son muy diversos. Si las organizaciones se componen de
personas, su estudio constituye el elemento básico para analizarlas, y
particularmente, la Administración del Talento Humano.

1.2.3 Prognosis

Las empresas hoy en día, están cambiando constantemente, principalmente

porque se producen nuevos conocimientos y nuevas formas de manejarlas,
para ser más eficientes y por ende mejorar la gestión, de ahí que es
importante que se vaya a la par con los nuevos conocimientos.

Para cualquier empresa lo más importante es el capital humano, es por ello

que este factor se debe considerar con la debida importancia para aumentar
sus capacidades, elevar sus aptitudes hasta el punto que se sientan conformes
con lo que realizan.

Se ha planteado la elaboración de un Plan de Reclutamiento y Selección de

Personal para poder mejorar la gestión, debido a que viene arrastrando
problemas como: no contar con personal suficiente para atender la demanda

9
 de los clientes, indisponibilidad de un banco de datos adónde pueda recurrir
para atender el crecimiento del mercado, lo que repercute más tarde en que
se vea imposibilitada de cumplir con los requerimientos de sus clientes
provocando una disminución en los ingresos.

Analizada la situación actual del personal en la empresa, se puede decir: la

falta de un Plan de Reclutamiento y Selección de personal basado en
métodos modernos y sometidos a un análisis crítico, que permitan contar con
las fuentes más adecuadas para la captación y las técnicas que consientan
determinar, en la práctica, la idoneidad de las personas que optan al cargo de
guardias de seguridad, ha impedido disponer de suficiente personal
preparado para ejercer la seguridad privada y cubrir adecuadamente la
demanda de la empresa.

Si el problema persiste en el futuro, simplemente la empresa dejaría de

producir los suficientes ingresos para que sea rentable, perdiendo mercado, y
hasta puede cerrar. Es imperante que se den los correctivos necesarios para
cumplir con los objetivos empresariales, tales como prestar un servicio y
protección efectivo, a la sociedad civil, en términos de excelencia técnica en:
prevención, defensa, custodia y seguridad; con personal capacitado,
equipado, entrenado y remunerado acorde a sus responsabilidades,
generando así tranquilidad en las actividades que el cliente desarrolla y
obteniendo, en la gestión, altos niveles de excelencia.

1.2.4 Delimitación

Limite de Contenido:
Campo: Administración
Área: Talento Humano
Aspecto: Reclutamiento y Selección de Personal.

10
 Límite Espacial: Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., Ambato.
Límite Temporal: La Investigación se realizará en el período:
Febrero 2010 – julio de 2011.

1.2.5 Formulación del Problema

¿La falta de un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa

ALERT SECURITY DEL ECUADOR ha impedido cumplir eficientemente
sus objetivos empresariales?

Árbol de Problemas
Grafico Nº 01
No contar No disponer de personal Irregular
con un banco preparado para ejercer la comportamiento
de datos del personal.
seguridad privada

La falta de un Plan de Reclutamiento y Selección

de Personal en la empresa Alert Security del
Ecuador Cia. Ltda., ha impedido mejorar su
gestión.

Falta de Proceso Incorrecto Proceso de Irregular

de Reclutamiento Selección. contratación.

Fuente: Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

Elaboración: Verónica Figueroa

11
 1.2.6 Preguntas Directrices

• ¿Qué mecanismo de administración se deberá implantar para realizar un

Reclutamiento y Selección de Personal para logar los objetivos
empresariales

• ¿Qué Políticas y Estrategias deberá implementar la empresa para cumplir

con los objetivos empresariales?

1.3 Justificación

Al ser el sector de los servicios uno de los más importantes en la economía ecuatoriana,
se debería aprovechar las oportunidades brindadas para el desarrollo empresarial, la
seguridad privada en el país ha tenido un importante crecimiento debido principalmente
a que estas empresas se dedican a brindar protección a los ciudadanos, pues dado el
incremento de actos delincuenciales no estamos totalmente protegidos por parte del
Estado Ecuatoriano.

Por tal razón, las empresas que se dedican a prestar servicios de seguridad privada
tienen muchos inconvenientes para disponer de personal adecuado, convirtiéndose en un
problema, pues, las empresas tienen que gastar más recursos en la selección.

Actualmente, de acuerdo a la experiencia en ALERT SECURITY DEL ECUADOR

CIA. LTDA. Sucursal Ambato, cuando se realiza una publicación en los medios de
comunicación escritos, se presentan al reclutamiento y selección, personal con las
características físicas no acordes al perfil requerido, personal que no tiene niveles
adecuados de estudio, no versados en la responsabilidad que implica el cuidado de la
propiedad ajena, sin conocer siquiera técnicas de defensa personal, como tampoco el
manejo de armas de fuego para defenderse y defender a las personas que están bajo su
vigilancia, se evidencia también que existe falta de valores y principios éticos, hecho

12
que impide cumplir con las exigencias para brindar un excelente servicio de seguridad
privada.

Diseñar un Plan de Reclutamiento y Selección del Personal es una herramienta de gran

utilidad para la empresa, pero también para el candidato reclutado que participa en él, ya
que a través de técnicas debidamente sistematizadas y estructuradas tales como:
currículum vitae, solicitud de empleo, entrevistas, pruebas psicológicas, exámenes
médicos, se obtendrá información suficiente y objetiva sobre las características físicas y
psicológicas (aptitudes, inteligencia, habilidades específicas, intereses, motivación y
personalidad) e información biográfica del candidato, facilitando su evaluación y
escogimiento conforme al perfil del puesto que desea cubrir. El candidato a su vez será
valorado de una manera técnica y menos subjetiva.

El Plan de Reclutamiento y Selección es un instrumento de gestión que apoya a la alta

dirección en el escogimiento de los mejores candidatos, con la necesaria preparación y
competencia, condiciones indispensables para brindar un buen servicio de vigilancia y
seguridad privada.

Es indispensable tomar los correctivos necesarios en lo referente al Talento Humano,

mantenerse primero y crecer después en un mercado altamente competitivo para seguir
creciendo. Alert Security del Ecuador ha entendido esta problemática por lo que es
urgente que se realice el Plan de Reclutamiento y Selección de Personal, para que pueda
contar y disponer del personal necesario capacitado y entrenado que le permita solventar
los requerimientos de sus clientes, y cumplir con los objetivos

Personalmente, como egresada de la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad Técnica de Ambato y conocedora de la empresa, considero que es de suma
urgencia realizar el Plan de Reclutamiento y Selección del Personal para dotar de una
herramienta administrativa útil para el cumplimiento de los objetivos empresariales y
así contribuir a un desarrollo organizacional sustentable.

13
1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo General

Elaborar un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal que permita

disponer de trabajadores calificados para el cumplimiento de los objetivos
empresariales.

1.4.2 Objetivos Específicos

Implantar un Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal acorde a las

necesidades existentes.

Establecer políticas de control que permita la toma de decisiones oportunas

para el buen desempeño del personal.

Elegir mediante el uso de técnicas válidas y confiables al candidato mejor

calificado para desempeñar las tareas, funciones y responsabilidades del
puesto a cubrir.

14
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes Investigativos

Para el desarrollo del presente trabajo se ha tomado en consideración las siguientes

investigaciones previas sobre el problema presentado:

NAVAS, S. (2002). Reclutamiento, Selección e Inducción de personal en el

Municipio de Salcedo. Facultad de Ciencias Administrativas de
Universidad Técnica de Ambato.

Objetivo General:

1. Diseñar una propuesta de reclutamiento, selección e

inducción de personal en el Municipio de Salcedo,
permitirá elevar la calidad de la prestación de servicios a
la comunidad.

15
 Conclusiones:

1. El reclutamiento, selección y desarrollo del personal en

Ilustre Municipio de Salcedo, se ve afectado por la falta de
procedimientos técnicos en la oficina de personal, lo cual
influye en el servicio que presta la entidad a los
ciudadanos del cantón.

2. La poca importancia por parte del Concejo Municipal en

pleno ha contribuido al estancamiento de la formación
integral del personal, al no coordinar con la oficina de
personal en la implementación y ejecución de un proceso
de reclutamiento, selección, e inducción de personal.

3. No existe planes de incorporación de personal que esté en

condiciones de realizar prácticas profesionales en esta
institución en sus diferentes áreas.

PEÑAHERRERA, P. (2002). Manual de Reclutamiento y Selección de personal de la

función Judicial para el área de Quito. Facultad de Ciencias
Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato.

Objetivo:

1. Elaborar un Manual de Reclutamiento y Selección de

Personal para la Función Judicial que permita contar con
un personal idóneo que ocupe los diferentes cargos y
brinde un servicio competitivo.

16
 Conclusiones:

1. Las judicaturas de Quito no cuentan con el personal

mínimo requerido, pero existe gran cantidad de causas
judiciales que ingresan diariamente a la Corte Superior de
Quito a través de la oficina de sorteos y casilleros, esto ha
provocado que no se despache oportunamente los trámites
judiciales.

2. La Función Judicial realiza concursos abiertos de

merecimientos y oposición, para llenar las vacantes, este
procedimiento no es aceptado por los funcionarios y
empleados judiciales por cuanto no se respetan la carrera
judicial.

3. La Institución no cuenta con un manual de reclutamiento

y selección de personal.

SANTANA, L. (2009). El proceso de Reclutamiento y Selección de Personal y su

Incidencia en la productividad de la empresa Charlestong
Megafashion en la Ciudad de Ambato. Escuela de
Administración de Empresas de la Pontificia Universidad
Católica del Ecuador sede Ambato.

Objetivo

1. Realizar el Proceso de Reclutamiento y Selección para

mejorar el entorno laboral y la productividad de la
empresa Charlestong Megafashion en la Ciudad de
Ambato

17
 Conclusiones:

1 La empresa no cuenta dentro de su estructura con la

unidad de Talento Humano, razón por la cual, todas las
actividades referentes al manejo de personal no se hace de
una manera técnica.

2. Existe centralización de actividades y toma decisiones en

la gerencia, lo que ocasiona demora en los trámites y el
consiguiente malestar del personal.

3. En la empresa no se ha realizado Procesos de

Reclutamiento y Selección de Personal, razón por la cual,
el rendimiento y productividad no está en el nivel
esperado.

Se determina entonces que la problemática presentada en las empresas públicas y

privadas de los sectores económicos del país es básicamente el establecimiento de
un eficiente sistema de reclutamiento y selección de personal que permita generar
las herramientas y técnicas idóneas para elegir personal acorde a los requerimientos
organizacionales.

2.2 Fundamentación Filosófica

La investigación se enfocó en el paradigma crítico propositivo, por cuanto, al

constituirse un problema social la crítica se evidencia en los factores que aquejan la
ausencia de un adecuado aprovisionamiento del recurso humano y su incidencia en
el cumplimiento de los objetivos, así como en el rendimiento laboral, para de esta
manera formular alternativas de cambio que permitan a la empresa fortalecer sus
oportunidades en el entorno y generar un desarrollo organizacional estable en el
mercado.

18
La investigación proporcionará directrices de una adecuada provisión del capital
humano, fundamentado en la productividad y competitividad, condiciones
indispensables para mejorar el rendimiento laboral, que minimice la rotación y el
ausentismo laboral.

2.3 Fundamentación Legal

Constitución de la República del Ecuador, R.O 257; aprobada en el Referéndum de

septiembre de 2008. La Ley que regula las actividades relacionadas con la
prestación de servicios de vigilancia y seguridad a favor de personas naturales y
jurídicas, bienes muebles e inmuebles y valores, por parte de compañías de
vigilancia y seguridad privada, legalmente reconocidas.

Los servicios de vigilancia y seguridad podrán prestarse en las siguientes

modalidades:

1. Vigilancia fija
2. Vigilancia móvil
3. Investigación privada

No podrán ser socios de las compañías vigilancia y seguridad privada, ni formar

parte de sus órganos de gobierno y administración, las personas incursas en las
siguientes prohibiciones:
a) Quienes hayan recibido sentencia condenatoria ejecutoriada;

b) Los miembros de la Fuerza Pública y de la Comisión de Tránsito de la

Provincia del Guayas, en servicio activo, sus cónyuges y parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad y afinidad;

19
 c) Los funcionarios, empleados y trabajadores civiles al servicio del Ministerio
de Defensa Nacional, del Ministerio de Gobierno, de la Policía Nacional, de las
Fuerzas Armadas y de la Superintendencia de Compañías;

d) Quienes hayan sido socios de compañías de vigilancia y seguridad privada,

cuyo permiso de funcionamiento haya sido cancelado en forma definitiva; y,

e) Los ex-miembros de la Fuerza Pública que hayan sido dados de baja por la
comisión de infracciones debidamente comprobadas por los órganos
competentes.

El personal que preste sus servicios en esta clase de compañías, como guardias e
investigadores privados, deberá cumplir con los siguientes requisitos:

a) Ser calificado y seleccionado previamente por la compañía empleadora, de

acuerdo a su idoneidad, competencia, experiencia y conocimientos respecto de
la función o actividad a desempeñar. La contratación del personal de vigilancia
se efectuará con sujeción al Reglamento de la presente Ley;
b) Tener ciudadanía ecuatoriana;
c) Haber completado la educación básica;
d) Acreditar la Cédula Militar; y,
e) Haber aprobado cursos de capacitación en seguridad y relaciones humanas,
que incluyan evaluaciones de carácter físico y psicológico que serán dictados
por profesionales especializados.

La seguridad privada no podrá contratar personal que se encuentre incurso en las

siguientes prohibiciones:

a) Los incapaces absolutos y relativos, determinados en el Código Civil, para las

funciones de guardias e investigadores privados;

20
 b) Los guardias, investigadores privados y personal administrativo que hayan
sido separados, de una o más compañías de vigilancia y segundad privada, por
la comisión de delitos debidamente comprobados de conformidad con la ley;
c) Quienes hayan recibido sentencia condenatoria penal, debidamente
ejecutoriada;
d) Los miembros de la Fuerza Pública y de la Comisión de Tránsito de la
Provincia del Guayas, en servicio activo;
e) Los funcionarios, empleados y trabajadores civiles al servicio del Ministerio
de Defensa Nacional, del Ministerio de Gobierno, de la Policía Nacional, de las
Fuerzas Armadas y de la Superintendencia de Compañías; y,
f) Los ex-miembros de la Fuerza Pública que hayan sido dados de baja por la
comisión de infracciones debidamente comprobadas por los órganos
competentes.

Los representantes legales y administradores de las compañías de vigilancia y

seguridad privada serán los responsables del proceso de calificación y selección del
personal que labore bajo sus órdenes y dependencia, estando obligados a capacitarlo
mediante cursos y seminarios dictados por profesionales especializados. En el caso
de que estas compañías creen establecimientos de formación para tal efecto, deberán
contar con la asesoría y supervisión periódica de la Policía Nacional.

Las compañías de vigilancia y seguridad privada se constituirán, bajo la especie de

compañía de responsabilidad limitada, de acuerdo a la Ley de Compañías y la
presente Ley.

Las compañías de vigilancia y seguridad privada tendrán por objeto social la

prestación de servicios de prevención del delito, vigilancia y seguridad a favor de
personas naturales y jurídicas, instalaciones y bienes; depósito, custodia y transporte
de valores; investigación; seguridad en medios de transporte privado de personas
naturales y jurídicas y bienes; instalación, mantenimiento y reparación de aparatos,

21
dispositivos y sistemas de seguridad; y, el uso y monitoreo de centrales para
recepción, verificación y transmisión de señales de alarma.

Las compañías de vigilancia y seguridad privada no podrán registrar como razón

social o denominación, aquellas propias de las instituciones del Estado y las
referidas a la Fuerza Pública.
Registrada la compañía en la forma establecida, le corresponde al Ministerio de
Gobierno, otorgar el correspondiente permiso de operación. El permiso de operación
será concedido en un término no mayor a quince días, contado a partir de la fecha de
presentación de los siguientes documentos:

a) Copia certificada de la escritura de constitución de la compañía debidamente

registrada e inscrita en la forma prevista en esta Ley;
b) Nombramiento del representante legal de la compañía, debidamente inscrito
en el Registro Mercantil; y,
c) Reglamento Interno de la Compañía, aprobado por, la Dirección General del
Trabajo.

Cabe indicar que el personal que labore en las compañías de seguridad privada,
están regidos por el Código de Trabajo, CT, REVISTA INDEX N°1, (2009). El
Mandato N° 8 eliminó y prohibió la tercerización e intermediación laboral,
estableciendo que la relación laboral debe ser directa y bilateral entre trabajador y
empleador. Además se eliminó la posibilidad de contratación por horas. A cambio
garantiza la jornada parcial prevista el art.82 del CT y todas las demás formas de
contratación contemplada en dicho cuerpo legal, en la que el trabajador gozaría de
estabilidad y de protección integral de dicho cuerpo legal y tendrá derecho a una
remuneración que se pagará aplicando la proporcionalidad en relación con la
remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a la
remuneración básica mínima unificada. Así mismo tendrán derecho a todos los
beneficios de ley.

22
 De esta manera en la actualidad según un informe para el 2010 de Janio Bustillos,
jefe del Departamento de Control y Supervisión de Organizaciones de Seguridad
Privada de la Policía (Cosp), señala que la falta de capacitación de los vigilantes es
uno de los problemas que suceden en el momento de enfrentar a la delincuencia.

Por eso, cada seis meses, la Policía realiza un censo de guardias y compañías de
seguridad a escala nacional. El objetivo es identificar a las empresas que operan de
forma legal e ilegal. En el 2010, el Ministerio del Interior emitió 151 resoluciones
para clausurar a las compañías que no cumplen con los requisitos que exige la Ley.

El artículo 2 del Reglamento de la Ley de Vigilancia y Seguridad Privada señala:

“Prohíbase la prestación de servicios de vigilancia, seguridad e investigación
privada bajo cualquier forma o denominación a toda persona natural o jurídica que
no esté legalmente constituida”. Eso significa que ninguna persona, empresa, grupo
social o barrio puede contratar a cualquier guardia para dar seguridad.

Frente a ese escenario la seguridad privada marca una brecha entre las personas que
tienen posibilidades para contratar un guardia y quienes no lo pueden hacer. En el
2010, el COSP censó a 5 349 guardias y registró 4 176 armas de fuego. Decomisó
686 armas, 779 uniformes y 756 municiones. También se entregaron 516 permisos
para utilizar uniformes de guardias privados.

2.4 Categorías Fundamentales

Gestión Administrativa

“Es un proceso que comprende determinadas funciones y actividades laborales que

los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa.1”
“Conjunto de normas, políticas y técnicas sistemáticas que permiten una efectiva y
eficiente utilización de los recursos disponibles de una entidad, con el fin de

1
IVANCEVICH JOHN (2000,Pág. 11)

23
 alcanzar sus objetivos mediante los mecanismos de planificación, organización,
dirección, coordinación y control, como elementos básicos de todo proceso
administrativo”. 2

Se establece entonces a la gestión administrativa como las actividades integrales que

permiten dar orientación a la empresa para así generar los resultados esperados.

Administración de Talento Humano

“La administración contribuye el modo de lograr que las cosas se hagan de mejor
manera posible, a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los
objetivos. La administración comprende la coordinación de talento humano y
materiales para conseguir los objetivos”.3

“La políticas y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos
al personal o “talento humano”, que competen a un puesto de administración que
incluye reclutar, seleccionar, capacitar compensar y evaluar”. 4

El planeamiento de las necesidades de Personal generalmente se realiza en forma

coordinada entre el Departamento de Personal y los demás departamentos que
proveen la información de las vacantes que tendrán, así como las especificaciones de
las habilidades de cada puesto

Rotación de Personal

El término de talento humano se utiliza para definir la fluctuación de personal dentro

de una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas
entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organización y el de las que salen de ella. En general la rotación de

2
DÁVALOS NELSON (2004, Pág, 27).
3
CHIAVENATO Adalberto (2001.Pág. 125).
4
DESSLER G (2001, pág, 675).

24
 personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los
retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto
período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el
fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, dictar disposiciones o
establecer predicciones.5
Rotación de Personal
Cuadro Nº 01
Elevada oferta de empleos Elevada oferta de empleos
Baja oferta de talento humano Elevada oferta de talento humano

Poca interacción entre mercado laboral Intensa interacción entre el ML y MRH

(ML) y mercado de talento humano(MRH) Desarrollo económico y adsorción de
Pleno empleo personal
Baja oferta de empleos Baja oferta de empleos
Baja oferta de talento humano Elevada oferta de talento humano

Mínima interacción entre el ML y MRH Poca interacción entre MRH y ML

Recesión económica Recesión económica y desempleo

Fuente: Chiavenato A (2001)

Elaborado por: Verónica Figueroa

Diferencia entre el mercado laboral (MR) y el mercado de Talento Humano

(MRH)

El mercado de laboral está constituido por las empresas y por sus oportunidades de
empleo, y el mercado de talento humano está constituido por los candidatos reales y
potenciales para tales oportunidades.

5
CHIAVENATO Adalberto (2001.Pág. 200).

25
 Flujo de Rotación

Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotación de personal o

turnover. En toda organización saludable, es normal que se presente un pequeño
volumen de entradas y salidas de talento humano, lo cual ocasiona una rotación
vegetativa de simple conservación del sistema.6

La rotación de personal puede ser destinada a dotar al sistema con nuevos recursos
(mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los
resultados o reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para
disminuir las operaciones y reducir los resultados.

Índice de Rotación de Personal

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre

el volumen de entradas y salidas y el talento humano disponibles en la organización
durante cierto periodo.

1 En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación

de RH.
2 Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas en el
cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones
(entradas), si no las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización
o de los empleados.
3 Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que
conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tiene en
cuenta los retiros por iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo
los provocados por la organización
4 Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o
secciones tomadas como subsistemas de un sistema mayor la organización,

6
CHIAVENATO Adalberto (2001.Pág. 200).

26
 cada subsistema debe tener su propio cálculo del índice de rotación de
personal. 7

Diagnóstico de las Causas de Rotación de Personal

Como ocurre con todos los sistemas, la organización tiene uno o varios objetivos
para alcanzar. El sistema es eficaz en la medida en que alcanza esos objetivos con un
mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Una de las principales dificultades que
subyacen en la administración de un sistema es medir y evaluar con exactitud su
funcionamiento a través de resultados y la adecuada utilización de los recursos. En
la medida en que los resultados de un sistema no sean satisfactorios que sus
recursos no se manejen de manera adecuada deben tomarse medidas orientadas a
corregir los inconvenientes y ajustar su funcionamiento. Lo ideal sería crear un
subsistema de control automático (feedback) capaz de almacenar procesar y
recuperar las informaciones acerca del funcionamiento del sistema que permitiera
diagnosticar los correctivos y ajustes necesarios y evaluar la efectividad de los
mismos para mejorar el desempeño del sistema.8

La rotación de personal no es una causa si no un efecto de ciertos fenómenos

producidos en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud
y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor
o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.

Fenómenos Externos de Rotación

Como fenómenos externos pueden citarse la situación de oferta y demanda de

talento humano en el mercado, la situación económica las oportunidades de empleo
en el mercado laboral, etc.

7
CHIAVENATO Adalberto (2001.Pág. 210).
8
IDEM

27
 Entre los fenómenos internos, pueden mencionarse:

Política salarial de la organización

Política de beneficios sociales

Tipo de supervisión ejercido sobre el Personal

Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización

Tipo de relaciones humanas existentes en la organización

Condiciones físicas del ambiente de trabajo

Moral del Personal de la organización

Cultura Organizacional de la empresa

Política de Reclutamiento y Selección de Talento Humano

Criterios y programas de Capacitación y entrenamiento del Talento Humano

Política disciplinaria de la Organización

Criterios de evaluación del Desempeño

Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.9

Ausentismo

“El ausentismo son las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo, es la suma
de los periodos en que por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten
al trabajo en la organización”. 10.

El ausentismo es el momento en el que el empleado decide no ir a su trabajo basado

en desmotivaciones generales y especificas que no promueve su interés por el
trabajo.

Causas del Ausentismo

Las causas del ausentismo son variadas y las principales son:

9
CHIAVENATO Adalberto (2001.Pág. 218).
10
Chiavenato I (2000, p. 223).

28
 • Enfermedad comprobada
• Enfermedad no comprobada
• Razones familiares
• Retrasos involuntarios por fuerza mayor
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Dificultades y problemas económicos
• Problemas de transporte
• Baja motivación para trabajar
• Escasa supervisión de la jefatura
• Política inadecuada de la organización.” 11

Se establece que son varias las causas para un ausentismo de esta manera la
organización y la supervisión deben efectuar actividades que motiven al personal a
no generar dichas causas.

Reclutamiento de Personal

“Es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.” 12

“Es el proceso mediante el cual se consigue el personal necesario que reúna los
requisitos y exigencias descritas para cada caso, permitiendo y facilitando una
selección eficiente y eficaz”. Pacheco J (2002, p.14).

El Proceso de Reclutamiento se inicia cuando empieza la búsqueda, y termina

cuando se recibe las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitudes,
del cual posteriormente se elige al nuevo o nuevos empleados

11
Chiavenato I (2000, p. 243).
12
IDEM

29
 Proceso de Reclutamiento

En general, los reclutados llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la plantación de talento humano ya que el plan de talento humano
puede mostrarse útil porque ilustra las vacantes actuales y las que se complementan
a futuro, por lo que permite actuar en forma práctica al poseer información de las
necesidades de personal presentes y futuras. Para que el reclutamiento resulte
eficientemente y eficaz se debe tomar en consideración los siguientes aspectos:

• El estudio, justificación y aprobación tanto del puesto de trabajo como de su

financiamiento.
• Levantamiento, análisis de las situaciones, problemas y relaciones laborales.
• Plan de desarrollo o de carrera previsto para el puesto.
• La información requerida.
• Plan de capacitación o entrenamiento indispensable
• La experiencia exigida
• Los costos de la posición.13

Fases de la Planeación del Reclutamiento

“El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de
tres fases: personas que la organización, lo que el mercado de recurso humano puede
ofrecer y las técnicas de reclutamiento por aplicar”. 14

13
Chiavenato I (2000, p. 249).
14
IDEM

30
 Fases del Reclutamiento
Grafico Nº 02

1. Investigación interna 2. Investigación externa

Lo que el mercado de RH
Lo que la organización puede ofrecer, fuentes de
requiere, personas reclutamiento por localizar
necesarias. 3. Técnica de y contactar
reclutamiento

Fuente: Chiavenato I (2000)

Elaborado por: Verónica Figueroa

Medios de Reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de
talento humano exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir el
mercado de talento humano presenta diversas fuentes que la empresa debe
identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus
necesidades a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

También verificamos que el mercado de talento humano está conformado por un

conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en algunas
empresas) o disponibles (desempleados) los candidatos empleados o disponibles
pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretender cambiar el que tienen)
o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, incluso en
la nuestra. Esto explica los medios de reclutamiento: el interno y el externo.15

15
Chiavenato I (2000,Pág 251)

31
 Medios de Reclutamiento
Grafico Nº 03

Organización

La propia Las demás Escuelas y Otras fuentes de

Empresa empresas universidades reclutamiento

Fuente: Chiavenato I (2000)

Elaborado por: Verónica Figueroa

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando al presentarse, determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal) .El reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Trasferencias con ascensos de personal
• Programas de de desarrollo de personal
• Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

Ventajas del Reclutamiento Interno

En resumen el reclutamiento interno es un proceso o movimiento interno de talento

humano. Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno
son:

32
 • Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado,
etc.
• Es más rápido, evita las frecuentes demoras de reclutamiento externo, la
expectativa por el día que se publicara el anuncio de prensa, la espera de los
candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar
durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del
propio proceso de admisión, etc.16

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Cuando existe una vacante la organización intenta llenarla con personas de afuera es
decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento interno incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones y puede implicar una o más de las siguientes
técnicas de reclutamiento:

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros

procesos de reclutamiento
• Candidatos presentados por empleados o la empresa.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
• Conferencias y charlas en universidades y empresas.
• Términos de cooperación mutua.
• Anuncios en diarios revistas radio etc.
• Agencias de reclutamiento.

16
Chiavenato I (2000,Pág 253)

33
 • Viajes de reclutamiento en otras localidades.17

Ventajas del Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas.

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de

talento humano ocasión siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y,
casi siempre una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro
de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema
se actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo
que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los talento humano de la organización sobre todo
cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que
la existente en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la empresa deja de hacer estas inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los
demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar afuera y pagar
salarios más elevados para evitar gastos adicionales de capacitación y
desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.18

Selección de Personal

Un dicho popular afirma que, la selección es la elección del individuo adecuado

para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, a entre los candidatos reclutados
los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de

17
IDEM
18
IDEM

34
 mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia
de la organización de esta manera, la selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:

a. adecuación del hombre al cargo

b. eficiencia del hombre en el cargo 19

La Selección como Proceso de Comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el
perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la
suministran el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la
aplicación de técnicas de selección.20

19
Chiavenato I (2000,Pág 270)
20
Pineda Pilar, La Gestión de formación en las organizaciones.

35
 Proceso de Comparación
Grafico Nº 04

A B
Descripción y análisis del cargo Estándares de desarrollo deseados
• Actividades que se deben en cada actividad
ejecutar
• responsabilidades

C
Especificaciones de las personas
Descripción de las cualidades personales necesarias

Comparación para verificar la

Fuente: Chiavenato I (2000)
adecuación
D
Elaborado por: Verónica Figueroa Fuentes de información sobre
los candidatos
• Formulario
diligenciado
Decisiones • Técnicas de selección
• Referencias

La Selección como Proceso de Decisión

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y
las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como
candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de selección (Staff) no puede
imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el
proceso de comparación, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado,

36
 aplicar técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que juzgue más
idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es
siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de Staff (prestación del servicio por
parte de organismo especializado).

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento:

a. Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo

hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras
palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
b. Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer;
puede ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza
simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo
y solo uno de ellos podrá ser aceptado.
c. Modelo de clasificación. Es el enfoque más amplio y situacional. En este
modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para
ocupar el cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato: puede
ser aceptado o rechazado para ese cargo. Si es rechazado, pasa a ser
comparado con los requisitos exigidos para los otros cargos vacantes, hasta
que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo
vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo
podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.21

21
Chiavenato I (2000,Pág 270)

37
Bases para la Selección de Personas

Dado que la selección de talento humano es un sistema de comparación y de toma

de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para
que tenga alguna valides, el cual se funda en las características del cargo vacante. En
consecuencia, el punto de partida es la obtención de información sobre el cargo.

Recolección de Información acerca del Cargo.

La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede ser de
cinco maneras:
1. Descripción y análisis del cargo. inventario de los aspectos intrínsecos
(contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante
al cargo o factores de especificaciones) del cargo. Cual quiera que sea el
método de análisis empleado, lo importante para la selección es la
información con respecto a los requisitos y características que debe poseer el
aspirante el cargo para que el proceso de selección se centre en ellos.

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos. Consiste en que los jefes

directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y
comportamiento de los ocupantes de cargo considerado, que han producido
un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica identifica las
características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que
empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos, pero presentan el
inconveniente de fundamentarse en la opinión del jefe inmediato. Además es
difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato considere
comportamiento deseable o no deseable.

3. Requerimiento de personal. Verificación de los datos consignados en el

requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificado los requisitos y las
características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema

38
 de análisis de cargos, el formulario de requerimiento de personal deberá
tener espacios adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos
requisitos y esas características. Todo el proceso de selección se basara en
esos datos.

4. Análisis del cargo en el mercado. Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre

el que la empresa no tiene una definición a priori, ni el mismo jefe directo,
existe la opción de verificar en presas semejantes los cargos comparables, su
contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes.

5. Hipótesis de trabajo. En caso de que no pueda explicarse ninguna de las

alternativas anteriores, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es decir una
predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación
al ocupante (requisitos y características necesarias) como simulación
inicial.22

Elección de las Técnicas de Selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo que se debe ocupar, el paso
siguiente es la elección de las técnicas de selección más adecuadas para conocer y
escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas de selección pueden clasificarse en
cinco grupos:23

22
Daft Richar, Teoría y Diseño Organizacional.

23
Chiavenato I (2000,Pág 270)

39
 Técnicas de Selección
Gráfico Nº 05

Dirigidas (con formato preestablecido) No

1. Entrevista de selección dirigidas (sin derrotero o libres)

Generales De cultura general de

2. Pruebas de idiomas
conocimientos o
capacidad

Especificas De cultura profesional

De conocimientos técnicos

De actitudes Generales
3. Pruebas psicométricas
Específicas

Expresivas Psicodiagnóstico
Miocinético

De árbol
4. pruebas de personalidad
Rorscharch
Proyectivas
TAT (thermatic apperception
test)
Szondi

De motivación
Inventarios De frustración
De interés

5. Técnicas de simulación
Psicodrama
Dramatización (role-playing)
Fuente: Chiavenato I (2000)
Elaborado por: Verónica Figueroa

40
 Entrevista de Selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas.

Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e
imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo. La entrevista de
selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, la
asesoría y la orientación profesional, la evaluación del desempeño, la
desvinculación, etc. En todas estas aplicaciones, la entrevista de selección debe ser
conducida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados
esperados. La entrevista es el método más utilizado en la selección de personal, a
pesar de la subjetividad y la imprecisión que reviste.24

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con

objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la
práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática, ventas,
tecnología, producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar
ciertas tareas (pericia del conductor de camión, la telefonista, la digitadora, el
operador de maquinas, etc.)25

Pruebas Psicométricas

El término designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar
su desarrollo mental, sus actitudes, habilidades, conocimientos etc. La prueba
psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante
operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. En general se utiliza

24
IDEM
25
IDEM

41
 para conocer mejor a las personas con mira a tomar la decisión de admisión,
orientación profesional evaluación profesional, diagnostico de personalidad, etc. Las
pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestra
del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras
examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones
estadísticos.26

Pruebas de Personalidad

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el
temperamento (rasgos heredados o genotípicos). Un rasgo de personalidades es una
característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de
personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad, a
manera de síntesis; recibe el nombre de psicodiagnóstico. En esta categoría entran
las llamadas pruebas expresivas (de expresión corporal), como el pmk
(psicodiagnóstico miocinético de Mira y López) y las denominadas pruebas
proyectivas (proyección de la personalidad) como el psicodiagnóstico de Rorschach,
la prueba de percepción temática, la prueba de árbol de koch, la prueba de la figura
humana de Machover, la prueba de Szondi, etc27

Técnicas de Simulación

Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al

tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la
acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un
tablado –contexto dramático- el momento presente, el aquí y ahora, el
acontecimiento más cercano al a realidad que se pretende estudiar y analizar. De este
modo, al representar una escena el protagonista asume un papel (role-playing) y

26
IDEM
27
IDEM

42
 permanece en un tablón circular rodeado de otras personas –contexto grupal- que
asisten a la representación y pueden o no participar en la escena. Las técnicas de de
simulación son básicamente técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de
simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona
representa los roles que más caracteriza su comportamiento, bien sea de manera
aislada o de interacción con otra u otra personas. Establece vínculos habituales o
intenta establecer nuevos vínculos. Actual aquí y ahora como lo hace cotidianamente
lo cual permite analizar y diagnosticar su esquema de comportamiento.28

El proceso de Selección

La selección de personal funciona como un proceso compuesto por varias etapas o

fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se
encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas
más complejas y costosas.
Dado que en general se emplea más de una técnica de una técnica de selección, las
alternativas disponibles son bastante variadas, de acuerdo con el perfil de
complejidad que exija el cargo vacante. Entre las principales alternativas de
procesos de selección se encuentran:

a. Selección en una sola etapa. Las decisiones se basan en los resultados de una
sola técnica de selección, que puede ser entrevista o una prueba de
conocimiento. Es el tipo más sencillo e imperfecto de seleccionar personal.
b. Selección secuencial en dos etapas. Proceso empleado cuando la información
estudiada es el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al
aspirante. Su objetivó es mejorar la eficiencia del programa de selección
mediante el plan secuencial, que permite al responsable de la sección aplicar
al candidato otra técnica selectiva. En la selección secuencial en dos etapas
se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa. Es un proceso
sencillo de selección de personal, sujeto a errores y distorsiones.

28
Chiavenato I (2000,Pág 277)

43
 c. Selección secuencial en tres etapas. Proceso de selección que incluye una
secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
d. Selección secuencial en cuatro o más etapas. Emplea mayor cantidad de
técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial siempre es en
términos utilitarios, superior a la selección en una sola etapa. La principal
ventaja de los planes secuenciales radica en la disminución del costo de la
obtención de la información, que se efectuara por etapas, según la necesidad
del caso. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son
muy costosas, como en el caso de las pruebas que exigen exámenes y
evaluaciones individualizados. Si no estuviesen de por medio los gastos en la
obtención de información, sería preferible aplicar el conjunto de pruebas a
todos los candidatos, sin hacer distinción y sin importar el tamaño ni la
extensión.29

Objetivos Empresariales

“Es un esfuerzo a largo plazo y apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión,
la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas
de una organización mediante una administración constante y de colaboración de la
cultura de la organización; con un énfasis especial en la cultura de los equipos de
trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos utilizando el papel del
consultor–facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta
aplicada incluyendo la investigación-acción.” 30

Elementos en las Actividades de la Empresa

“Los elementos esenciales en cualquier actividad de Desarrollo Organizacional, DO,

son:
1. Orientación a largo plazo.

29
Chiavenato I (2000,Pág 279)
30
Wendell F., 2001. p.341).

44
 2. Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la
organización y no sólo de una parte de ella.
3. Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los
gerentes de línea y el consultor.” 31

Condiciones Básicas para el Surgimiento del los Objetivos

“Las condiciones básicas para el seguimiento del Desarrollo Organizacional son las
siguientes:

1. Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.

2. Aumento en el tamaño de las organizaciones, lo cual impide que el volumen
de las actividades tradicionales de la organización sea suficiente para
sostener el crecimiento.
3. Diversificación creciente y complejidad gradual de la tecnología moderna,
que exige estrecha integración entre actividades y personas muy
especializadas, y de competencias muy diferentes.
4. Cambio en el comportamiento administrativo debido a:

Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus

necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó la idea de hombre
súper simplificado, inocente y del tipo “ operador de botones”

Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón, que
sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y la amenaza.

Un nuevo concepto de valores organizacionales basado en ideales
humanístico-democráticos, que sustituyó el sistema de valores
despersonalizado y mecanicista de la burocracia.

31
IDEM

45
Características de los Objetivos

“La propia definición de DO presupone características como:

a) Focalización en toda la organización, toma la organización como un todo para

que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que
la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver
los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten. El
DO es un programa amplio que busca que todas las partes integrantes de la
organización estén bien coordinadas.
b) Orientación sistémica. se orienta a las interacciones de las diversas partes de la
organización ( que ejercen influencia recíproca), a las relaciones laborales entre
las personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del
DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo
importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo funcionan por
separado.
c) Agente de cambio. Utiliza uno o más agentes de cambio: personas que
desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o
dentro de la organización. En general, el agente principal de cambio es un
consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de la política
de la empresa. El gerente de talento humano desempeña el rol de agente interno
del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente
externo- que también está en contacto con la administración- , lo cual origina
una relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al
consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un
departamento para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de
incrementar la competitividad organizacional.
d) Solución de problemas. El no sólo analiza los problemas en teoría, sino que
hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales,
utilizando la investigación – acción, que es su característica fundamental. podría

46
 definirse como mejoramiento organizacional a través de la investigación –
acción.
e) Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden a resolver
experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben
enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia
experiencia y aprenden de ésta. Este enfoque produce más cambios de
comportamiento que el tradicional de lectura y análisis de casos, en que las
personas hablan sobre situaciones abstractas. La teoría es necesaria y deseable,
pero la prueba final se halla en la práctica. El ayuda a aprender de la propia
experiencia, a solidificar o recoger nuevos aprendizajes y a responder
interrogantes que rondan la mente de las personas.
f) Procesos grupales. Se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo,
debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa
un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de
comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las
personas.
g) Retroalimentación. busca proporcionar retroalimentación a los participantes para
que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La retroalimentación
suministra información de retorno sobre el comportamiento y estimula a las
personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las
acciones auto correctivas más eficaces en esas situaciones.
h) Orientación situacional. El procedimiento del no es rígido ni inmutable, sino
situacional y orientado hacia la contingencia. Es flexible y pragmático, y adapta
las acciones a las necesidades específicas y particulares. Los participantes
analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear
los problemas.
i) Desarrollo de equipos. El objetivo general es construir mejores equipos de
trabajo en la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o

47
 grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias
individuales o grupales.”.32

Técnicas de Intervención Empresarial

“Los agentes de cambio emplean una o varias técnicas y enfoques de cambio para
intervenir en la organización. Las técnicas pueden clasificarse así:

1. Para el individuo: el entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más

antigua Los grupos se denominan Training Groups o (grupos de
entrenamiento), conformados por cerca de diez participantes orientados por
un líder entrenado para aumentar la sensibilidad en sus relaciones
interpersonales.
2. Para dos o más personas: análisis transaccional. El análisis transaccional
(AT) es una técnica que busca el auto diagnóstico de las relaciones
interpersonales. Las relaciones interpersonales implican transacción, que es
cualquier forma de comunicación, mensaje o relación con los demás. El AT
es una técnica adecuada para individuos, no para grupos, pues se concentra
en el estilo y el contenido de las comunicaciones entre las personas. Esta
técnica enseña a las personas a enviar mensajes claros y ágiles, y a dar
respuestas naturales y razonables, reduciendo los hábitos destructivos de la
comunicación –los denominados “juegos”- en que la intención o el total
significado de las palabras permanece oculto. Se busca que las personas
reconozcan el contexto de sus comunicaciones para que éstas se tornen más
abiertas y honesta, y dirijan mejor sus mensajes. En el AT se estudian los
estados del yo (las tres posiciones típicas del ego en las relaciones con los
demás: adulto, padre o hijo ), los estímulos y respuestas (palmaditas), así
como las posiciones de ida (actitudes que las personas expresan en su visión
del mundo: no estoy bien-usted está bien, no estoy bien-usted no está bien,
estoy bien-usted no está bien, y estoy bien-usted está bien).

32
IDEM

48
3. Para equipos o grupos: consultoría de procesos. En esta técnica, cada equipo
es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información,
quien actúa como tercero. Su coordinación permite intervenciones en el
equipo para sensibilizarlo más respecto de sus procesos internos de
establecimiento de metas y objetivos, de sus sentimientos, de liderazgo, toma
de decisiones, participación, confianza y creatividad. El consultor trabaja con
los miembros del equipo para ayudarlos a comprender la dinámica de sus
relaciones de trabajo en grupo o equipo, mejorar los medios que emplean en
el trabajo conjunto, y desarrollar la capacidad de diagnóstico y las
habilidades de solución de problemas, que necesitan para aumentar su
eficiencia mediante la cooperación e integración.
4. Para relaciones intergrupales: reuniones de confrontación. Técnica de
modificación del comportamiento dirigida por un consultor interno o externo
8llamado tercero). Dos grupos antagónicos en conflicto (por desconfianza
recíproca, discrepancia, antagonismo, hostilidad, etc.) pueden ser tratados
mediante reuniones de confrontación en que cada grupo se auto evalúa y
evalúa el comportamiento del otro, como si estuvieran frente a un espejo. En
estas reuniones cada grupo presenta las avaluaciones al otro y es interrogado
sobre sus percepciones. Luego sigue una discusión, acalorada al principio,
que va dirigiéndose a la comprensión y el entendimiento recíprocos del
comportamiento de las partes involucradas. El consultor facilita la
confrontación con total imparcialidad, pondera las críticas y orienta la
discusión hacia la solución constructiva del conflicto, eliminando las barreras
intergrupales.
5. Para la organización como totalidad: retroalimentación de datos. También
se denomina técnica de recolección y suministro de información. Es una
técnica de cambio del comportamiento que parte del principio de que cuanto
más datos cognitivos reciba el individuo, mayor será su probabilidad de
organizarlos y actuar con creatividad. La retroalimentación de datos
(feedback de datos) proporciona aprendizaje de nuevos datos respecto de sí
mismo, de los demás, de los procesos grupales o de la dinámica

49
 organizacional, datos que no siempre son tenidos en cuenta. La
retroalimentación se refiere a las actividades y procesos que “reflejan” y
“proyectan” la manera como una persona es percibida por las demás.

2.5 Hipótesis

El diseño de un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal, garantizará a Alert

Security del Ecuador cumplir eficientemente sus Objetivos Empresariales.

2.6 Señalamiento de Variables

X= Reclutamiento y Selección, cualitativa, cuantitativa.

Y=Objetivos Empresariales, cualitativa, cuantitativa.

50
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 Modalidad de la Investigación

Para la realización del presente trabajo se empleó la modalidad de campo, ya que se

realizó un estudio sistemático de los hechos en el lugar que se produjeron los
acontecimientos, es decir se acudió a la empresa. También se utilizó la investigación
bibliográfica, para conocer y comparar los diferentes enfoques y teorías de diversos
autores, sobre reclutamiento y selección de personal, y objetivos empresariales.

3.2 Tipo de Investigación

La Investigación Exploratoria.- permitió en la empresa examinar el problema que se

presenta como es conocer las razones de la rotación del personal, el proceso de
reclutamiento y selección de personal.

51
La Descriptiva.- el estudio descriptivo buscó especificar las propiedades importantes
del personal y el por qué su indecisión en tomar la vacante por parte del recurso
humano, incide en el desarrollo organizacional y el rendimiento global de la empresa.

Finalmente la Correlacional o de Asociación de Variables.- por cuanto busca

relacionar las variables, es decir relacionar las causas y los efectos que se pueden
producir dentro del fenómeno o problema planteado. La relación entre el reclutamiento
y la selección del personal y el cumplimiento de los objetivos empresariales.

3.3 Población y Muestra.

3.3.1 Población

La población considerada para la presente investigación está comprendida por el

personal que labora en ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA.

Población
Tabla Nº 01

POBLACIÓN NÚMERO
ADMINISTRATIVOS 4
OPERATIVOS 61

TOTAL 65
Fuente: REGISTRO DE ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA.
LTDA.

3.3.2. Muestra
Por lo expuesto en el numeral anterior, en este caso, la muestra es equivalente a
la población.

52
 3.4 Operacionalización de Variables
3.4.1 Matriz de Operacionalización de Variables
Variable Independiente: PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Variable Independiente
Cuadro Nº 02
Conceptualización Categorías Indicadores Ítems Técnicas e instrumentos
PLAN DE Proceso Proceso ¿En la actualidad la empresa utiliza Encuestas dirigidas al personal Operativo y
RECLUTAMIENTO Y Técnico un Proceso Técnico para el Administrativo.
SELECCIÓN. Reclutamiento y Selección de Entrevista dirigida al Gerente Regional.
personal?
Es el proceso mediante el
Identifica, M. hablados ¿A través de qué medio de Encuestas dirigidas al personal Operativo y
cual se logra identificar y
Atrae M. escritos comunicación usted se entero de la Administrativo.
atraer a la Organización a
vacante existente?
los solicitantes
Personal Personal ¿Los servicios que prestan la Encuestas dirigidas al personal Operativo y
capacitados e idóneos para
capacitado empresa son competitivos en el Administrativo.
desempeñar un cargo,
mercado?
además deben reflejar
Desempeño Motivación ¿La empresa proporciona Encuestas dirigidas al personal Operativo y
capacitación a los trabajadores para Administrativo.
mejorar el desempeño?

Elaboración: Verónica Figueroa

53
3.5.2 Variable Dependiente: OBJETIVOS EMPRESARIALES
Objetivos Empresariales
Cuadro Nº 03
Conceptualización Categorías Indicadores Ítems Técnicas e instrumentos
OBJETIVOS Objetivos Cumplimiento de los ¿En la actualidad la Entrevista dirigida al Gerente Regional.
EMPRESARIALES objetivos Empresa cumple con los
empresariales. Objetivos Empresariales?
Es un esfuerzo a largo plazo Visión Enfoque hacia Entrevista dirigida al Gerente Regional.
y apoyado por la alta Resultados.
gerencia para mejorar la
visión, la delegación de
autoridad, el aprendizaje y Administración Nivel de satisfacción ¿De qué manera se mide Entrevista dirigida al Gerente Regional.
los procesos de resolución de los clientes con el el nivel de satisfacción de
de problemas de una servicio. los clientes?
organización mediante una
administración constante y
de colaboración de la cultura Equipos de Cultura ¿Qué estrategias utiliza la Entrevista dirigida al Gerente Regional.
de la organización; con un trabajo Organizacional, clima empresa para medir el Encuesta dirigida al personal Operativo y
énfasis especial en la cultura laboral, ambiente de clima laboral? Administrativo.
de los equipos de trabajo. trabajo.

Elaboración: Verónica Figueroa

54
3.6 Recolección de la información

Se utilizaron bases bibliográficas sustentadas en la información de las variables en

estudio para acoplar la información que soporta el marco teórico.

Asimismo, se elaboró un cuestionario de preguntas que convenientemente

seleccionadas y consolidadas en un formulario, fueron aplicadas al personal
operativo y administrativo de la empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., en
sus sitios de trabajo.

También se diseñó una ficha de observación, en la cual se recogió información

acerca de las actitudes y aptitudes del personal administrativo y operativo en el
actual proceso de reclutamiento y selección del personal, de esta manera se pudo
observar que el reclutamiento del personal no cuenta con un proceso eficiente que
promueva estabilidad laboral.

3.7 Procesamiento y Análisis de la Investigación

Para el procesamiento de la información recolectada se:

Realizó la revisión de la información recolectada

Efectuó la clasificación de la información, en esta etapa se agrupo a los datos
mediante la distribución de frecuencias de las variables en estudio, con la
finalidad de generar una presentación idónea de la información recolectada.

Realizó la codificación y la tabulación agrupando en categorías los datos de la
muestra.

Utilizó un sistema informático para la tabulación mecánica.

Utilizó factores como la medición de variables en el análisis cualitativo de los
datos recolectados.

Elaboro la interpretación de resultados de la encuesta, con apoyo del marco
teórico.

55
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Para el análisis y procesamiento de información recogida se procedió a:

Realizar una revisión crítica de la información.

Limpieza de información defectuosa.

Realizar tabulación o cuadros según variables e hipótesis.

Realizar el análisis de los resultados estadísticos.

Interpretación de resultados con apoyo del marco teórico.

Comprobación de la hipótesis

Establecimiento de las conclusiones y recomendaciones

En la recolección de la información y para conocer los resultados de la rotación del

personal se agrupado las preguntas de manera que se conozca factores claves como
datos personales y de comportamiento del personal en la empresa para determinar
causas de la problemática.

56
4.1 Análisis e Interpretación de Resultados.

ENCUESTA APLICADA AL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA

ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA.

INFORMACION PERSONAL

1. Nivel de Educación
Tabla Nº 02

Porcentaje Porcentaje
VALIDOS Frecuencia Porcentaje válido acumulado
PRIMARIA 1 1,6 1,6 1,6
SECUNDARIA 58 95,1 95,1 96,7
SUPERIOR 2 3,3 3,3 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

Nivel de Educación
Grafico Nº 06

57
Análisis e interpretación

Se observa que, la gran mayoría de trabajadores de la empresa tienen un nivel de

educación secundaria, lo cual les permite incorporarse al mundo laboral, cabe
recalcar que del nivel de educación se desprenden ciertos aspectos: a mayor
educación, mayores y mejores servicios y por lo tanto mejor desempeño de las
personas.

En la información se determina que el 95.10% del personal representada por 58

personas han obtenido el título de bachiller, lo cual permite a la empresa generar una
mejor valoración de la actitud, debido a que su formación de segundo nivel les
permite captar de una mejor manera las instrucciones para el desarrollo laboral. De
esta manera se debe generar las facilidades de estudio para que se mejore el nivel
educativo y así fomentar en la empresa mejores competencias profesionales.

2. Estado Civil
Tabla Nº 03

Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
SOLTERO 16 26,2 26,2 26,2
CASADO 35 57,4 57,4 83,6
VIUDO 3 4,9 4,9 88,5
DIVORCIADO 2 3,3 3,3 91,8
UNION LIBRE 5 8,2 8,2 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

58
 Estado Civil
Grafico Nº 07

Análisis e interpretación

De las personas encuestadas el 26.2% son solteros, el 57.4% son casados, el

4.9%viudos, 3.3% divorciados y el 8.2% viven en unión libre. El mayor porcentaje,
57.40%, corresponde a personal de estado civil casado, lo cual supone que se trata
de colaboradores que mantienen una familia; y en ese sentido, sienten la necesidad
de trabajar, oportunidad que debe ser aprovechada por la empresa, para ganar su
confianza y asegurar su estabilidad, hechos que son de mutuo beneficio.

Por tanto, el hecho de que 35 personas representado por el 57,4 % del total de la
fuerza laboral sean casadas es un indicador de responsabilidad personal y laboral ya
que existe un alto criterio de buen rendimiento debido a que su conducta y el ciclo
de necesidades personales y profesionales promueve el desarrollo integral de sus
destrezas y habilidades.

3. ¿En qué rango de edad está usted?

Tabla Nº 04

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
DE 20 A 25 AÑOS 16 26,2 26,2 26,2
DE 26 A 30 AÑOS 13 21,3 21,3 47,5
DE 31 A 40 AÑOS 18 29,5 29,5 77,0
DE 41 A 45 AÑOS 9 14,8 14,8 91,8

59
 MAS DE 46 AÑOS 5 8,2 8,2 100,0
Total 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Rango de edad
Grafico Nº 08

Teniendo en cuenta que a partir de los 30 años, comienza la estabilidad del ser
humano y a los 40 viene la madurez, la etapa donde el individuo alcanza su plenitud
personal profesional, situación que igualmente debe ser aprovechada por la
empresa.

La información evidencia que el 29,5% del personal que son 18 personas tienen una
edad que va de de 31 a 40 años, lo que significa que la relativa juventud del recurso
humano es una ventaja competitiva en el mercado, lo cual debe ser manejado desde
una gestión administrativa integral para un efectivo cumplimiento de los objetivos
empresariales.

II RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Debido a que las actividades de la empresa, se realizan mediante personas, es

necesario tomar en consideración la calidad del equipo de trabajo; por tanto reclutar
y seleccionar a las personas más idóneas es importante para la gestión administrativa

60
integral, para lo cual es necesario establecer una orientación y socialización de los
futuros empleados.

En ese sentido, la empresa toma en consideración los más relevantes factores como:
la legislación vigente, condiciones del mercado laboral, requerimientos
institucionales, etc. Todos estos aspectos son situacionales o contingentes, y pueden
influir en el servicio que se proporciona a los clientes facilitando o restringiendo los
resultados de un proceso de selección que se inicia el reclutamiento.

Pregunta Nº01
¿Cuál fue la manera por la que usted fue reclutado para el trabajo en la empresa?
Forma de Reclutamiento
Tabla Nº 05

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SOLICITUD DE 1 1,6 1,6 1,6
EMPLEO
ANUNCIO EN EL 59 96,7 96,7 98,4
PERIODICO
AGENCIA DE 1 1,6 1,6 100,0
EMPLEO
Total 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Formas de Reclutamiento
Grafico Nº 09

61
Análisis e interpretación

Para las 59 personas que representan la mayoría, la manera en que ellos fueron
reclutados fue por un anuncio en el periódico, ya que es un medio de comunicación
masivo y genera una amplia expectativa en el mercado ocupacional, y se encuentra
conformado por una amplia diversidad de personas que cultivan o desarrollan
oficios y/o ocupaciones, que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus
aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo, por esta razón
se realiza la publicación de las convocatorias en este medio de comunicación escrito,
lo cual representa una oportunidad para la empresa. De esta manera la empresa al
utilizar el medio de comunicación escrito cubre un amplio nicho de mercado que le
permite abarcar a una amplia fuerza laboral, lo cual atrae a un mayor número de
aspirantes ampliando así el espectro de selección del personal.

Pregunta Nº 02

¿El método que la empresa utilizó para su reclutamiento influyó en su

comportamiento?
Comportamiento
Tabla Nº 06

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

SI 50 82,0 82,0 82,0

NO 11 18,0 18,0 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

62
 Comportamiento
Grafico Nº 10

Análisis e interpretación

Se observa que el 82% del personal encuestado, manifiesta que el método utilizado
en el reclutamiento de personal, si influyó en su comportamiento debido a que se
demostró en el proceso que es un método confiable, y en el cual todos los aspirantes
pueden participar, ya que se ha utilizado de manera fácil y sencilla, generando así
altas expectativas laborales debido a la trayectoria de la empresa.

Pregunta Nº03
¿Considera que la selección del personal utilizado por la empresa se lo realiza en
base a?

63
 Selección del personal
Tabla Nº 07

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
EXPERIENCIA 28 45,9 45,9 45,9
LABORAL
TEST DE 1 1,6 1,6 47,5
INTELIGENCIA
MOTRICIDAD 2 3,3 3,3 50,8
DESTRESA Y
HABILIDAD
PRUEBAS DE 10 16,4 16,4 67,2
CREATIVIDAD
PRUEBAS DE 20 32,8 32,8 100,0
APTITUDES
PARTICULARES
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Selección de Personal
Grafico Nº 11

64
Análisis e interpretación

Un alto número de encuestados representado por el 32.8%, indican que la empresa

los seleccionó por su experiencia laboral, tomando en consideración que es un factor
que acerca al profesional de una forma directa o indirecta, a su actividad: es además,
un ítem fundamental en cualquier personal que quiera llegar con mejores
capacidades y aptitudes laborables, por tal razón la empresa considera la experiencia
laboral como un factor esencial, cabe señalar que las personas que no poseen
experiencia laboral requerida para la incorporación inmediata al puesto de trabajo
tienen un proceso de inducción prolongado, que permite a la empresa garantizar la
calidad y la eficiencia en el mercado.

Pregunta Nº 04
¿Cree usted que al momento de ser seleccionado para el trabajo le proporcionaron?

Al ser seleccionado para el trabajo le proporcionan

Tabla Nº 08
¿Cree Ud. que al momento de ser seleccionado para el trabajo le
proporcionan?
Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
INFORMACION 2 3,3 3,3 3,3
SUFICIENTE DEL
CARGO
CAPACITACION 1 1,6 1,6 4,9
INICIAL
NINGUNA 58 95,1 95,1 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

65
 Al ser seleccionado para el trabajo le proporcionan
Grafico Nº 12

Análisis e interpretación

Manifiesta el 95.10% de los encuestados que la empresa no le proporcionó

suficiente información sobre el cargo, que en el proceso laboral dicha información
es suministrada paulatinamente lo que les ha permitido desarrollar sus habilidades
según los requerimientos del puesto de trabajo y así desempeñar de mejor manera
las funciones.

Por tanto, los factores determinantes en la base informativa de la empresa es

limitada generando esto no solo desconocimiento sino un criterio abstracto del
aspirante hacia la empresa y el puesto.

Pregunta Nº05
¿En la entrevista de selección que la empresa le efectuó el ambiente fue?

66
 Ambiente de selección
Tabla Nº 09

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
AGRADABLE 50 82,0 82,0 82,0
DESAGRADABLE 11 18,0 18,0 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

Ambiente de Selección
Grafico Nº 13

Análisis e interpretación

Indican un grupo mayoritario de encuestados representado por el 82% que el

ambiente el momento de la entrevista fue agradable, ya que se creó un entorno
adecuado entre el entrevistador y el entrevistado, las preguntas efectuadas son
relacionadas al cargo y se escuchó detenidamente las respuestas proporcionadas por
el candidato, lo cual demuestra que la empresa se ha preocupado por la imagen de la
misma al realizar esta fase importante del proceso de selección para sí generar
confiabilidad en el mercado en el que se desenvuelve.

67
Pregunta Nº06
¿Cuándo usted acudió a la entrevista de selección, le proporcionaron información de
la empresa?

Información de la Empresa
Tabla Nº 10

Porcentaje
VÁLIDOS Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
SI 4 6,6 6,6 6,6
NO 57 93,4 93,4 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

Información de la Empresa

Grafico Nº 14

Interpretación y análisis

Se determina, por un alto número de encuestados, que no se les proporcionó la

información y datos empresariales de forma específica, se les suministró datos
básicos como los horarios de trabajo, entrega de uniformes, y únicamente se

68
realizaron preguntas relacionadas al cargo a desempeñar que les permita ejecutar su
labor, en este contexto el personal se ha desarrollado profesionalmente con los
conocimientos primordiales en el área de seguridad.
Entonces, la empresa debe reforzar la base informativa al aspirante con la finalidad
de generar un instrumento cuali-cuantitativo que genere resultados óptimos en el
puesto de trabajo.

Pregunta Nº07
¿Las pruebas que se realizaron para la selección del cargo fueron?

Pruebas para el cargo

Tabla Nº 11

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS Frecuencia Porcentaje válido acumulado
TECNICAS 2 3,3 3,3 3,3
FISICAS 2 3,3 3,3 6,6
PSICOLOGICAS 1 1,6 1,6 8,2
NINGUNA 56 91,8 91,8 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Pruebas para el Cargo
Grafico Nº 15

69
Análisis e interpretación

La mayoría de los encuestados que son el 91.8% indican que en el proceso de

selección del personal no se les realizó prueba alguna como parte de la selección,
ellos se limitaron a entregar la carpeta con información laboral y personal para que
se efectué un proceso de verificación de referencias, por tanto las características y
destrezas personales y laborales no fueron evaluadas acorde a un análisis físico e
intelectual del postulante.

Se determina entonces, que frente a la falta de personal la empresa efectuó un

análisis del candidato poco objetivo, el cual no le permitió ejecutar pruebas técnicas
de calificación laboral.

Pregunta Nº08
¿Al momento de ser seleccionado le explicaron las funciones del cargo y la
normativa legal vigente?
Funciones del cargo
Tabla Nº 12

Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SI 2 3,3 3,3 3,3
NO 59 96,7 96,7 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

70
 Funciones del Cargo
Grafico Nº 16

Análisis e interpretación

Para la mayoría de encuestados, que son el 96.7%, no recibieron información

referente a las funciones del cargo y la normativa legal vigente en cada uno de sus
aspectos, lo cual generó desconocimiento de cada una de las políticas internas,
beneficios y obligaciones generando esto, niveles de desconfianza en el personal ya
que no cuentan con información necesaria y esto, en algunas ocasiones afecta a su
desempeño laboral y por ende al servicio al cliente.

Se evidencia que la información básica del puesto de trabajo es entregada al

momento de la ejecución del mismo, por tanto se presenta desconocimiento del rol
en forma integral, limitando esto el nivel competitivo del personal en la empresa.

Pregunta Nº09
¿Ha disparado un arma de fuego?

71
 Ha disparado
Tabla Nº 13

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SI 50 82,0 82,0 82,0
NO 11 18,0 18,0 100,0
Total 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Ha disparado
Grafico Nº 17

Análisis e interpretación

Del total de los encuestados el 82% indica que ellos en algún momento manejaron
un arma de fuego, se evidencia que el personal contratado tiene conocimiento básico
sobre el manejo de armas de fuego, ya que la empresa como política de selección ha
establecido como requisito haber cursado el servicio militar obligatorio, lo cual es
una ventaja que debe ser aprovechada por la empresa para garantizar al cliente
calidad y seguridad del servicio.

72
El 18% de las personas que no han efectuado el manejo de un arma de fuego
también son consideradas en la empresa debido a la necesidad de personal para los
puestos de trabajo, lo cual determina que son considerados otros elementos del perfil
entregado por el aspirante.

Pregunta Nº10

¿Cuántas veces su integridad física se ha visto amenazada en el cumplimiento de sus

funciones?
Integridad física
Tabla Nº 14

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SIEMPRE 10 16,4 16,4 16,4
A VECES 40 65,6 65,6 82,0
NUNCA 11 18,0 18,0 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Integridad Física
Grafico 18

73
Análisis e interpretación

De la información recolectada, la mayor parte de los encuestados que es el 65.6%

indican que en algunas ocasiones su integridad si se ha visto amenazada, debido al
incremento de la delincuencia e inseguridad, las armas de dotación no proporcionan
la seguridad e integridad debido a su mal estado de funcionamiento, entonces es
notorio que estos factores van a incidir en el normal desempeño de sus funciones, es
por esto que la empresa ha incrementado sus controles y supervisión.

Para la diferencia que se encuentra representada por el 18% nunca ha existido

peligro en su integridad, debido a que los factores del entorno no han sido peligrosos
en las rutas que ellos manejan.

Pregunta Nº11

¿Con que frecuencia se capacita para el mejor cumplimiento de sus obligaciones una
vez que ha sido integrado a la empresa?

Capacitación
Tabla Nº 15

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS Frecuencia Porcentaje válido acumulado
MENSUAL 1 1,6 1,6 1,6
TRIMESTRAL 1 1,6 1,6 3,3
SEMESTRAL 1 1,6 1,6 4,9
ANUAL 10 16,4 16,4 21,3
NUNCA 48 78,7 78,7 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

74
 Capacitación
Grafico Nº 19

Análisis e interpretación

Para 48 personas encuestadas, que representan la mayoría indican que no existe un

proceso de capacitación en la empresa, lo cual limita el desarrollo de sus
capacidades y destrezas, influyendo esto en su rendimiento laboral, de esta manera
se toma en consideración que para las empresas u organizaciones, la capacitación
del Talento Humano es de vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal
y profesional del equipo de trabajo, el cual permite generar beneficios para la
empresa, reflejando esto una potencial debilidad en la empresa que limita su
desarrollo organizacional.

III. SATISFACCIÓN LABORAL

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un

jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e
incluso la relación con proveedores y clientes, van conformando lo que se denomina
satisfacción laboral, este factor es el vínculo o un obstáculo para el buen desempeño
de la empresa en su conjunto y se constituye en un elemento de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión
personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la
empresa a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización en el entorno.

75
La satisfacción laboral del personal en el ambiente interno de la empresa representa
un elemento importante en el desempeño laboral, por ello el formular
constantemente preguntas que permitan indagar este elemento es importante en la
vida empresarial y los resultados son:

Pregunta Nº12
¿Cómo ha incidido la capacitación en la realización de su trabajo?
Capacitación y trabajo
Tabla Nº 16
Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
MUCHO 3 4,9 4,9 4,9
MEDIANAMENTE 32 52,5 52,5 57,4
POCO 12 19,7 19,7 77,0
NADA 14 23,0 23,0 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Capacitación y Trabajo
Gráfico Nº 20

Análisis e interpretación

Para la mayor parte de las personas encuestadas que es el 52.5% la capacitación que
reciben referente a la realización de su trabajo no incide mucho en su rutina laboral

76
porque medianamente ayuda a realizar sus labores cotidianas ya que no es un
proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolle las
habilidades y destrezas que les permitan un mejor desempeño en sus labores
habituales, así como en su desarrollo personal para proporcionarles oportunidades de
mejora continua. Para la diferencia la capacitación no influye significativamente
debido a que no se establecen técnicas innovadoras de defensa, manejo de armas
limitando esto el desarrollo de sus destrezas y habilidades y por ende el
comportamiento global del servicio en el mercado.

Pregunta Nº13
¿Qué le gustaría que la empresa le proporcione para que usted no abandone su
trabajo?
Abandono del trabajo
Tabla Nº 17
Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
REMUNERACION 20 32,8 32,8 32,8
ADECUADA
UNIFORMES 1 1,6 1,6 34,4
ARMAS 1 1,6 1,6 36,1
CAPACITACION 1 1,6 1,6 37,7
ATENCION MEDICA 1 1,6 1,6 39,3
ESTABILIDAD 11 18,0 18,0 57,4
SEGURIDAD 26 42,6 42,6 100,0
Total 61 100,0 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

77
 Abandono del Trabajo
Grafico Nº 21

Análisis e interpretación

A la mayoría de personas encuestadas, que son el 42.6% le gustaría que haya más
seguridad laboral como parte de la gestión empresarial y así que se anticipe,
reconozca, evalúe y controle factores de riesgo que pueden ocasionar accidentes en
el puesto de trabajo y tomar las medidas correctivas disponibles y la selección, el
control sean óptimos. El otro grupo manifiesta que se debería generar también una
adecuada remuneración que les permita mejorar su calidad de vida y que esté acorde
a su labor, otro elemento que debe ser tomado en consideración es la generación de
estabilidad, debido a que en la actualidad la crisis social no les permite acoplarse
constantemente a nuevas plazas de trabajo.

78
 ENCUESTAS DIRIGIDAS AL PERSONAL ADMINISTRATIVO

INFORMACION PERSONAL

Pregunta Nº01
Nivel de Educación
Nivel de educación
Tabla Nº 18

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SUPERIOR 3 75,0 100,0 100,0
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Nivel de Educación
Grafico Nº 22

Análisis e interpretación

El 100% de los encuestados afirman tener nivel superior de educación que les
faculta dirigir a la empresa en cada uno de sus áreas y así poder generar confianza en
el cliente, de esta manera la gestión organizacional pueda ser competitivo en el
mercado.

79
Pregunta Nº 02
Estado Civil
Estado civil
Tabla Nº 19

Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SOLTERO 1 25,0 33,3 33,3

CASADO 2 50,0 66,7 100,0

TOTAL 3 75,0 100,0
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Estado Civil
Grafico Nº 23

Análisis e interpretación

Más del 50 % de los encuestas manifiestan, que su estado civil es casado esto indica
que las personas que laboran en la empresa tiene alto grado de responsabilidad con
sus familias y la empresa ya que al proyectar una imagen de eficiencia
organizacional se podrá generar sostenibilidad laboral para el entorno.

80
Pregunta Nº03

¿En qué rango de edad está usted?

Rango de Edad
Tabla Nº 20
Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
DE 20 A 25 AÑOS 1 25,0 33,3 33,3
DE 31 A 40 AÑOS 2 50,0 66,7 100,0
TOTAL 3 75,0 100,0
Total 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Rango de Edad
Grafico Nº 24

Análisis e interpretación

Del total de los encuestados representado por el 75%, la edad promedio está entre
los 31 a 40 años lo cual refleja la experiencia laboral que existe en el Área
Administrativa de la empresa para poder manejar con eficiencia y calidad la
empresa. El resto de personal administrativo está comprendido en una edad de 20 a
25 años, lo cual conlleva a que la empresa pueda desarrollar nuevas expectativas

81
profesionales y así facilitar un proceso de manejo del talento humano acorde a las
necesidades empresariales y del mercado.

DATOS ESPECIFICOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

Pregunta Nº01
¿Cree usted que la empresa se establece un eficiente manejo del Recurso Humano?
Manejo del Recurso Humano
Tabla Nº 21

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SI 2 50,0 66,7 66,7
NO 1 25,0 33,3 100,0
Total 3 75,0 100,0
TOTAL 4 100,0
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Manejo de Recurso Humano
Grafico Nº 25

82
Análisis e interpretación

La información determina que el 50% de las personas encuestadas manifiestan que

existe un buen manejo del recurso humano, pero se han detectado falencias que
denotan una frecuente rotación de personal y mal ambiente de trabajo, de esta
manera se evidencia que la actitud que mantienen los empleados sobre su trabajo, su
grado de satisfacción, la implicación y su grado de compromiso con la organización
no es el óptimo para el desempeño de sus funciones.

Pregunta Nº02
¿Existe en la empresa un proceso de reclutamiento y selección del personal?
Proceso de Reclutamiento
Tabla Nº 22

Porcentaje
Frecuenc Porcentaj Porcentaj acumulad
ia e e válido o
Válid NO 3 75,0 100,0 100,0
os
Total 4 100,0
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa
Proceso de Reclutamiento
Grafico Nº 26

83
Análisis e interpretación

Para un alto número del personal administrativo, que son el 75%, ellos indican que
no existe un buen manejo en el proceso de reclutamiento y selección del personal, ya
que constantemente se evidencia abandono del puesto de trabajo, debido a que no
son correctamente calificados cada uno de los factores como un proceso integral de
administración del Talento Humano, que implique una sucesión definida de
condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal
idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y
especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización. Por tanto se
debe establecer un proceso integral de reclutamiento y selección de personal
enfocado a minimizar la alta rotación que se presenta en los puestos de trabajo.

Pregunta Nº03
¿Existe una alta rotación de personal en la empresa?

Rotación de Personal
Tabla Nº 23
Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SIEMPRE 2 50,0 66,7 66,7

NUNCA 1 25,0 33,3 100,0

TOTAL 3 75,0 100,0
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

84
 Rotación de Personal
Grafico Nº 27

Análisis e interpretación

Del total de los encuestados, el 50´% afirma que existe alta rotación de personal
debido al bajo compromiso de los colaboradores con la empresa, por tanto es muy
frecuente que se genere un alto índice de rotación.
De esta manera la empresa debe establecer un alineamiento de recursos
empresariales orientados a la proyección de un buen ambiente de trabajo y
estabilidad laboral.

Pregunta Nº04
¿Cuáles son los factores por los que se presentan rotación en los puestos de trabajo?
Factores de rotación
Tabla N° 24

Porcentaje Porcentaje
VALIDO
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
POLITICA 3 75,0 100,0 100,0
SALARIAL
Total 4 100,0
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

85
 Factores de Rotación
Gráfico Nº 28

Análisis e interpretación

Se manifiesta por gran parte del personal encuestado, representado por el 75% que
los factores por los que existe rotación de personal es la política salarial, ya que no
se genera una buena motivación con el salario respecto a las labores que realizan, de
esta manera se determina que la empresa no genera incentivos que promueva al
personal un alto grado de compromiso que se enfoque en la satisfacción interna
como externa.

Pregunta Nº 05
¿La alta rotación del personal le implica a la empresa?
La rotación le implica a la Empresa
Tabla Nº 25

Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
ALTOS COSTOS 3 75,0 100,0 100,0
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

86
 La rotación le implica a la Empresa
Gráfico Nº 29

Análisis e interpretación

Para el 75% de los encuestados, la rotación del personal, implica altos costos
operativos, gastos y tiempo, generando esto una mayor inversión y por ende se
minimiza la rentabilidad no solo financiera, sino también organizacional puesto que
el problema de la alta rotación debilita también la imagen empresarial en los
potenciales clientes.

Pregunta Nº 06
¿La empresa para reclutar el personal efectúa?

Reclutamiento de Personal
Tabla Nº 26

Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
INVESTIGACION 3 75,0 100,0 100,0
EXTERNA
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

87
 Reclutamiento de Personal
Grafico Nº 30

Análisis e interpretación

La mayoría del personal encuestado representado por el 75% indican que la empresa
para reclutar el personal efectúa investigación externa, puesto que, no cuenta con
una base de datos que le permita generar información interna para reclutar al
personal, en casos emergentes, por tanto se han utilizado medios de comunicación
masiva que establezca una amplia cobertura en el mercado laboral.

Pregunta Nº07
¿Cuál es el medio de comunicación que más se utiliza para reclutar personal?
Medio de Comunicación
Tabla Nº 27

Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
PRENSA ESCRITA 3 75,0 100,0 100,0

TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

88
 Medio de Comunicación
Grafico Nº 31

Análisis e interpretación

Un alto número de personal indica que, el medio de comunicación al que la empresa

recurre para reclutar el talento humano es la prensa escrita ya que es un medio
directo para llegar al mercado laboral, es decir es una fuente con una amplia
cobertura que permite establecer un mejor registro de datos de los posibles
postulantes al puesto de trabajo.

Pregunta Nº 08
¿Existe en la empresa personal calificado para ejecutar la selección?
Personal Calificado
Tabla Nº 28

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SI 2 50,0 66,7 66,7
NO 1 25,0 33,3 100,0
TOTAL 3 75,0 100,0
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

89
 Personal Calificado
Grafico Nº 32

Análisis e interpretación
Según la encuesta, el 50% de las personas manifiestan que, si existe personal
capacitado para la selección de personal, su nivel académico le permite manejar
técnicas de trabajo que oriente un proceso de clasificación idóneo a las necesidades
de la empresa, de esta manera se establece la necesidad de generar un manejo de
talento humano que promueva no solo una eficiente selección, sino también
eficiencia organizacional.

Pregunta Nº09
¿Cuáles son las características deseables que la empresa toma en consideración para
el puesto de trabajo?

Características del Puesto

Tabla Nº 29

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
FACILIDAD PARA 3 75,0 100,0 100,0
RELACIONARSE
Total 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

90
 Características del Puesto
Grafico Nº 33

Análisis e interpretación

En la información recolectada, el 75% declara que las características deseables para

el puesto de trabajo, lo constituye la facilidad para relacionarse, debido a que el
personal interactúa con los clientes, por tanto es una característica vital para el
desarrollo de cada una de las actividades como guardia de seguridad, de esta manera
se evidencia que son factores superficiales que la empresa toma en consideración
para la calificación del postulante, por tanto se debe generar un proceso integral.

Pregunta Nº10
¿Sobre qué aspectos le indagan en la empresa?
Aspectos que Indagan
Tabla Nº 30

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
EXPERIENCIA 3 75,0 100,0 100,0
LABORAL
Total 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

91
 Aspectos que Indagan
Grafico Nº 34

Análisis e interpretación

El 75 % del personal administrativo encuestado manifiesta que, el aspecto

considerado principalmente es la experiencia laboral, ya que es un elemento de
verificación de datos que permite conocer la real información que proporcionan los
postulantes, es decir no se efectúa un estudio técnico a la hoja de vida, tampoco se
efectúan pruebas de selección, lo cual a futuro se convierte en un problema que
afecta el normal desarrollo de los servicios en el mercado.

Pregunta Nº11
¿Usted prepara la entrevista a ser ejecutada con anticipación?

Entrevista
Tabla Nº 31

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SIEMPRE 3 75,0 100,0 100,0
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

92
 Entrevista
Gráfico Nº 35

Análisis e interpretación
Según los datos de la encuesta el 75% de las personas encuestadas, manifiestan que
si tienten preparación previo a una entrevista, es decir se aplican métodos que les
permite escoger el personal idóneo conforme las necesidades del puesto, lo cual
influye en la actitud del personal percibiendo así un ambiente de tranquilidad en el
medio laboral.

Pregunta Nº12
¿La calificación del candidato es efectuada en base a?
Calificación del Candidato
Tabla Nº 32

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
APTITUD 1 25,0 33,3 33,3

ACTITUD 2 50,0 66,7 100,0

TOTAL 3 75,0 100,0
TOTAL 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

93
 Calificación del Candidato
Grafico Nº 36

Análisis e interpretación
Para un grupo considerable de encuestados, representado por el 50% el aspecto que
influye en la calificación, es la actitud debido a que se observa el nivel de
colaboración del candidato, así como otros aspectos que se ven reflejados en el
desempeño del trabajador.

Pregunta Nº13
¿Considera que se debe planificar un eficiente proceso de reclutamiento y selección
del personal?
Planificar Reclutamiento
Tabla Nº 33

Porcentaje Porcentaje
VÁLIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SI 3 75,0 100,0 100,0
Total 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

94
 Planificar Reclutamiento
Grafico Nº 37

Análisis e interpretación
Del total del personal encuestado, el 75% manifiesta estar de acuerdo en que se
debería efectuar una planificación del talento humano, que integre un eficiente
proceso de reclutamiento y selección del personal, debido a que eso mejorara el
comportamiento de la empresa en el mercado y por ende se podrá establecer
parámetros direccionales de manejo y control del capital humano que promuevan
una gestión administrativa integral para poder generar eficiencia empresarial en el
mercado.

Pregunta Nº14
¿Considera que para lograr los objetivos empresariales se debe establecer un proceso
integral del manejo del recurso humano?
Objetivos Empresariales
Tabla Nº 34

Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SI 3 75,0 100,0 100,0
Total 4 100,0

Fuente: Encuesta
Elaborado por: Verónica Figueroa

95
 Objetivos Empresariales
Grafico Nº 38

Para la mayor parte de los encuestados, representados por el 75%, es necesario

establecer un proceso de manejo del talento humano, que este basado en técnicas y
procedimientos eficientes que permitan lograr los objetivos y así poder generar
sostenibilidad en el entorno, ya que a través de una gestión del talento humano la
empresa delineara aspectos internos enfocados a un compromiso con el personal el
mismo que permitirá acceder a un alto desarrollo organizacional.

4.2 Comprobación de Hipótesis

La prueba o comprobación de las hipótesis se refiere al modo de presentar los

resultados de una investigación, las cuales no se realizan al total de la población
investigada, sino a las muestras seleccionadas. Para lo cual se aplica el método del
chi- cuadrado que es una prueba estadística que permite relacionar datos observados
y esperados.

Para el proceso de comprobación de la hipótesis se ha tomado en consideración la

encuesta dirigida al personal operativo de la empresa, a través del establecimiento de
2 preguntas bases para el procesamiento.

96
Combinación de Frecuencia

Pregunta Nº1
¿Cuál fue la manera por la que Ud. fue reclutado para el trabajo en la empresa?
Tabla Nº 35

Porcentaje
Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
SOLICITUD DE 1 1,6 1,6 1,6
EMPLEO
ANUNCIO EN EL 59 96,7 96,7 98,4
PERIODICO
AGENCIA DE 1 1,6 1,6 100,0
EMPLEO
TOTAL 61 100,0 100,0

Pregunta Nº13
¿Qué le gustaría que la empresa le proporcione para que usted no abandone su
trabajo?
Frecuencias
Tabla Nº 36
Porcentaje Porcentaje
VALIDOS
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
REMUNERACION 20 32,8 32,8 32,8
ADECUADA
UNIFORMES 1 1,6 1,6 34,4
ARMAS 1 1,6 1,6 36,1
CAPACITACION 1 1,6 1,6 37,7
ATENCION 1 1,6 1,6 39,3
MEDICA
ESTABILIDAD 11 18,0 18,0 57,4
SEGURIDAD 26 42,6 42,6 100,0
TOTAL 61 100,0 100,0

97
Frecuencias Observadas
Tabla Nº 37
AGENCIA
RECLUTAMIENTO Y SOLICITUD DE ANUNCIO EN EL DE
SELECCIÓN EMPLEO PERIODICO EMPLEO TOTAL
OBJETIVOS 0 19 1 20
UNIFORMES 0 1 0 1
ARMAS 0 1 0 1
CAPACITACIÓN 0 1 0 1
ATENCI´N MÉDICA 0 1 0 1
ESTABILIDAD 0 11 0 11
SEGURIDAD 0 25 1 26
TOTAL 0 59 2 61

Modelo Lógico

Ho = El diseño de un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal, NO

garantizará a Alert Security del Ecuador cumplir eficientemente sus objetivos
empresariales.

H1= El diseño de un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal, SI garantizará

a Alert Security del Ecuador cumplir eficientemente sus objetivos empresariales.

Nivel de Significación
El nivel de significación con el que se trabaja es del 5%.

X2 =∑ (O-E)2
E

98
En donde:

X2 = Chi-cuadrado
∑ = Sumatoria
O = Frecuencia observada
E = frecuencia esperada o teórica

Nivel de Significación y Regla de Decisión

Grado de Libertad
Para determinar los grados de libertad se utiliza la siguiente fórmula:
Gl = (f-1) (c-1)
GL = (7-1) (3-1)
GL =6*2
GL = 12

Grado de significación
∞ = 0.05

Frecuencias Esperadas
Tabla Nº 38
O-
O E O-E (O-E)2 E)2/E
0 0,0 0,0 0,0 0,0
0 19,3 -19,3 374,2 19,3
0 0,7 -0,7 0,5 0,7
0 0,0 0,0 0,0 0,0
0 1,0 -1,0 0,9 1,0
0 0,0 0,0 0,0 0,0
0 0,0 0,0 0,0 0,0

99
 19 1,0 18,0 325,2 336,2
1 0,0 1,0 0,9 25,2
1 0,0 1,0 1,0 0,0
1 1,0 0,0 0,0 0,0
1 0,0 1,0 0,9 25,2
11 0,0 11,0 121,0 0,0
25 1,0 24,0 577,6 597,2
1 0,0 1,0 0,9 25,2
0 0,0 0,0 0,0 0,0
0 10,6 -10,6 113,2 10,6
0 0,4 -0,4 0,2 0,4
0 0,0 0,0 0,0 0,0
0 25,1 -25,1 632,4 25,1
1 1,0 0,0 0,0 0,0
Total 1066,2

Conclusión

El valor de X2 t = 21.00 < X2 c = 1066.2, por tanto es aceptada la hipótesis alterna

El diseño de un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal, SI garantizará a
Alert Security del Ecuador cumplir eficientemente sus objetivos empresariales.

100
 Gráfico Verificación de la Hipótesis
Grafico Nº 39
8
7
6
5
Zona
de
4 rechazo
Zona de
3 aceptación
2
1
X2 t= X2
5 10 20 21, 25 200 400 600 800 1000 c=1066,20 1100

101
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

5.1.1 La empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., creada el 27 de marzo de
1996, mediante escritura pública con capital social limitado, se dedica a
prestar servicios de seguridad y vigilancia privada a la sociedad civil, en las
ciudades de Quito y Ambato, durante aproximadamente 15 años en la ciudad
de Quito y 8 años en la ciudad de Ambato. Es una organización que tiene
bajo sí la responsabilidad de reciprocar la confianza dispensada por sus 22
clientes, para lo cual requiere personal preparado y competente.

5.1.2 En mi opinión el Estado ha fallado con relación a la seguridad física de las

personas, aumentan los secuestros Express, los robos en los domicilios son
más violentos y el nivel de inseguridad diaria es más fuerte que en años
anteriores, las razones expuestas son argumentos suficientes, para tomar
como desafío el desarrollo de un proyecto que permita mejorar la calidad de

102
 servicios que presta la Empresa Alert Security del Ecuador en la Ciudad de
Ambato, mediante la selección idónea del talento humano.

5.1.3 Existen algunos organismos de control público; Ministerio del Interior,

Conjunto de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional a través del (COSP)
Departamento de Control y Supervisión de las Organizaciones de Seguridad
Privada, Organismo Administrativo Técnico – Operativo de la Policía
Nacional, que se rige por el Reglamento Orgánico Funcional de la
Inspectoría General y la Ley Orgánica de la Policía Nacional, cuya finalidad
es garantizar el correcto funcionamiento de las empresas de seguridad
privada legalmente constituidas y avaladas por las Instituciones de Control
del Estado, así como controlar, supervisar y vigilar su accionar, además de
prevenir e impedir el surgimiento de seudo empresas de seguridad que
laboran al margen de la Ley.

5.1.4 De acuerdo a la Estructura vigente, y para el cumplimiento de sus objetivos,

existen los Departamentos; Comercial, Administrativo Financiero y
Operativo.
En el Administrativo Financiero hay un apéndice encargado de la Gestión
del Talento Humano, la cual es una debilidad que se debería corregir.

5.1.5 En la Administración del Talento Humano no existe una planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal,
impidiendo así el logro de los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.

5.1.6 El proceso de Reclutamiento y Selección de personal representa una

herramienta básica dentro de la empresa, pues, si se realizan siguiendo un
proceso acorde a las características de la empresa y por personal calificado,
se tendrá un personal idóneo para llenar las necesidades de la empresa,

103
 donde no solo se busque cubrir un puesto sino ir más allá, es decir, lograr el
crecimiento y/o desarrollo tanto personal como en beneficios para la empresa
en la cual se desenvuelven.

5.1.7 Al no contar con un proceso técnico de Reclutamiento y Selección de

Personal, que permita minimizar el flujo de rotación, se presentan falencias
en factores como: política salarial, beneficios sociales y cultura
organizacional, que no satisfacen las necesidades del personal que labora en
la empresa. No se cuenta con la información necesaria del individuo, de tal
manera que el análisis y cada uno de los aspectos intrínsecos (requisitos que
debe cumplir el aspirante o factores de especificación) del cargo no permite
visualizar los indicadores críticos del postulante.

5.1.8 No se aplican pruebas psicológicas que permitan conocer la actitud, la

capacidad y el temperamento del futuro aspirante además de aspectos de su
personalidad tales como: introversión, extroversión, agresividad, que marcan
la pauta para la realización del trabajo en sí; además, no es posible conocer
los intereses hacia los que se inclinan.

5.1.9 No existe un archivo de personal elegible, que permita solucionar

necesidades emergentes de la empresa, que con alguna regularidad suelen
presentarse.

5.1.10 El proceso de selección empleado por la institución evidenció no utilizar las

técnicas establecidas para estos fines; entre las que se destacan: ausencia de
pruebas de selección, niveles de entrevista, y exámenes pre ocupacionales.

5.1.11 No existe un proceso de guía al nuevo trabajador hacia la incorporación a su

puesto, limitando la adaptación lo más pronto posible a su nuevo ambiente
de trabajo, sus nuevos compañeros y nuevas obligaciones.

104
5.2 Recomendaciones

5.2.1 Diseñar un proceso técnico de reclutamiento y selección de personal, que

permita una buena selección al contratar personal idóneo, calificado y eficaz
para desempeñar un puesto de trabajo, que porte consigo todas las cualidades
disponibles para ejercer su trabajo.

5.2.2 Que la utilización del Plan de Reclutamiento y Selección de personal sirva

como una herramienta técnica y administrativa, para que se desarrollen
eficientemente las funciones para reclutar y seleccionar al personal.

5.2.3 Que la empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., en la Unidad
Administrativa Financiera, cuente con el personal calificado y los recursos
necesarios para la realización del proceso de reclutamiento y selección de
personal.

5.2.4 La empresa debe diseñar una gestión de recurso humano integral que se
encargue de obtener y coordinar a las personas, a la empresa de forma que
consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante establecer una
sinergia organizacional que permita aprovechar los recursos empresariales.

5.2.5 Se debe diseñar una estructura organizacional que integre a todos los niveles
de la empresa, con la finalidad de atender los requerimientos de cada área y
así tener un modelo dinámico de empresa con la finalidad de influir en el
comportamiento individual y colectivo en la empresa.

5.2.6 La empresa debe considerar la disciplina como factor de satisfacción de los

objetivos organizacionales, contando para ello con un modelo de Gestión de
talento humano que a través del esfuerzo humano coordinado e integrado
genere un ambiente idóneo, para desarrollar las destrezas y habilidades.

105
5.2.7 Es necesario promover un proceso de inducción que persiga una adaptación
y ambientación inicial, rápida del nuevo trabajador a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar. Este proceso debe ser
programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por
un instructor especializado o por un colega, para así facilitar el proceso de
integración de todo el personal.

5.2.8 Es importante que la empresa promueva programas motivacionales

encaminados a fortalecer el desarrollo educativo de los integrantes con la
finalidad de generar eficiencia, desarrollo personal, el mismo que a posterior
se refleje en la imagen empresarial y en la satisfacción total de los clientes.

5.2.9 La empresa debe diseñar un plan de reclutamiento y selección de personal

que permita una correcta identificación de las vacantes y así disponer de
información relativa a las necesidades del personal, mediante la aplicación
eficiente de cada una de las fases del reclutamiento, para mantener y
aumentar la eficiencia empresarial en el mercado.

5.2.10 Se debe establecer en la empresa un direccionamiento de acciones

administrativas con una orientación a largo plazo de manera que el control se
concentre no sólo en un nivel de evaluación de funciones, sino también en la
generación de esfuerzos individuales y colectivos para la transformación de
la empresa en una entidad que proyecte una orientación sistemática en el
manejo del recurso humano y así estimular y coordinar un eficiente
desempeño laboral.

5.2.11 La empresa debe establecer las bases de selección de personal mediante el

diseño de un plan de reclutamiento y selección de personal que permita una
efectiva toma de decisiones apoyado en estándares o criterios técnicos para
así generar validez y confiabilidad, de tal manera que la evaluación sea

106
sistemática y rigurosa para que el ocupante del cargo desarrolle sus
habilidades y destrezas eficientemente.

107
 CAPÍTULO VI

LA PROPUESTA

6.1 Título

Estructura de un Plan de Reclutamiento y Selección del Personal para mejorar el

Desempeño Laboral en la Empresa ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA.
LTDA.

6.2 Antecedentes de la Propuesta

La trayectoria de la empresa, otorgando a la instituciones públicas y privadas, un

servicio de excelente calidad; ha permitido abrir mercado y posicionarse como un
referente de atención al cliente, en el área de seguridad privada, pero no existe en la
actualidad un marco referencial histórico, que englobe y permita un modelo de
Gestión de Talento Humano integral, para los procesos de trabajo, con la
incorporación de componentes psicológicos que se puedan ejecutar bajo un enfoque

108
sistémico, para la obtención de un alto rendimiento y una sostenibilidad laboral, que
propicie la sinergia entre todas las áreas de trabajo de la empresa; generando así
poco beneficio a todos a los usuarios, tanto internos como externos, e impidiendo
por tanto el crecimiento y desarrollo sustentable de la organización como un todo.
En esta perspectiva considerada incluyente, es necesario establecer una propuesta de
sistematización de las líneas de trabajo, con componente psicológico, cuya
secuencialidad de ejecución a nivel de procesos sea competitiva.

6.3 Justificación

La presente propuesta tiene como objetivo fundamental, elaborar un nuevo

procedimiento para el Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa, que
ordene metodológicamente el proceso sobre la base de los perfiles de cargos,
aportando así un nuevo procedimiento, que delimite las funciones a las actividades
de Reclutamiento y Selección, para así potencializar el efecto en el incremento de la
calidad del ingreso al empleo y el mejoramiento de los indicadores de la gestión
empresarial, para llegar a la meta propuesta.

De esta manera, en la búsqueda de la competitividad empresarial en la nueva

Economía y Management, es necesario diseñar estilos de Liderazgo y prácticas
administrativas de alta eficiencia y desempeño del Talento Humano, por tanto es
prioritario establecer un Plan de Reclutamiento y la Selección de Talento Humano,
que se constituya en un factor importante en la empresa, para contar con personal
que tenga capacidades, habilidades y destrezas que garanticen un desempeño
eficiente en determinado puesto.

Dentro de este contexto, en lo referente a la productividad y el manejo del capital

humano, la empresa debe contar con las personas idóneas para que la misma este
posicionada en el mercado competitivo, por tanto, la coordinación, dirección,
motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes en la
Cultura Organizacional; para así mejorar el desempeño, lograr la satisfacción del

109
trabajador y obtener una actitud positiva para minimizar la rotación de personal,
ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la organización.

Se pretende entonces, generar un Clima Organizacional agradable que se constituya

en un componente multidimensional de elementos, que puedan descomponerse en
términos de estructuras organizacionales, modos fáciles de comunicación, estilos de
Liderazgo de la dirección, para que todos los elementos mencionados logren un
adecuado ambiente laboral, donde prevalezcan sus propias características, que en
cierto modo presenta, la personalidad de la empresa e influye en el comportamiento
de los individuos en el trabajo.

6.4 Objetivos

6.4.1 Objetivo General

Diseñar un Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal

para mejorar el Desempeño Laboral en la Empresa ALERT SECURITY DEL
ECUADOR CIA. LTDA.

6.4.2 Objetivos Específicos

• Establecer una Dirección del Talento Humano a través de políticas de

Reclutamiento y Selección del Personal para generar responsabilidad y
Desarrollo Organizacional.
• Determinar los procesos de Reclutamiento de Personal y así generar una guía
de orientación empresarial en el área de Talento Humano.

6.5 Modelo Operativo

El Manual de Reclutamiento y Selección de Personal, contendrá un conjunto de

procedimientos que buscan atraer candidatos potenciales, calificados, capaces y con

110
actitud para ocupar un cargo que pueda cubrir las necesidades de la empresa, de
acuerdo a los requerimientos y especificaciones del puesto de trabajo, por ello, es
conveniente establecer un programa de Planificación de Personal para preveer
necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la
organización y comprometidos con la misma, y a la vez se pueda realizar una
evaluación y selección y lograr su integración en la empresa, de tal manera que se
establece como punto de partida las siguientes fases:

FUENTES DE ABASTECIMIENTO DEL PERSONAL

Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizarán a los

candidatos posibles, serán los puntos de referencia, hacia las cuales la empresa hace
llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, de esta
manera la empresa ha establecido las siguientes fuentes de reclutamiento:

• Colaboradores dentro de la propia empresa

• Recomendaciones de colaboradores
• Mercado Laboral

Colaboradores dentro de la propia Empresa

La utilización de fuentes internas, representará una oportunidad para los

colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes, mediante concursos
internos, logrando con ellos, no sólo la posibilidad de un Desarrollo Ocupacional,
sino también una efectiva Estrategia Motivacional.

Esta política participativa y equitativa, generará una oportunidad de superación a

todos los colaboradores, demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades
de ascender a los más capaces y habilidosos, con lo cual el interés del Talento
Humano por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será
constante; pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la

111
posibilidad de escalar posiciones, lo cual generará una sana competencia y
redundará en un mejor ambiente de trabajo.

Recomendación de los Colaboradores

Será un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios
colaboradores, ya que ellos, suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad
y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes;
indicándose que es una fuente que permite ahorrar dinero, evitando el gasto en
avisos y/o publicaciones.

Mercado Laboral

Este punto se refiere al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de

profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan
oficios y/o ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad para demostrar
sus aptitudes y actitudes, y de esa manera ocupar un puesto en la empresa.

Actualmente este mercado está conformado por gente joven deseosa de abrirse paso
en el futuro de la vida y formarse un nombre y posición social.

Medios de Reclutamiento

La empresa utilizará varios conductos posibles para hacer pública las convocatorias
de necesidad de talento humano, específicamente consistirá en informar a las
diversas fuentes, la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su
respectivo perfil ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y
atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales que se
utilizarán serán:

• Las Convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores

112
 • Los avisos de Convocatorias publicados en diarios locales y revistas
especializadas.

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Como tales la Empresa elaborará guías y normas para una gestión más eficaz,
teniendo la responsabilidad de formularlas y aplicarlas, el Área de Administración
de Talento Humano, y lógicamente deben ser aprobadas por la Gerencia. Estas
políticas se establecerán con la finalidad de Reclutar y Seleccionar al Talento
Humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo cumpliendo con los
requisitos y características que el puesto o cargo exigen; por lo que la Comisión
responsable del concurso, deberá verificar que el candidato seleccionado cumpla con
todos los requisitos y las características del puesto.

Por tanto las políticas en este contexto serán:

a) Las vacantes serán ocupadas prioritariamente por el personal de la empresa,

promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y
exigencias de los puestos.
b) El Reclutamiento de postulantes para la Selección, se realizará mediante la
convocatoria a concurso interno o externo.
c) Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al
proceso técnico de Selección.
d) Es política de la empresa, colocar personal competente en todos los niveles
jerárquicos de la organización.
e) El perfil ocupacional del puesto vacante, constituye la base técnica sobre la
cual se desarrollará la Selección. Contiene las funciones del puesto, sus
requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las
aptitudes y características de personalidad requeridas.
f) El proceso selectivo comprenderá, el análisis de las calificaciones de los
postulantes, la aplicación de pruebas técnicas, de conocimiento y entrevistas

113
 técnicas, así como la verificación de sus condiciones actitudinales, de
personalidad y salud.
g) La Unidad Administrativa Financiera, a través del Área de Talento Humano
será responsable de la conducción del proceso de Selección.
h) El Reclutamiento y Selección de Talento Humano, se efectuará en un marco
de estricta ética.
i) Las plazas o puestos se adjudicarán, en estricto cumplimiento al orden de
méritos de los postulantes.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El Proceso de Reclutamiento del Personal en la empresa tendrá las siguientes fases:

Requisición de Personal

Toda requisición de personal en la empresa surgirá de la necesidad de las Unidades

Administrativas funcionales y operativas de cubrir puestos vacantes, cuya
ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones en el
mercado. Las vacantes tienen su origen en la desvinculación de un colaborador,
pudiendo ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por
haber sido previstas inicialmente en el cuadro de asignación de personal. Cabe
señalar que la relación de trabajo termina o se extingue, cuando se produce una
causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y la
empresa y hace cesar sus efectos.

114
Modelo Requisición de Personal
Cuadro Nº 04

INFORMACIÓN GENERAL
Gerencia: Provincia: Unidad:
Nombre del Cargo Requerido Nº de
Nombre del Jefe Inmediato Cargo del Jefe Inmediato:
Vigencia del trabajo:
De 1 a 6 Meses: De 6 meses a 1 año: Indefinido:

FUNCIONES A DESEMPEÑAR (Si el espacio no es suficiente, anexar una

hoja adicional)

REQUISITOS DEL PUESTO

A. INSTRUCCIÒN
NIVEL MÍNIMO ESPECIALIZACIÓN / CARRERA
ACEPTABLE
Secundario
Técnico Superior
Universitario (parcial o
Universitario (completo)
Postgrado

115
 B. CAPACITACION
DURACIÓ
CURSOS N EN GENERAL ESPECIFICA
HORAS

C. EXPERIENCIA
FUNCION TIEMPO ESPECIALIZADA RELACIONADA

D. CONOCIMIENTOS ESPECIALES
CONOCIMIENTOS ESPECIFICAR NIVEL

Computación:
Idiomas:
Equipos:
Otros:

¿POR QUÉ SE HACE NECESARIO CUBRIR LA POSICIÓN SOLICITADA?

Renuncia/ salida del personal. Traslado Licencia

TIPO DE CONCURSO
Abierto: X Cerrado:
Participación de candidatos internos y Participación de candidatos únicamente
externos. internos.

PERSONA QUE SOLICITAN CUBRIR LA VACANTE

NOMBRE:
FECHA:
______________________________
FIRMA

116
 PARA USO DEL AREA DE TALENTO HUMANO

FIRMA DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE MÉRITOS Y

OPOSICIÒN

NOMBRES CARGO: FIRMA DE

COMPLETOS: ACEPTACION:

Determinación de perfiles Ocupacionales

El Perfil Ocupacional que la empresa establecerá, consiste en la descripción de las

características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de
autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las
características personales que deberán exigirse a quien desempeñe el puesto.

El perfil ocupacional definirá y determinará también técnicamente, las competencias y

características necesarias del puesto, materia de la Selección en términos de su
contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal.

Los puestos actuales se detallan a continuación:

• Gerente Regional
• Jefe Comercial
• Responsable Administrativo Financiero
• Asistente de Ventas
• Asistente de Gerencia
• Supervisor
• Guardia

117
 MODELO DE PERFIL OCUPACIONAL (ADMINISTRATIVO)

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Tabla Nº 39

1.1. NOMBRE DEL PUESTO

1. 2. UBICACIÓN ORGÁNICA

Gerencia: ............................................... Departamento................................................

1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA

Dependencia: ..................................... Responsabilidad……........................................

FUNCIÓN GENERAL
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………….

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

ASPECTOS CURRICULARES
INSTRUCCIÓN ESPECIALIDAD

NIVEL
• Primaria completa
• Secundaria completa
• Superior no universitaria
• Bachiller Universitario

118
EXPERIENCIA
Meses 1 año 2 años 3 años

4 años 5 años más de 5 años

Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Observaciones…………………………………………………………………………
CUALIDADES PERSONALES
INTELIGENCIA
Creatividad
NIVEL
Bajo
Medio
Alto

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD
Habilidad de comunicación

NIVEL

Bajo
Medio
Alto

Orientación al servicio

119
NIVEL
Bajo
Medio
Alto

Capacitación:………………………………………………………………………………….

Conocimientos adicionales: ......................................................................................

Idiomas…………………………………………………………………………………………

Elaborado por……………………………………………………………………..……..
Aprobado por: ………………………………………………………………….………..
Fecha: ……………………………………………………………………………………

Adjunto al presente detallo un modelo de Perfil Ocupacional aplicado al cargo

Guardia de Seguridad:

120
 IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 2
Tabla Nº 40

1.1. NOMBRE DEL PUESTO: Guardia de seguridad

1. 2. UBICACIÓN ORGÁNICA

Gerencia: Regional 3 Departamento: Operativo

1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA

Dependencia: Departamento Operativo Responsabilidad: Departamento Operativo

FUNCIÓN GENERAL:

Ejercer la vigilancia y protección de bienes muebles e inmuebles, así como la

protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos.

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

ASPECTOS CURRICULARES
INSTRUCCIÓN ESPECIALIDAD

NIVEL
• Secundaria completa Ciencias, Sociales, Comercio y
Administración.

121
EXPERIENCIA

> 1 año – 2 años

Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia:
Experiencia en posiciones similares.
Observaciones: Haber realizado el servicio militar.

CUALIDADES PERSONALES
INTELIGENCIA
Creatividad
NIVEL
Bajo X

Medio
Alto

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD
Habilidad de comunicación

NIVEL
Bajo
Medio
Alto X

Orientación al servicio

NIVEL

Bajo
Medio X

Alto

122
 Capacitación: 10 horas. Atención al cliente
10 horas. Relaciones humanas.
Conocimientos adicionales: Manejo de armas de fuego.
Manejo equipos de comunicaciones (radio).
Idiomas: Ninguno

Elaborado por: Área de Talento Humano

Aprobado por: Gerente Regional
Fecha: dd/mm/aa

Análisis del Inventario de Necesidades

La necesidad primordial de la empresa es la efectividad, está no sólo se relaciona con

los resultados, sino lo bien que se realicen las cosas para llegar a ellos, para esto
debemos enfocarnos en la minimización de los costos relacionados con el
Reclutamiento y Selección, el cual generará un alto Rendimiento Laboral y por ende el
cumplimiento de los objetivos., de esta manera, los directivos tienen la responsabilidad
de propiciar un Clima Laboral adecuado, lo que equivale a mejorar el rendimiento del
personal, es decir la relación entre los resultados expresados en los insumos, materiales,
equipos y recursos que se utilizan para proporcionar el servicio. En este momento el
nivel de productividad en la empresa no mantiene una efectiva relación con las metas
organizacionales.

Al efectuar el inventario del recurso humano se ha detectado las falencias que existe en
el subsistema de Reclutamiento y Selección, puesto que al no dar cumplimiento a su
ciclo, no permite analizar el Sistema Organizacional, realizar un análisis pormenorizado
al personal, ni la adquisición de habilidades con lo que ellos, pueden aportar a la
empresa, la ausencia de proyectos en el tema detiene el cumplimiento de los objetivos
empresariales.

123
De esta manera se establece un registro o catalogación pormenorizada de la información
sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación,
instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil actitudinal y de
personalidad, así como desempeño laboral.

El inventario de Talento Humano constituye una base general manual o mecanizada,

que nos permite concentrar todos los datos e información sobre los colaboradores, a
partir de esta base será posible determinar el potencial humano con el que cuenta la
empresa, ubicando y clasificando a los recursos más idóneos en los sitios específicos,
con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.

El inventario de Talento Humano, se realizará clasificando la información del personal,

de acuerdo a los siguientes aspectos:

a.- DATOS GENERALES

Considerará la información referida a: nombre, apellidos y edad del colaborador,

ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y
estado civil.

b.- ASPECTOS CURRICULARES

Tomará como base la información pertinente al grado de instrucción,

especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional,
trabajos de investigación, distinciones.
c. - DESEMPEÑO LABORAL

Se especificará la información relativa a los resultados de las evaluaciones de

desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

124
d. - ANTECEDENTES LABORALES

Se proporcionará información del récord de méritos y deméritos registrados en los

últimos cinco años, para lo cual se deberá utilizar el siguiente formato:
Cuadro Nº 05

FIRMA DEL EMPLEADO NOMBRE Y FIRMA

AREA RRHH

e.- CARRERA ADMINISTRATIVA

Este elemento considerará los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el

colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia
de las que hubiere sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

125
 TARJETA DE INVENTARIO DE TALENTO HUMANO
Cuadro Nº 06
Nº Nombres Edad Instrucción Cargo Cargos Capacita Habilidades Tiempo de
y apellidos actual desempeñados ción servicios

SELECCIÓN DE COLABORADORES

La empresa para su normal y eficiente funcionamiento contará con las personas

adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial será contar con
talento humano de calidad, ya que es el activo más importante, por ello, se debe
proceder con una selección adecuada. El conseguir este objetivo, supone para la
empresa una disminución en los costos (en tiempo y dinero) derivados del Proceso de
Selección para cubrir un puesto, lo cual se logrará aplicando un Proceso Técnico de
Reclutamiento y Selección de Personal.

La Selección de Personal, se realizará a través de un concurso tanto interno como

externo, entendiéndose que a nivel interno, participan solamente los colaboradores de la
empresa, mientras que el concurso externo o público podrá participar cualquier
persona que crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION EMPRESARIAL

Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes:

1. Necesidad de Requerimiento de Personal.

2. Conformación de la comisión del concurso.
3. Publicación y convocatoria del concurso.

126
4. Recepción de solicitudes y expedientes.
5. Evaluación y calificación de expedientes.
6. Administración de pruebas de Selección.
7. Entrevista personal.
8. Investigación de antecedentes.
9. Elaboración y publicación del cuadro de méritos del concurso.
10. Contratación
11. Inducción

1. Necesidad de requerimiento de colaboradores

Esta primera etapa en el proceso consistirá en hacer llegar mediante un documento

diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser
cubiertos, esta tarea será programada con anticipación, o también por necesidades
urgentes.

La requisición será competencia de la Unidad Administrativa, siendo responsable el

Área de Talento Humano de la recepción, registro y análisis de la pertinencia y del
trámite de Requisición de Personal para la cobertura de vacantes permanentes,
existentes o nuevas. Corresponderá a la Gerencia General determinar la autorización
de toda requisición, como paso previo para iniciar el Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal.

2. Conformación de la Comisión de Concurso

El Concurso en la empresa tendrá una comisión de personas que conduzcan el

Proceso de Selección de Personal, esta comisión o jurado del concurso estará
reconocido o autorizado por la Gerencia de la empresa, dándole la autoridad y
autonomía para las decisiones administrativas hasta culminar con la entrega y
publicación del cuadro de méritos, y resultados finales del concurso. El jurado
estará integrado por personal de la empresa, que demuestren capacidad, experiencia,

127
ya que ello, garantiza que el Concurso se desarrolle en una forma técnica, legal y
transparente.

Funciones y Responsabilidades de la Comisión de Concurso

La Comisión del Concurso estará integrada por:

Gerente Regional o delegado.

Jefe del Área requirente
1 persona delegada por el Área de Talento Humano (la persona responsable del
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal)

La Comisión del Concurso, deberá brindar apoyo al Área de Talento Humano, quien
tiene las directrices para desarrollar los Procesos de Reclutamiento y Selección de
Personal.

Una de las principales funciones de la Comisión del Concurso es efectuar la

entrevista a cada uno de los aspirantes finalistas.

El Área de Talento Humano debe cumplir con las siguientes funciones que serán
validadas por los miembros de la Comisión del Concurso:

• Elaborar las bases del concurso.

• Publicar la convocatoria.
• Receptar y calificar los expedientes.
• Declarar aptos a los candidatos que reúnan los requisitos.
• Elaborar, aplicar y calificar las pruebas de selección.
• Indagar los antecedentes de los postulantes.
• Efectuar la entrevista personal a cada postulante determinado como apto.
• Elaborar y publicar el cuadro de méritos.

128
FORMULARIO BASES DEL CONCURSO
Cuadro Nº 07
ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA.
BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS
ADMINISTRATIVAS

I. ENTIDAD QUE CONVOCA

La Gerencia General de ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA.

II FINALIDAD DEL CONCURSO

Contratar a un Analista en Contabilidad, para dirigir el Área de Contabilidad.

III MODALIDAD DEL CONCURSO

El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los profesionales

hábiles de este campo, para ejercer la profesión.

IV PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS

Los postulantes deberán presentar los documentos que se detallan a continuación en

las calles Celiano Monge N° 01-150 y Antonio Clavijo, sector Hospital Millenium,
Barrio el Tropezón de la Ciudad de Ambato, en horas de oficina en la Unidad
Administrativa Financiera, Área de Talento Humano, su currículum vitae anillado
y/o en un fólder debidamente foliado, acompañando los siguientes documentos en
el orden que se establece a continuación:

1.1. Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta, dirigida al Gerente General,

indicando con claridad la plaza a la que postula.
1.2. Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente
llenada,

129
 declaración juramentada de conocer y aceptar las bases de concurso.
1.3. Currículum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de
Inscripción al concurso.
1.4. Partida de nacimiento
1.5. Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores.
1.6. Certificado Médico, expedido por el área de Salud.
1.7. Record Policial original, actualizado.

V DE LA RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS

El plazo de recepción de documentos será a partir del día (dd-mm-aa) hasta el (dd-
mm-aa) 00h00.

VI DEL CALENDARIO DEL PROCESO

El Proceso de Selección de Personal lo realizará la comisión de concurso, de

acuerdo a la siguiente programación.

• Calificación de Documentos.
• Publicación de Postulantes Aptos.
• Prueba de Conocimientos.
• Entrevista Personal.
• Publicación de Resultados.
• Contratación.
• Inducción.
• Inicio de Actividades Laborales.

VII DE LA CALIFICACIÓN

Currículum vitae: 50 Puntos

130
Formación académica: 25 puntos
Experiencia laboral: 20 puntos
Capacitación: 5 puntos

Los aspirantes que obtengan un puntaje igual o superior a 40 puntos pasarán a la

siguiente fase.

Prueba de técnica de conocimientos: 25 Puntos

Los aspirantes que obtengan un puntaje igual o superior a 15 puntos pasaran a la
siguiente fase.

Entrevista: 25 Puntos
Esta fase será calificada por los integrantes de la comisión del concurso.

VIII DEL CURRICULUM

Se calificará con 50 puntos como máximo de acuerdo al siguiente detalle:

PERSONAL ADMINISTRATIVO.
FORMACIÓN ACADÉMICA
Bachiller 15 puntos
Estudios superiores en curso 18 puntos
Tecnólogo o Egresado 20 puntos
Superior completo 25 puntos

EXPERIENCIA PROFESIONAL
0 – 6 meses 12 puntos
> 6 meses – 1 año 15 puntos
> 1 año – 2 años 18 puntos
> 2 años en adelante 20 puntos

131
CAPACITACIÓN
5 – 10 horas 1 puntos
11 – 15 horas 2 puntos
16 - 20 horas 3 puntos
21 - 30 horas 4 puntos
31 horas en adelante 5 horas
Se calificarán únicamente los eventos de capacitación relaciones al puesto vacante.

PERSONAL OPERATIVO
FORMACIÓN ACADÉMICA
Bachiller 20 puntos
Estudios superiores en curso 22 puntos
Tecnólogo o Egresado 25 puntos
Superior completo 25 puntos

EXPERIENCIA PROFESIONAL
0 – 6 meses 15 puntos
> 6 meses – 1 año 18 puntos
> 1 año – 2 años 20 puntos
> 2 años en adelante 20 puntos

CAPACITACIÓN
5 – 10 horas 2 puntos
11 – 15 horas 3 puntos
16 - 20 horas 4 puntos
21 - 30 horas 5 puntos
31 horas en adelante 5 puntos
Se calificarán únicamente los eventos de capacitación relaciones al puesto vacante.

IX DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

132
 Esta prueba objetiva, deberá contener preguntas cerradas de selección múltiple, será
calificada con 25 puntos, con la finalidad medir el nivel de preparación y
conocimientos de los postulantes.

X DE LA ENTREVISTA PERSONAL
La entrevista será calificada por la comisión del concurso sobre 25 puntos. Se
efectuará el día fijado en el calendario del proceso a las 16h00 en la oficina central
de la ciudad, mediante el modelo de formulario que adjunta en el anexo N°

3. Publicación de la Convocatoria a Concurso.

Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso en la empresa, la comisión debe
publicar a través del Área de Talento Humano en forma clara y objetiva el aviso de
convocatoria a concurso, a través de los medios de comunicación oficiales, si es
concurso interno, y a través de los medios escritos u otros para el caso de los concursos
públicos o abiertos.

Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria estará:

• Nombre del puesto a concurso.

• Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, capacitación, cualidades y
condiciones.
• Fechas recepción, y evaluación de expedientes.
• Fecha de pruebas de selección.
• Fecha y lugar de la entrevista.
• Lugar y fecha de publicación de resultados.

La convocatoria que actualmente se utiliza en la empresa se detalla a continuación, en

mi opinión, y conforme la Constitución de la República del Ecuador Art.11 numeral 2
inciso segundo “Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento,

133
edad, sexo, identidad género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología,
filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria,
orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por
cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por
objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los
derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación.”, por lo expuesto
anteriormente, se recomienda excluir en las convocatorias públicas el límite de edad
para participar en el concurso, acción considerada como inconstitucional.

GUARDIAS
SUCURSAL AMBATO

• HASTA 45 AÑOS DE EDAD

• EXCELENTE PRESENCIA
• SERVICIO MILITAR
• 2 REFERENCIAS PERSONALES
• RECORD POLICIAL VIGENTE
• 4 FOTOGRAFÍAS DE FRENTE A COLOR
• BACHILLERES
• 2 COPIAS A COLOR: Cédula de Identidad, P. de Votación y libreta
militar. (misma hoja)
• CARTA DE PAGO AGUA, LUZ O TELEFONO
LA EMPRESA OFRECE:
• CAPACITACIÓN
• SUELDO acorde a la LEY, experiencia y escolaridad.(USD 400,00)
• SEGUROS DE ACCIDENTES PERSONALES USD 20.000 Y DE VIDA
USD 50.000.

134
 • AFILIACION AL IESS DESDE EL PRIMER DIA

Presentarse con documentos: Celiano Monge 01-150 entre Antonio Clavijo y

Bolívar Sevilla. Sector Hospital Millennium. Telf. 2853709 - 2410230

4. Recepción de Expedientes

Esta será la primera fase administrativa de la Selección de Personal, pues en ésta, los
postulantes harán el primer contacto con la empresa, por ello la persona encargada de la
recepción de los documentos en el Área de Talento Humano, deberá orientar a los
aspirantes al llenar el formato “Solicitud de Empleo” e indicando los requisitos exigidos
para el puesto en concurso, así como las demás datos requeridos.

Datos que debe contener una Hoja de Solicitud

a) Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales,

dirección domiciliaria, estado civil, número telefónico, e-mail, etc.
b) Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados,
idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos
especializados.
c) Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupó,
tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones
que percibía, etc.
d) Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge, número
de hijos del solicitante.
e) Referencias de Personas:
f) Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros
laborales de las personas que recomiendan.
g) Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y
destrezas.

135
 Hoja de solicitud
Cuadro Nº 8
ÁREA DE TALENTO HUMANO
SOLICITUD DE EMPLEO
FOTOGRAFÍA

IMPORTANTE:
Llenar esta solicitud a mano y letra imprenta.

En caso de ser contratado, el presente documento formará parte de su archivo

personal, por lo tanto llénela cuidadosamente y con datos correctos, la información
será considerada con absoluta reserva.

PUESTO QUE SOLICITA

DATOS PERSONALES
NOMBRES
APELLIDO PATERNO
APELLIDO MATERNO
DOMICILIO

CALLE
CIUDAD
TELEFONO
LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO
PROVINCIA
EDAD
SEXO
N° LIBRETA MILITAR
ESTADO CIVIL
Nº. HIJOS
TIPO DE SANGRE

136
 EDUCACIÓN
NIVEL
INSTITUCIÓN
DESDE HASTA

ESPECIALIDAD
SECUNDARIA
TÉCNICA
SUPERIOR
MAESTRIA
DOCTORADO
EXPERIENCIA LABORAL

EMPRESA
CARGO
DESDE HASTA
MOTIVO CESE

REFERENCIA PERSONALES
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………

Todos los datos constantes en esta hoja de solicitud de trabajo son verdaderos y no he
ocultado ningún acto o hecho, por lo que asumo cualquier responsabilidad, acepto que
este documento sea anulado en caso de comprobar falsedad o inexactitud alguna, y me
sujeto a las normas establecidas por la empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

FIRMA FECHA
……………………………… …………………….

137
 5. Evaluación y Calificación de Expedientes.

En esta etapa la Comisión del Concurso, evalúa y califica el Currículo Vitae,

presentado por los postulantes, asignando puntos a cada uno de los documentos
comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto.

Partes del Currículum

El currículo debe tener la siguiente estructura:

• Datos Personales.- Indica datos básicos. Es importante la edad y un número

de teléfono para localizar al aspirante.

• Formación académica.- Se coloca estudios realizados.

• Experiencia Profesional.- Se coloca la historia profesional del aspirante.

ESTRUCTURA DEL CURRICULUM

Tabla Nº 41
REFERENCIAS PERSONALES:
1. Nombres y Apellidos.................................................................................
2. Lugar de Nacimiento..................................................................................
3. Fecha de Nacimiento.................................................................................
4. Edad..........................................................................................................
5. Estado Civil................................................................................................
6. Dirección....................................................................................................
7. Teléfono.....................................................................................................
8. Identificación: CI ........................................RUC.....................................

138
 EDUCACION Y FORMACION ACADEMICA:

1. Primaria......................................................................................................
2. Secundaria.................................................................................................
3. Superior......................................................................................................
GRADOS Y TITULOS OBTENIDOS:
...............................................................................................................................
OTROS ESTUDIOS
...............................................................................................................................
EXPERIENCIA LABORAL:
Cargos desempeñados:..........................................................................................
CURSOS DE CAPACITACIÓN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Ambato……………….de…………..del
Firma ………………………………………..

6. Administración de Pruebas de Selección.

Este proceso consistirá en determinar, mediante la aplicación de una prueba técnica de

conocimientos, el grado de conocimientos y experiencia de los postulantes, de acuerdo
a las exigencias del puesto de trabajo, estás se harán a través de pruebas escritas o
prácticas dependiendo del tipo de puesto; serán elaboradas por el Jefe de la Unidad y
validadas por el Gerente Regional, considerados como especialistas conocedores de las
funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.

De esta manera el cuadro del diseño de las pruebas serán:

139
 • Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de
conocimiento y experiencia adquiridos a través del estudio, de la práctica o
del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o tareas que se
ejecutan en el puesto de trabajo en concurso.

7. Entrevista Personal

La entrevista será la técnica utilizada para la selección de personal en la empresa, ya que

en ella el postulante interactúa con los integrantes de la comisión, y mantendrá una
conversación estructurada previamente, lo que quiere decir que la entrevista se
desarrolla en base a preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversación, en la
entrevista se tomará en consideración los siguientes aspectos al ser estructurada:

• Habilidad de comunicación.
• Iniciativa, creatividad.
• Orientación al servicio.
• Trabajo en equipo.
• Orientación a los resultados.

140
Modelo Formulario de Entrevista
Cuadro Nº 9

CALIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA

PUESTO:

NOMBRE DEL ASPIRANTE:

CUALIDAD DESCRIPCION CALIFICACIÓN

Escuchar, hacer preguntas y
Habilidad de expresar conceptos e ideas en 1 2 3 4 5
Comunicación forma clara.
Iniciativa, Actuar en forma proactiva con
1 2 3 4 5
creatividad acciones concretas.
Orientación al Buscar activamente la manera
1 2 3 4 5
Servicio de ayudar a los demás.
Cooperar y trabajar de manera
1 2 3 4 5
Trabajo en Equipo coordinada con los demás.
Orietación a los compromisos
Enfoque a los
organizacionales con eficacia y 1 2 3 4 5
resultados calidad.

PUNTAJE NIVEL

5 Altamente Desarrollada

4 Desarrollada
Medianamente
3 Desarrollada

2 Poco Desarrollada

1 Nada Desarrollada

FIRMA:

NOMBRE:
MIEMBRO DE LA COMISIÓN DEL
CONCURSO

141
Proceso de la Entrevista

• Se debe citar a los postulantes, indicando el lugar, fecha y hora de la

entrevista.
• Los entrevistadores deben actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de
dar confianza al entrevistado.
• La comisión debe llamar al postulante por su nombre.
• Tratar de observar, los aspectos positivos de personalidad.
• Cerrar la entrevista, anunciándole que los resultados y decisión del ganador
serán publicados o comunicados oportunamente.
• El profesional que llevará a cabo el presente proceso, tabulará
inmediatamente los resultados y elaborará el informe final.

Del Postulante

• Debe acudir a la entrevista 10 minutos antes de la hora convocada.

• Debe estar bien presentado física, anímicamente y con vestuario de acuerdo a
la ocasión.
• Deberá contestar las preguntas en forma serena, y observando al
entrevistador

8. Investigación de Antecedentes

En esta etapa la empresa procederá a verificar la idoneidad del postulante,

manifestada en su solicitud o presentada en su currículum vitae, por tanto en esta
etapa, se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud, así como del
currículo del postulante, preguntando y/o constatando los estudios indicados,
capacitación, experiencia laboral y referencias personales.

142
 9. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso

La responsabilidad final de la comisión o jurado del concurso será la elaboración y

publicación de los resultados finales, en el informe se deberá detallar las
calificaciones obtenidas por los postulantes, este informe se publicará en las
instalaciones de la empresa las próximas 48 horas posteriores a la entrevista.

Modelo de Publicación de Resultados

Cuadro Nº 10

N Nombres Criterios de evaluación Puntaje Evaluación

y
apellidos
Currículum Conocimiento, Entrevista
pruebas de
selección.

Fecha:……………………………..
Responsable………………………..

10. Contratación de Personal

Conocido el resultado, a través del cuadro de resultados, se procederá a preparar el

documento denominado contrato de trabajo, el mismo que establece la relación
jurídica laboral entre colaborador y empresario, en que el nuevo colaborador se
compromete a prestar sus servicios manuales o intelectuales, así como la
responsabilidad del empleador a retribuirle económicamente, mediante una
remuneración y prestaciones sociales. En síntesis contiene las condiciones
laborales que celebrarán el ganador del concurso y el representante legal de la

143
empresa dentro del marco de las leyes laborales, generando un conjunto de derechos
y obligaciones para ambas partes

MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA.

CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA

En la ciudad de Ambato, el 2 de Junio de 2011, comparecen por una parte el señor
Mauricio Ribadeneira M., en representación de la Compañía ALERT SECURITY
DEL ECUADOR Cía. Ltda. Al que en adelante se denominará simplemente “El
Empleador”, y por otra parte, el Señor XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
a quien en adelante se denominará simplemente “El Trabajador” / “El Empleado”,
conviene en celebrar, el presente contrato de trabajo a prueba de conformidad a las
estipulaciones contenidas en las siguientes cláusulas:
PRIMERA.- Antecedentes: A) La empresa ALERT SECURITY DEL
ECUADOR, ratifica expresamente que su giro comercial es la de servicios de
seguridad, con talento humano calificados para toda clase de ocupaciones y
necesidades empresariales de los clientes.
B) La Empresa ALERT SECURITY DEL ECUADOR, por necesidades de mayor
demanda en la operación de su negocio requiere de personal adicional que supla
estos requerimientos, razón por la cual contrata los servicios del señor
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

SEGUNDA.- Clase de trabajo: El empleado se obliga a prestar sus servicios al

empleador en las tareas de GUARDIA DE SEGURIDAD funciones que
desempeñará fiel, leal y diligentemente, de conformidad con los reglamentos e
instrucciones verbales o escritas del empleador.

TERCERA.- Lugar de trabajo: El trabajo contratado será prestado por el

empleado en la Ciudad de Ambato, en el lugar que le indique el empleador para que

144
ejerza sus funciones de Guardia, que dada la naturaleza de este trabajo y que por
normas de seguridad se lo hace en forma rotativa.

CUARTA.- Obligaciones del empleado: Además de las obligaciones establecidas

en el Código de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo de la Compañía,
legalmente aprobadas; el empleado se obliga adicionalmente a las siguientes:

1. A prestar sus servicios al empleador en calidad de GUARDIA DE

SEGURIDAD
2. Considerando la naturaleza del trabajo y por necesidades de operación de
ésta clase de negocios, el trabajador se compromete a laborar sobretiempo en
las noches, fines de semana y días festivos, el mismo que se cancelará de
conformidad a lo estipulado en el Código de Trabajo vigente.
3. A comunicar oportunamente al Empleador todas las informaciones que
obtenga en razón de su trabajo, tendientes a evitar perjuicios al igual que las
personas o Instituciones a quienes está prestando sus servicios.
4. Comunicar al empleador en forma oportuna los datos y novedades que haya
conocido o desarrollado durante su trabajo y que puedan interesar a ésta para
evitar perjuicios.
5. A guardar estrictamente las normas de conducta y de buena educación con
sus superiores, compañeros, clientes y personas con las que debe tratar, en
razón de su actividad.
6. A ingresar puntualmente a sus labores y no salir del trabajo antes del horario
establecido.
7. A cumplir estrictamente con todas las disposiciones reglamentarias
contenidas en el Reglamento Interno de
Trabajo de la Compañía, cuyo texto declara haber conocido oportunamente;
8. A observar todas las normas que fije el Empleador para la realización del
Servicio que se contrata;
9. A recibir el entrenamiento necesario y la capacitación que el Empleador
establece para el desempeño de su trabajo específico.

145
QUINTA.- Horario de trabajo: Por la naturaleza propia de la empresa dedicada a
los servicios de seguridad las partes acuerdan las siguientes condiciones en
referencia al horario de trabajo:

1. El horario de trabajo será de 40 horas semanales, 8 horas diarias, en el

siguiente horario rotativo: de 07h00 a 15h00, de 15h00 a 23h00 y de 23h00 a
07h00 por la naturaleza de su trabajo se realizarán jornadas rotativas de
acuerdo a las necesidades operativas y/o administrativas de la Empresa, las
horas extras, nocturnas y suplementarias serán canceladas de acuerdo a lo
que estipula el código laboral vigente.
2. El lugar de trabajo estará en conformidad con el Contrato Mercantil
celebrado entre la Empresa Usuaria XXXX ubicada en XXXXXX la
Empresa prestadora de Servicios Complementarios, y de acuerdo a lo que
señala la Disposición General Segunda del Reglamento para la aplicación del
Mandato Constituyente N° 8 publicado en el Registro Oficial Nro. 353 de 5
de junio de 2008.

SEXTA.- Plazo: El presente es un contrato de trabajo a prueba de hasta noventa

días, vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continua en vigencia por
el tiempo que faltare para completar el año. A partir del XXXXXX fecha en la que
el empleado iniciará la prestación de sus servicios al empleador.
SEPTIMA.- Sanciones: de conformidad a lo estipulado en el art. 21 numeral 6 del
Código de Trabajo, las partes acuerdan expresamente las siguientes amonestaciones
y/o sanciones en caso de incumplimiento por parte del trabajador de los acuerdos
incluidos en el presente contrato:

o Amonestación verbal con constancia en la carpeta de Vida.

o Amonestación escrita con copia al Ministerio de Trabajo.
o Descuento por atrasos a su lugar de labor. Art. 61 de Código de Trabajo.
o Terminación del contrato de conformidad a la ley.

146
 o Descuento por faltas injustificadas a su lugar de trabajo asignado e
indemnizaciones según Art. 59 del Código de Trabajo.
o Descuento por hacer mal uso del equipo o uniformes asignados

OCTAVA.- Remuneración: Por su parte la empleadora se obliga a pagar al

trabajador por los servicios que él se obliga a prestarle, la suma mensual de USD $
XXXX
(XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX), más
los beneficios de Ley.
NOVENA.- Autorizaciones: El Sr. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
autoriza expresamente al Empleador la retención y/o descuento de sus ingresos
mensuales y/o liquidación de haberes por terminación de la relación de trabajo, en
los siguientes casos:
o Anticipos de pago a la Remuneración Sectorial Unificada, beneficios de Ley,
u otros ingresos.
o Cuotas de pago por préstamos, bienes y/o artículos entregados por cualquier
concepto al empleado.
o Por reposición del valor de herramientas, equipos, uniformes y/u otros
instrumentos entregados bajo responsabilidad del empleado y estos se hayan
extraviado o dejado de ser útiles, por negligencia, descuido o mal uso por
parte del empleado, hasta el monto que establece la Ley.
o En caso de que el trabajador en razón de sus funciones estuviere a cargo del
cobro de valores, la custodia de dinero u otros documentos de libre
negociación y los utilizare en su propio beneficio o no entregue
oportunamente al empleador los mismos, independientemente de las
acciones que la Ley establece para estos casos.
o Otros valores que las partes acuerden mutuamente.

DECIMA.- Terminación del contrato: Para todos los fines de terminación del
Contrato, las partes declaran que se remiten a lo preceptuado en los Art. 14 y 169,
numerales primero y segundo del Código del Trabajo, toda vez que la conclusión del

147
plazo pactado es de noventa días de duración, vencido este plazo las partes se
sujetarán a lo señalado en el Art. 15 del Código de Trabajo. Constituye causal de
terminación legal lo previsto en la cláusula cuarta de este Contrato, e igualmente
encontrándose incurso en lo previsto en la cláusula décima primera “faltas graves”,
del mismo.
Terminará igualmente este contrato, por las demás causales puntualizadas en el Art.
169 del Código del Trabajo.
DECIMA PRIMERA.- Faltas graves: Se considerarán faltas graves cometidas por
el Trabajador y por consecuencia causales para dar por terminado este Contrato de
Trabajo, a las siguientes:

A) Negarse a cumplir con su trabajo sin causa justificada;

B) No observar las disposiciones emanadas por el Empleador, y las normas de
este Contrato;
C) No mantener las normas y grados de eficiencia necesarios;
D) No obedecer las órdenes impartidas por el Empleador, el superior respectivo
o cualquier Autoridad Administrativa del Empleador;
E) Reclamos justificados al Empleador por parte de terceros y en contra del
Trabajador por faltas cometidas durante la prestación de sus servicios;
F) Atentar contra el decoro y las buenas costumbres;
G) Propagar rumores que atenten el buen nombre, imagen y prestigio de
ALERT SECURITY ECUADOR Cía. Ltda., o sus representantes.
H) Hacer competencia al EMPLEADOR ofertando servicios iguales de forma
particular o en representación de otra empresa distinta a la del
EMPLEADOR.

DECIMA SEGUNDA.- Confidencialidad: El empleado se obliga a guardar las

siguientes políticas de confidencialidad:
1. A no comunicar a terceros las informaciones técnicas o comerciales que
tengan o conozcan por razones de su trabajo. La contravención a esta

148
 disposición se considerará como falta de probidad laboral del trabajador, sin
perjuicio de las responsabilidades civiles y penales a las que hubiere lugar.
2. Toda la información que se relacione con los procesos administrativos,
operativos, contables, de producción, de comercialización, publicitarios y
cualquier otra información interna del empleador, son exclusivas de éste, y el
trabajador no podrá retirar en ningún momento o copiar información alguna.

DECIMA TERCERA.- Competencia: Las partes se someten a las estipulaciones

contenidas en el Código de Trabajo y demás disposiciones legales pertinentes y para
cualquier controversia, se someten a los jueces y tribunales de esta ciudad, lugar en
donde las partes expresamente fijan su domicilio.
Las partes se ratifican en las declaraciones contenidas en las cláusulas precedentes,
para constancia de lo cual en unión del Inspector del Trabajo suscriben el presente
contrato en tres ejemplares del mismo contenido.

EMPLEADOR TRABAJADOR
CI:
INSPECTOR DEL TRABAJO

149
 10. Inducción

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario

orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos
necesarios para que tenga éxito en su nueva posición.

En el cuadro adjunto se detalla esta fase del proceso de selección:

Inducción
Gráfico Nº 40

Reclutamiento Selección Contratación Inducción

Inicio de tareas
en el puesto

La empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., proporcionará al nuevo empleado
la información básica tanto en el puesto de trabajo como en la organización, que le
permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo, la cual incluye:
• Valores de la organización.
• Misión, visión, objetivos y políticas.
• Horarios de labores, días de descanso, días de pago.
• Historia de la empresa.
• Servicios al personal.
• Visita a los diferentes puestos de trabajo.
• Reglas generales de disciplina.
• Reglamento Interno de Trabajo, derechos y obligaciones de los trabajadores.
• Se debe explicar de manera general en qué consistirá su trabajo.

150
Este proceso de Capacitación inicial y elemental será el primer paso de la inducción
al puesto que es necesario por tratarse de un nuevo trabajador que se incorporará a la
empresa. Esta asignación tiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la
empresa proporcionándole toda la información que sea necesaria para satisfacer sus
lógicas interrogantes como colaborador recién incorporado a la organización

6.6 Administración de la Propuesta

La Administración o Gestión de Personal en el Proceso de Reclutamiento y

Selección del Personal dentro de la empresa, tendrá como propósito: organizar
adecuadamente el Área de Talento Humano, como fase inicial. En tal sentido, se
deberá disponer de la información precisa referida al manejo de Personal de la
empresa, para lo cual se establecerá distintos módulos temáticos, que deben estar
interconectados entre sí, de modo que la variación en uno de ellos, provoca
modificaciones administrativas en los restantes, generando por tanto una sinergia
empresarial, la misma que conlleve a la competitividad, para lo cual se establecerá
los siguientes elementos:

• Provisión
• Aplicación
• Mantenimiento
• Desarrollo
• Seguimiento y Control

6.7 Previsión de la evaluación

La evaluación de la propuesta contendrá las siguientes fases:

Evaluación Antes.- Este tipo de evaluación se efectuará en el momento en que se

realiza el inventario de las necesidades, para conocer en qué situación se halla la
empresa y en especial el manejo del Personal.

151
Evaluación Durante.- Este proceso se llevará a cabo al momento de la aplicación
del Plan de Reclutamiento de Selección del Personal, para conocer la flexibilidad del
modelo.

Evaluación Final.- La evaluación final se realizará en base a los resultados del

Proceso de Aplicación del modelo, para conocer los índices de rotación de Personal
y así mejorar el Rendimiento Empresarial.

152
Bibliografía

CHIAVENATO, I (2001) Gestión del Talento Humano, Primera Edición,

Cía. Editorial Continental.
DAFT R (1998). Teoría y Diseño Organizacional. ED
Empresariales. México.
DÁVALOS NELSON (2004) .Gestión por competencias. Editorial Paraninfo.
Barcelona España.

DESSLER G (2001). El recurso humano y su competitiva. Editorial

Thomson. Buenos Aires Argentina.

HERRERA, Luis y otros (2002) Maestría en Gerencia de Proyectos Educativos

y Sociales. AFEFCE. Quito Ecuador.

IVANCEVICH JOHN (2005) Gestión Calidad y Competitividad”, Primera

Edición, Diorki Servicios Integrales de Edición,
Madrid, 800pp.
KOONTZ, HAROLD. (2006). Organización de empresas”. Ed. Gestión.
España. 89 pp.

PINEDA P. (2002). Gestión de la Formación en las organizaciones.

ED Ariel. España.

153
ANEXOS

154
 ANEXO Nº 01

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

FORMULARIO DE ENCUESTA DIRIGIDO AL PERSONAL OPERATIVO DE

LA EMPRESA ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA., DE LA
CIUDAD DE AMBATO.

Encuesta sobre el Proceso de Selección y Reclutamiento de Personal de la empresa

Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

Objetivo: Conocer el nivel de satisfacción del Personal Reclutado en la Empresa

Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

Instrucciones
Estimado Colaborador:
La empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., conjuntamente con la Universidad
Técnica de Ambato, mediante un investigador, desean conocer su nivel de
satisfacción laboral dentro de la empresa así como algunos datos personales.

Sus respuestas son muy importantes para alcanzar nuestros objetivos.

MARQUE CON UNA X LA RESPUESTA SEGÚN SU CRITERIO

INFORMACIÓN PERSONAL
1. Nivel de Educación
1.1 Primaria
1.2 Secundaria
1.3 Superior

155
2. Estado Civil
2.1 Soltero
2.2 Casado
2.3 Viudo
2.4 Divorciado
2.5 Unión Libre

3. ¿En qué rango de edad está usted?

3.1 De 20 a 25 Años
3.2 De 26 a 30 Años
3.3 De 31 a 40 Años
3.4 De 41 a 45 Años
3.5 Más de 46 Años

DATOS ESPECÍFICOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

RECLUTAMIENTO
1.- ¿Cuál fue la manera por la que Ud. fue reclutado para el trabajo en la
empresa?
Solicitud de empleo
Anuncio en el periódico
Agencia de empleo

2.- ¿El método que la empresa utilizó para su Reclutamiento influyo en su

comportamiento?
Si
No

156
SELECCIÓN
3.- ¿Considera que la Selección del Personal utilizado por la Empresa se lo
realiza en base a?
Experiencia Laboral
Test de inteligencia
Motricidad destreza y habilidad
Pruebas de creatividad
Pruebas de aptitudes particulares

4.- ¿Cree usted que al momento de ser seleccionado para el trabajo le

proporcionan?
Información suficiente del cargo
Capacitación inicial
Ninguna

5.- ¿En la Entrevista de Selección que la Empresa le efectuó el ambiente fue?

Agradable
Desagradable

6.- ¿Cuándo usted acudió a la entrevista de selección, le proporcionaron

información de la Empresa?
Si
No

7.- ¿Las pruebas que le realizaron para la Selección del cargo fueron?
Técnicas
Físicas
Psicológicas
Ninguna

157
8.- ¿Al momento de ser seleccionado le explicaron las funciones del cargo y la
normativa legal vigente?
Si
No

9.- ¿Ha disparado un arma de fuego?

SI
NO

10 ¿Cuántas veces su integridad física se ha visto amenazada en el

cumplimiento de sus funciones?
Siempre
A veces
Nunca

11 ¿Con qué frecuencia se capacita para el mejor cumplimiento de sus

obligaciones una vez que ha sido integrado a la empresa?

Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
Nunca

SATISFACCIÓN LABORAL
1 ¿Cómo ha incidido la Capacitación en la realización de su trabajo?
Mucho
Medianamente
Poco
Nada

158
2¿Qué le gustaría que la empresa le proporcione para que usted no abandone
su trabajo?
Remuneración adecuada
Uniformes
Armas
Capacitación
Atención Médica
Estabilidad
Seguridad

3. ¿Agregue cualquier otra opinión que a usted le agradaría que Alert Security
del Ecuador le proporcione para sentirse más motivado y contento en su
trabajo?

159
 ANEXO Nº 02
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

FORMULARIO DE ENCUESTAS DIRIGIDO AL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA ALERT SECURITY DEL ECUADOR
CIA. LTDA. DE LA CIUDAD DE AMBATO

Encuesta sobre el Proceso de Selección y Reclutamiento del Personal de la Empresa

Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

Objetivo: Conocer el nivel de Satisfacción del Personal Reclutado en la Empresa

Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

Instrucciones
Estimado Colaborador:
La empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., conjuntamente con la Universidad
Técnica de Ambato, mediante un investigador, desean conocer su nivel de
satisfacción laboral dentro de la empresa así como algunos datos personales.

Sus respuestas son muy importantes para alcanzar nuestros objetivos.

MARQUE CON UNA X LA RESPUESTA SEGÚN SU CRITERIO

INFORMACIÓN PERSONAL
1. Nivel de Educación

1.1 Primaria
1.2 Secundaria
1.3 Superior

160
2. Estado Civil

2.1 Soltero

2.2 Casado

2.3 Viudo

2.4 Divorciado

2.5 Unión Libre

3. ¿En qué rango de edad está usted?

3.1 De 20 a 25 Años

3.2 De 26 a 30 Años

3.3 De 31 a 40 Años

3.4 De 41 a 45 Años

3.5 Más de 46 Años

DATOS ESPECÍFICOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

1.- ¿Cree usted que en la empresa se establece un eficiente manejo del Recurso
Humano?
Si
No

161
2.- ¿Existe en la empresa un Proceso de Reclutamiento y Selección del
Personal?
Si
No

3.- ¿Existe una alta rotación de personal en la empresa?

SIEMPRE
CASI SIEMPRE
NUNCA

4.- ¿Cuáles son los factores por los que se presenta rotación en los puestos de
trabajo?
Política salarial
Tipo de supervisión que se ejerce
Falta de oportunidades de progreso
Cultura Organizacional de la empresa
Política disciplinaria
Deficientes criterios de Capacitación
Ambiente de trabajo
Todos

5.- ¿La alta rotación del personal le implica a la empresa?

Altos costos
Gastos de mantenimiento
Gastos de publicación
Costos de registros de la documentación
Costos de ingresos
Costos de desvinculación

162
6.- ¿La Empresa para Reclutar el Personal efectúa?
Investigación interna
Investigación externa

7.- ¿Cuál es el medio de comunicación que más se utiliza para reclutar

Personal?
Prensa escrita
Publicidad radial
Publicidad televisiva

8.- ¿Existe en la empresa personal calificado para ejecutar la Selección?

Si
No

9.- ¿Cuáles son las características deseables que la empresa toma en

consideración para el puesto de trabajo?
Facilidad para relacionarse
Facilidad de expresión
Trabajo en equipo
Concentración mental y visual
Todas
Ninguna

10.- ¿Sobre qué aspectos le indagan en la empresa?

Experiencia laboral
Expectativas
Habilidades
Responsabilidad

11.- ¿Ud. se prepara la entrevista a ser ejecutada con anticipación?

Siempre

163
Casi siempre
Nunca

12.- ¿La calificación del candidato es efectuada en base a?

Capacidad
Aptitud
Actitud
Físico

13.- ¿Considera que se debe planificar un eficiente Proceso de Reclutamiento y

Selección del Personal?
Si
No

14.- ¿Considera que para lograr los objetivos empresariales se debe establecer
un proceso integral del manejo del recurso humano?
Si
No

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

164
 ANEXO Nº 03
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

FORMULARIO DE ENTREVISTA DIRIGIDO AL GERENTE DE LA EMPRESA

ALERT SECURITY DEL ECUADOR CIA. LTDA. DE LA CIUDAD DE
AMBATO

Encuesta sobre el Proceso de Selección y Reclutamiento del Personal de la empresa

Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

Objetivo: Conocer el nivel de Satisfacción del Personal Reclutado en la empresa

Alert Security del Ecuador Cía. Ltda.

INFORMACIÓN PERSONAL

1. Nivel de Educación

1.1 Primaria

1.2 Secundaria

1.3 Superior

2. Estado Civil

2.1 Soltero

2.2 Casado

165
 2.3 Viudo

2.4 Divorciado

2.5 Unión Libre

3.- ¿Qué profesión usted ejerce?

3.1 Administrador de Empresas

3.2 Contador

3.3 Otra

Cuál………………………………………………………………..

DATOS ESPECÍFICOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

1.- ¿Existe en la empresa personal calificado para el manejo del personal?

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
2.- ¿Cuando la empresa realiza un Proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal que factor toma en consideración en el Recurso Humano?
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

166
3.- ¿Considera usted que al momento de reclutar el personal la empresa proporciona
la información necesaria?
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

4.- ¿Las entrevistas para la selección proporcionan la información necesaria al

candidato?
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
5.- ¿La empresa prepara con anticipación las entrevistas a ser ejecutadas a los
candidatos?
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
6.- ¿Cuál es la frecuencia con la que la empresa recluta y selecciona el personal?
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
7.- ¿Cómo se verifica la información proporcionada por los candidatos al puesto?
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
8.- ¿Conoce Ud. si existe satisfacción en el cliente de la empresa con el personal que
usted le proporciona?
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

167
 ANEXO N° 4
CROQUIS UBICACIÓN ALERT SECURITY DEL ECUADOR

168