UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Católica de Loja

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEMA:

DISEÑO DE UN MODELO ADMINISTRATIVO DE TALENTOS HUMANOS

PARA LA EMPRESA “PRONACA” REGIONAL SANTO DOMINGO,
CANTÓN SANTO DOMINGO, PROVINCIA SANTO DOMINGO DE LOS
TSACHILAS.

AUTORA: GONZÁLEZ MARTÍNEZ JACQUELINE CUMANDÁ

Lic. PAULINA NAVAS

DIRECTORA DE TESIS

CENTRO ASOCIADO: SANTO DOMINGO

SANTO DOMINGO - ECUADOR

2008
 ii

AUTORÍA

En el presente tema: Diseño de un modelo administrativo de talentos humanos para

la empresa “PRONACA” regional Santo Domingo cantón Santo Domingo de los
Colorados, provincia Santo Domingo de los Tsachilas, la investigación, redacción,
interpretación, conclusiones, ideas, contenidos y opiniones, excepto de las citas,
vertidas en el presente trabajo son de exclusiva responsabilidad de la autora.

……………………………………………..
González Martínez Jacqueline Cumandá
C.I. 171492862-7
 iii

ACTA DE CESIÓN DE TESIS DE GRADO

Yo Jacqueline Cumandá González Martínez, declaro conocer y aceptar la

disposición la disposición del Artículo 67 del Estatuto Orgánico de la
Universidad Técnica Particular de Loja, que en su parte pertinente
textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la
propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos, técnicos y tesis
de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o
institucional (operativo) de la Universidad.

............................................................
Srta. González M. Jacqueline
AUTORA
 iv

CERTIFICACIÓN

Lic. Paulina Navas

DIRECTORA DE TESIS

CERTIFICA:

Haber revisado el presente informe de investigación, que se ajusta a las normas

establecidas por la Escuela de Administración de Empresas, Modalidad Abierta, de
la Universidad Técnica Particular de Loja; por tanto, autoriza su presentación para
los fines legales pertinentes.

……………………………
Lic. Paulina Navas
Loja, 02 de Julio del 2008
 v

AGRADECIMIENTO

Al concluir el trabajo de investigación doy gracias primero a Dios por

haberme guiado en esta difícil tarea y una expresión de gratitud a la
Universidad Técnica Particular de Loja, representada por sus
autoridades, catedráticos y personal administrativo, quienes en su
conjunto han hecho posible la culminación de mi carrera, en especial a
la Lic. Paulina Navas.

LA AUTORA
 vi

DEDICATORIA

El presente trabajo investigativo que es símbolo de la

culminación de la carrera universitaria quiero dedicarle; a mis
padres que en forma abnegada supieron apoyarme y
enrumbarme por el camino del bien, y todos quienes me
apoyaron moral y materialmente para no desmayar en mis
estudios Universitarios para un futuro mejor y que siempre
pondré al servicio del bien, la verdad y la justicia.
Jacqueline

Verónica
 vii

RESUMEN EJECUTIVO

El presente informe de investigación trata sobre el tema: Diseño de un

modelo administrativo de talentos humanos para la empresa “PRONACA”

regional Santo Domingo cantón Santo Domingo de los Colorados, provincia

Santo Domingo de los Tsáchilas.

En la investigación se destaca dentro del análisis situacional de la empresa

capítulo I, que la empresa PRONACA inició sus labores en Santo Domingo

de los Tsáchilas en el año 1957 con el nombre de INDIA, en 1979 toma el

nombre que actualmente tiene. La empresa investigada tiene como filosofía

corporativa crecer junto al personal, el propósito alimentar bien generando

desarrollo en el sector agropecuario, la política es de servicio y cuenta con

una estructura organizacional bien estructurada que responde a un macro y

micro ambiente bien definido.

En el proceso investigativo se revisó la bibliografía pertinente para tener un

sustento científico capítulo II, en tanto que en el capítulo III se habla sobre la

modalidad, tipo y modelo de investigación que concatenan con las técnicas

de recolección de datos encuestas aplicadas a los empleados y

trabajadores, con la finalidad de identificar las necesidades de la

implantación de un nuevo modelo administrativo que permita eliminar los

prejuicios e impulse el desarrollo de la empresa PRONACA Regional Santo

 viii

Domingo. El resultado de la aplicación de las encuestas dio como resultado

que hace falta un modelo de administración de talentos humanos, toda vez

que en la contratación de personal todavía prevalece la amistad y las

recomendaciones y falta un adecuado plan de carrera para el personal.

Por lo expuesto se propone en el capítulo IV un modelo de administración

para la empresa PRONACA, resaltando la implementación de un sistema de

reclutamiento, selección y ubicación de personal para que el que el recurso

humano mejore en el desempeño de sus funciones con capacidad e

idoneidad, pues el programa de capacitación debe ser de carácter obligatorio

e incentivos, a fin de desarrollar el nivel personal y profesional del personal

operativo, administrativo y ejecutivo, tomando en cuenta la hoja de datos y el

expediente personal de los trabajadores.

Con este antecedente se recomienda a los lectores del presente trabajo

tomar en cuenta las conclusiones y recomendaciones así como la propuesta.

 ix

ÍNDICE GENERAL

Portada i
Autoría ii
Cesión de derechos iii
Certificación del Director de Tesis iv
Agradecimiento v
Dedicatoria vi
Resumen vii
Índice general ix

INTRODUCCIÓN 1
Planteamiento del problema 4
Importancia 6
Objetivos 7
Objetivo general 7
Objetivos específicos 7

CAPÍTULO I 8
ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA EMPRESA 8
1. Reseña Histórica de Pronaca. 8
1.1 Filosofía Corporativa 11
1.1.1 Misión 11
1.1.2 Visión 11
1.1.3 Identidad y valores 11
- Propósito 11
1.1.4 Principios de Pronaca 12
1.2 Políticas 13
1.3. Estructura Orgánico Funcional 15
1.4. Análisis del FODA. 16
 x

1.5. Macro ambiente. 17

1.6. Micro ambiente 17
1.7. Departamento de Desarrollo Organizacional 18
1.7.1. Servicios al personal 19
1.7.2. Estructura y compensaciones 19
1.7.3. Capacitación 19
1.7.4. Desarrollo Humano 20
1.7.5. Seguridad y Salud Ocupacional 20

CAPITULO II 21
MARCO TEÓRICO 21
2.1. Antecedentes de la administración de personal 21
2.1.1. Cambios y transformaciones en la función Recursos Humanos 22
2.1.2. Puntos de vista de la administración de personal 22
2.1.3. Recursos 24
2.1.4. Características del personal 25
2.1.5. Conceptos, objetivos e importancia de la administración de
personal 26
[Link]. Concepto 26
[Link] Objetivos 27
[Link] Importancia 28
2.1.6. Concepto, objetivos y metas de la administración de recursos
humanos. 28
[Link]. Concepto 28
[Link]. Objetivos 29
[Link]. Metas 31
2.1.7. División del trabajo por especialización y estructura administrativa 31
[Link]. Especialización 33
[Link]. Ventajas 34
[Link]. Desventajas 34
 xi

2.1.8. El trabajo 34
[Link]. Definición 34
[Link]. División 36
2.1.9. Estructura administrativa 36
[Link]. Los órganos 37
[Link]. Los cargos 37
[Link]. Puestos 38
2.2. Sistemas y subsistemas de recursos humanos 39
2.2.1. Planificación de Recursos Humanos 41
2.2.2. Descripción y análisis de puestos 41
[Link]. Metodología del análisis de puestos de trabajo 42
2.2.3. Reclutamiento 45
2.2.4. Entorno del reclutamiento 45
2.2.5. Selección 46
2.3. Desarrollo y evaluación 48
2.3.1. Orientación y ubicación o inducción 48
2.3.2. Capacitación y desarrollo 48
2.3.3. Planes de carrera 48
2.3.4. Evaluación del desempeño 49
2.3.5. Compensación 49
2.4. Evaluación y control de puestos 49
2.4.1. Evaluación 49
2.4.2. Desarrollo organizacional 50
2.4.3. Control 50

CAPÍTULO III 51
METODOLOGÍA 51
3.1. Modalidad de la investigación 51
3.2. Tipo de estudio 51
3.3. Método de investigación 52
 xii

3.4. Técnicas para la recolección de la información 53

3.5. Tratamiento de la información 54
3.5.1. Procesamiento y análisis 54
3.6. Proceso metodológico de la investigación 55
3.7. Población 57
3.8. Análisis e interpretación de los resultados de las encuestas 58
3.8.1. Participación del personal 58
3.8.2. Análisis de las encuestas aplicadas a personal 59
- Pregunta Nº 1 59
- Pregunta Nº 2 60
- Pregunta Nº 3 61
- Pregunta Nº 4 62
- Pregunta Nº 5 63
- Pregunta Nº 6 64
- Pregunta Nº 7 65
- Pregunta Nº 8 66
- Pregunta Nº 9 67
- Pregunta Nº 10 68
- Pregunta Nº 11 69
3.3. Demostración de las hipótesis 70
3.3.1. Planteamiento de hipótesis 71
a) Modelo lógico. 71
b) Modelo Matemático. 71
c) Modelo Estadístico. 71
3.3.2. Nivel de significación 72
3.3.3. Regla de decisión 72
2
3.3.4. Cálculo de x 72
3.4. Conclusiones y recomendaciones de la encuesta 74
3.4.1. Conclusiones de la encuesta 74
3.4.2. Recomendaciones de la encuesta 75
 xiii

CAPÍTULO IV 77
PROPUESTA “MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTOS
HUMANOS EN PRONACA REGIONAL SANTO DOMINGO” 77
4.1. Presentación 77
4.2 . Justificación 78
4.3 Objetivos 79
4.3.1. Objetivo General 79
4.3.2. Objetivos Específicos 79
4.4 Organigrama y subsistemas de la empresa 80
4.5 Proceso de selección de personal 82
4.5.1. Planificación 82
4.6 Descripción del análisis de puestos 83
4.6.1. Descripción realista del puesto 83
4.7. Reclutamiento 84
4.7.1. Proceso de reclutamiento 84
1) Reclutamiento interno 84
2) Reclutamiento externo 84
3) Formato de solicitud u oferta de servicios 85
4.8. Selección 86
4.8.1. Procesamiento y evaluación de las solicitudes 86
4.8.2. Notificaciones a los solicitantes 87
4.8.3. Pruebas de idoneidad. 87
4.8.4. Entrevista 90
[Link] Tipos de entrevistas de selección 90
4.8.5. Decisión de contratar 91
4.9. Inducción 92
4.10. Evaluación del desempeño 93
4.11. Evaluación para el desarrollo 93
4.11.1 Feed back 94
4.12. Evaluaciones de desempeño, previo al cumplimiento del
 xiv

periodo de prueba 95
4.12.1 Factores de evaluación 95
4.13. Plan de Carrera 96
4.13.1. Carrera 96
4.13.2. Plan Individual de Desarrollo 96
4.14. Compensaciones 97
4.14.1. Estímulos y reconocimientos en beneficio del recurso
humano de PRONACA. 98
4.15. Desarrollo Humano 99
4.15.1 Sistemas de capacitación 99
4.16. Evaluación del programa de capacitación 101
4.17. Desarrollo Organizacional 101
4.18. Control 103
4.18.1 Disciplina 103
[Link] de procedimientos 104
[Link] piloto de selección 106
[Link] del proyecto 109

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 110

Conclusiones 110
Recomendaciones 111
BIBLIOGRAFÍA 112

INDICE DE ANEXOS

Anexo 1 Organigrama Corporativo 115

Anexo 1B Organigrama Desarrollo Organizacional 115
Anexo 2 Distribución del personal por centros de operación 116
 xv

Anexo 3 Bioseguridad 117

Anexo 4 Formato de Encuesta 118
Anexo 5 Fotografías 122
Anexo 6 Organigrama Regional Santo Domingo 123
Anexo 7 Ejemplo: Descripción del cargo 124
Anexo 8 Ejemplo de modelo: Anuncio de reclutamiento 127
Anexo 9 Oferta de Servicios 128
Anexo 10 Carta de agradecimiento por participar en proceso 132
Anexo 11 16PF 133
Anexo 12 Prueba IC (Capacidad de trabajo bajo presión) 140
Anexo 13 Prueba 5 Factores 141
Factor F 141
Factor V 142
Factor R 143
Factor E 144
Factor N 145
Anexo 14 Grafología 148
Anexo 15 Guía de entrevistas 149
Anexo 16 Formulario: Actualización de datos 151
Anexo 17 Evaluación de desempeño 152
Anexo 18 Evaluación: Eventos de capacitación 155
Anexo 19 Reglamento Interno 156
Anexo 20 Modelo de llamado de atención 157
Anexo 21 Modelo de requisición 158
Anexo 22 Validación de referencias laborales 159
Anexo 23 Informe final “Plan piloto de selección” 160
Anexo 24 Documentos de ingreso 163
Anexo 25 Agenda de inducción 164
 xvi

INDICE DE FIGURAS

Figura I Recursos Organizacionales 25

Figura II Personas: ¿Recursos o socias de la organización? 30
Figura III Contenido del cargo según la descripción de cargos 38
Figura IV Modelo de diagnóstico de RH 40
Figura V Empleo de la información del análisis de cargos 43
Figura VI Razones para el rechazo en los procesos de selección 47
Figura VII Resumen de los elementos principales del análisis de
Puestos 83

INDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1 Manual de Políticas Corporativas 14

Tabla Nº 2 Plan para recoger la información 54
Tabla Nº 3 Plan para el procesamiento y análisis de la información 55
Tabla Nº 4 Operacionalización de los objetivos específicos 56
Tabla N° 5 N° personal PRONACA Santo Domingo 57

INDICE DE CUADROS

Cuadro Nº 1 Medios de difusión de vacantes 59

Cuadro Nº 2 Medios de ingreso a la empresa 60
Cuadro Nº 3 Trabajo acorde a formación profesional 61
Cuadro Nº 4 Plan de capacitación de la empresa 62
Cuadro Nº 5 Temas de capacitación 63
Cuadro Nº 6 Criterios sobre remuneración 64
Cuadro Nº 7 Criterio sobre políticas organizacionales 65
Cuadro Nº 8 Valoración de estímulos 66
 xvii

Cuadro Nº 9 Evaluación anual 67

Cuadro Nº 10 Conocimiento de funciones 68
Cuadro Nº 11 Sugerencias para mejorar el entorno laboral 69

INDICE DE GRAFICOS

Grafico Nº 1 Medio de difusión vacantes 59

Gráfico Nº 2 Medios de ingreso a la empresa 60
Gráfico Nº 3 Trabajo acorde a formación profesional 61
Gráfico Nº 4 Plan de capacitación de la empresa 62
Gráfico Nº 5 Temas de capacitación 63
Gráfico Nº 6 Criterios sobre remuneración 64
Gráfico Nº 7 Criterio sobre políticas organizacionales 65
Gráfico Nº 8 Valoración de estímulos 66
Gráfico Nº 9 Evaluación anual 67
Gráfico Nº 10 Conocimiento de funciones 68
Gráfico Nº 11 Sugerencias para mejorar el entorno laboral 69
 xviii

INTRODUCCIÓN

La sociedad actual enfrenta cambios de manera muy acelerada, que

cambian las formas de vida en todos sus aspectos y, desde esta perspectiva
el diseño de un modelo administrativo de talentos humanos para la empresa
“PRONACA” regional Santo Domingo cantón Santo Domingo, provincia
Santo Domingo de los Tsáchilas, es un tema de actualidad porque los
dueños de las empresas deben cuidar el talento humano como el principal
activo de su negocio.

En la investigación realizada se destaca que la empresa PRONACA

Regional Santo Domingo cuando necesita contratar personal, lo hace
mediante procesos de selección (empezando una vez detectada la
necesidad, por el reclutamiento hasta la selección final) aunque en algunos
campos influye mucho la amistad y las recomendaciones.

Hay que destacar que el trabajo que desempeñan los empleados y

trabajadores de PRONACA está de acuerdo con su formación y preparación,
lo que es complementado con la capacitación que brinda la empresa, pero
hace falta capacitación en temas técnicos y desarrollo humano, pues la
remuneración es calificada entre buena y satisfactoria, más las políticas
organizacionales por procedimientos responda a las exigencias actuales.

El desempeño del personal depende más de indicaciones verbales y no por

escrito en cada una de las funciones que deben desempeñar, la empresa no
cuenta con un sistema de formación y capacitación permanente y los que
existen hoy son esporádicos y no satisfacen las expectativas de los
empleados y trabajadores, aunque el ambiente de trabajo es calificado como
bueno, hace falta un plan de carrera que integra al personal.
 xix

Como una empleada más de la empresa PRONACA en el área de Desarrollo

Organizacional, conozco de la problemática que se vive al interior y, en más
de una ocasión he mantenido diálogos con los superiores y trabajadores, lo
cual es un aval que garantiza la seriedad de los resultados.

De otro lado se justifica el haber investigado cuando dicha problemática no

sólo se presenta en la empresa investigada sino que trasciende a otras a
nivel cantonal, provincial y nacional.

La importancia de investigar éste problema, está en la preocupación de la

investigadora que conociendo de la problemática se pretende entregar un
modelo administrativo de talentos humanos, que contribuya al mejoramiento
de la calidad en el desempeño laboral.

La utilidad científica de la investigación, está dada por el aporte de

experiencias plasmadas en contenidos y acciones para ser analizadas y
debatidas con el fin de llevar a la práctica diaria.

La utilidad social tiene relación con el desarrollo del talento humano de los
empleados y trabajadores de PRONACA, toda vez que como beneficiarios
directos verán mejorar su condición de vida.

Los lineamientos propuestos responden a los resultados de la investigación

y los propongo como un aporte modesto y una necesidad de entregar un
modelo administrativo como propuesta innovadora de control y evaluación
de talentos humanos en PRONACA Regional Santo Domingo.

Debo recalcar que el trabajo investigativo fue factible llevar a cabo por haber
contado con los conocimientos teóricos – científicos alcanzados al estudiar
en la UTPL, los objetivos que guiaron la investigación son:
 xx

1. Fundamentar teóricamente los aspectos relacionados con; la

administración del personal, división del trabajo, estructura administrativa
y recursos humanos.

Este objetivo se cumplió cuando se pudo estructurar el marco teórico que

sustente las variables de la investigación.
2. Identificar las necesidades de la implantación de un nuevo modelo
administrativo que permita eliminar los prejuicios e impulse el desarrollo
de la empresa PRONACA Regional Santo Domingo.

En este aspecto es necesario recalcar que hace falta un modelo de

desarrollo humano en la empresa.
3. Establecer la importancia de la administración de talentos humanos para
construir lineamientos de optimización que permitan la excelencia
administrativa.

Según los investigados consideran que el talento humano debe ser

considerado como el principal activo de la empresa.
4. Diseñar un modelo administrativo como propuesta innovadora de control
y evaluación de talentos humanos en PRONACA Regional Santo
Domingo.

Este objetivo se cumplió cuando se presenta una propuesta de modelo

administrativo.
 xxi

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

La Administración es el eje que permite el éxito o el fracaso de una empresa,

saber seleccionar los talentos humanos es responsabilidad administrativa.

La época actual exige de los administradores una selección meticulosa del

personal para llenar las vacantes en las diferentes áreas de trabajo, toda vez
que cada puesto laboral requiere de un estilo propio.

En PRONACA Regional Santo Domingo, desde hace algún tiempo, la

búsqueda de personal que tenga amor y carisma al trabajo es algo que a
diario los administradores deben enfrentar, porque no es fácil encontrar
personas dispuestas a dar todo su talento en bien de la empresa para la que
trabajan.

El éxito de la empresa es contar con talentos humanos que forjen el

desarrollo de la institución a la cual se pertenecen, pero que en la actualidad
se ha descuidado este aspecto, tornando vulnerable los logros alcanzados
por falta de recursos humanos innovadores.

Según sondeos preliminares se conoce que el personal que presta sus

servicios en la institución son profesionales que buscan permanentemente
su capacitación y actualización de conocimientos, pero en su interior no
tienen el deseo de contribuir al crecimiento de la empresa para la cual
laboran, en otras palabras sólo les interesa cobrar su sueldo, es decir no
explotan su talento y potencialidades como recurso humano.

Cabe destacar que al interior de PRONACA se realizan evaluaciones del

personal anualmente, para conocer el desenvolvimiento del personal frente
a las competencias que tiene la empresa. Estas evaluaciones se las realizan
 xxii

enfocadas a: subordinados o clientes internos, posiciones similares y jefes.

Sin embargo se ha detectado que al momento de aplicar estos test al
personal, la designación de evaluados a evaluadores no ha sido del todo
efectiva, ya que se encuentran casos en que el evaluador no tiene relación
directa laboral con el evaluado sin hallar parámetros de evaluación.

La empresa “PRONACA” Regional Santo Domingo Cantón Santo Domingo,

Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, tiene una estructura
organizacional que no ha sido actualizada desde hace varios años, por lo
tanto no responde adecuadamente a los requerimientos y exigencias
actuales, siendo que el siglo XXI es la era del progreso y las
transformaciones y requiere de una actualización administrativa y dirección
institucional enmarcada en competencias de trabajo en donde el
administrador parta de la correcta selección de talentos humanos.

Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con

las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este
objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero)
derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir
el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la
persona y el puesto de trabajo. Y es éste el coste mayor que se puede tener.
Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo
más importante de las organizaciones está constituido por las personas que
las forman.

En estas circunstancias el problema al interior de PRONACA Regional Santo

Domingo es la desactualización del modelo administrativo de talentos
humanos, para la selección, capacitación y evaluación que satisfaga tanto a
los socios de la empresa como al personal que labora en ella.
 xxiii

IMPORTANCIA.

La importancia de la investigación de este problema radica en la

preocupación de la gerencia y el grupo de personas que trabajamos en
Desarrollo Organizacional, coincidiendo en la necesidad de crear un sistema
administrativo planificado y técnico de los Recursos Humanos, con el único
deseo de optimizar las capacidades, mejorar el servicio de la empresa y
enaltecerla en las diferentes actividades y función es para la cual fue creada.

El proyecto merece ser llevado a la práctica tomando en cuenta que aportará

a mantener una comunicación directa estableciendo líneas de acción mutuas
entre el administrador y el personal, estableciendo correlaciones de
responsabilidad en las diferentes actividades de la empresa, toda vez que un
personal calificado procura la planificación orgánica y se sienten orgullosos
de poder aportar a las soluciones y cambios que ejecuten.

El trabajo a realizar será de utilidad para la investigadora porque partiendo

de las definiciones conceptuales y el estudio de administración de talentos
humanos, se podrá enfrentar los desafíos internos generados por la
organización misma en donde el gerente desea llenar las vacantes de
manera rápida, con las personas más calificadas; pero no cuenta con un
instrumento de selección de personal.

El desarrollo del presente proyecto no tubo limitaciones en lo económico

pues los costos de la investigación fueron sufragados por la investigadora.
 xxiv

OBJETIVOS.

Objetivo General.

Proponer un modelo de administración de talentos humanos en la empresa

PRONACA Regional Santo Domingo, cantón Santo Domingo, provincia de
Santo Domingo de los Tsáchilas, con técnicas actualizadas para mejorar el
desempeño del personal..

Objetivos Específicos

Entre los objetivos específicos, propuestos en el marco de este proyecto,

tenemos:

 Fundamentar teóricamente los aspectos relacionados con: la

administración del personal, división del trabajo, estructura
administrativa y recursos humanos.
 Identificar las necesidades de la implantación de un nuevo modelo
administrativo que permita eliminar los prejuicios e impulse el desarrollo
de la empresa PRONACA Regional Santo Domingo.
 Establecer la importancia de la administración de talentos humanos
para construir lineamientos de optimización que permitan la excelencia
administrativa.
 Diseñar un modelo administrativo como propuesta innovadora de
control y evaluación de talentos humanos en PRONACA Regional
Santo Domingo.
 Socializar los resultados estableciendo una relación entre el sistema
administrativo vigente y la propuesta.
 xxv

CAPÍTULO I

ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA EMPRESA

2. Reseña Histórica de Pronaca.

Se
constituye INDIA, la compañía precursora del grupo, dedicada a la
importación y distribución de insumos agropecuarios y de artículos para la
industria textil.

Em
pieza la producción de huevos comerciales y la venta de pollitas importadas,
en la Hacienda La Estancia en Puembo.

Se crea INCA, Incubadora Nacional C. A., la primera empresa en Ecuador

en realizar el proceso de incubación de manera tecnificada. En agosto nacen
los primeros pollitos nacionales y con ello se termina la importación de
pollitos de un día
 xxvi

Surge la compañía INDAVES, con el objetivo de producir huevos de manera

comercial.

Inicia sus actividades la primera granja tecnificada de producción de pollos

de engorde, en la granja Granada.

Se funda la empresa procesadora de aves, PRONACA, la cual en 1.999

cambiará la denominación a Procesadora Nacional de Alimentos C.A. Se
crea SENACA, destinada a la producción y comercialización de maíz,
materia prima para el alimento balanceado de la población avícola

Durante esta década se diversifica la producción de cárnicos. Comienza la

porcicultura, el procesamiento de embutidos, la producción de alimentos en

conserva y el cultivo de palmito para exportación. Finalmente se inician las
actividades de acuacultura, con la cría de camarón y tilapia.

En el nuevo siglo se consolida la producción de palmito cultivado e

INAEXPO llega a ser una de las mayores empresas exportadoras de este
producto en el mundo. El negocio se expande con producción y
comercialización a Brasil. Del mismo modo, se inicia la producción de
alimentos con valor agregado con la marca Mr. Cook, la misma que inicia en
el 2005 la producción y comercialización en Colombia. Se introducen
avances tecnológicos en todas las plantas de procesamiento, las mismas
que obtienen el certificado de inocuidad alimentaria HACCP.

PRONACA HOY…
 xxvii

2005 Se replica modelo de palmito en alcachofa y se inicia la

comercialización internacional y la producción de alimentos MR. COOK, la
cual se expande en el 2005, con producción y comercialización en Colombia.
Se introducen avances tecnológicos en todas las plantas de procesamiento.

2007 Cumplimos 50 años. La compañía es marcada como icono de

desarrollo, como fuente de trabajo. Es catalogada como una empresa
totalmente ecuatoriana que ofrece calidad.

PRONACA es el resultado de años de trabajo, creatividad y constancia.

Como empresa procesadora y comercializadora de alimentos, ha alcanzado
reconocimiento por la calidad de sus productos que provienen de los
sectores: cárnico, agroindustrial y acuacultura.

La compañía es marcada como icono de desarrollo, otorgando fuentes de

trabajo. Es catalogada como una empresa totalmente ecuatoriana que ofrece
calidad, que goza de confianza y aceptación dentro y fuera del país. Es una
organización que contribuye a mejorar la productividad agrícola e industrial
del Ecuador.

1.1. Filosofía Corporativa.

 xxviii

1.1.1
Ser una empresa ecuatoriana, que cree en el Ecuador, en su gente y en
su desarrollo, líderes en calidad y seguridad alimentaria, innovadores y
creativos, con un alto sentido de responsabilidad social, preocupados por
el mantenimiento del equilibrio ambiental.

1.1.2
Ser una empresa líder e innovadora en la industria alimenticia nacional e
internacional, satisfaciendo a los consumidores y clientes con calidad
óptima y excelente servicio

1.1.3
Propósito.
PRONACA existe para alimentar bien, generando desarrollo en el
sector agropecuario.
Tres valores guían las acciones de la empresa:
Integridad Responsabilidad Solidaridad

1.2.4 Principios de Pronaca:

Los principios son claros, que se relacionan con los diferentes

grupos de interés:
 xxix

Consumidores: La primera responsabilidad de PRONACA es

proveer productos innovadores, saludables y de calidad que
alimenten bien a sus consumidores y contribuyan al bienestar y
satisfacción de sus familias.

Colaboradores: PRONACA lidera a sus colaboradores con el

ejemplo, en forma competente, justa y ética. Tiene un compromiso
solidario y respetuoso con el bienestar de cada uno de ellos y no
tolera la deshonestidad, reconoce el talento y ofrece una
remuneración equitativa. Promueve el trabajo en equipo y la
delegación con responsabilidad en condiciones laborales de
limpieza, orden y seguridad. Ofrece igualdad de oportunidades de
empleo, desarrollo y promoción a todos quienes están calificados
para ello. Motiva y acoge sugerencias y recomendaciones de sus
colaboradores para el bien de la compañía.

Clientes: PRONACA trabaja junto a sus clientes ofreciendo

siempre productos de calidad. Innova sus procesos y productos
para liderar los mercados en los cuales está presente. Atiende los
pedidos de sus clientes con un servicio rápido y prolijo.

Comunidades: PRONACA, en consonancia con su

responsabilidad corporativa, actúa como un buen ciudadano, que
siempre busca las mejores relaciones con las comunidades.
Comparte su experiencia y conocimiento para contribuir al
 xxx

desarrollo y al mejoramiento de la educación. Alienta el civismo y

paga los impuestos que le corresponden. Es respetuosa y solidaria
con las personas y con el cuidado del equilibrio ambiental.

Proveedores: PRONACA cree y practica el respeto a sus

proveedores, a quiénes les ofrece un beneficio justo en cada
negociación, dentro de un marco de comportamiento ético.
Promueve el cumplimiento de la ley y una conducta social
responsable.

Socios: PRONACA actúa responsablemente con sus socios.

Emprende negocios y crea productos innovadores; impulsa la
investigación continua; busca ideas creativas para futuros
desarrollos a fin de redituar sus inversiones.

1.3 Políticas.

En Pronaca se han establecido algunas políticas y procedimientos, acorde a

las necesidades de regularización en cada área, entre las principales
políticas, que rigen la empresa a nivel nacional citamos:

Tabla Nº 1
Manual de Políticas Corporativas PRONACA
 xxxi

Area Nombre política

Activos fijos Política general de activos fijos
Activos fijos Pérdida y/o daño de equipos de computación personales
Activos fijos Compra, venta de activos fijos
Activos fijos Registro de ventas y bajas de activos fijos en el sistema
Administración general Uso de taxis
Administración general Movilización y viáticos
Administración general Consumo telefónico
Administración general Obsequios e invitaciones de los proveedores
Almacenes General
Almacenes Proceso comercial
Almacenes Proceso administrativo
Asesoría jurídica Administración de poderes
Automotriz Reparación de motores de vehículos
Automotriz Vehículos livianos plan auto
Compras Compra de vehículos
Compras Política general de compras
Compras Registro y actualización de proveedores
Compras Registro y actualización de proveedores
Construcciones Presupuestación y ejecución de construcciones
Contabilidad Direccionadores de costos (drivers)
Contabilidad Actualización de costos estándar
Contabilidad Precios de transferencia
Contabilidad Registro correos y encomiendas
Contabilidad Conciliación de partidas entre compañías relacionadas
Crédito y cobros Recaudación y liquidación de contratos
Crédito y cobros Depósitos directos de clientes
Crédito y cobros Uso de celulares
Crédito y cobros Manejo de autoservicios
Distribuidores zonales Procedimiento de ventas
Distribuidores zonales Procedimientos administrativos
Distribuidores zonales Manejo del producto
Impuestos Control y registro de los cupones de retenciones
Inv. & desarrollo Política general de i & d
Logística y distribución Política general de logística & distribución
Mercadeo personal General de mercadeo
Nóminas Administración de remuneraciones
Proveedores Control interno de pago a proveedores
Proveedores Emisión de pagos urgentes y anticipos
Proyecto baan Creación de artículos
 xxxii

Recursos humanos Pago subsidios

Recursos humanos Beneficios al personal
Recursos humanos Entrenamiento, capacitación y desarrollo
Recursos humanos Administración general
Seg. de información Evaluación y riesgo tecnológico
Seg. de información Uso del Internet
Seg. de información Administración de respaldos de la información
Seg. de información Organización de la seguridad
Seg. de información Seguridad de computadores personales
Seg. de información Política general de seguridad de la información
Seg. Física corporativa Carnetización y empleo de tarjetas de identificación
Tesorería General de tesorería
Tesorería Firmas autorizadas en bancos para desembolsos
Fuente: Intranet PRONACA

Adicional a estas políticas hay procedimientos que ayudan a delinear las

actividades de la empresa.

1.8. Estructura Orgánico Funcional.

En la empresa PRONACA Regional Santo Domingo, depende de una

estructura organizacional (Anexo 1).
1.9. Análisis del FODA.

Se ha realizado un análisis FODA de la empresa PRONACA

Regional Santo Domingo, para conocer las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas.

F ortaleza: Posiciones competitivas en relación con sus rivales.

O portunidad: Potenciales de crecimiento en el mercado.
D ebilidad: Carencia o bajo desempeño.
A menaza: Factores externos que influyen en su futuro rentabilidad
 xxxiii

FORTALEZAS:

Las marcas de PRONACA (Mr. Pollo, Mr. Chancho, Mr. Cook, Mr.
Fish, Gustadina, etc.) están bien posicionadas en el mercado.
Los productos de PRONACA tienen garantía de calidad.
Ser la empresa privada en la zona con mejor paquete remunerativo
para su personal.
Infraestructura adecuada que responde a las exigencias técnicas de
última generación.

DEBILIDADES

Centralización de ciertas operaciones en la sede Quito, lo que

ocasiona demora en los trámites.
Falta de difusión de todas las áreas en que incursiona la empresa.
Falta de un sistema de capacitación permanente al personal.

OPORTUNIDADES

Crecimiento poblacional.
Aumento de clientes fijos y potenciales.
Capacidad para desarrollar puntos de venta en los diferentes sectores
de la ciudad.

AMENAZAS

Inestabilidad política, cambios drásticos en la economía.

Reacción de las comunidades campesinas y ecologistas.
 xxxiv

1.10. Macro ambiente.

Entendiendo al macro ambiente como los factores externos que influyen

en la gestión del talento humano de PRONACA, Regional Santo

Domingo, podemos señalar que la empresa cuenta con al apoyo de 582

colaboradores que laboran en los 26 centros de operación que integran

la Regional Santo Domingo (Anexo 2).

Cabe destacar que el macro ambiente también lo componen los clientes

y consumidores, lo que nos hace una empresa competitiva, generando
puestos de trabajo y estabilidad laboral.

1.11. Micro ambiente

El microambiente de PRONACA Regional Santo Domingo, es

hergonómicamente adaptado a las actividades desempeñadas por los
colaboradores en los diferentes puestos de trabajo desarrollados en los
centros de operación.

En todos los centros de operación de PRONACA especialmente en las

granjas de aves y cerdos se cumple estrictamente con las normas de
bioseguridad (Anexo 3) y normas de Seguridad Industrial, dando un
ambiente agradable y seguro para los colaboradores.

El Almacén de PRONACA abierto al público y los demás puntos de

ventas por medio de los distribuidores zonales, que generan ventas y
 xxxv

ganancias, brindan ingresos suficientes para la estabilidad laboral de los

colaboradores.

1.7. Departamento de Desarrollo Organizacional

El recurso humano es considerado por PRONACA como el principal

activo de la empresa, ya que sin ellos no habría razón de ser. Razón por
la cual la empresa en su estructura cuenta con un Departamento de
Desarrollo Organizacional, cuya misión y visión son:

Misión D.O.: “Somos un equipo corporativo, comprometido con el

bienestar y desarrollo de nuestra Organización, que genera estrategias y
brinda servicios focalizados en las necesidades de nuestra gente”.

Visión D.O.: “Seremos reconocidos como un equipo corporativo

confiable, partícipe activo de la generación de estrategias de nuestra
Organización, con tecnología y competencias de nivel internacional y que
promueve la Cultura Pronaca”.

El Departamento de D.O. tiene una estructura a nivel nacional y de la

región, conforme se puede apreciar en el Anexo 1.B. Entre los procesos
que cumple el departamento, citamos:

1.7.1. Servicios al personal.

 Centro de información de Nóminas: Mantener registros e

información del personal actualizada y garantizar el pago correcto y
oportuno de haberes y otros beneficios contractuales y especiales.
 xxxvi

 Trabajo Social: Organizar, planificar y desarrollar las condiciones

humanas, sociales y laborales de los colaboradores a través de
proyectos y/o atención personalizada. Visitas Socioeconómicas.
 Beneficios no monetarios.- Alimentación, uniformes, paseo, tarjetas
de Comisariatos, Agasajo Navideño, Canasta Navideña,
Descuentos en el Almacén de Pronaca, Reconocimientos por
desempeño y años de Servicio, Seguros: Vida (todos los cargos),
Asistencia Médica y Accidentes (depende del cargo).

1.7.2. Estructura y compensaciones.

 Descriptivos y Perfiles de Cargos: Definición de perfiles ideales por

cargo (identificar niveles de experiencia, educación, competencias
organizacionales y técnicas).
 Valoración y Adm. Salarial: Mantenimiento de equidad interna y
competitividad externa.

1.7.3. Capacitación.

 Proceso de Inducción o Reinducción de personal, DNC, Convenios

con instituciones.
1.7.4. Desarrollo Humano.

 Selección del Personal: Reclutamiento, evaluación psicotécnica,

selección, contratación y evaluación de rendimiento.
 Evaluación para el Desarrollo: Herramienta para la definición de
competencias organizacionales; y Proceso de Feedback.
 Plan de Carrera: Planificar el desarrollo y crecimiento de las
personas de alto potencial dentro de la Compañía.
 xxxvii

1.7.5. Seguridad y Salud Ocupacional (coordinación).

 Conformación y Registro de los Comités y Unidades de Seguridad e

Higiene del trabajo
 Promover y vigilar que las condiciones de Seguridad Industrial y
Salud Ocupacional se mantengan en los más altos niveles en los
Centros de Operación.

De los procesos citados que competen al Dpto. de Desarrollo

Organizacional, serán objeto de estudio los concernientes al desarrollo
humano y capacitación, que si bien están enmarcados en los planes de
acción organizacionales del departamento; considero que los
procedimientos aplicados actualmente no son los más efectivos, y en el
marco de esta propuesta plantearé estrategias para su efectividad.

Los otros procesos del departamento como: Trabajo Social, Nóminas,

Estructura y compensaciones, Seguridad y Salud Ocupacional no son
considerados en la propuesta, ya que sus delineamientos son definidos
a nivel corporativo.

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.4. Antecedentes de la Administración de Personal.

El campo de la administración de personal no aparece de improviso,

fue evolucionando a lo largo de la historia hasta adquirir la forma actual.

“En toda civilización ha sido necesario el uso de técnicas para

identificar la división del trabajo o las labores por más primitivas que
 xxxviii

estas fueren, así es difícil señalar desde cuando aparecen las técnicas
de administración de personal.

Los constructores de las pirámides de Egipto recurrieron sin duda a la

violencia para manejar el personal a su cargo, pero también otras
técnicas quizá a la selección de personal, escogiendo individuos
especialmente vigorosos para que tiraran los grandes bloques de
granito transportados sobre troncos, quizá la capacitación enseñaba a
jóvenes ágiles y diestros las técnicas de perfección de granito,
seguramente la motivación reforzada por medio de creencia religiosas
el celo de los obreros”.1

Con el paso de los años las técnicas de selección de personal fueron

perfeccionándose conforme el crecimiento de los pueblos y ciudades
que demandaban más productos y servicios, de allí los artesanos
especializados se unieron para formar gremios y estos a su vez fueron
los precursores de las asociaciones patronales.
2.4.1. Cambios y transformaciones en la función de Recursos
Humanos

Era de la industrialización clásica: Se caracteriza por ser el

comienzo de la industrialización y formación del proletariado,
transformación de los talleres en fábricas, adopción de estructuras
tradicionales y departamentalización funcional y divisional. Adopta
un modelo burocrático mecanicista que establece estructuras de
control rigurosas del recurso humano, por considerar que era
necesario establecer orden en la rutina del trabajo.

1
CHIAVENATO, Idalberto, (2000), Gestión del talento Humano, Edit. Quebecor Word,
Bogotá –Colombia, Pag. 2
 xxxix

Era de la industrialización neoclásica: Comprende que va una

etapa que va desde la década del 50 al 90, se caracteriza por la
expansión de la industrialización y el mercado, aumentando el
tamaño de las fábricas y el comercio mundial, lo que da inicio al
dinamismo del ambiente por la adopción de estructuras híbridas y
nuevas soluciones organizacionales, basadas en modelos menos
mecanicistas y reducción del control al recurso humano.

Era de la información: Se caracteriza porque el mercado de

servicios sobrepasa al mercado industrial, siendo necesario
sustituir las grandes organizaciones por unidades de negocio que
tienen estructuras orgánicas y adhocráticas que les permite ser
ágiles, flexibles y variables de acuerdo a las necesidades del
momento.

2.4.2. Puntos de vista de la administración de personal.

La Administración de personal reconoce al hombre como centro

medular la empresa, alrededor del cual giran todas las demás
funciones, se ha superado el concepto en donde el hombre era
considerado como una máquina, cuyo fin era aumentar la
productividad.

En la actualidad la administración de personal presenta un número

extraordinario de problemas que posee el recurso humano, entre los
que tenemos; problemas psicológicos, sociales, filosóficos, éticos y
fisiológicos, así la administración de recursos humanos es una
formidable área de estudio acerca de conocimiento de la conducta
humana.
 xl

El ser humano es un ser social que no puede vivir solo, le es necesario

la presencia y el intercambio de acciones con otras personas para
poder satisfacer sus necesidades.

En la administración de personal en PRONACA Regional Santo

Domingo es evidente las frustraciones que los especialistas en personal
experimentan, a veces al intentar explicar y justificar sus papeles, esta
frustración esta compuesta por la asignación de funciones no
relacionadas y extrañas al rol que habitualmente desempeñan,
haciendo difícil desarrollar un pensamiento general sobre las diversas
actividades.

Para ubicar el rol de la Administración de Personal es necesario

empezar recordando algunos conceptos, entre ellos citaremos el de la
administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o
menos concordantes, para que el propósito de este estudio diremos
que es:

“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano
coordinado”.2

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital

para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento
humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. De allí que PRONACA
Regional Santo Domingo debe prestar primordial atención a su
personal, (recursos humanos).

2.4.3. Recursos.

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le

2
[Link]
 xli

permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de

recursos:
 Recursos Materiales
Comprende: el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los

muebles, las materias primas, etc.

 Recursos Técnicos
Bajo este rubro se incluyen los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
 Recursos Humanos
En este grupo no sólo se considera el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros factores que
dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

Los recursos humanos son considerados más importantes que los

otros dos, ya que pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de
los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa. Ver
figura I

Figura I
Recursos Organizacionales

Recursos Materiales

Recursos
de la
Recursos Técnicos
Organización

Recursos Humanos

Fuente: Guizar Montúfar Rafael, (2003), Desarrollo Organizacional, Pág. 5

2.4.4. Características del personal.

 xlii

 “No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los

otros recursos; los conocimientos, la experiencia, las habilidades,
etc.; son parte del patrimonio personal.

 Las actividades de las personas en las organizaciones son, como

se apuntó, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un
contrato de trabajo; la organización va a contar con el mejor
esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contará
con él, si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna
forma.

 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades intangibles,

etc.; se manifiestan solamente a través del comportamiento de
las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas
prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y
afectiva.

 El total de recursos humanos de un país o de una organización

en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente
existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

 Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las

mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no
cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o
un buen matemático.”3

3
ARIAS GALICIA, Fernando, Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas, México -
México, Pág. 41.
 xliii

2.4.5. Concepto, Objetivos e importancia de la Administración de

Personal.

[Link]. Concepto.

“La administración de recursos humanos (personal) es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general.”4

De lo dicho se desprende que en PRONACA Regional Santo

Domingo la administración del recurso humano, no es otra cosa
que la organización del grupo de personas en función de las
necesidades, experiencias de los colaboradores, tomando en
cuenta la salud, y el esfuerzo por superarse.

[Link] Objetivos.

Según, Agustín Reyes Ponce, los objetivos de la administración de

personal son tres:

 “Objetivos para el empresario: Que el personal tenga en cada

puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo el personal
preste a la empresa su más amplia colaboración.

 Objetivos para el trabajador: El trabajador tiene derecho a que

las condiciones físicas, sobre todo las de higiene y seguridad,

4
http//[Link]í[Link]
 xliv

garanticen su vida y su salud. Además a que el medio ambiente

en el que se desarrollan sus labores, sea moral y sano.

 Objetivos profesionales y sociales: Búsqueda de la mejor

coordinación posible de los intereses de ambos sectores
(empresarios y trabajadores), ejecutando profesiones
responsablemente en el desarrollo de las actividades a cambio
de un salario justo, cuidando de que ninguna de las partes
involucradas se sienta perjudicada, siendo así que estos
intereses mutuos a su vez se coordinan con los de la sociedad
en general.”5

[Link] Importancia.

El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado

puestos que tienen que ser cubiertos. El análisis de puestos es el
procedimiento por el cual se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan
datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto (en el desarrollo del presente capítulo
se revisará de manera más amplia la definición de puesto).

2.4.6. Concepto, Objetivos y Metas de la Administración de Recursos

Humanos

[Link]. Concepto

“La administración de Recursos Humanos es el planteamiento,

organización, dirección y control de la consecución, desarrollo,
remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el

5
REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal, Editorial Madrid, Pág. 21-25
 xlv

fin de contribuir a la consecución de los objetivos individuales y

sociales de la empresa”.6

“La Administración de Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de

políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos
humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño”.7
En la práctica diaria en el interior de la empresa PRONACA
Regional Santo Domingo, la administración de recursos humanos
comprende el saber organizar, dirigir y controlar el capital más
valioso como son las personas que trabajan, y son quienes sacan
adelante a la empresa.

[Link]. Objetivos.

Atendiendo a que objetivos, son los logros que se pretenden

alcanzar con la ejecución de una acción, los objetivos de la
administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de
la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organización, de forma que sean responsables
desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Entre otros objetivos citamos:

6
FILIPO, E, Principios de la Administración de personal.
7
CHIAVENATO, Idalberto, (2000), Gestión del talento Humano, Edit. Quebecor Word, Bogotá –
Colombia, Pág. 9.
 xlvi

 Lograr que el recurso humano tenga el nivel de capacidad

necesaria requerido por la empresa.
 Alcanzar el desarrollo armónico y coordinado de las acciones
de cada una de las personas.
 Eliminar conflictos, prejuicios y complejos que impidan el
desarrollo de la organización.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia de los recursos humanos.
 Distribuir aptitudes personales del recurso humano.

Según Chiavenato, al referirse a los objetivos de la gestión del

talento humano nos dice: “La personas constituyen el principal
activo de la organización; de allí la necesidad de que ésta sea más
consciente y esté más atenta a los empleados. Las organizaciones
exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener
su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados”.

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos

fundamentales:
Los seres humanos: están dotados de personalidad propia
profundamente diferentes entre sí.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales:

elementos impulsores de la organización.

Socios de la organización: son capaces de conducirla a la

excelencia y al éxito.

Figura II
Personas: ¿Recursos o socias de la organización?

Personas como Personas como

recursos socias
 xlvii

Empleados aislados en los cargos Colaboradores agrupados en

Horario establecido con rigidez equipos
Preocupación por las normas y Metas negociadas y compartidas
reglas Preocupación por los resultados
Subordinación al jefe Atención y satisfacción del cliente
Fidelidad de la organización Vinculación a la misión y a la
Dependencia de la jefatura visión
Alineación en relación con la Interdependencia entre colegas y
organización equipo
Ejecutora de tareas Participación y compromiso
Énfasis en las destrezas Énfasis en la ética y la
manuales responsabilidad
Mano de obra Proveedores de actividades
Fuente: Chiavenato Adalberto, 2002, Gestión del talento humano,
Énfasis en Pág. 8
el conocimiento
En PRONACA Regional Santo Domingo, el personal
Inteligencia y talento no es
considerado un recurso más, sino un socio estratégico de la
organización, vinculado a la filosofía corporativa; cuyos objetivos de
gestión son:

 Ayudar a la organización alcanzar sus objetivos.

 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar a la organización de empleados bien entrenados.
 Permitir el aumento de la autorrealización.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.

[Link]. Metas.

“Fin a que se dirigen las acciones o deseos de alguien”.8

Las metas deben estar relacionadas con la necesidad individual y

de la empresa, a fin de utilizar eficientemente los recursos
humanos.

8
Microsoft® Encarta® 2006. © 1993-2005 Microsoft Corporation. Reservados todos los
derechos.
 xlviii

2.4.7. División del trabajo por especialización y estructura

administrativa.

“Se define como especialización del trabajo a la asignación de tareas

específicas a un individuo o a su vez la división de una organización en
unidades especializadas que estén destinadas a desempeñar funciones
particulares o específicas, para obtener mayores beneficios y mejores
resultados”.9

Desde este punto de vista se entiende que en la actualidad la

especialización tiene mucha importancia, pues supone la producción de
mayores cantidades de artículos en menos tiempo y con menos
esfuerzo, una mayor utilización de recursos humanos evita tiempos
ociosos con un empleo eficiente del trabajo.

La división del trabajo por especialización permite que los distintos

elementos que componen la empresa tengan una buena actuación en
un escenario como en el de PRONACA Regional Santo Domingo; para
ello hay que tener en cuenta:

 Lo que cada área realiza.

 Lo que no puede ni debe hacer.

Conociendo los trabajos que se deben realizar en el interior de la

empresa, se determinan los elementos personales que han de
desarrollarlos, dividiendo estas tareas por secciones. Cada sección
realizará la serie de servicios administrativos que le hayan encargado;

9
[Link]
 xlix

así surgen dentro de la empresa los departamentos, negocios, oficinas,

etc.

Para determinar que órganos van a ser necesarios para la

administración de la empresa y establecer entre ellos las relaciones
necesarias. Para que pueda cumplir sus fines aparece la
ORGANIZACIÓN, cuya meta es:
“Dotar a cualquiera de las funciones de la empresa o al conjunto de
todas ellas los elementos necesarios para que dicha función se pueda
cumplir eficientemente, esto es, con un mínimo de esfuerzo y con el
máximo de provecho”10

De lo expuesto se concluye que en PRONACA Regional Santo

Domingo, la división del trabajo por especialización responde a la
necesidad de manejar en forma eficiente al personal, de manera que se
diferencie las actividades que realicen de acuerdo al área en la que
trabajen.

[Link]. Especialización.

“La especialización rinde enormes beneficios, pero exige un costo

elevado para la obtención de estos resultados. En las empresas
los trabajos individuales se suman, lo que ha hecho que el
personal se dedique a la actividad encomendada perdiéndose de
esta manera la iniciativa creativa del individuo”11

10
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOJA, (2007), Realidad Empresarial en el Ecuador, Edit.
UNL.Pág.64-65
11
ARIAS GALICIA, Fernando, (1990), Administración de Recursos Humanos, Edit. México.
 l

Con la especialización en una organización, cada departamento o

sección depende de todos los demás. Un cálculo defectuoso o una
interrupción de la línea que va desde la política de la alta dirección
hasta el último elemento necesario, puede dar lugar fácilmente a
una confusión en toda la empresa.

[Link]. Ventajas.

Las ventajas de la división del trabajo por especialidades entre

otras son:
Mayor productividad.
Mejor calidad.

[Link]. Desventajas.

Las desventajas podemos anotar:

Monotonía
Desmotivación del trabajador

2.4.8. El Trabajo.

[Link]. Definición.

Según la definición del Diccionario “Trabajo es la acción y efecto

de trabajar. Ocupación retribuida”12

12
Microsoft® Encarta® 2006. © 1993-2005 Microsoft Corporation. Reservados todos los
derechos.
 li

Etimológicamente la palabra trabajo no tiene definición, pero el

equivalente a “labor” proviene del Griego “labeo” (tambalearse o
vacilar bajo un gran peso). Puede decirse por consiguiente que la
idea de trabajo o de labor, está vinculada a la de sus aspectos de
penalidad o de molestia.

En todo caso sobre el trabajo se han dado múltiples definiciones,

de las cuales citaré algunas de ellas:

“Trabajo es toda explanación del espíritu en cuanto a actividad,

sean sus fines meramente teóricos o prácticos”.13
“Trabajo es una actividad útil que tiene un fin distinto de ella
misma”14

Entre las de tipo jurídico tenemos:

 “Trabajo es una actividad personal, prestada mediante

contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de
dependencia y subordinación”15
 “Trabajo es la obra que se realiza por cuenta y bajo
dependencia ajena, o todo servicio que se presenta en iguales
condiciones”.16

En la administración de recursos humanos la división del trabajo

es un aspecto de permanente estudio y se refiere al delineamiento
de tareas en unidades de trabajo, en las que a cada individuo se le

13
Bataglia, Filosofía del trabajo
14
Guzzetti; LUomo e Beni
15
S. Pérez Botija; Derecho del trabajo
16
Guzzetti; LUomo e Beni: op. Cit.
 lii

delegan obligaciones y responsabilidades, para el cual debe

poseer un conjunto de aptitudes y conocimientos.

“En la práctica la división del trabajo se extiende mucho más allá

de las fronteras, los trabajos y la industria.

[Link]. División del Trabajo.

En la división del trabajo el aspecto ambiental es uno de los más

importantes debido a que el personal dedica un tercio de su vida
diaria al trabajo por lo que se debe estar a gusto con la actividad
que realiza y el ambiente en que se encuentra, ya que si este no
es satisfactorio, los resultados son negativos, frustrantes e
ineficientes en la productividad”.17

Visto de este modo es muy importante conocer el antecedente

ambiental experiencial de los trabajadores en el que se necesita
un alto nivel de interacción social en que los trabajadores puedan
comunicarse con libertad, porque el individuo es parte y producto
de su ambiente y experiencia.

En la división del trabajo la empresa PRONACA Regional Santo

Domingo toma en cuenta aspectos, tales como: ambiente,
experiencia y aptitudes de los trabajadores para relacionarse,
puesto que de esta forma los trabajadores responden de manera
más satisfactoria y constructiva que se establecen como patrones
de comportamiento.

17
CHIAVENATO, Adalberto, (1996), Administración de Recursos Humanos, Edit.
MCGRAW – HILL.
 liii

2.4.9. Estructura administrativa.

“La estructura administrativa es la forma en la que están ordenadas las

unidades que componen un organismo y la relación que guardan entre
si.
Las unidades que integran una estructura son:

[Link]. Los órganos.

“Son parte de un organismo que constituye una unidad desde el

punto de vista funcional y estructural. Es una unidad creada como
consecuencia de la división del trabajo, que tiene a su cargo el
ejercicio de una o varias funciones, o partes de ellas, en
determinado nivel jerárquico. Son órganos, las divisiones,
departamentos, las secciones, los sectores, las comisiones o
comités“.18

[Link]. Los cargos.

“Un cargo es una unidad específica e impersonal, constituida por:

 Conjunto de tareas que debe realizar.

 Aptitudes que debe poseer.

 Responsabilidades que debe asumir su titular.

18
CHRUDEN, Scherman, (1980)Administración de Personal, Edit. Continental SA.
 liv

 Determinadas condiciones de trabajo”19

Se denomina cargo a una obligación, precisión de hacer o cumplir

alguna cosa. Un cargo se denomina como un conjunto de tareas
suficientemente similares que pueden ser designadas con el
mismo título o denominación.

Figura III
Contenido del cargo según la descripción de cargos.

Tareas y actividades por

¿Qué hace? ejecutar

Periodicidad:
¿Cuándo lo hace? Diaria Semanal
Mensual Anual
Esporádica

A través de:
Contenido del Personas Materiales
¿Cómo lo hace?
cargo Máquinas Equipos
Datos e información

Sitio y ambiente de trabajo

¿Dónde lo hace?

Objetivos del cargo

¿Por qué lo hace? Metas y resultados por
alcanzar

Fuente: Chiavenato Adalberto, 2002, Gestión del talento humano, Pág. 183

[Link]. Puestos

“Se denomina puesto al empleo, dignidad, oficio o ministerio, es

decir es la personificación de su cargo.

Puesto, es el conjunto de tareas, responsabilidades y condiciones

de trabajo asignadas a un empleado en particular”.20
19
WENDELL L. FRENCH, (1991), Administración de Personal, Desarrollo de Recursos
Humanos, Edit. Limusa, México.
 lv

Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades

realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza,
galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades
nos permite conocer en qué momento de su vida el trabajador
desempeña una actividad.

En PRONACA Regional Santo Domingo a cada uno de los

colaboradores se les asigna un puesto y un rol dentro del mismo,
atendiendo a las condiciones organizacionales de la empresa

2.5. Sistemas y subsistemas de Recursos Humanos.

En términos empresariales consiste en el conjunto de procedimientos sobre

Recursos Humanos racionalmente enlazados entre sí, que contribuyen para
alcanzar los objetivos de la empresa.

20
REYES PONCE, Agustín, (1983) Administración de Personal, Edit. Limusa, México.
 lvi

Figura IV

Modelo de diagnóstico de RH

Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas

Leyes y reglamentos Misión organizacional

Sindicatos Visión, objetivos y estrategia
Condiciones económicas Cultura organizacional
Competitividad Naturaleza de las tareas
Condiciones sociales y culturales Estilo de liderazgo
Procesos de RH

Admisión de Aplicación de Compensación Desarrollo de Mantenimiento Monitoreo de

personas personas de personas personas de personas personas

Reclutamient Diseño de Remuneración Entrenamiento Disciplina Bases de

o cargos Beneficios y Programa Higiene, datos
Selección Evaluación servicios de cambio seguridad y Sistemas de
del Comunicació calidad de información
desempeño n vida gerencial
Relaciones
con los
sindicatos

Resultados finales deseables

Prácticas ética y Productos y servicios Calidad de vida en el

socialmente competitivos y de alta trabajo
responsables calidad
Fuente: Chiavenato Adalberto, 2002, Gestión del talento humano, Pág. 15

A excepción del factor de Mantenimiento de personas en cuanto a

“Relaciones con sindicatos” ya que en PRONACA no se cuenta con este tipo
de organismos, las etapas citadas en ésta figura se cumplen en la
Compañía, aunque hay ciertos procesos que se pueden mejorar en cuanto
a la Admisión y Desarrollo de Personas.
2.5.1. Planificación de Recursos Humanos

“La planificación de Recursos Humanos es una técnica para determinar

en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá
una organización. Al determinar el número y tipo de empleados que
 lvii

serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus

labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más”.21

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus

necesidades de personal a corto y largo plazo, a corto plazo se
determina las necesidades de personal a un año, a largo plazo se
estiman las necesidades de personal a dos, cinco, diez y hasta veinte
años, lo cual nos permite organizar y modernizar el trabajo, a través de
equipos de cómputo a fin de:

Mejorar la utilización de los recursos humanos.

Permitir la coincidencia de esfuerzos.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal.
Mejorar los niveles de productividad.

2.5.2. Descripción y análisis de puestos.

“El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las

conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido

de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades,

conocimientos y competencias que son importantes para un

desempeño exitoso en el puesto”.22

Dicho de otro modo describir los puestos es dar una explicación escrita
de los deberes, las obligaciones de trabajo y otros aspectos relevantes
de un proceso específico. Todas las formas para una descripción de
21
ZERILLI, Andrea, (), Valoración de >Personal, Edit. DEUSTO
22
RAMOS, Delucas,(1991) Técnicas de Dirección para el personal Edit. Limusa, México.
 lviii

puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si

se trata de puestos de diferente nivel pueden precisarse características
relevantes, pero es indispensable que se siga la misma estructura
general para preservar la comparabilidad de los datos.

[Link] Metodología del análisis de puestos de trabajo

“Para llevar cabo la elaboración de un catálogo de puestos

mediante el análisis de puestos, en un primer momento se
elaborará el organigrama de la organización y el inventario de
los puestos de trabajo actuales”.23

El objetivo es conocer y determinar los siguientes aspectos:

 Denominación de los puestos.

 Dotación actual de los puestos.
 Localización en la estructura organizativa existente.
 Delimitación de las áreas de actuación, competencias y
funciones relevantes.
 Ubicación de cada puesto de trabajo.

Figura VI
Empleo de la información del análisis de cargos

Función Información Resultado

Tareas, calificaciones, Estructura organizacional

Diseño del
resultados esperados, de cargos
cargo
recompensas
A
N
A Esquemas de selección y
LI Reclutamiento y Calificación requerida de promoción
SI selección
23 S
[Link]
D
E
L
C
A
R
G
O
 lix

Tareas, habilidades, Programas de

Entrenamiento y comportamientos actuales entrenamiento
desarrollo

Esquema de Criterios de evaluación e

Evaluación del comportamiento o desempeño
desempeño resultados esperados

Tareas, habilidades, Descripción de cargos,

Remuneración comportamientos, premios evaluación y clasificación de
e incentivos cargos y franjas salariales

Fuente: Romero Maria E., 2003, Guía UTPL Administración Recursos Humanos , Pág. 47

Así mismo, se procede a la codificación e inventariado de los puestos

de trabajo existentes, lo que permitirá una planificación del trabajo
posterior que lo haría más eficiente.

La recolección de información: en esta fase es en un primer momento,

descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los directivos y
mandos de orden jerárquico superior, continuando con aquellos que les
siguen en la jerarquía.

Sobre esta base se analizan los puestos actuales o de futura creación,

reflejando la información sobre aquellos, a través de la descripción de
puestos de trabajo, aplicada en cada puesto.
En cuanto a la metodología frecuentemente empleada en esta fase de
recogida y sistematización de datos, se combinan distintas técnicas:
 Cuestionario.
 Entrevista en el puesto de trabajo.
 Entrevista en grupo/Técnica de Grupo.
 Entrevista con mandos y directivos.
 lx

Se aplicarán unas u otras en función del puesto de trabajo estudiado en

ese momento. En cualquier caso la redacción de las descripciones se
realizará tras haber consultado con el/la empleado/a que ocupe un
puesto y su jefe inmediato.

Una vez redactada será presentada de nuevo a empleado y jefe para

que efectúen las precisiones que consideren oportunas y elaborar la
descripción final. La recolección de información, en esta fase, será
ascendente, es decir, el inicio se llevará a cabo partiendo de los
puestos de menos nivel. Igualmente, se partirá de un área concreta,
abordando las demás sucesivamente.

Al final de esta fase se contará con un “Catálogo de Puestos de

Trabajo”, actualizado y suficiente para ser empleado para las funciones
de gestión de recursos humanos.

La persona encargada de analizar los puestos cumplirá entre otras las

siguientes funciones:

 “Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

 Determinar niveles realistas de desempeño.
 Crear planes para capacitación.
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables”.24

Los aspectos antes anotados en la empresa PRONACA Regional Santo

Domingo se cumplen a excepción de la capacitación.

24
JAMES F. Stoner R, Edward Freeman, Daniel R Gilbert, Jr. ADM de RRHH ,(2000)Edit.
Progreso SA Sexta Edición Ibid. Pág. 415-417.
 lxi

2.5.3. Reclutamiento.

“Reclutamiento no es más que una serie de procedimientos, que se

llevan a cabo en la empresa para poder atraer candidatos capaces de
ocupar los cargos que se encuentran vacantes, de acuerdo a las
necesidades.

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes”.25

Desde este punto de vista el reclutador deberá tener en cuenta las

necesidades de la empresa como las características de la persona que
lo desempeñe.

2.2.4. Entorno del reclutamiento.

Los reclutadores deberán tomar en cuenta el entorno en que van a

moverse y fijar los límites de la organización, tomando en cuenta los
siguientes elementos:

Disponibilidad interna y externa del recurso humano.

Políticas de la compañía.

Planes de recursos humanos.

Políticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

25
SIKULA, F. (1991), Administración de Recursos Humanos en Empresa, Edit. Noriega.
 lxii

En el reclutamiento también se deben tomar en cuenta:

1. Los desafíos del reclutamiento de recursos humanos.

2. Fuentes de reclutamiento.
3. Investigación externa.
4. Investigación interna.
5. Medios de reclutamiento.
 Interno.
 Externo
 Ventajas
 Desventajas

2.2.5. Selección

“El proceso de selección depende en gran medida de factores como el

análisis de puestos, el plan de recursos humanos, la oferta y calidad del
mercado de trabajo.

Los pasos a seguir en el proceso de selección son:

 Recepción preliminar de solicitudes.

 Pruebas de idoneidad.

 Entrevistas de selección.

 Verificación de datos y referencias.

 Examen médico pre-ocupacional.

 Examen por el supervisor o jefe inmediato.

 Descripción realista del puesto.

 lxiii

 Decisión de contratar”.26

Figura VII
Razones para el rechazo en los procesos de selección

Proceso de selección Razones de rechazo

1. Solicitud de empleo Calificaciones bajas

2. Entrevista inicial de selección Conocimientos insuficientes

3. Pruebas y test de selección Bajos resultados

4. Entrevistas Comportamiento inadecuado

5. Examen médico Incapacidad física para el trabajo

7. Análisis de decisión final Bajo potencial general

Fuente: Romero Maria E., 2003, Guía UTPL Administración Recursos Humanos , Pág. 36

Los aspectos citados en el cuadro, en la empresa PRONACA

Regional Santo Domingo deben cumplirse sin excepción, con
personal que ha superado todas las etapas es calificado como apto
para desempeñar el cargo para el que aplique.

2.6. Desarrollo y Evaluación

2.3.1. Orientación y ubicación o Inducción.

26
JEFF HARRIS, O, Jr. (1990), Administración de Recursos Humanos, Edit. Limusa
Noriega, México.
 lxiv

“Es el paso siguiente a la selección, es necesario que los nuevos

empleados reciban la orientación a fin de poder hacer contribuciones
positivas a la organización. Mediante la orientación adecuada se mejora
la taza de empleos y el desempeño en las tareas.”27

2.3.3. Capacitación y desarrollo.

La capacitación de los recursos humanos prepara a los individuos para

desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades más
complejas.

El desarrollo de los recursos es un arma poderosa para enfrentar los

cambios sociales y técnicos.

2.3.3. Planes de carrera.

La carrera profesional del trabajador se compone de todas las tareas y

puestos que ha desempeñado el individuo durante su vida laboral.

El éxito de la carrera depende de la experiencia que tenga el individuo

como: carrera, historia, objetivos, planeación y desarrollo profesional.

2.3.4. Evaluación del desempeño.

27
CARRERA, Raúl, (1990), Desarrollo Organizacional, Edit. EPOCA, Quito – Ecuador.
 lxv

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del

empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna.

2.3.6. Compensación.

La compensación de los empleados puede ser una herramienta efectiva

en la mejora del desempeño así como en la motivación y satisfacción.

Para que la compensación sea apropiada debe estar bien equilibrada

en los niveles interno y externo.

2.4. Evaluación y control de puestos.

2.4.2. Evaluación.

“Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para

determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes
enfoques para llevarla a cabo, cada uno tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo”. 28

En la empresa PRONACA las evaluaciones al personal se realiza

cada año en términos de competencia, y en lo relativo a cada puesto se
basan en las valoraciones de cargos.

2.4.2. Desarrollo Organizacional.

Las principales características del desarrollo organizacional son:

28
Willan, Werther, (1996), Administración de Personal de Recursos Humanos.
 lxvi

Focaliza la organización como un todo.

Utiliza procesos grupales.
Orientación sistemática y amplia.
Utiliza agentes de cambio de la organización.
Proporciona retroalimentación inmediata de los datos.
Hace énfasis en la solución de problemas.
Estimula el aprendizaje experimental.
Acelera el desarrollo de equipos de trabajo.
Focaliza las relaciones interactivos y sociales.

2.4.3. Control.

Control entre otras cosas es: Actuar en el sentido de ajustar las

operaciones a determinados patrones.

 Estandarizar el empleo.
 Proteger de robos, desperdicios y abusos de los bienes de la
empresa.
 Estandarizar la calidad de productos.
 Limitar la autoridad que esta siendo ejercida por las diferentes
instancias.
 Medir y dirigir el desempeño de los empleados”.29

En cuanto a la empresa PRONACA Regional Santo Domingo, se

considera que el control de su personal se basa en el Reglamento
Interno de Trabajo y el Código de Trabajo.

29
HIDALBERTO,Chavenato, (1997), Administración de Recursos Humanos.
 lxvii

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1. Técnicas para la investigación

La presente investigación realizada, por sus características y de acuerdo a

su rigurosidad, corresponde a la modalidad de campo y bibliográfica.

De campo, porque fue necesario aplicar las encuestas al personal operativo,

administrativo y ejecutivo, en donde se logró identificar las necesidades de la
implantación de un nuevo modelo administrativo que permita eliminar los
prejuicios e impulse el desarrollo de la empresa PRONACA regional Santo
Domingo, y establecer la importancia de la administración de talentos
humanos para construir lineamientos de optimización que permitan la
excelencia administrativa y mejorar el desempeño del personal.

Bibliográfica, por que se recurrió a la revisión de libros que hablan sobre el

talento humano y la administración del personal, así como la división del
trabajo y la estructura administrativa dentro de los sistemas, subsistemas y
la metodología de análisis de puestos de trabajo para fundamentar
científicamente la investigación de campo.

3.2. Tipo de estudio

Por las características del proyecto corresponde al tipo DESCRIPTIVO Y

FACTIBLE DE APLICACIÓN, CUANTITATIVA Y CUALITATIVA.
 lxviii

Descriptivo: por la razón de que se describe las necesidades de proponer

un modelo de Administración de Talentos Humanos en la empresa
PRONACA Regional Santo Domingo con técnicas actualizadas para mejorar
el desempeño del personal.

Factible de aplicación: considerando que como profesionales en

Administración de Empresas estamos en capacidad de proponer y ejecutar
proyectos de mejoramiento administrativo en los negocios con la finalidad de
mejorar el desempeño del personal y la empresa.

Cuantitativa: considerando que es necesario evaluar aspectos relacionados

con el grado de capacitación y preparación del personal, así como los
niveles de desarrollo del pensamiento y conocimiento, creatividad y
criticidad, conocidas a través de las encuestas.

Cualitativa: partiendo del hecho que la investigación sirvió para identificar el

aporte y rendimiento del personal, desde un nivel de calificación porcentual
como producto obtenido de su actividad profesional y laboral, mediante un
análisis de su desempeño.

3.3. Método de investigación.

Dentro de la presente investigación fue necesario recurrir a los métodos

empíricos como:

Descriptivo: para el estudio de los hechos, fenómenos y casos.

Método participativo: se utilizó en los diálogos sostenidos con el personal,

operativo, administrativo y ejecutivo.
 lxix

Nos apoyamos también en los métodos:

Inductivo - Deductivo: método utilizado en el análisis situacional del

personal en cada uno de los niveles, para identificar su formación
profesional, su participación en la labor de la empresa PRONACA y su
incidencia en el desarrollo de la productividad, mediante el análisis y la
interpretación.

Analítico: en el análisis de los datos obtenidos de las encuestas, pudiendo

realizar un examen crítico del sistema administrativo con el que actualmente
funciona la empresa PRONACA, sus aciertos y desaciertos que me
permitieron dar pautas para construir una propuesta de un modelo de
administración de talentos humanos.

3.4. Técnicas para la recolección de la información.

En la recolección de la información se utilizaron las siguientes técnicas:

 Para la sustentación teórica que corresponde a los capítulos I y II se

utilizó la técnica del fichaje; para lo cual fue necesario elaborar fichas
textuales, contextuales, de resumen y mixtas. Además de consultas en
archivos de la empresa, para extraer la información.

 En el capítulo III que se refiere a la interpretación de los resultados se

utilizó la técnica de la encuesta dirigida al personal operativo,
administrativo y ejecutivo.

 Para recolectar la información se procedió a elaborar las encuestas como

instrumento de investigación de campo, se realizó una prueba piloto de
 lxx

los instrumentos para la limpieza de datos y se aplicó encuestas a los

grupos de: operativos, administrativos y ejecutivos, las preguntas de las
encuestas fueron elaboradas de acuerdo al tema de investigación y los
objetivos de la misma.
Tabla Nº 2
Plan para recoger la información

ACTIVIDADES RECURSOS RESPONSABLE

Elaboración de los
Investigadora
instrumentos de Jacqueline González
Encuestas
recolección de datos
Prueba piloto de los Investigadora
instrumentos y Personal operativo, Jacqueline González
limpieza de datos administrativo y ejecutivo
Aplicación de los Personal operativo,
Jacqueline González
instrumentos (tabulación) administrativo y ejecutivo
ELABORACIÓN: Jacqueline González

3.5. Tratamiento de la información.

Se aplicó la estadística descriptiva. Los datos que se obtuvieron de las

encuestas, fueron tabulados y representados en cuadros estadísticos para
luego ser graficados en barras o histogramas de frecuencia de acuerdo a los
porcentajes.

Para el tratamiento de la información se recurrió a métodos manuales de

registro y procedimientos electrónicos.

3.5.1 Procesamiento y análisis.

Luego de aplicar las encuestas, se procedió a la tabulación de los

resultados en la matriz respectiva, análisis, interpretación y representación
gráfica de los mismos de acuerdo a los resultados porcentuales, finalmente
 lxxi

se elaboró las conclusiones y recomendaciones, en base a las cuales se

elaboró la propuesta.

Tabla Nº 3
Plan para el procesamiento y análisis de la información.
ACTIVIDAD RECURSOS RESPONSABLES

Revisión de las encuestas. Investigadora Jacqueline

Encuesta González
Depuración y complementación de la Investigadora Jacqueline
información recogida. Encuesta González
Tabulación de los datos en la matriz Investigadora Jacqueline
previamente elaborada. matriz estadística González
Análisis e interpretación de los resultados y Jacqueline
elaboración de los cuadros y gráficos. Investigadora
González
Comprobación de los objetivos propuestos. Jacqueline
Investigadora
González
Elaboración de las conclusiones,
Jacqueline
recomendaciones, propuesta y Investigadora
González
presentación del informe.
ELABORACIÓN: Jacqueline González

3.6. Proceso metodológico de la investigación.

El proceso metodológico se realizó de la siguiente forma: se utilizó los

porcentajes con la finalidad de establecer comparaciones que llevaron a las
conclusiones del trabajo y el cumplimiento de los objetivos propuestos.

Una vez obtenidos los datos, mediante las técnicas investigativas utilizadas,
fue necesario tabularlos, para que el análisis y la interpretación sean rápidos,
concretos y de fácil asimilación, se elaboró una matriz con la finalidad de
agruparlos en un solo bloque:

 La parte pertinente a la determinación y contextualización es el paso para

verificar los objetivos de la investigación.
 lxxii

 El marco teórico fue el soporte científico en el cual jugaron un papel

primordial los textos y las páginas Web; además que se vinculó con la
realidad de la Empresa.

 El proceso metodológico señalado fue el que marcó el paso de la

investigación.

Tabla Nº 4
Objetivos específicos

INSTRUMENTOS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS INDICADORES

Fundamentar teóricamente los aspectos Aplicación de las Encuestas.

relacionados con: la administración del encuestas al
personal, división del trabajo, estructura personal operativo,
administrativa y recursos humanos. administrativo y
ejecutivo.

Identificar las necesidades de la implantación Investigación Textos.

de un nuevo modelo administrativo que permita bibliográfica, Historial de la
eliminar los prejuicios e impulse el desarrollo de vinculada a la empresa
la empresa PRONACA Regional Santo realidad.
Domingo.

Establecer la importancia de la administración Tabulación de los Matriz de análisis

de talentos humanos para construir datos. de datos.
lineamientos de optimización que permitan la Análisis de los
excelencia administrativa. resultados.

Diseñar un modelo administrativo como Revisión Textos

propuesta innovadora de control y evaluación bibliográfica. Crítica de
de talentos humanos en PRONACA Regional Selección de las expertos.
Santo Domingo. técnicas
constructivistas.

Socializar los resultados estableciendo una Clima Laboral Evaluación de

relación entre el sistema administrativo vigente desempeño, de
y la propuesta. años anteriores
versus la actual.

ELABORACIÓN: Jacqueline González

 lxxiii

3.7. Población.

La investigación propuesta se realizó con una población de 582

participantes incluidos personal operativo, administrativo y ejecutivo. La
muestra fue el 100% de la población.

Tabla Nº 3
Población del personal PRONACA Regional Sto. Dmgo. por niveles
Población No.
Nivel operativo 505
Nivel administrativo 73
Nivel ejecutivo 4
TOTAL 582
FUENTE: Departamento de nóminas. Oct/2007
ELABORACIÓN: Jacqueline González

Muestra: para la presente investigación se tomará una muestra criterial del

12% equivalente a 70 personas encuestadas del nivel operativo,
administrativo y ejecutivo. Por lo tanto no es necesario utilizar fórmula
estadística.
 lxxiv

3.8. Análisis e interpretación de los resultados de las encuestas.

3.8.1. Participación del personal

La empresa PRONACA regional Santo Domingo, cuenta con personal que

trabaja en las diferentes granjas en donde prestan su contingente a fin de
hacer posible la producción de bienes de consumo masivo, en especial
alimentos cárnicos.

A. Datos referenciales:

En la empresa PRONACA regional Santo Domingo prestan su contingente

personal; operativo, administrativo y ejecutivo en los diferentes centros de
operación establecidos en la nueva provincia de los Tsáchilas, el tipo de
relación que mantienen con la empresa, depende de las necesidades y
circunstancias de PRONACA, existiendo personal fijo y eventual, con un
nivel de instrucción de acuerdo al cargo que desempeñan.

En las fotografías se
observa a personal que
labora en la empresa
PRONACA S.A. Santo
Domingo.
 lxxv

3.8.2. Análisis de las encuestas aplicadas a personal

B. SITUACIÓN ADMINISTRATIVA.

PREGUNTA Nº 1
¿Por qué medio se enteró de la existencia de la vacante de trabajo en
Pronaca Santo Domingo?

CUADRO Nº 1
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
a) Anuncio en periódico 32 45,7
b) Página WEB 10 14,3
c) En conversación con amigos 24 34,3
d) Otros (detalle) 4 5,7
TOTAL 70 100,00
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRAFICO Nº 1
MEDIO DE DIFUSION - VACANTES
50%
40%
30%
45,7%
20%
34,3%
10%
14,3%
5,7%
0%
a) Anuncio en b) Página WEB c) En d) Otros (detalle)
periódico conversación
con amigos
a) Anuncio en periódico b) Página WEB
c) En conversación con amigos d) Otros (detalle)

ANÁLISIS
Como se puede apreciar de las 70 encuestas aplicadas, en cuanto al medio
por el que se enteraron de la existencia de la vacante, el mayor porcentaje
45.7% corresponden a 32 encuestados fue por anuncio publicitario en el
periódico; la segunda opción es por conversación con amigos que es 34.3%
son 24 encuestados; le sigue el 14.3% por página web 10 encuestados; y
por último por otros 5.7% son 4 encuestados.
PREGUNTA Nº 2
 lxxvi

¿Cómo ingresó al trabajo que actualmente desempeña?

CUADRO Nº 2
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
a) Mediante procesos de selección 52 74,29%
b) Por recomendación 14 20,00%
c) Por amistades 4 5,71%
d) Otros 0 0,0%
TOTAL 70 100,00
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 2
MEDIO DE INGRESO A LA EMPRESA

80%
70%
60%
50% 74.29%
40%
20.00%
30%
20% 5.71% 0.00%
10%
0%
a) Procesos de b) Por c) Por amistades d) Otros
selección recomendación

a) Procesos de selección b) Por recomendación

c) Por amistades d) Otros

ANÁLISIS

Aplicadas las encuestas a los colaboradores de Pronaca – Regional Santo

Domingo, sobre la forma de ingreso al trabajo que actualmente desempeñan
el 74.29% (52) lo hicieron por procesos de selección; el 20% (14) por
recomendaciones; y el 5.71% (4) por amistades; no hubieron otros métodos
de ingreso.
PREGUNTA Nº 3
¿El trabajo que ud. desempeña está de acuerdo a su formación profesional?
 lxxvii

CUADRO Nº 3
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
SI 45 64,29%
NO 8 11,42%
EN PARTE 17 24,29%
TOTAL 70 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 3
TRABAJO DE ACUERDO A FORMACION PROFESIONAL

EN PARTE
24%

NO
SI
11%
65%

SI NO EN PARTE

ANÁLISIS
En base a estos resultados se descifra que el 64.29% (45) consideran que el
trabajo que realizan está de acuerdo a la formación profesional; el 11.42%
(8) su trabajo no lo hace; y el 24.29% (17) está en parte relacionado su
trabajo con su formación.
La justificación de estos resultados se da porque básicamente se relaciona
la especialización (bachiller o universitaria) que tienen los colaboradores con
el puesto de trabajo en el que se desempeñan.
 lxxviii

PREGUNTA Nº 4
¿Está usted. de acuerdo con el plan de capacitación que le brinda la
empresa Pronaca?

CUADRO Nº 4
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
SI 48 68,58%
NO 4 5,71%
EN PARTE 18 25,71%
TOTAL 70 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 4
PLAN DE CAPACITACION DE LA EMPRESA

EN PARTE
26%

NO
6%
SI
68%

SI NO EN PARTE

ANÁLISIS

Según las encuestas aplicadas, sobre el plan de capacitación que brinda la

empresa, se determinó que: el 68.58% (48) están de acuerdo; el 5,71% (4)
no están conformes; y el 25,71% (18) medianamente de acuerdo.

Quienes no están de acuerdo justifican sus respuestas porque consideran

que se debería focalizar las necesidades de capacitación en base a planes
individuales de desarrollo y no tan generalizados.
 lxxix

PREGUNTA Nº 5
¿En qué temas cree ud. que se debería capacitar, y por qué?

CUADRO Nº 5
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
TEMAS TÉCNICOS 48 41,02%
DESARROLLO HUMANO 44 38,46%
TRABAJO EN EQUIPO 15 12,83%
SEGURIDAD INDUSTRIAL 9 7,69%
TOTAL 116 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 5
TEMAS DE CAPACITACION

SEGURIDAD INDUSTRIAL 7.69%

TRABAJO EN EQUIPO 12.83%

DESARROLLO HUMANO 38.46%

TEMAS TECNICOS 41.02%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

TEMAS TECNICOS DESARROLLO HUMANO

TRABAJO EN EQUIPO SEGURIDAD INDUSTRIAL

ANÁLISIS
De estos resultados podemos determinar que los temas de capacitación de
mayor interés para el personal son los temas técnicos 41.02% (48), como:
finanzas, equipos, tributación, producción, gestión de calidad, etc. de
acuerdo a las necesidades del área de trabajo; de desarrollo humano el
38.46% (44) como: motivación, liderazgo, relaciones humanas, PNL, manejo
de conflictos, atención al cliente, etc.; trabajo en equipo el 12.83% (15) y
seguridad industrial el 7.69% (9).
PREGUNTA Nº 6
 lxxx

De acuerdo a su criterio, la remuneración económica que Pronaca cancela

por sus servicios, es:

CUADRO Nº 6
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
Muy buena 6 8,57%
Buena 22 31,43%
Satisfactoria 26 37,14%
Regular 16 22,86%
Mala 0 0,00%
TOTAL 70 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González
GRÁFICO Nº 6
CRITERIO SOBRE LA REMUNERACION

37.14%
40%
31.43%
35%
30%
22.86%
25%
20%
15% 8.57%
10%
0.00%
5%
0%
Muy buena Buena Satisfactoria Regular Mala

Muy buena Buena Satisfactoria Regular Mala

ANÁLISIS

En base a la encuesta aplicada sobre los criterios de la remuneración

económica, se refleja que: el 8.57% (6) consideran que es muy buena; el
31.43% (22) la califican como buena; el 37.14% (26) como satisfactoria; y el
22.86% (16) como regular. Lo que nos indica que la mayoría está de
acuerdo con el sistema remunerativo de la empresa, ratificando que Pronaca
es la empresa privada que mejores salarios ofrece en la zona.
PREGUNTA Nº 7
 lxxxi

Considera ud. que las políticas organizacionales por procedimientos, de

Pronaca son:

CUADRO Nº 7

RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
Excelentes 14 20,00%
Muy buenas 24 34,29%
Buenas 32 45,71%
Mala 0 0,00%
TOTAL 70 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 7

CRITERIO SOBRE POLITICAS ORGANIZACIONALES

45.71%
50%
34.29%
40%

30% 20.00%

20%
0.00%
10%

0%
Excelentes Muy buenas Buenas Mala

Excelentes Muy buenas Buenas Mala

ANÁLISIS

Se puede apreciar según los resultados que las políticas organizacionales

son consideradas como excelentes un 20% (14); 34.29% (24) muy buenas; y
45.71% (32) como buenas; por lo que en general se puede decir que son
acertadas en su aplicación; ya que determina lineamientos de control para
todos los niveles jerárquicos (sin distinción).
PREGUNTA Nº 8
 lxxxii

De los estímulos o reconocimientos que la empresa Pronaca otorga por el

trabajo de sus colaboradores, marque con una X los que considere más
motivadores.

CUADRO Nº 8
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
Capacitación 18 16,07%
Mejor colaborador/mes 18 16,07%
Gallo de Oro/anual 22 19,64%
Caja de Ahorros 24 21,43%
Paseo anual 14 12,50%
Agasajo navideño 16 14,29%
TOTAL 112 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 8
ESTIMULOS MAS RECONOCIDOS

Agasajo navideño 14.29%

Paseo anual 12.50%
Caja de Ahorros 21.43%

Gallo de Oro 19.64%

Mejor colaborador 16.07%
Capacitación 16.07%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Capacitación Mejor colaborador
Gallo de Oro Caja de Ahorros
Paseo anual Agasajo navideño
ANÁLISIS
Se concluye que los estímulos o reconocimientos más apreciados por el
personal son: Caja de ahorro (ahorros y/o préstamos) 21.43 % (24); la
premiación anual denominada “Gallo de Oro” el 19.64% (22); le sigue con el
16.07% (18) el reconocimiento al mejor colaborador del mes y la
capacitación; el agasajo navideño el 14.29% (16); y el paseo anual con el
12.50% (14).
PREGUNTA Nº 9
 lxxxiii

Considera ud. que la evaluación anual que se realiza al desempeño del

personal operativo y administrativo de Pronaca es:

CUADRO Nº 9

RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
Adecuado 44 62,86%
Inadecuado 26 37,14%
TOTAL 70 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 9
EVALUACION ANUAL

37.14%

62.86%

Adecuado Inadecuado

ANÁLISIS
En general se puede decir en base a los resultados de la presente encuesta,
sobre la evaluación anual que se realiza al desempeño del personal que en
la mayoría es adecuado con el 62.86% (44), porque es una herramienta de
retroalimentación que nos permite identificar fortalezas y debilidades; el
37.14% (26) lo consideran inadecuado justificando en que se evalúa el plano
personal y no laboral.
 lxxxiv

PREGUNTA Nº 10

¿Las funciones que desempeña en su puesto de trabajo como colaborador

de Pronaca, Ud. las conoce por qué?

CUADRO Nº 10

RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
Le entregaron un manual 10 14,29%
Indicaciones verbales 41 58,57%
Otro medio 19 27,14%
TOTAL 70 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 10
CONOCIMIENTO DE FUNCIONES
Manual,
Otro medio, 14.29%
27.14%

Indicaciones
verbales,
58.57%

Manual Indicaciones verbales Otro medio

ANÁLISIS
Los colaboradores de Pronaca conocen las funciones que desempeñan en
sus puestos de trabajo en un 58.57% (41) por medio de indicaciones
verbales; el 27.14% (19) por otros medios; y el 14.29% (10) por medio de
algún manual. Otros medios se refieren a las instrucciones impartidas en los
procesos de inducción.
PREGUNTA Nº 11
 lxxxv

Indique 3 sugerencias que deberían implementarse, para mejorar su entorno

laboral

CUADRO Nº 11
RESPUESTAS
ALTERNATIVAS
Nº %
Actividades de recreación 6 4,14%
Definición concreta de funciones 6 4,14%
Mejorar la comunicación 7 4,83%
Descentralización de operaciones 9 6,21%
Motivación al personal 8 5,52%
Análisis de carga laboral 13 8,97%
Integración de personal 14 9,66%
Mejores capacitaciones 12 8,27%
Plan de carrera 16 11,03%
Selección de personal 11 7,58%
Incremento de sueldos 17 11,72%
Trabajo en equipo 19 13,10%
Otros 7 4,83%
TOTAL 145 100 %
FUENTE: Encuesta directa a colaboradores
ELABORACIÓN: Jacqueline González

GRÁFICO Nº 11

SUGERENCIAS PARA MEJORAR EL ENTORNO LABORAL

Otros 4.83%
13.10%
Trabajo en equipo

Incremento de sueldos 11.72%

Selección de personal 7.58%
Plan de carrera 11.03%
Mejores capacitaciones 8.27%

Integración de personal 9.66%

Análisis de carga laboral 8.97%

Motivación al personal 5.52%

Descentralización 6.21%
Mejorar la comunicación 4.83%
Definición funciones 4.14%
Act. Recreación 4.14%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14%

Act. Recreación Definición funciones Mejorar la comunicación Descentralización
Motivación al personal Análisis de carga laboral Integración de personal Mejores capacitaciones
Plan de carrera Selección de personal Incremento de sueldos Trabajo en equipo
Otros
 lxxxvi

ANÁLISIS

De las respuestas citadas como sugerencias se han señalado en la presente

ilustración las respuestas más frecuentes y representativas; entre “otras”
sugerencias también fueron citadas: optimización de recursos, plan de
estudios, procesos de inducción, concienciación al personal, dispensario
médico, alimentación nutritiva en los centros, reuniones mensuales con
Recursos Humanos.
Las 3 sugerencias citadas en mayor proporción son: Trabajo en equipo el
13.10%; incremento de sueldos 11.72%; y desarrollo del plan de carrera el
11.03% que se refiere a los ascensos o desarrollo interno del personal

3.3. Demostración de las hipótesis.

Decisión Estadística

El problema planteado es el siguiente:

DISEÑO DE UN MODELO ADMINISTRATIVO DE TALENTOS HUMANOS
PARA LA EMPRESA “PRONACA” REGIONAL SANTO DOMINGO CANTÓN
SANTO DOMINGO, PROVINCIA SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS.

Ante lo cual nos planteamos la H1

H1
La propuesta de un modelo de Administración de Talentos Humanos en la
empresa PRONACA Regional Santo Domingo con técnicas actualizadas,
mejorará el desempeño del personal.
Para la verificación de hipótesis se han utilizado pruebas no paramétricas ya
que nuestros datos fueron expresados en forma nominal y nuestros
resultados distribuidos asimétricamente lo que nos permitió utilizar el CHI
CUADRADO.
 lxxxvii

3.3.1. Planteamiento de hipótesis.

a) Modelo lógico.
Ho
El proponer un modelo de Administración de Talentos Humanos en la
empresa PRONACA Regional Santo Domingo con técnicas
actualizadas no permitirá mejorar el desempeño del personal.

H1
Un modelo de Administración de Talentos Humanos en la empresa
PRONACA Regional Santo Domingo con técnicas actualizadas
permitirá mejorar el desempeño del personal.

b) Modelo Matemático.
Ho = E = O = E – O = O
H1 = E O=E–O O

c) Modelo Estadístico.
X2 = (O-E)2 / E

3.3.2. Nivel de significación.

X= 0.05
95% de confiabilidad
g1 = (n-1)
g1 = (2-1)
g1 = 1 al 5% = 3.84

3.3.3. Regla de decisión.

 lxxxviii

X2T = 3.84
X2 C > X2t se rechaza la Ho

3.3.4. Cálculo de x2

En lo que tiene que ver con la población de ejecutivos y administrativos

no aplicamos el CHI Cuadrado por ser una muestra pequeña.

Con la población de personal operativo si es posible demostrar la

comprobación de la hipótesis mediante el CHI Cuadrado como lo
demostramos en la siguiente tabla

RESULTADOS OBSERVADOS
Respuestas Respuestas
Total
favorables desfavorables
Un modelo de Administración 541 229 770
mejorará el desempeño del
personal de PRONACA
Un modelo de Administración no 229 541 770
mejorará el desempeño del
personal de PRONACA
70 X 11 770 770 1540

RESULTADOS ESPERADOS
Respuestas Respuestas
favorables desfavorables
Un modelo de Administración SI 385 385
 lxxxix

mejorará el desempeño del

personal de PRONACA
Un modelo de Administración no 385 385
mejorará el desempeño del
personal de PRONACA
70 X 11 770 770

2
O E
O E E
541 385 63,21
229 385 -63,21
229 385 -63,21
541 385 63,21
1540 1540 EX2C =252,84

Comprobación X2C = 252,84: Rechazamos la Ho y aceptamos H1 es

decir:

La propuesta de la investigadora ya que un modelo de Administración de

Talentos Humanos en la empresa PRONACA Regional Santo Domingo con
técnicas actualizadas permitirá mejorar el desempeño del personal, factor
que es importante para desarrollar el desempeño de la gestión humana al
interior de la empresa.

3.4. Conclusiones y recomendaciones, luego de la aplicación de la

Encuesta.

Una vez realizado el análisis de los datos estadísticos de las encuestas

aplicadas al personal operativo, administrativo y operativo de PRONACA
regional Santo Domingo, relacionado con el aspecto administrativo de la
empresa, se llega a establecer las siguientes conclusiones; con las mismas
 xc

se comprueban las hipótesis planteadas en el diseño del trabajo de

investigación.

3.4.1. Las conclusiones son las siguientes:

1. Como investigadora, he asimilado la teoría sobre la administración

de personal en sus diferentes aspectos y de manera especial en lo
concerniente a la metodología del análisis de puestos de trabajo.

2. El recurso humano cuando fue contratado se lo hizo mediante

procesos de selección aunque prevalecieron otros factores que
influyó en la contratación encontrándose por ejemplo: por amistad,
recomendaciones.

3. El trabajo que desempeñan los empleados y trabajadores de

PRONACA regional Santo Domingo está de acuerdo con su
formación y preparación, lo que es complementado con la
capacitación que brinda la empresa.
4. Hace falta capacitación en temas técnicos y desarrollo humano,
pues la remuneración es calificada entre buena y satisfactoria, pero
hace falta que las políticas organizacionales por procedimientos
responda a las exigencias actuales.

5. El desempeño del personal se lo considera adecuado, pero su

desempeño depende más de indicaciones verbales y no por escrito
en cada una de las funciones que deben desempeñar.

6. Se considera que la empresa no cuenta con un sistema de

formación y capacitación permanente y los que existen hoy son
esporádicos y no satisfacen las expectativas de los empleados y
trabajadores.
 xci

7. Finalmente citaremos que de manera general existe un buen

ambiente de trabajo, pero hace falta mejores capacitaciones, plan
de carrera, integración del personal e incremento de sueldos.

3.4.2. Las recomendaciones son:

1. Proponer un sistema estructurado de organización dividido en

subsistemas, en los que participen todos y funcionen de manera
interrelacionada entre si.

2. Es necesario implementar un sistema de reclutamiento, selección y

ubicación de personal para que el que, el recurso humano mejore
en el desempeño de sus funciones con capacidad e idoneidad.

3. Implementar un programa de capacitación de personal con carácter

de obligatorio con incentivos.
4. Procurar el desarrollo a nivel personal y profesional del personal
operativo, administrativo y ejecutivo.

5. Robustecer los espacios relacionados con la organización e

integración del personal.

6. Implementar un sistema de control y evaluación del personal

tomando como base la hoja de datos y el expediente personal de los
trabajadores.

7. Crear un equipo de gestión de desarrollo humano, para que genere

propuestas de control y evaluación del recurso humano partiendo
del existente y mirando en el mañana.
 xcii

CAPÍTULO IV
PROPUESTA

MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTOS HUMANOS EN

PRONACA REGIONAL SANTO DOMINGO.

4.1. Presentación.

PRONACA Regional Santo Domingo, es una empresa de servicio dedicada

a la crianza, faena y comercialización de pollos, cerdos y pavos en las
veinte y seis granjas de la zona.

La empresa antes citada está al servicio de la comunidad santo-domingueña

y del país, brindando una atención al público consumidor con sus productos,
pero para que estos salgan al mercado necesita apoyarse del contingente
humano.

La creación de un modelo de administración de talentos humanos en

PRONACA, pretende aportar al desarrollo de la empresa, los contenidos que
propondré en este documento permitirá identificar e interpretar de mejor
manera el sistema administrativo buscando una estructura de su
organización, también se pondrá a consideración un proceso de selección,
desarrollo y evaluación, compensaciones y control de personal,
propendiendo con ello la optimización del talento humano, el recurso
económico y financiero que posee la empresa y propender el desarrollo
dentro de parámetros de eficacia y calidad total en todos los sistemas y
subsistemas del personal operativo, administrativo y ejecutivo.
 xciii

4.2. Justificación.

Se justifica la elaboración de la propuesta, considerando que el éxito de la

empresa “PRONACA” partirá del perfil de las exigencias del puesto de
trabajo y el reclutamiento del personal contratado.

Concebido al talento humano como un campo de la administración de

personal no aparece de improviso, sino que evoluciona sorteando un
sinnúmero de problemas, hasta convertirse en un proceso armónico que
guarda interrelación entre todos sus elementos, administradores, personal
de granja y ejecutivos, la presente propuesta se justicia en base a:
Se busca lograr una armonía entre los distintos estamentos que conforman
la empresa PRONACA regional Santo Domingo.

El mantener una buena comunicación permite establecer líneas de acción

mutuas estableciendo responsabilidades en cada una de las actividades que
desarrolla la empresa.

Informar las propuestas de planificación y desarrollo a los actores del

proceso de producción, faena y comercialización así como al público en
general.

El compromiso que asumen las diferentes áreas de trabajo de PRONACA,

es más directo y está sujeto a evaluación, control continuo y permanente.

La presente propuesta nos permite identificar al trabajo del personal de

PRONACA dentro de las áreas operativa, administrativa y ejecutiva,
pudiendo con ello hacer un seguimiento del desempeño de sus labores;
además cimienta sus bases en el perfil de su personal.
 xciv

Se pretende que el presente documento sea fuente de consulta y apoyo para

todos quienes lo necesiten.

4.3. Objetivos.

4.3.1. Objetivo General:

Crear en la empresa PRONACA Regional Santo Domingo un sistema de

administración de talentos humanos, mediante el desarrollo de cada uno de
sus componentes en cuanto a sus funciones y actividades, generando
estrategias organizativas y administrativas.

4.3.2. Objetivos Específicos

Proporcionar un modelo de administración de talentos humanos para la

empresa PRONACA Regional Santo Domingo.

Potenciar las debilidades y convertirlas en fortalezas, minimizar las

amenazas y acrecentar las oportunidades.

Contribuir para que en la selección de personal se considere ante todo

las capacidades del aspirante.

Contar con un sistema de desarrollo a fin de aprovechar el personal de la

empresa y considerar su trayectoria en los asensos.

Implementar un plan de capacitación que responda a las necesidades

organizacionales.
 xcv

4.4. Organigrama y subsistemas de la empresa

Para poder distinguir con mayor facilidad los talentos humanos que posee la
empresa, se toma como punto de partida el primer nivel conocido como
directivo, en un segundo nivel denominado ejecutivo y un tercero
administrativo y un cuarto nivel denominado operativo.

Dichos niveles están compuestos de:

 Primer nivel Directivo.- Integrado por: (Anexo 1)

- Miembros del Directorio, representados por su presidente.

- Presidente ejecutivo: Representante legal de la empresa y
accionistas.
- Vicepresidente ejecutivo: Responsable de todas las líneas y negocios
de la empresa. Jefe de todas las direcciones corporativas.
- Direcciones: De negocios o por línea como: Negocios Ecuador,
Producción, Negocios Internacionales, Aseguramiento de Calidad.
- Gerente Corporativo – Sucursal Santo Domingo: Bajo la Dirección de
Producción, representante en la zona, con poder de decisión.

 Nivel Ejecutivo.-

- Gerente Corporativo – Sucursal Santo Domingo: Bajo la Dirección de

Producción, representante en la zona, con poder de decisión.
- Gerencias de negocios: Son los gerentes de cada negocio del sector
(aves reproductoras, incubadora, aves engorde, cerdos
reproductores, cerdos engorde) encargados de dirigir y controlar
resultados de sus diferentes áreas.
 xcvi

 Nivel Administrativo.- Entre el personal administrativo tenemos:

- Areas de apoyo: Las mismas que prestan soporte a las áreas de la

Regional Santo Domingo (jefes inmediatos) y además reportan a las
direcciones corporativas (jefes directos) en Quito.
 Desarrollo Organizacional: encargado de Recursos Humanos.
 Contraloría: manejan la información contable de PRONACA.
 Sistemas: soporte tecnológico a los usuarios.
 Proveedores: atención a personas naturales o jurídicas que
brindan bienes o servicios a la empresa.
 Ventas: encargados de la comercialización de los productos.
 Seguridad: protege bienes y enseres materiales y al personal que
labora en la empresa.
 Compras: quienes realizan las negociaciones con los proveedores.
 Asistencia Administrativa: soporte administrativo.

- Administradores de granjas: son responsables del manejo del

personal operativo que labora en cada una de ellas, y los resultados
zootécnicos de las mismas.

 Personal operativo.- Personal que se encarga de efectuar las

actividades de producción operativas en las granjas, como: alimento de
animales, mantenimiento de galpones, etc.
 xcvii

4.5. Proceso de selección de personal:

4.5.1 Planificación:

La empresa PRONACA es una organización que tiene el carácter

privado, en donde todo el personal se rige con base a las políticas
administrativas generadas por la máxima autoridad que es el
DIRECTORIO DE LA COMPAÑÍA, representado en la zona por el
GERENTE CORPORATIVO DE LA REGIONAL SANTO DOMINGO,
misma que debe estar asesorada por un organismo técnico de poder
seleccionar sus colaboradores debido a que con cierta regularidad se
renueva la contratación del personal.

La planificación de los recursos humanos requiere inversión

considerable de tiempo, personal y presupuesto, pero también es cierto
que es prioritario y necesario, toda vez que con ella nos permite
determinar el número y el tipo de empleados que sean necesarios,
mejorar la utilización de los recursos humanos, economizar en las
contrataciones y contribuir a la coordinación de programas para la
obtención de los mejores niveles de productividad mediante la
aportación de personal más capacitado.

La organización de la empresa debe considerar los subsistemas,

identificando dos organismos puntuales en la administración como son:
jefe de personal por niveles operativos, quien informará el desempeño
de los empleados, trabajadores y ejecutivos de venta, el jefe de grupo
en granjas quien informará sobre la labor del personal a su cargo a su
jefe inmediato con un inventario de los recursos humanos, identificando
el potencial de promoción y de déficit interno de personal.
 xcviii

4.6. Descripción del análisis de puestos

Figura N º VIII
Resumen de los elementos principales del análisis de puestos

Descripción del Especificación Especificación del

puesto del puesto personal

Nombre Conocimientos Físico

Objetivos Habilidades Dotes
Tareas Actitudes Inteligencia
Estándares Aptitudes
Responsabilidades especiales
Ambiente Intereses
Capacitación Disposición
Prospectos Circunstancias
Condiciones de (Esenciales y
contratación deseable)
Sindicatos
Circunstancias

Métodos
Observación directa
Entrevistas
Diarios
Cuestionarios

ELABORACIÓN: Jacqueline González

4.6.1. Descripción realista del puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su

futura posición, es importante que en la entrevista con el jefe de
personal, se clarifique las dudas e incógnitas que el solicitante tenga,
así como el jefe de personal pueda informar los pormenores del
requerimiento del puesto sus deberes y obligaciones.
 xcix

Actualmente en Pronaca contamos con los descriptivos de cargo para

los puestos del negocio de cerdos(ver ejemplo Anexo N° 7), de los
siguientes cargos: Gerente del área, laboratorista, administrador,
supervisor, asistente contable y galponero de granja.

Faltando implementar esta herramienta en el área de aves y personal

administrativo de la Ofc Regional.

4.7. Reclutamiento.

4.7.1. Proceso de reclutamiento.

1) Reclutamiento interno: el primer paso que hay que realizar si se

presenta la vacante en el personal sea este empleado, trabajador o
ejecutivo, es el reclutamiento interno, el mismo pretenderá llenar
esa necesidad mediante la reubicación de su personal,
considerando algunos factores como:
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal (si el personal de la empresa
ha demostrado capacidades, cualidades desarrollo personal).
Programas de información sobre vacantes.
Perfil que deberá reunir el candidato para cubrir esa función.
Plan de carrera

2) Reclutamiento externo: El segundo paso es el reclutamiento externo,

el mismo pretenderá cubrir esa vacante con candidatos de fuera,
atraídos por la técnica de reclutamiento como:
 c

- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que

provienen de otros reclutamientos.
- Presentación de candidatos por parte del personal de la empresa.
- Avisos en diarios, revistas, etc.
- Publicaciones en páginas electrónicas de empleos (Ejemplo:
[Link]).
- Contactos con agencias de colocación de servicios.

Para el reclutamiento externo, una de las opciones más utilizadas

son los anuncios en periódicos de la zona, mismos que deberán
considerar los siguientes aspectos:
- Que sea sucinta de una descripción comprensiva, precisa del
puesto y sus requisitos, llamando la atención del mayor número
de candidatos potencialmente adecuados.
- Que muestre una imagen favorable de la organización en
términos de eficiencia y sus actitudes hacia la gente. Anexo Nº 8.

3) Formato de solicitud u oferta de servicios: El diseño de un formato

de solicitud apropiado dependerá con claridad de situaciones y
necesidades particulares, pero hay ciertos principios básicos que
son universalmente relevantes.

En este documento deberá constar la información del currículum

laboral pormenorizados y datos adicionales: nombres completos,
número de cédula, fecha y lugar de nacimiento, dirección
domiciliaria, estado civil, detalle de cargas familiares, detalle de
experiencia laboral, recomendaciones, etc. (Ver Anexo 9, de la parte
1 a la 4).
 ci

4.8. Selección.

4.8.1. Procesamiento y evaluación de las solicitudes.

El procesamiento y evaluación de las solicitudes lo hará el equipo

determinado para el efecto, de preferencia se sugiere que deben
participar el jefe de área o centro de operación y el jefe de personal.

Todas las solicitudes que se hayan recibido dentro de la fecha límite, la

siguiente tarea es seleccionar a los solicitantes que, en base a las
pruebas de admisión, parezcan ser los más adecuados como futuros
empleados de la empresa, y, que por consiguiente amerite el tiempo y
el costo del examen posterior en los procedimientos de selección. Esta
tarea se basará en los requisitos del puesto publicados e implicará un
cuidadoso y riguroso estudio de la información con los requisitos del
puesto y, por último, la decisión de si se acepta o rechaza en esta
etapa. Para sistematizar el proceso, normalmente es útil realizar un
tamiz preliminar para dar lugar a tres categorías de solicitantes, a
saber: adecuado, no adecuado y marginal.

Ya en el enfoque general, los responsables de procesar las solicitudes

necesitan estar plenamente conscientes de que, en primer lugar, ellos
son responsables frente a sus superiores de ser lo más cuidadosos que
sea posible al seleccionar a los aspirantes más idóneos y en segundo
lugar, tienen la responsabilidad frente a los solicitantes de examinar sus
solicitudes de manera concienzuda y justa.
 cii

4.8.2. Notificaciones a los solicitantes

En la selección del personal, el siguiente paso es notificar a los

aspirantes elegidos los preparativos para los procedimientos de
selección y comunicar a los aspirantes rechazados que no fueron
elegidos. La carta dirigida a los aspirantes seleccionados debe contener
detalles completos acerca de los preparativos para los procedimientos
de selección; es decir, hora y lugar. Al mismo tiempo, a menudo es de
mucha ayuda incluir alguna bibliografía sobre la organización y su
trabajo. De esta manera se anticipa a responder gran cantidad de
preguntas que los candidatos podrían plantear; por ejemplo, acerca de
la ubicación, oportunidades profesionales en general, opciones de
capacitación de bienestar, etc., en cuanto a las cartas a los aspirantes
rechazados, no hay mucho que decir pero si deben ser redactadas con
cortesía, benévolas y breves. Estas comunicaciones deben ser
enviadas a la brevedad posible (Anexo 10).

Nota: Cabe aclarar que las notificaciones se utilizan para

procedimientos de selección para cargos administrativos y ejecutivos,
en el caso del personal operativo la comunicación será telefónicamente.

4.8.3. Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras
son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
 ciii

Existen diferentes tipos de pruebas como:

a. Pruebas psicológicas.
- Prueba de velocidad. - Pruebas de capacidad.
- Prueba de grupos. - Pruebas individuales.
- De papel y lápiz. - Orales.
- Pruebas de inteligencia. - Pruebas de interés.
- Pruebas de rendimiento. - Pruebas de aptitud.

b. Prueba de aptitud.
Entendiendo a la aptitud como la potencialidad o predisposición de la
persona para desarrollar una habilidad o comportamiento, la aptitud es
innata y puede definirse mediante características. La aptitud
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en
capacidad.

Contenido de las pruebas:

- Serán realizadas presencialmente, por escrito y en idioma español.
- Los ejercicios tenderán a evaluar la cultura básica y la capacidad de
razonamiento. Consiste en:
 Resumen y comentario escrito.
 Desarrollo de la prueba por escrito.

c. Pruebas psicomotrices
- Rapidez y anticipación.
- Aprendizaje.
- Abstracción.
- Observación.
- Atención.
 civ

- Sentido común.

d. Pruebas de personalidad u otros rasgos no cognitivos

e. Pruebas técnicas

Las pruebas que se aplican en Pronaca – Regional Santo Domingo,

son:

 16 PF - ¨Big Five¨ (Anexo 11 - Parte 1 a la 11)

Es un test de personalidad que nos permite evaluar en los
individuos las siguientes competencias: intelectuales, emocionales,
sociales y éticas.

 IC (Ver Anexo 12)

Nos permite tener referencia de la capacidad para enfrentar
trabajos bajo presión; el promedio es 50%
Sobre el promedio se desempeña con capacidad de enfrentar varias
actividades sin descuidar prioridades, cumpliendo con tiempo
establecidos.
Bajo el promedio posee baja capacidad, puede no manejar
adecuadamente momentos de estrés laboral.

 5 Factores (Ver Anexo 13)

Se evaluará 5 factores que nos permitirá tener como referencia la
inteligencia general de los aspirantes:
Factor F Capacidad para escribir y hablar
Factor V Capacidad para comprender ideas expresadas a
través de palabras
Factor R Capacidad para resolver problemas lógicos, prever y
planear
 cv

Factor E Capacidad para imaginar y concebir objetivos en dos o

tres dimensiones
Factor N Capacidad para resolver problemas cualitativos

 Grafología (Anexo 14)

Se aplicará la grafología laboral, por medio de un escrito que realice
el aspirante se examinarán los rasgos que le caractericen.

 Las pruebas técnicas dependerán del área para la que se requiera

4.8.4. Entrevista.

El proceso de selección se inicia con una cita entre el candidato y el

Jefe de Desarrollo Organizacional, posteriormente a ésta se realiza otra
entrevista con el administrador del centro para personal operativo o del
gerente del área solicitante para la selección de personal administrativo
o ejecutivo.

[Link]. Tipos de entrevistas de selección

Entrevista preliminar: para analizar y completar el currículo vital
del candidato
Entrevista técnica: para medir los conocimientos técnicos del
candidato
Entrevista de competencias: para medir las competencias
laborales del candidato
Entrevista psicológica: para medir rasgos de personalidad y cruzar
con otras evaluaciones.
 cvi

En PRONACA la entrevista de selección consiste en una conversación

formal, entre el entrevistador y el postulante con la finalidad de evaluar
la idoneidad para el puesto que aspira el solicitante (Anexo 15).

La persona que es llamada a la cita de entrevista por el jefe de

Desarrollo Organizacional de PRONACA debe responder a un
cuestionario que avalice sus aptitudes, conocimientos y competencias.
El tipo de entrevistas que se realizan son las no estructuradas, para dar
mayor facilidad al entrevistado y entrevistador, a fin de identificar el
valor personal y profesional del aspirante.

Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida de la

verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los
recabados durante la entrevista.

4.8.5. Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección. Esta responsabilidad es exclusiva en este caso del jefe del
área solicitante en coordinación con el Dpto. de Desarrollo
Organizacional. Con el fin de mantener la buena imagen de la empresa
conviene comunicarse con los solicitantes preseleccionados que no
fueron contratados.

El grupo de personas rechazadas incluye ya una inversión de tiempo y

evaluaciones; sin embargo de él puede surgir un candidato idóneo para
otro puesto, incluso si no se prevén vacantes a corto plazo, es
conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes
preseleccionados para construir un valioso banco de recursos humanos
potenciales.
 cvii

4.10. Inducción.

Una vez seleccionado al nuevo colaborador de la empresa, es necesario

proceder a dar una inducción adecuada al nuevo compañero, con el
propósito de que tenga una buena adaptación a su nuevo entorno, el
departamento de Desarrollo Organizacional orientará a los nuevos
empleados en lo referente a: Reglamento Interno, políticas generales,
objetivos empresariales, filosofía, misión, visión, beneficios al personal y
otros aspectos.

En cuanto a la inducción para el personal administrativo o ejecutivo,

adicional a lo citado se realizará una agenda de inducción (Anexo 25), que
incluyen visitas a diferentes centros de operación (desde las granjas
reproductoras, plantas de proceso, puntos de venta, oficinas, etc.) tanto
dentro como fuera de la zona de Santo Domingo, a fin de que el nuevo
colaborador conozca los diferentes negocios de la compañía.

Previo al ingreso del colaborador, se deberán solicitar los documentos para

la regularización del ingreso a nóminas de la empresa:
Copias de documentos (cédula, papeleta de votación, libreta militar).
Récord policial.
Exámenes pre-ocupacionales.
Copia del número de cuenta bancaria.
Fotografías tamaño carné.
Documentos originales que avalicen cargas familiares (acta de
matrimonio o informaciones sumarias, partidas de nacimiento)
 cviii

información que constará en el formulario de actualización de

utilidades (Anexo 16).

4.10. Evaluación del desempeño.

Consiste en una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en

función de las actividades que cumple. El principal interesado en la
evaluación del desempeño es el empleado.

4.11. Evaluación para el desarrollo.

Evaluación Evaluación
Evaluación
del Jefe de los
del Cliente
Inmediato Colaboradores

Este proceso es el punto de partida de los Planes Individuales de Desarrollo que nos brindan el
conocimiento y las herramientas para mejorar en todos nuestros ámbitos de actividad.

“Solo aquello que se mide puede ser mejorado”

La Evaluación para el Desarrollo, es una herramienta para identificar las

Fortalezas y Oportunidades de mejora de cada miembro del equipo
PRONACA, a partir de lo cual podemos establecer planes de acción
encaminados a la optimización individual y organizacional.
 cix

La Evaluación para el Desarrollo minimiza la subjetividad de la percepción

individual a través de obtener varias fuentes de información:

La evaluación del desempeño de esta propuesta contempla las siguientes

competencias (Ver Anexo 17):
Orientación a resultados
Orientación al servicio
Integración de valores
Trabajo en equipo, comunicación, desarrollo de personas
Innovación y creatividad

Para aplicar esta herramienta es importante considerar que la misma debe

ser depurada de tal manera que los evaluadores identifiquen plenamente a
los evaluados, y hayan los parámetros adecuados de evaluación; para el
efecto se deberá filtrar a los involucrados por áreas, centros de operación y
cargos.

4.11.1 Feedback.

La retroalimentación o feedback consiste en sesiones de verificación

del desempeño que proporcionan los evaluadores a los evaluados
comunicando y analizando su actuación en el pasado y su potencial a
futuro.

La retroalimentación deberá cumplir los siguientes propósitos:

• Llegar a acuerdos con el empleado de manera que se le permita tener
una idea clara de cual es el desempeño esperado comparado con el
desempeño actual.
• Definir planes de acción para mejorar el desempeño (PID).
• Estimular relaciones más estrechas entre jefes y colaboradores.
 cx

• Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas acerca

de las evaluaciones realizadas.
• Dejar salir el potencial del colaborador, ayudándolo a hacer el mejor
uso posible de su conocimiento, habilidades, destrezas inteligencia y
experiencia.
• Apoyar al colaborador reconociendo, mejorando y apalancando sus
fortalezas, a la vez que identifica y mejora sus conocimientos y
habilidades en áreas clave para su desempeño.

4.12. Evaluaciones de desempeño, previo al cumplimiento del periodo de

prueba.

En la empresa se tiene la metodología de evaluar al personal que esta

previo al cumplimiento de su periodo de prueba, en un inicio antes de los
tres meses, y según estos resultados se determina su continuidad en la
prestación de servicios. Adicional a esta evaluación, se hará otro análisis del
desempeño antes del cumplimiento del año

4.12.1. Factores de evaluación

Calidad de trabajo: Permite determinar si el trabajador cumple a

cabalidad con su trabajo.
Cantidad de trabajo: Sirve para examinar el volumen de trabajo que
el trabajador produce.
Iniciativa e interés: Sirve para determinar la capacidad creativa y el
aporte de ideas.
Relaciones Humanas: Sirve para determinar si el trabajador se
comunica fácilmente con los demás.
 cxi

Disciplina: Sirve para determinar si el trabajador cumple los

reglamentos y normas establecidas.
Asistencia y puntualidad: Sirve para determinar si el trabajador es
puntual, se atrasa, falta, solicita permiso frecuentemente, se
ausenta sin autorización, o por el contrario asiste más tiempo de lo
normal.

4.13. Plan de Carrera.

La planificación de la carrera profesional comienza con un conocimiento

exhaustivo de las fortalezas y oportunidades de mejora que presentan los
colaboradores (Perfil actual de Competencias vs. Perfil requerido). De este
modo, se podrá garantizar el paso de un puesto de trabajo a otro,
minimizando el costo y el tiempo de adaptación.

4.13.1. Carrera.

Es el conjunto de pasos y niveles expresados en: años de experiencia

laboral, logros académicos, calidad del desempeño potencial y otros
factores que son analizados en los colaboradores con la intención de
motivarlos, retenerlos y ofrecerles nuevos desafíos futuros de
desarrollo dentro de la organización.

4.13.2. Plan Individual de Desarrollo.

Es un plan de actividades obtenido de las reuniones de

Retroalimentación, que fija los pasos a seguir para mejorar y desarrollar
las competencias del colaborador frente a las exigencias de su puesto
actual.
 cxii

4.14. Compensaciones

Dentro de las compensaciones, la parte más importante son los sueldos y

salarios, tanto en la posición competitiva de la organización en el mercado
de trabajo como en las relaciones con los empleados. Al interior de la
empresa, cada función o cargo tiene un valor y, sólo se puede remunerar
con equidad cada función o cargo si se conoce el valor de ese cargo con
relación a los demás.

Como en toda organización cada función debe tener diferente remuneración

de acuerdo a un escalafón interno, que podría justificarse considerando las
siguientes reflexiones:

 Equilibrio interno (conciencia de salarios) se puede alcanzar mediante

informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y clasificación
de cargos.

 Equilibrio externo (conciencia externa de salarios) puede alcanzarse por

medio de información externa obtenida mediante investigación de
salarios, para que la empresa defina una política de salarios.
 cxiii

 Mantener la estructura de salarios equilibrados para: remunerar a cada

empleado de acuerdo con el cargo y responsabilidad, recompensar
adecuadamente el desempeño, compromiso y entrega del empleado,
atraer mejores candidatos para los cargos, ampliar la flexibilidad de la
organización, obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración, mantener equilibrio entre los intereses financieros de la
institución y su política.

4.14.1. Estímulos y reconocimientos en beneficio del recurso humano

de PRONACA.

a. Dotación de uniformes y ropa de trabajo.

b. La empresa cubrirá el 70% del costo de transporte de personal (en
los centros que apliquen) y alimentación.
c. Reconocimiento a los trabajadores que se hayan cumplido 10, 15,
20 o más años de servicio a la empresa.
d. Menciones de honor a los trabajadores que se hayan destacado en
todo el año de trabajo, y un premio denominado “gallo de oro” para
el personal administrativo
e. Ordenes de compra de productos de la empresa a los mejores
trabajadores de los centros de operación (según evaluaciones de
los administradores o gerentes del área).
f. Asignaciones que da la empresa para eventos como: agasajo
navideño, eventos deportivos, 1 de mayo, paseo anual.
g. Participación en la Asociación de Empleados PRONACA Santo
Domingo, incentivando al ahorro, y beneficiando con préstamos a
tasas de interés convenientes y créditos en ciertas casas
comerciales.
 cxiv

h. La empresa será solidaria en calamidades domésticas de los

trabajadores, demostrando fraternidad y solidaridad.
i. Se entregarán bonos económicos a los trabajadores y personal
administrativo que haya entregado su aporte en la ejecución de un
proyecto productivo.
j. Servicio de un seguro privado (Tecniseguros) familiar, de vida,
accidentes, y plan dental.

4.15. Desarrollo Humano.

Responsable de diseñar e implementar procesos integrales de crecimiento

del Talento Humano de la compañía a fin de optimizar los resultados de la
organización a través del desarrollo personal y profesional de nuestra gente

4.15.1 Sistemas de capacitación.

Base del sistema: Considerando que las personas son el recurso más
valiosos del que dispone toda empresa, éste recurso se lo debe
emplear de la manera más efectiva posible, sobre todo porque el
recurso humano reacciona ante emociones, es conveniente que el
contratante o empleador lo trate con la mayor sensibilidad, si para el
propietario del negocio el logro de los objetivos depende de la eficacia
 cxv

de sus empleados, para el trabajador es una oportunidad de desarrollar

el conocimiento y habilidades que como ser humano las posee.

Desde este punto de vista la base del sistema es muy fácil de entender,
partiendo de la definición de los objetivos del trabajo, la evaluación y su
logro y el uso de la prueba resultante, como cimiento para toda decisión
sobre la manera en que se pueden utilizar y desarrollar estos recursos.

En todo caso existen tres formas para alcanzar una meta:

 Desde este punto de vista la base del sistema es muy fácil de

entender, Cuando el empleado tiene una experiencia laboral que le
permite adquirir conocimientos, habilidades y actitudes necesarias,
a través de una continua variedad de situaciones laborales y
puestos desempeñados.

 Por medio de entrenamiento (medio eficaz de agregar valor a las

personas, organizaciones y clientes, enriqueciendo el patrimonio
humano de las organizaciones), el cual permite crear situaciones
específicas relacionadas con el puesto a desempeñar.

 A través de la educación, por supuesto que esto sirve para objetivos

a largo plazo, que permita tener habilidad para analizar problemas
en el trabajo y ser capaz de motivarse.

El plan de capacitación de PRONACA Regional Santo Domingo, se

fundamenta en el DNC (Detección de Necesidades de Capacitación) que a
su vez se alimenta de los resultados de la evaluación para el desarrollo del
año anterior, determinando las competencias específicas que debe
desarrollar cada colaborador.
 cxvi

En cuanto a la capacitación técnica se da de acuerdo a la necesidad del

área, formulado también en el DNC.

4.16. Evaluación del programa de entrenamiento o capacitación

Representa la etapa final de la capacitación, sirve para comprobar su

eficacia, es decir, verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las
necesidades de la organización, de las personas y de los clientes, como un
programa de entrenamiento representa una inversión, se requiere que
produzca un retorno razonable.

En PRONACA es muy importante que una vez desarrollado el evento de

capacitación se evalúe, para determinar el grado de aceptación del curso.
(Anexo 18)

4.17. Desarrollo Organizacional

Es un enfoque especial del cambio organizacional en el cual los propios

empleados formulan el cambio necesario y lo implementan. En PRONACA
se cuenta con el Dpto. de Desarrollo Organizacional que sería el equivalente
a Recursos Humanos en otras organizaciones.

El Dpto. D. O. cumple una función de mucha importancia en el empleo y

desarrollo de recursos humanos y no puede ser ni operativamente efectivo ni
muy claro para los empleados, si existen divergencias en las prácticas y los
estándares de las unidades de la organización.

Entre las responsabilidades de D.O. citamos:

 cxvii

- Formular la política del sistema de completo, que incluya el reclutamiento

y la selección inicial.
- Monitorear la operación de los elementos componentes; es decir,
reclutamiento, selección, inducción, evaluación del desempeño,
promoción, entrenamiento.
- Evaluar la efectividad total del sistema.

Con el propósito de que el departamento de Desarrollo Organizacional

pueda realizar sus responsabilidades lo más efectivamente que sea posible,
su trabajo debe basarse en:

Una organización jerárquica del staff del Dpto. de D.O., en donde el jefe
de esta área delega a un jefe de grupo, responsabilidades mediante la
representación de cierto tipo de funciones.
Un rango de responsabilidad y control, que permita al staff del
departamento estar al corriente de los detalles personales de los
empleados.
Tener información completa sobre las políticas institucionales, en lo
concerniente a los recursos humanos.
Tener información amplia y actualizada sobre el análisis de puestos.
Tener amplia información de los expedientes personales, que incluya
registros laborales, habilidades y aptitudes de servicio junto con las
evaluaciones del desempeño del personal.
Manejar una política y un plan para realizar entrevistas y revisiones
potenciales del desarrollo de los empleados (puede ser cada año).
El staff del departamento de D.O. debe ganarse la credibilidad y el
respeto de todo el personal para lo cual debe realizar visitas regulares a
los lugares de trabajo.
Estar al tanto de la legislación laboral y los estatutos recientes que
afecten al empleo y desarrollo del staff.
 cxviii

4.18. Control

Para ejercer un sistema de control es necesario que PRONACA tenga

presente los resultados que se pretende obtener a partir de los objetivos,
planes, políticas, procedimientos, etc.
La empresa se fundamenta para los procedimientos legales en el Código de
Trabajo y Reglamento Interno, en donde incluye entre otras las normativas
de prohibiciones y sanciones (Anexo 19).

4.18.1. Disciplina

Se refiere al control ejercido por las mismas personas involucradas, sin

necesidad de monitoreo externo, las personas ajustan su
comportamiento a las reglas organizaciones, mientras que la
organización monitorea las metas y el alcance de objetivos.

En cuanto a los principales casos de sanciones que se producen,

tenemos:

a) En las faltas menores:

 Amonestación verbal.
 En caso de reincidencia; amonestación por escrito, con copia al file.
 En caso de faltas graves, basadas en informes del jefe del centro, o
gerente del área, se enviará una sanción por escrito y la notificación
a la Inspectoría de Trabajo.

b) Para faltas mayores:

 cxix

Para faltas mayores del personal corresponderá al departamento de

D.O. iniciar el trámite de visto bueno o arbitrar las sanciones
correspondientes.

4.19. Flujograma de procedimientos.

 cxx

FLUJOGRAMAS DE PROCEDIMIENTOS
PROCESO ANTERIOR DE SELECCIÓN DE PERSONAL
JEFE DE AREA DEPARTAMENTO DE D.O.

INICIO Revisar base de datos

de reclutamiento de
Candidato
personal A Escogido
si
2
Email de requerimiento Cumple documentos de
de jefe inmediato ingreso
1 Revisar el perfil
5
solicitado para cubrir la
vacante

Ingreso a nómina

Cumple
6
perfil no FIN

Informatvo sobre nuevo

si
colaborador
Entrevistar a la terna no
finalista Realizar cita para 7
Oferta de Servicios y
Evaluaciòn
3 FIN

Seleccionar a la
persona que cubrirá el
cargo Entrevista preliminar

FIN
A

Entrega de resultados
sobre evaluaciones
4

Seleccionar a la terna
finalista

DOCUMENTOS
1 Comunicación del jefe inmediato que requiere el personal
2 En el reclutamiento se consigue por anuncios y/o referencias
6 Comunicado al Dpto. Nóminas sobre el nuevo ingreso
3 Aplicación pruebas: Woderlic, técnica
7 Una circular presentando al nuevo colaborador.
4 Presentación de un cuadro con los resultados de las evaluaciones
5 Copias de cédula, libreta militar, papeleta de votación, título, certificación de cargas
familiares, libreta de ahorros, examen preocupacional, fotografías

PROCESO PROPUESTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

JEFE DE AREA DEPARTAMENTO DE D.O.

INICIO Revisar base de datos

de reclutamiento de
Candidato
personal A Escogido
si

Realizar la requisición Realizar la solicitud de

de personal Aplica PLAN DE Publicar la necesidad documentos de ingreso
CARRERA
no
1 de contratación
6
2

Revisar el perfil Realizar acciòn de

solicitado para cubrir la personal e Ingreso a la
vacante Nomina
7

Cumple Archivar Hoja de vida Realizar programa de

perfil
no
para otras selecciones Inducción al nuevo
Entrevistar a la terna no personal
finalista si 8
si
FIN
Realizar cita para
Oferta de Servicios y FIN
Evaluaciòn
Seleccionar a la 3 4
persona que cubrirá el
cargo
Entrevista previa con
responsable de D. O. Enviar comunicaciòn de
agradecimiento por participar
A en el procceso
9
Realizar informe de
evaluaciones
FIN
5

Seleccionar a la terna
finalista

DOCUMENTOS
1 Requisición de personal, firmada por el Jefe inmediato y Gerente del Negocio 7 Copias de cédula, libreta militar, papeleta de votación, título, certificación de cargas
2 Publicación diario (mayor tiraje), página electrónica ([Link]) familiares, libreta de ahorros, examen preocupacional, fotografías
3 Oferta de servicios 8 Cronograma de visita a los centros de operación
4 Aplicación pruebas: 16 PF, 5 factores, IC, grafología, técnica 9 Comunicado de agradecimiento por la participación, e informando que serán
5 Informe de selección (presentación PPS) considerados en futuros procesos.
 cxxi

4.20. Plan piloto de Selección.

Hay la necesidad de selección de un ASISTENTE DE COSTOS, para cubrir

esta vacante, se realizó el siguiente proceso:

1. Elaboración de REQUISICION DE PERSONAL.

a) El Jefe Inmediato del área o centro donde se genera la vacante

informa a Desarrollo Organizacional sobre el requerimiento de
personal, en este caso la Supervisora Regional de Contraloría informa
al Dpto. D.O. sobre la necesidad de contratar un asistente de costos
por incremento de plaza (previo a este incremento se cuenta con la
autorización de la Gerencia Corporativa).
b) El responsable de D.O. elabora el documento de requisición con la
información necesaria en cuanto a cargo, sueldo, jefe inmediato y las
firmas de autorización respectivas.
c) Al momento de presentarse la vacante se toma en cuenta en primer
lugar en base al Plan de Carrera, las alternativas internas de los
colaboradores que puedan ocupar el cargo, siempre y cuando
cumplan las exigencias del perfil del puesto y estén dispuestos a
participar en un proceso interno de selección.
En el presente caso no hubieron candidatos internos que cumplan el
perfil de requerimiento, por lo que continuamos con un proceso externo.

2. RECLUTAMIENTO del Personal.

a) El responsable de D.O. realiza el reclutamiento, por medio de los

siguientes medios:
 Anuncio en medios: Diario La Hora (mayor tiraje de la zona) y
en la página electrónica [Link]
 cxxii

 Base de datos de procesos anteriores

 Currículums enviados a la casilla de correo, al email.
Para este proceso se reclutaron 28 ofertas.

b) Se precalifica a los aspirantes en base a:

 Perfil duro: Lcdo. Contabilidad y Auditoría, Ing. En Finanzas o
carreras afines (titulados, egresados o último año de estudios)
 Experiencia: Mínimo dos años en posiciones similares
De las 28 ofertas se preseleccionaron 12 candidatos que cumplían
con el requerimiento de perfil y experiencia.

c) De los oferentes calificados, el responsable de D.O. previo a convocar

a los candidatos seleccionados, procede a validar referencias
laborales.

3. SELECCIÓN del Personal

a) El responsable de D.O. realiza la entrevista, mediante la guía (Anexo

15).
b) Posteriormente se aplican las pruebas psicotécnicas, psicológicas y
técnicas (Anexos: 11, 12, 13 y 14).
c) De los 12 candidatos se preseleccionan 3, en base a la entrevista y
los resultados de las pruebas. Se realiza el informe final con la terna
de candidatos (Anexo 23).
d) El cliente interno revisa el informe y en coordinación con el
responsable de D. O. se define el cronograma de entrevistas.
e) El cliente interno entrevista a la terna de candidatos preseleccionados
y escoge al candidato más adecuado según su criterio, para luego
comunicar al responsable de Desarrollo Organizacional.
 cxxiii

f) El responsable de D. O. llama al candidato seleccionado y a los otros

dos participantes envía una comunicación de agradecimiento por
haber participado.
En este proceso la persona seleccionada para el cargo fue la Srta.
Viviana Lascano, que si bien los tres participantes tenían un buen perfil,
la candidata ganadora tuvo un mejor desenvolvimiento en la entrevista y
aunque con mínimas diferencias tenía mejores calificaciones en las
evaluaciones.

4. Admisión y empleo.

a) El responsable de Desarrollo Organizacional negocia la remuneración

y condiciones de trabajo con el candidato seleccionado.
b) El responsable de D.O. le entrega el listado de “Documentos de
ingreso” (Anexo 24.)
c) Una vez cumplidos con los requisitos el responsable de D. O. elabora
y hace firmar los documentos necesarios para regularizar el ingreso:
contrato de trabajo, acción de personal (documento que se envía al
Dpto. de Nóminas y por motivos de confidencialidad de la Compañía
no se puede adjuntar).
d) El responsable de D. O. informa al cliente interno la fecha de ingreso
del colaborador y planifica el proceso de inducción.
En este caso el sueldo para un asistente de costos es $ 540, se explica a
la persona seleccionada y aceptó.

5. Inducción.

a) El responsable de D.O. elabora de acuerdo al nivel de complejidad un

bosquejo de la Agenda de Inducción (Anexo 25) y presenta al jefe
inmediato del puesto.
 cxxiv

b) Una vez coordinada la inducción se procede con las actividades

necesarias (explicación de horarios, beneficios, reglamento interno,
reconocimiento de las instalaciones físicas de algunos centros de
operación, presentación a sus nuevos compañeros) a fin de ambientar
a la nueva colaboradora.

Considero que por medio de este plan piloto, se pudo apreciar una buena
aplicación de las herramientas empleadas en el proceso de selección, ya
que por medio de los pruebas psicológicas y psicotécnicas se pudo validar y
comparar los conocimientos generales, así como rasgos psicológicos; sin
dejarnos llevar únicamente por factores técnicos, que si bien es muy
importante se debe conjugar con lo personal, ya que aparte de buenos
profesionales a la empresa le interesa contar con personas de calidad y
puedan acoplarse con los valores organizacionales: integridad,
responsabilidad y solidaridad.

4.21. Limitaciones del proyecto.

 Confidencialidad en la información de ciertos procedimientos de

PRONACA, lo que restringió el libre acceso a ella.

 Centralización de la información en Quito.

 Inaccesibilidad a datos que manejan áreas que pertenecen a

Desarrollo Organizacional, pero tienen una subestructura propia,
como: Nóminas, Trabajo Social, Dpto, Médico, SSO.

 Complicaciones en el tiempo de los funcionarios de la compañía para

atender y dar explicación de ciertos procesos.
 cxxv

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones:

 La empresa PRONACA, es una de las empresas privadas con mayor

prestigio a nivel de la zona y nacional, por lo que es considerada un
atractivo mercado laboral.

 En cuanto a la selección de personal en PRONACA Regional Santo

Domingo con la implementación de un modelo administrativo de
talentos humanos, se pretende entregar a la organización el personal
idóneo para cubrir puestos vacantes, verificando que cumplan con los
requisitos para el cargo y condiciones laborales; para el efecto
propongo optimizar los subprocesos de: reclutamiento de personal,
selección, admisión y empleo e inducción, aplicándose a todos los
departamentos o áreas donde se generen vacantes.

 El empleo de nuevos medios de evaluación, cambio y actualización de

formatos o herramientas en los procesos de recursos humanos,
permitirán que la empresa esté a la vanguardia en lo que a Desarrollo
Organizacional se refiere, lo que garantiza que la empresa cuente con
personal de calidad humana y profesional.

 Con el Plan de Carrera en PRONACA Regional Santo Domingo se

proyecta delinear algunas alternativas de crecimiento donde las
personas pueden crecer en diferentes sentidos, la carrera no es sólo
vertical y no siempre incluye mayor remuneración. Para la aplicación
del plan de carrera nos valemos de las herramientas: Evaluación de
Desarrollo y el Proceso de Retroalimentación o Feedback, que permite
alinear los objetivos de cada colaborador con los de la Organización.
 cxxvi

Recomendaciones:

 Implementación del modelo administrativo de talentos humanos para

PRONACA Regional Santo Domingo, en los procesos inherentes a
Desarrollo Organizacional de todas las áreas y departamentos.

 Si la aplicación del modelo administrativo de talentos humanos en

PRONACA Regional Santo Domingo, da buenos resultados se podría
ampliar el alcance e implementarse en PRONACA a nivel nacional.

 En este modelo se plantea el uso de herramientas en cuanto a pruebas

psicotécnicas y psicológicas, que si bien son buenas actualmente, no
implica que a futuro haya conformismo y se deje de innovar, al contrario
se deberá estar a la expectativa de nuevos test.

 Brindar una atención personalizada a los clientes internos que

requieren los servicios de Desarrollo Organizacional, ya que las
necesidades departamentales o por áreas son diferentes.

 Concienciar al personal en cuanto a la utilización correcta de

herramientas, como: la evaluación del desempeño y aplicación de
feedback, los cuales son claves al momento de potenciar un plan de
carrera.

 Aplicar programas de capacitación conforme las necesidades del

personal (técnica y profesional).

 Informar al personal sobre los procedimientos que maneja Desarrollo

Organizacional (reinducciones) en cuanto a: planes de carrera,
ascensos, evaluaciones, etc.
 cxxvii

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[Link]
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[Link]
[Link]
 cxxx

ANEXO 1
Organigrama estructural del Directorio

ANEXO 1.B
ESTRUCTURA DO (NIVEL NACIONAL Y REGIONAL STO DMGO)
AREA
ORGANIGRAMA DE D.O.
ZONAL STO DMGO

Presidente Ejecutivo Corporativo

Gerente Operaciones D.O.

Director Corporativo de D.O.

Jefe Regional Sto. Domingo

Asistente DO Asistente Nóminas

Área de Gestión
RRHH
Coordinadores DO
Centros
 cxxxi

ANEXO 2
Distribución del personal por centro de operación
CENTRO PERSONAL Total
OPERACIÓN Administrativo Mixto Operativo General
AGROHERMOSO 2 1 33 36
AV. COLORADOS 1 1 18 20
AV. CONCORDIA 1 1 14 16
AV. ZARACAY 1 1 18 20
AVANDINA 1 1 4 6
AVANDINA-PAVOS STO DGO 1 8 9
AVEDOCA 2 1 21 24
AVEPICA PLANTA 2 10 22 34
AVES DE TOACHI 2 1 34 37
AVES ORO 1 1 18 20
AVETROPI 1 1 18 20
CH. AFORTUNADOS 1 12 13
CH. CAMPO LINDO (MULTIPL) 3 1 11 15
CH. COLORADOS 1 10 11
CH. ORO 1 11 12
CH. PLATA 1 9 10
CH. PLATA II 1 7 8
CH. SAN JAVIER 1 10 11
CH. SOCORRO 1 9 10
CH. TOACHI I 3 47 50
CH. TOACHI II 5 5 45 55
CH. TOACHI RECRIA 1 16 17
CH. TROPICALES 1 12 13
CH. VALENTINA 1 12 13
CH. ZARACAY 1 10 11
GRUPO DE LIMPIEZA STO.
DGO. 1 20 21
OFC. REGIONAL STO. DGO. 55 15 70
Total general 93 40 449 582
 cxxxii

Anexo 3
Bioseguridad

Anexo 4

UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA – MODALIDAD DE

ESTUDIOS A DISTANCIA
ESCUELA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ENCUESTA
 cxxxiii

OBJETIVO: Conocer el criterio del personal operativo, administrativo y

ejecutivo de la Empresa PRONACA Regional Santo Domingo, sobre la
administración de talentos humanos.

I. DATOS REFERENCIALES:

1. Tipo de Personal: Operativo ( ) Administrativo ( )

Ejecutivo ( )

2. Centro de operación: ___________________________

3. Edad: _______________ Fecha ingreso a Pronaca:

_______________________

4. Tipo de relación: Fijo ( ) Eventual ( )

5. Nivel de instrucción:

Primaria ( ) Secundaria ( ) Superior ( )

Otros __________

II. SITUACION ADMINISTRATIVA

1. ¿Por qué medio se enteró de la existencia de la vacante de trabajo en

Pronaca Sto Dmgo?

a) Anuncio en periódico ( )

b) Página web ( )

c) En conversación con amigos ( )

d) Otros (detalle) __________________________

2. € ingresó al trabajo que actualmente desempeña?

a) Mediante proceso de selección ( )

b) Por recomendación ( )

c) Por amistades ( )

d) Otro ______________________ ( )

3. ¿El trabajo que ud. Desempeña está de acuerdo a su formación

profesional?
 cxxxiv

Si ( ) No ( ) En parte ( )
Por qué?
________________________________________________________

4. ¿Está ud. De acuerdo con el plan de capacitación que le brinda la

empresa Pronaca?

Si ( ) No ( ) En parte ( )
Por qué?
________________________________________________________

5. ¿En qué temas cree ud. Que se debería capacitar, y por qué?

6. De acuerdo a su criterio, la remuneración económica que Pronaca

cancela por sus servicios, es:

Muy buena ( )
Buena ( )
Satisfactoria ( )
Regular ( )
Mala ( )
Porqué
__________________________________________________________
_____

7. Considera ud. Que las políticas organizacionales por procedimientos, de

Pronaca son:

Excelentes ( )
Muy buenas ( )
Buenas ( )
Malas ( )
Por qué
__________________________________________________________
___

8. De los estímulos o reconocimientos que la empresa Pronaca otorga por

el trabajo de sus colaboradores, marque con una X los que considere
más motivadores

Capacitación ( )
Premiación al mejor colaborador mensual ( )
Premiación “Gallo de Oro” (anual) ( )
 cxxxv

Caja de Ahorros ( )
Paseo anual ( )
Programa de Navidad ( )
Otros ____________________ ( )
Por qué
__________________________________________________________
_

9. Considera ud. Que la evaluación anual que se realiza al desempeño del

personal operativo y administrativo de Pronaca es:

Adecuado ( ) Inadecuado ( )
Por qué (señale dos razones)
__________________________________________________________
_

__________________________________________________________
_

10. ¿Las funciones que desempeña en su puesto de trabajo como

colaborador de Pronaca, Ud. Las conoce por qué?

a) Le entregaron un manual ( )

b) Indicaciones verbales ( )

c) Otro medio ( )

11. Proponga 3 sugerencias que deberían implementarse en Pronaca, para

su entorno laboral
 cxxxvi

Anexo 5
Fotografías

Momento en que los trabajadores desinfectan los galpones de criadero de

aves

Momento en que un empleado cumple con la bioseguridad de la granja

desinfectando su calzado antes de ingresar a los galpones.
 cxxxvii

Anexo 6
4.18. ORGANIGRAMA Y SUBSISTEMAS DE LA EMPRESA

DIRECTORIO DE LA
COMPAÑIA
STAFF CORPORATIVO

GERENCIA REGIONAL
CORPORATIVA
Áreas de apoyo: Áreas de apoyo:
DESARROLLO DPTO. DE VENTAS
ORGANIZACIONAL SEGURIDAD
CONTRALORIA COMPRAS
SISTEMAS ASISTENCIA
PROVEEDORES ADMINISTRATIVA

GERENCIA GERENCIA GERENCIA

NEGOCIO AVES INCUBADORA y NEGOCIO CERDOS
REPRODUCTORAS

GERENCIA GERENCIA GERENCIA Laboratorio CIA

AVES ENGORDE REPRODUCT. AVEPICA

GERENCIA GERENCIA
AVANDINA AV. TOACHI SITIOS I Y II SITIOS III
AVES ORO AGROHERMOSO
AV. ZARACAY CH. TOACHI I CH. ORO
AV. COLORADOS CH. TOACHI II CH. VALENTINA
CH. CAMPO CH. SOCORRO
AVES TROPICALES LINDO
AVEDOCA Anexo 7 CH. SAN JAVIER
CH. PARAISO
AV. CONCORDIA CH. PLATA I
CH. ZARACAY
GRUPO DE APOYO CH. COLORADOS
CH. PLATA II
GRANJA DE PAVOS CH
EJEMPLO No. 1
AFORTUNADOS
PRONACA REGIONAL SANTO DOMINGO

1. DATOS DE IDENTIFICACION
NOMBRE DEL CARGO: …ADMINISTRADOR DE GRANJA….
CODIGO DEL CARGO: ……………
NEGOCIO: ……………………………..
CENTRO DE OPERACIÓN: ……………………………..
SUPERVISADO POR: GERENTE ZONAL DEL AREA
GERENTE DE PRODUCCION
SUPERVISA A: SUPERVISOR DE GRANJA
 cxxxviii

ASISTENTE CONTABLE GRANJA

GUARDIA BIOSEGURIDAD
GALPONERO

2. DESCRIPCION DEL CARGO

DEFINICION:
Controlar y dirigir las operaciones de producción en granja, vigilando los
estándares ya establecidos en normas de calidad como: bioseguridad, costos,
medio ambiente, producción, limpieza, higiene y seguridad industrial, llevando los
registros y controles respectivos; con el adecuado manejo de relaciones ínter
departamentales con áreas como Desarrollo Organizacional, Contabilidad, Planta
de Proceso, Planta de Alimento, Laboratorio, además de tener excelentes
relaciones comunitarias con la zona de influencia.
Es responsable de tener los permisos de funcionamiento del centro de producción
que legalmente corresponden.
Administrar el recurso humano que integra el centro de operación

ORGANIGRAMA
Gerente del Negocio

ADMINISTRADO
R DE GRANJA

Guardia Asistente contable

bioseguridad
Supervisor de
Granja
Galponero

DESCRIPCION FUNCIONAL

APLICAR NORMAS DE BIOSEGURIDAD

 cxxxix

Controlar el ingreso de personas autorizadas, previo cumplimiento de normas

de bioseguridad y estándares establecidos.

PRODUCCION DE GRANJA
Actividades inherentes a la productividad del centro.

MEDIO AMBIENTE
Verificar y controlar piscinas de oxidación
Control integrado de plagas
Controlar la eliminación de deshechos orgánicos e inorgánicos

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Cumplir y hacer cumplir las políticas y reglamentos en administración del
recurso humano.
Efectuar capacitación técnica
Efectuar y controlar archivos auxiliares de nómina
Aplicar políticas y presidir la caja de ahorro

ADMINISTRACION GENERAL
Efectuar y entregar reportes para áreas relacionadas como: Contabilidad y
Desarrollo Organizacional.
Manejar relaciones ínter departamentales
Manejar relaciones con sectores aledaños
Solicitar y controlar los permisos de funcionamiento

MANTENIMIENTO PREVENTIVO
Elaborar, controlar y supervisar los programas de mantenimiento preventivo y
correctivo en la granja, bajo el presupuesto establecido.

3. PERFIL
Formación académica:
Ing. Agropecuario, Ing. Zootecnistas o Médico Veterinario
Experiencia previa:
Mínimo 3 años de experiencia en el cargo o posiciones similares
Conocimientos adicionales:
Elaboración de presupuestos, Administración de recursos humanos
 cxl

Características generales:
Edad 29 a 35 años; Sexo Masculino
Competencias estructurales
Dinamismo: Proactividad, actitud positiva, capacidad de realizar
Trabajo en equipo: Establecer lazos de confianza, comunicación, saber escuchar
Competencias gerenciales
Visión estratégica: Conocimiento de la estrategia, visión de futuro
Espíritu comercial
Conocimiento, visión comercial, actitud y audacia comercial
Competencias técnicas
Innovación, creatividad y desarrollo de productos
Visión de mercado y servicios, calidad en el trabajo.

4. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS
Contrato de trabajo por un año (prueba)
Firma convenio de confidencialidad
Horario sujeto a cambios
Disponibilidad de transferencia entre centros.
 cxli

Anexo 8

Ejemplo de modelo de anuncio de reclutamiento

REQUIERE CONTRATAR:
ADMINISTRADOR DE GRANJA
PERFIL:
Ingeniería Zootecnista, Doctor Veterinario y/o carreras afines.
Tres años de experiencia en trabajos similares

COMPETENCIAS TÉCNICO FUNCIONALES

Innovación, creatividad, dimanismo y proactividad
Capacidad de realización
Participación efectiva en equipo
Comunicación y manejo de relaciones interpersonales
Conocimiento, actitud, visión y audacia comercial
Zona de trabajo: Santo Domingo

Las Personas interesadas favor presentar hoja de vida con fotografía actualizada
hasta el ___ de _________ de ______.
Dirección: Av. Tsáchila 569 y Calle Río Baba. Santo Domingo
Correo electrónico: jacgonzalez@[Link]
“Sobre confidencial, Atención Desarrollo Organizacional,
 cxlii

Anexo 9
Oferta de Servicios – Parte 1
 cxliii

Anexo 9
Oferta de servicios – Parte 2

Anexo 9
 cxliv

Oferta de servicios – Parte 3

Anexo 9
Oferta de servicios – Parte 4
 cxlv

Anexo 10
Carta de agradecimiento por participar en proceso de selección

Ciudad, Fecha

Sr (a).
Nombre de candidato
Presente.-
 cxlvi

Anexo 11
16PF (parte 1)
cxlvii
 cxlviii

Anexo 11 (parte2)

Anexo 11 (parte 3)
 cxlix

Anexo 11 (parte 4)
 cl

Anexo 11 (parte 5)
 cli

11 Afabilidad Frío Impersonal, distante Cálido , afable, generoso

B Razonamiento Pensamiento concreto Pensamiento abstracto
Reactivo emocionalmente Emocionalmente estable,
C Estabilidad
cambiable maduro
Cooperador , evita Dominante, asertivo,
E Dominancia
conflictos competitivo
F Animación Serio, reprimido cuidadoso Animoso, espontáneo, activo
Atención a Atento a normas, cumplidor,
G Inconformista, indulgente
Normas formal
Emprendedor, atrevido,
H Atrevimiento Tímido, temeroso, cohibido
seguro
I Sensibilidad Objetivo no sentimental Sensible, sentimental
Vigilante, suspicaz,
L Vigilancia Confiado, adaptable
precavido
Abstraído, imaginativo,
M Abstracción Práctico, realista
idealista
N Privacidad Abierto, genuino, natural Privado, calculador, discreto
Seguro, despreocupado, Aprensivo, inseguro,
O Aprensión
satisfecho despreocupado
Apertura al Tradicional, apegado a lo Abierto al cambio,
Q1
Cambio familiar experimental
Seguidor se integra la
Q2 Autosuficiencia Autosuficiente, solitario
grupo
Perfeccionista, organizado,
Q3 Perfeccionismo Flexible, tolerante
disciplinado
Q4 Tensiòn Relajado plácido, paciente Tenso, enérgico, impaciente
Anexo 11
Ejemplo 16 PF (parte 6)
 clii

Anexo 11
Ejemplo 16 PF (parte 7)
 cliii

Anexo 12
Prueba IC (Capacidad de trabajo bajo presión)
 cliv

Anexo 13
4 Factores (parte 1)

FACTOR F
Observe la lista de palabras que sigue. Cada una de ellas empieza por d.
1. diente
2. dado
3. decir
4. Danubio
5. dinamita
 clv

Asegúrese bien de que tiene que hacer. Cuando se dé la señal, se le indicará otra letra. Escribirá usted todas las
palabras que se le ocurran empezando por esa letra. Si alguna palabra no sabe cómo se escribe, escríbala lo mejor
que sepa, y siga sin pararse. Escriba las palabras lo más rápidamente que pueda. Tendrá CINCO MINUTOS para
toda la prueba. Escribirá una palabra en cada renglón, por orden de numeración. No pare de escribir, hasta que le
den la señal.

1.................................................... 25.................................................. 49..................................................

2.................................................... 26.................................................. 50..................................................

3.................................................... 27.................................................. 51..................................................

4.................................................... 28.................................................. 52..................................................

5.................................................... 29.................................................. 53...................................................

6.................................................... 30................................................... 54...................................................

7.................................................... 31.................................................. 55...................................................

8.................................................... 32.................................................. 56...................................................

9.................................................... 33.................................................. 57...................................................

10.................................................. 34.................................................. 58...................................................

11.................................................. 35.................................................. 59...................................................

12.................................................. 36.................................................. 60...................................................

13.................................................. 37.................................................. 61...................................................

14.................................................. 38.................................................. 62...................................................

15.................................................. 39.................................................. 63...................................................

16.................................................. 40.................................................. 64..................................................

17.................................................. 41.................................................. 65...................................................

18.................................................. 42.................................................. 66..................................................

19.................................................. 43.................................................. 67..................................................

20.................................................. 44.................................................. 68..................................................

21.................................................. 45.................................................. 69..................................................

22................................................. 46................................................... 70...................................................

23................................................. 47................................................... 71...................................................

24.................................................. 48................................................... 72...................................................

Anexo 13 (Parte 2)

Factor V
clvi
 clvii

Anexo 13 (Parte 3)
Factor R
 clviii

Anexo 13 (Parte 4)
Factor E
 clix

Anexo 13 (Parte 5)
FACTOR N
Apellidos y Nombres: ___________________________ Edad: _______ Sexo: ______
Empresa:_________________________________________Categoría:________________
Centro de enseñanza: _____________________________Curso: ____________________

Instrucciones
A continuación encontrará una serie de ejercicios que habrá de resolver:
- Siga cuidadosamente las instrucciones del examinador y asegúrese de que entiende los
ejemplos y cómo deben contestarse antes de empezar los ejercicios de la prueba.
- Procure trabajar deprisa y sin equivocarse.
- Tenga siempre el cuadernillo doblado de forma que sólo vea la página en que está
trabajando.

A la derecha hay dos sumas. Repáselas para comprobar si están bien.

(a) (b)
16 42 (a) B M
38 61
45 83 (b) B M
99 176

La suma (a) está BIEN. Por eso ha rodeado la B en el margen.

La suma (b) está MAL. Por eso se ha rodeado la M en el margen.
Si no ha entendido lo que tiene que hacer, levante el brazo para que se lo expliquen mejor.

Ahora compruebe las sumas que siguen debajo. Si la respuesta está BIEN, trace un círculo
alrededor de la B. Si está MAL, rodee la M. Si quiere cambiar alguna respuesta, trace un
aspa (X) sobre la letra equivocada. Luego rodee la nueva respuesta como siempre.

(a) (b) ©
17 38 63
84 28 17 (a) B M
29 61 89 (b) B M
140 127 169 © B M

La suma (a) está MAL. Por eso debió usted rodear la M. La suma (b) esta BIEN. Ha debido
rodear la B. La suma (c) está BIEN. Debió rodear la B.

Asegúrese de que entiende bien esta clase de problemas. Cuando el examinador dé la

señal, tendrá usted que resolver otros semejantes. Trabaje de prisa, pero cuidado no
equivocarse. Tendrá SEIS MINUTOS para toda esta prueba. Si no termina, no se preocupe;
es lo corriente. Cuando termine la primera página de cuentas pase a la siguiente sin
detenerse: es a continuación el ejercicio.
(a) (b) © (d) ©
61 31 66 73 13 (a) B M 1
34 59 73 29 39 (b) B M 2
78 52 15 56 99 © B M 3
 clx

53 68 38 33 32 (d) B M 4
226 200 202 211 183 € B M 5

(a) (b) © (d) ©

48 88 86 69 71 (a) B M 6
45 29 49 44 37 (b) B M 7
17 69 54 89 66 © B M 8
82 98 22 84 55 (d) B M 9
192 284 111 286 129 € B M 10

(a) (b) © (d) ©

44 75 26 99 25 (a) B M 11
49 54 44 77 46 (b) B M 12
23 36 75 82 92 © B M 13
48 17 51 68 57 (d) B M 14
164 162 196 316 220 € B M 15

(a) (b) © (d) ©

43 31 59 52 68 (a) B M 16
34 73 29 56 33 (b) B M 17
89 13 39 99 32 © B M 18
32 48 45 17 82 (d) B M 19
198 185 192 124 225 € B M 20

(a) (b) © (d) ©

78 95 79 89 97 (a) B M 21
56 49 22 64 35 (b) B M 22
76 44 84 61 66 © B M 23
35 37 55 34 73 (d) B M 24
245 205 240 258 271 € B M 25

(a) (b) © (d) ©

13 26 44 97 13 (a) B M 26
92 99 77 92 99 (b) B M 27
31 26 86 26 86 © B M 28
36 62 68 86 79 (d) B M 29
172 213 275 201 367 € B M 30

(a) (b) © (d) ©

26 44 75 51 81 (a) B M 31
77 82 68 39 46 (b) B M 32
32 84 39 92 43 © B M 33
99 32 57 32 48 (d) B M 34
234 232 339 314 208 € B M 35

(a) (b) © (d) ©

32 97 23 71 48 (a) B M 36
98 63 36 46 59 (b) B M 37
22 76 41 67 17 © B M 38
91 57 65 62 16 (d) B M 39
243 303 165 236 150 € B M 40

(a) (b) © (d) ©

24 89 26 81 75 (a) B M 41
85 95 86 39 47 (b) B M 42
94 55 34 84 55 © B M 43
47 79 99 79 19 (d) B M 44
250 218 345 293 196 € B M 45

(a) (b) © (d) ©

18 59 64 83 32 (a) B M 46
15 44 61 34 97 (b) B M 47
 clxi

57 78 34 41 23 © B M 48
96 89 19 16 71 (d) B M 49
186 280 188 174 243 € B M 50

(a) (b) © (d) ©

98 22 91 28 81 (a) B M 51
63 76 57 63 39 (b) B M 52
36 41 65 62 67 © B M 53
46 67 62 87 52 (d) B M 54
243 196 295 260 239 € B M 55

(a) (b) © (d) ©

89 75 51 43 31 (a) B M 56
86 82 68 73 29 (b) B M 57
69 99 32 39 99 © B M 58
71 87 23 17 82 (d) B M 59
315 243 174 182 251 € B M 60

(a) (b) © (d) ©

59 52 68 31 59 (a) B M 61
56 33 47 43 73 (b) B M 62
32 55 56 92 43 © B M 63
19 33 58 79 57 (d) B M 64
146 173 239 245 232 € B M 65

(a) (b) © (d) ©

42 68 75 78 23 (a) B M 66
29 56 33 47 56 (b) B M 67
13 39 45 32 55 © B M 68
32 48 99 17 82 (d) B M 69
106 201 242 154 216 € B M 70

N A= E= A–E=
 clxii

Anexo 14
Grafología
 clxiii

Anexo 15
Guía de Entrevistas
NOMBRE DEL CANDIDATO:
Orientación al Logro

Qué metas te has trazado en el curso de tu vida?

Por qué aspectos te preocupas siempre en el trabajo?

Interés por el orden, la calidad y la exactitud

Qué exiges a tu equipo de trabajo cuando delegas alguna actividad o tarea?

Qué actitud tomas cuando se ha descuidado el orden y la calidad de las

tareas?
Iniciativa

Cómo resuelves por lo general los problemas?

Cómo actúas frente a una crisis?

Búsqueda de información

Antes de tomar una decisión, qué recursos de información consideras?

Comprensión Interpersonal
Cuando una persona de tu equipo de trabajo ha disminuido su productividad,
te preguntas qué sucede?

De qué forma mantienes un adecuado clima laboral dentro de tu equipo de

trabajo?
Orientación y Servicio al Cliente
Qué impacto crees que esta posición tenga dentro del contexto
organizacional?

Es importante para ti ocupar un puesto que implique el servicio a otros?

Impacto e Influencia
Qué estrategia utilizarías para motivar a un grupo de gente hacia el
cumplimiento de los objetivos?

Cómo transmites tus ideas a otros?

Conciencia
Si pudieras juzgar las acciones de alguno de los directivos de la Compañía,
lo harías?

Cuál es para ti el impacto que los factores externos (políticos, económicos y

sociales) tienes sobre tu entorno y campo de acción?
Construcción de Relaciones
Cómo es tu relación con los miembros de tu equipo de trabajo?
Desarrollo de otros

Has tenido la oportunidad de desarrollar a alguna persona que reconociste

que posee potencial para realizar actividades de mayor responsabilidad,
Cómo lo hiciste?

Cuándo has tenido la oportunidad de formar o enseñar a otras personas de

 clxiv

qué forma lo haces?

Trabajo en Equipo y cooperación

Qué aspectos consideras importantes para trabajar en equipo?

Qué papel desempeñas en un equipo de trabajo?

Liderazgo

Con qué estilo de liderazgo te identifica tu equipo de trabajo?

Qué aspectos consideras que influyen cuando estás frente a un grupo de

trabajo?
Pensamiento Analítico
Consideras el impacto tanto positivo como negativo que pueden generar tus
decisiones en los resultados esperados?

Cómo evalúas las consecuencias de tus acciones sobre tu entorno

(personas y el trabajo)?

Cuando han puesto bajo tu responsabilidad alcanzar algún objetivo

específico, cómo planificas y organizas tus tareas?
Autocontrol

Cómo enfrentas y actúas ante una situación retadora?

Flexibilidad
Cómo te sentirías ante un cambio radical en la manera de ser y hacer las
cosas en la organización

Cómo reaccionas ante puntos de vista totalmente distintos a los tuyos

Compromiso Organizacional
Qué es lo más importante que se debe transmitir a las personas para que
logren identificarse con la organización?

A través de qué factores has logrado identificarte con la compañía que

actualmente trabajas? Por qué?
Responsabilidad, necesidad de logro, capacidad de enfrentar problemas y proveer soluciones

Qué actividades de la que has desempeñado han sido críticas en tu gestión?

Qué limitaciones has encontrado?

Cómo las enfrentaste?

Cuáles consideras tus principales logros?

Qué grado de participación tienes en la toma de decisiones del área?

Conocimientos Técnicos
En qué conocimientos te sietes más solvente y actualizado y cuáles debes Fortalezas Debilidades
desarrollar o actualizar?
Personalidad
Si tuviese un espejo frente, qué opinaría de esa persona? Fortalezas Debilidades
Qué opina de usted? Fortalezas Debilidades
Anexo 16
 clxv

Formulario: Actualización de utilidades

 clxvi

Anexo 17
Evaluación de desempeño
INSTRUCCIONES PARA LLENAR ESTE FORMULARIO
1. Lea detenidamente cada item, responda con objetividad y marque con un visto al nivel de
cumplimiento actual de las competencias.
2. Maneje este formulario confidencialmente.
3. Una vez grabado este formulario ya no puede hacer correcciones.

ESCALA DE EVALUACION

S Siempre actúa de esa manera

C Casi siempre actúa de esa manera

O Ocasionalmente actúa de esa manera

R Rara vez actúa de esa manera

N Nunca actúa de esa manera

FACTORES CALIFICACION
1. Orientación a Resultados.- Capacidad para alcanzar metas establecidas con altos niveles de calidad, mejorando y
manteniendo un excelente rendimiento en el marco de las estrategias de la organización
a) Motivación al Logro. Logra consistentemente los resultados establecidos para su
posición S C O R N
b) Niveles de Calidad. Alcanza resultados con los niveles de calidad requeridos
para su cargo S C O R N
c) Plazos y Tiempos. Cumple los plazos y tiempos establecidos para la ejecución
de su trabajo S C O R N
d) Cambios y Mejoras. Propone e implementa cambios específicos en la manera de
hacer su trabajo, consiguiendo mejoras notables y medibles S C O R N
e) Revisión y Apoyo. Revisa bien su trabajo y facilita el de los demás, para el logro
de los objetivos y acciones esperados S C O R N

FACTORES CALIFICACION
2. Trabajo en Equipo.- Actitud constante de trabajar cooperativamente con distintos niveles y áreas para el logro de una meta común. Incluye la
capacidad de generar apoyo, compromiso y fidelidad. Conciencia de que el éxito del equipo está sobre el éxito personal

a) Aporte a metas. Demuestra conocer la importancia que tiene su equipo de trabajo para el éxito
de la Organización y aporta a las metas comunes a través de sus responsabilidades individuales S C O R N

b) Fidelidad y Participación. Alienta a los miembros de su equipo y/o compañeros a tener

actitudes de fidelidad y participación en los temas de su área S C O R N

c) Cooperación. Contribuye con su tiempo y recursos para ayudar a otros a lograr objetivos
importantes S C O R N

d) Participación intergrupal. Participa y promueve la colaboración de los miembros de su equipo

en actividades, tanto de su área, como de otros equipos de la organización S C O R N

e) Manejo de Conflictos. Maneja conflictos y propone alternativas dentro del equipo para facilitar
resultados que beneficien a todos (ganar ¿ ganar) S C O R N
 clxvii

FACTORES CALIFICACION
3. Comunicación.- Habilidad para escuchar, preguntar, expresar conceptos e ideas de manera efectiva, logrando intercambios formales y
eficaces de información para conseguir los objetivos organizacionales

a) Escucha. Escucha a los demás con empatía, ocupándose en comprender sus puntos de vista y
evitando ideas preconcebidas y prejuicios S C O R N

b) Manejo de Información. Comparte la información relevante que recibe y difunde adecuadamente

datos, usando canales formales, para mantener actualizados a los miembros de su equipo y/o
clientes S C O R N

c) Claridad. Expone sus opiniones con claridad cuando corresponde, en reuniones o en los
momentos que se requiera S C O R N

d) Oportunidad. Comunica oportunamente información y datos pertinentes a su función, facilitando la

toma de decisiones S C O R N

e) Confidencialidad. Maneja con confidencialidad y verifica la seguridad de la información que tiene a

su cargo S C O R N

FACTORES CALIFICACION
4. Integración de Valores.- Disposición a sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores y políticas organizacionales. Se
constituye en un ejemplo de la filosofía empresarial al generar confianza en su accionar

a) Responsabilidad. Se apega a las políticas, procedimientos y normas organizacionales

(responsabilidad) S C O R N

b) Integridad. Es honesto en su accionar. Sus acciones son congruentes con sus enunciados. Admite
errores y actúa para corregirlos. Brinda y genera confianza S C O R N

c) Solidaridad. Trata en forma justa, con respeto e igualdad a todas la personas. Responde siempre
con la verdad S C O R N

FACTORES CALIFICACION
5. Innovación y Creatividad.- Capacidad de generar soluciones nuevas y/o diferentes para resolver problemas o situaciones requeridas por su
puesto, la organización y los clientes

a) Motivación al Cambio. Demuestra un actitud positiva frente al cambio y asume su responsabilidad

ante el mismo S C O R N

b) Creatividad. Busca oportunidades apropiadas para aportar nuevas ideas e implementa soluciones
novedosas para problemas de gestión, de los clientes internos y/o externos, o de su equipo S C O R N

c) Innovación. Investiga y descubre nuevas aplicaciones para optimizar productos, ideas, procesos o
servicios ya existentes S C O R N

d) Exploración y Aplicación. Demuestra interés por estar actualizado y prepararse. Aplica sus
conocimientos a fin de generar formas más efectivas de realizar las tareas S C O R N
FACTORES CALIFICACION
6. Orientación al Servicio.- Disposición para centrarse en entender los requerimientos o necesidades reales de los clientes (internos y/o
externos) y asegurarse de satisfacerlos

a) Actitud de Servicio. Se interesa por conocer y entender las necesidades de sus clientes y esta
dispuesto a ayudarlo S C O R N

b) Atención a necesidades del cliente. Entiende la importancia que tiene la calidad de su trabajo
para la satisfacción del cliente interno y/o externo, y se empeña en atender sus necesidades S C O R N

c) Contacto con Clientes. Se preocupa por mantener contacto y atención permanente con sus
clientes internos y externos S C O R N
 clxviii

d) Cumplimiento de Compromisos. Cumple los compromisos adquiridos con los clientes internos
y externos. Es puntual en la entrega de productos, servicios o soluciones requeridos S C O R N
FACTORES CALIFICACION
7. Desarrollo de Personas.- Disposición para ayudar a que las personas crezcan integralmente. Implica un esfuerzo constante por impulsar el
desarrollo de los colaboradores a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización

Anexo 18
Evaluación: Eventos de capacitación
 clxix

Anexo 19
Reglamento Interno
 clxx

Anexo 20
Modelo de LLAMADO DE ATENCION

Santo Domingo, Abril 22 del 2008

Señor
 clxxi

INSPECTOR DEL TRABAJO

Ciudad.-

De mis consideraciones:

Yo, SILVA PAREDES OSCAR ALFREDO, C. I. # 1801978816 en mi calidad de

Gerente de granjas Sitios 3 del área de cerdos, de la Compañía PROCESADORA
NACIONAL DE ALIMENTOS PRONACA, notifico que el Sr. LASCANO VILLALBA
JAIME EDUARDO con C.I. 1711034072, quien ha estado prestando sus servicios
lícitos y personales como ADMINISTRADOR DE GRANJA CHANCHOS SAN
JAVIER; bajo contratación de plazo fijo, ha faltado al Reglamento Interno de
Trabajo de Pronaca, Capitulo VI , Art. 30, literal E, esto es “Desempeñar con
conocimiento, eficacia, buena voluntad y espíritu de colaboración las labores
encomendadas siguiendo obediente y cumplidamente las órdenes emanadas por la
empresa a través de representante o de la persona encargada de su
Departamento”, esta falta se manifiesta por el envío de animales por debajo del
peso establecido a la planta de faenamiento.

Solicito por lo tanto que ésta infracción al Código del Trabajo y Reglamento Interno,
quede registrado como un llamado de atención escrito al trabajador.

Por la atención le anticipo mis agradecimientos;

Atentamente;

Recibí conforme:
Dr. Oscar Silva P.
GERENTE GRANJAS CERDOS
PRONACA
____________________
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Sr. Jaime Lascano
Anexo 21 Villalba
Modelo de Requisición C. I. # 1711034072
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Anexo 22
Validación referencias laborales
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Anexo 23
Informe Final “Selección – Asistente de Costos”
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Anexo 24
Documentos de Ingreso

A1. Se debe entregar a los candidatos, una lista con la siguiente información:

A continuación se detalla la documentación que se requiere de manera

indispensable para celebrar con usted el Contrato de Trabajo respectivo.
Esta documentación deberá ser completada en los cinco primeros días
hábiles de su ingreso a la Compañía.
En caso de surgir alguna inquietud, favor contactarse con la persona que le
proporcionó este formulario.
1. Cédula de identidad (4 copias)
2. Fotocopia de la cédula militar (4 copias)
3. Récord policial actualizado (original)
4. Certificado de votación (4 copias)
5. Partida de matrimonio, para el caso de unión libre: Declaración
juramentada ante un Notario o información sumaria con testigos
(original)
6. Partida de nacimiento de los Hijos (originales)
7. Copia de cédula del cónyuge
8. Cuatro fotografías tamaño carné actualizadas (personal
administrativo). Cinco fotografías tamaño carné actualizadas
(personal operativo).
9. Carné del IESS
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10. Certificado emitido por el IESS que indique si la persona estuvo o no

afiliada al IESS. Si no posee carné de afiliación.
11. Certificado del último año de estudios o título (original para
verificación y copia para el archivo).
12. Certificado del último empleador.
13. Certificado de Salud emitido por el Médico de la Compañía
autorizando la contratación.
14. Carné del Tipo de sangre emitido por la Cruz Roja Ecuatoriana
15. Tres certificados de honorabilidad en los que consten número
telefónico y la dirección de la persona que emite el certificado.
16. (dos copias) Numero de la cuenta en el Banco del Pichincha. Debe
llevar al banco (2 copias de cédula, 2 copias certificado de votación y
pago de luz, agua o teléfono original). (Si es casado tiene que llevar
copia de cédula de la esposa). Llevar un número telefónico de alguien
conocido como referencia. Sacar copia de la libreta de ahorros. Para
apertura de la cuenta llevar 10 dólares.
17. Carne de salud

Anexo 25
Agenda de Inducción
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