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Caso Zegel Ipae

El documento describe los cambios internos que sufrió una organización llamada ZEGEL IPAE al adoptar un nuevo modelo académico. Propone que para gestionar el cambio, los líderes deben establecer un sentido de urgencia, formar una coalición a favor del cambio, crear una visión clara del cambio futuro, comunicar efectivamente la visión, eliminar obstáculos, celebrar triunfos iniciales, y anclar el cambio en la cultura de la organización. También sugiere que las estrategias de comunicación interna deben incluir comunicar clar

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Rita Guerrero Mayuri
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Caso Zegel Ipae

El documento describe los cambios internos que sufrió una organización llamada ZEGEL IPAE al adoptar un nuevo modelo académico. Propone que para gestionar el cambio, los líderes deben establecer un sentido de urgencia, formar una coalición a favor del cambio, crear una visión clara del cambio futuro, comunicar efectivamente la visión, eliminar obstáculos, celebrar triunfos iniciales, y anclar el cambio en la cultura de la organización. También sugiere que las estrategias de comunicación interna deben incluir comunicar clar

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GESTIÓN DE PERSONAS II

CASO: CAMBIO DE NOMBRE DE ZEGEL IPAE

I. ¿Qué cambios internos consideran que sufrió la organización a raíz de la


nueva propuesta de la organización?

Han incorporado un nuevo modelo académico que involucra a las propias


empresas en el diseño de los cursos que forman parte de la malla curricular de
sus carreras actuales.

 Eficiencias internas.
 Excelencia en los procesos.
 Mejorar la calidad educativa.
 Potenciar el servicio al estudiante.

II. Si ustedes fuesen parte del comité de gerencia de la organización, ¿cómo


gestionarían el cambio? ¿Cuál debería ser el rol de líderes en el proceso
de cambio?

1. Establecer el sentido de urgencia:


Se debe crear la necesidad de despertar el interés de la organización. Para ello
debemos mostrar los datos reales.

2. Formar una coalición:


No sólo se tiene que gestionar el cambio sino liderarlo. Se tiene que conseguir
el apoyo de la gente poderosa dentro de la empresa. A partir de que se tiene el
apoyo, se debe formar un equipo de trabajo, pedirle un compromiso emocional
y que el equipo represente todas las áreas de la empresa. necesitamos el
apoyo de 3 de cada 4 personas influyentes de la organización.

3. Crear una visión clara del cambio:


Seguramente varias personas tendrán varias ideas diferentes de cómo se
debe llevar a cabo el cambio. Es básico crear una visión clara, comprensible y
tangible y que los beneficios del cambio sean fáciles de entender. La gente
colabora más cuando comprende por sí misma que el cambio beneficia. Para
ello es necesario centrarse en los valores que son necesarios para el cambio y
establecer una estrategia
GESTIÓN DE PERSONAS II

4. Comunicar la visión:
Los demás tienen que ver que uno mismo ya hizo el cambio y que se adopta
en el día a día, ven que los resultados son positivos y que se espera que los
demás también lo hagan. Se deben aclarar las dudas que tenga la gente.

5. Eliminar los obstáculos:


Puede haber personas en la organización reacias al cambio. Se debe implicar
a nuestros apoyos para que transformen a los reacios. Se debe premiar y
reconocer a los que ya han hecho el cambio, o bien colaboran para realizarlo.

6. Triunfos a corto plazo:


Mostrar a todos los trabajadores, los resultados positivos del cambio y que las
voces críticas se vayan aplacando con el peso de los resultados.

7. Mantener la inercia:
Debemos estar en todo momento apoyando y ayudando a los trabajadores si
es necesario, y vean que no están solos ante este cambio, que el sacrificio que
están realizando vale la pena, y que son ayudados para realizarlo.
Anclar el cambio en la cultura de la empresa.

El rol de la comunicación interna:

• Generar mayor alineamiento organizacional


• Generar mayor compromiso e identificación
• Incrementar la lealtad
• Mejorar el clima laboral
• Aumentar el rendimiento
• Incrementar la autonomía y toma de decisiones

III. ¿Qué estrategias de comunicación interna definiría para soportar la


gestión del cambio en la organización?

Comunica claramente al equipo qué se espera de ellos


Ser un ejemplo del cambio que se está buscando impulsar
Brindar recursos para que el equipo logre el cambio esperado
Medir los avances y celebrar los logros
GESTIÓN DE PERSONAS II

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