UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
TEMA:
UNIDAD II: PRESTACIONES SOCIALES
PRESENTADO POR:
CARLOS SEVERINO CARRERAS
MATRÍCULA:
12-0139
ASIGNATURA:
GESTION HUMANA II
FACILITADORA:
CESARINA GRACIA
Santo Domingo Este
República Dominicana
Mayo, 2020
Actividades de la Unidad II
PRESTACIONES SOCIALES
Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento
Humano. Mexico: Editora McGraw-Hill Educación.
1. Elaboración un mapa conceptual con los tipos de prestaciones sociales que ofrece la
Ley 87-01 de seguridad social a los empleados dominicanos.
Tipos de prestaciones sociales Debido a que existe una enorme variedad de prestaciones sociales
se dificulta, hasta cierto punto, su correcta clasificación. No obstante, en términos generales las
prestaciones sociales se clasifican en razón de su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus
objetivos. Veamos cada una de esas clasificaciones:
Tipos de
Prestaciones Sociales
Becas
Educativas
Prestamos a
los Membresia Asistencia
para los Ayuda para Complemento de médico-
trabajadores jubilación o planes
clubes gastos hospitalaria
Seguro de funerarios de seguridad social adicional a las
deportivos que otorgan las
vida de instituciones de
grupo seguridad social
2. Elaboración de un ensayo donde explique las etapas del diseño de un plan de
prestaciones para las empresas.
INTRODUCCION
En este ensayo desarrollaremos las diferentes etapas del diseño de un plan de prestaciones
para las empresas. Pero primero sin antes mencionar cuales son los criterios más
importantes a la hora de diseñar un plan de prestaciones sociales y su aspectos más
relevantes.
DESARROLLO
Diseño del plan de prestaciones
Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios
y específicos. En la mayoría de las organizaciones la definición de la política de
prestaciones es unilateral, dado que las demandas y exigencias de los trabajadores casi
siempre se ubican en el terreno de los salarios. La tendencia apunta hacia una evolución en
dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización.
Por tanto, las organizaciones se deben preparar para atender esa demanda futura.
Criterios del diseño El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos
criterios importantes: el principio del rendimiento de la inversión y el principio de la
responsabilidad compartida.
1. El principio del rendimiento de la inversión subraya que toda prestación se debe
conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para
la organización. Este rendimiento se evalúa en términos de que aumente la productividad,
eleve la moral, mejore la calidad, retenga a los talentos o cualquier otro indicador. En una
economía de libre mercado, la organización también se debe beneficiar de las prestaciones
que ofrece al personal. Esto significa que cualquier prestación debe producir alguna
aportación a la organización a efecto de compensarla o reducirla con un rendimiento.
2. El principio de la responsabilidad compartida subraya que el costo de las prestaciones
sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados. O, por lo
menos, la concesión de una prestación debe estar fundada en la solidaridad de las partes
involucradas. La responsabilidad compartida es característica de las personas que cooperan
entre sí para promover un propósito de interés común. Algunos paquetes de prestaciones los
paga totalmente la organización, como la seguridad social, el pago de horas no laboradas,
etc. Otros son divididos a prorrata, es decir, son pagos que realiza la organización y el
empleado en distintas proporciones que varían, como alimentos, transporte, ayuda para
educación, etc. Unos más son pagos realizados enteramente por los trabajadores, como
seguro de vida de grupo, coo-perativa de consumo o convenio con supermercados, etcétera.
Aspectos relevantes para el diseño del plan de prestaciones
La toma de decisiones sobre las prestaciones y los servicios sociales debe tomar en cuenta
los aspectos siguientes:
1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para
las previsiones.
2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor
desempeño.
3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas, porque
funcionan como factores higiénicos.
4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.
5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado representan una presión
constante para aumentar las prestaciones espontáneas.
6. Los costos de las prestaciones tienden a crecer notablemente.
Etapas del diseño del plan de prestaciones
Las etapas del diseño del plan de prestaciones son:
1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.
Existen tres tipos de estrategias de prestaciones:
a) La estrategia de pacificación consiste en ofrecer las prestaciones que desean los
trabajadores en función de sus expectativas.
b) La estrategia comparativa de prestaciones consiste en proporcionar programas similares
a los existentes en el mercado.
c) La estrategia de prestaciones mínimas consiste en ofrecer las prestaciones de ley y sólo
las prestaciones espontáneas de menor costo.
Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar con las
prestaciones. Antes de concentrarse en los costos, la organización debe fijar los objetivos
que pretende alcanzar con el plan de prestaciones. Debe tomar en cuenta, como criterios
básicos, si busca crear un ambiente laboral sumamente atractivo o tan sólo atender las
exigencias de ley.
2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos. Una vez escogidos los objetivos y la
estrategia, el paso siguiente es investigar y saber qué desea y necesitan los trabajadores.
Esto requiere de una amplia consulta y participación. Algunas organizaciones realizan
consultas internas, mientras que otras conforman equipos de trabajadores que se encargarán
de consultar, diseñar y sugerir planes de prestaciones.
3. Comunicar las prestaciones. Un método eficiente para mejorar la eficacia de las
prestaciones es desarrollar un amplio programa de comunicación. Para que los beneficios
propicien la satisfacción que se busca en las personas es necesario que éstas comprendan
perfectamente el plan y sus condiciones. Se debe hacer un uso amplio de los medios de
comunicación, que incluye boletines, folletos, informes anuales, evaluación de los
trabajadores, reportes de costos.
4. Auditar los costos. Las prestaciones se deben administrar correctamente. Ello requiere de
un seguimiento y una evaluación constante del desempeño y de los costos involucrados. Es
indispensable la continua comparación entre los costos y los beneficios. Para ello es preciso
evaluar y ponderar los aspectos siguientes:
a) Costo total de las prestaciones, mensual y anual, de todos los trabajadores.
b) Costo mensual y anual por trabajador.
c) Porcentaje de la nómina, mensual y anual.
d) Costo por trabajador, por hora.
e) Participación de la organización y del trabajador en el programa.
f) Rendimiento de la inversión para la organización y para el trabajador.
Conclusión
En conclusión pudimos darnos cuenta que tipo de estrategias se utilizan a la hora de diseñar
un plan de prestaciones para una empresa, esas estrategias le ofrecen al trabajador
diferentes beneficios y también la organización fija diferentes objetivos que le gustaría
alcanzar, no solo son los trabajadores que se benefician también ellos como empresas.
BIBLIOGRAFIA
Libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento
Humano. Mexico: Editora McGraw-Hill Educación.
