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Identificación de un modelo administrativo
y su impacto en el comportamiento del personal
Andrea Pinzón Velásquez – 1811023559
Diego Philip Condia Barón – 1811022753
Juan Pablo Vásquez Castellar – 1911027551
María Caterine Castañeda Rivas-1821026761
Edison Eduardo Garavito Hernández- 1911021544
Universidad Politécnico Gran colombiano
Teoría de las organizaciones
2020
2
Introducción
El objetivo de la administración es dirigir todas las actividades dentro de una
organización con o sin ánimo de lucro de la mejor manera posible. Todo en nuestro
entorno requiere ser administrado, el tiempo, la economía, recursos, entre otros.
Dentro de este trabajo encontraremos un resumen de modelos administrativos que han
sido aplicados en diferentes organizaciones buscando el éxito, la eficiencia y mayor
producción de las mismas.
Hablaremos de la teoría contemporánea, teoría clásica, teoría burocrática, teoría
neoclásica y la teoría del comportamiento, donde analizaremos la influencia positiva o
negativa que han podido presentar estos modelos administrativos dentro de los
empleados de la organización, basándonos en fuentes primarias, secundarias y terciarias
de búsqueda.
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Tabla de Contenidos
Teoría del comportamiento…….………………………………………………………… 4
Teoría clásica………………………………………….…………………………………..7
Teoría estructuralista………………………………….………………………………...…9
Teoría neoclásica……………………………………………………...……………....…11
Teoría burocrática………………………………………………………………..........…14
Conclusiones…………………………………………….……………………………….17
Listado de referencias………..…………………………………………………………..18
4
Teoría del comportamiento
Referencias.
1. Cantillo, J. (2013). Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.
Revista Económicas CUC, Vol. 34, No. 1, pp. 131-152. Barranquilla, Colombia:
Editorial Educosta.
2. Robbins Stephen (State University San Diego, California, Estados Unidos).
Título: Comportamiento Organizacional.15 ed. P. imprenta: Mexico DF
(Mexico). Prentice Hall. [1999]. 816 p.
3. Ramirez, R d and Abreu, JL and Badii, MH. (2008). La motivacion laboral, factor
fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa
manufacturera de tuberia de acero. Revista Daena (International Journal of Good
Conscience), 3, 1.
4. Bittel, L. (1985). “Teoría X y Teoría Y”. Enciclopedia del Management, Ed.
Océano: Barcelona
5. Abraham H. Maslow. (2011). Motivación y personalidad. dialnet. Recuperado el
Junio de 2016
Bosquejo.
Ramirez, R d and Abreu, JL and Badii, MH. (2008). La motivacion laboral, factor
fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de
tuberia de acero. Revista Daena (International Journal of Good Conscience), 3, 1.
Introducción.
La administración es el órgano social encargado de que los recursos sean productivos;
esto se logra con responsabilidad, con liderazgo, con un grupo de personas las cuales
deseen con la ayuda de una buena administración sacar adelante los objetivos y metas
propuestas para el logro de la organización.
En el siguiente contexto estudiaremos la problemática acerca del rol que juega la
motivación laboral dentro de la organización.
Uno de los desafíos para una organización es adaptarse a los cambios; la implementación
de un modelo administrativo el cual logre satisfacer las necesidades de su grupo de
trabajo es algo que el administrador o líder de la organización debe llevar a cabo de
manera positiva para impactar de esa manera la motivación de su personal en pro de los
objetivos de la empresa.
5
Es importante aclarar que las personas que trabajan en cualquier organización son el
núcleo fundamental para el buen funcionamiento de la empresa, gracias a ellos y a su
contribución la organización logra alcanzar los objetivos propuestos ya que son ellos los
que realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que
la organización opere de forma eficiente y eficaz, sin ellos la organización no tendría una
misión, visión y objetivos de los cuales dependen la continuidad de la organización.
Es por eso importante que la organización tome diseños creativos, flexibles, en donde lo
importante no sea solo la estructura, su tamaño o su diseño; si no que se tome también
importancia en los factores como clima laboral, manejo de conflictos, comunicación
organización – personas, liderazgo, y algo que puede impactar mucho más la motivación
laboral.
La motivación dentro del ámbito laboral es un proceso que activa, orienta, dinamiza y
mantiene el comportamiento de los individuos de la organización hacia la realización de
objetivos esperados, es importante conocer que motiva al personal de la organización,
que lo hace sentir satisfecho en su trabajo. Es por eso que depende de un buen líder que
pueda comunicar de manera positiva, impactar en el personal confianza, trabajo en
equipo, ambiente laboral agradable, que delegue tareas las cuales pueda ejercer el
personal de manera libre autónoma, con responsabilidad, en donde no se sienta
supervisado y pueda tomar sus propias decisiones en pro de la organización.
Un personal motivado contempla un comportamiento adecuado que se siente satisfecho
en su trabajo, que realiza sus funciones de manera eficaz y eficiente, de allí depende el
éxito de la organización en donde se utilicen técnicas que impacten de manera positiva al
personal de esto depende el logro de los objetivos propuestos por la empresa.
Algunos factores de motivación que debe llevar una organización:
- Evaluar, retroalimentar, orientar y dirigir la conducta del personal en caso de no
haber obtenido los logros propuestos por la organización.
- Brindar reconocimiento en caso de cumplir los objetivos.
- Variedad de tareas que eviten las rutinas y la monotonía
- Que el trabajador pueda iniciar y finalizar una tarea asignada esto incluso causa
mejorar la autoestima.
- Autonomía en el trabajo que pueda tomar decisiones en la tarea asignada.
- Conocimientos y habilidades en sus tareas, capacitar en todas las áreas al personal
de trabajo para que salga a flote otras actitudes en su personalidad.
Como modelo administrativo podemos indagar un poco sobre la teoría del
comportamiento humano en el cual aplica factores de nivel cultural, motivacional, y en
los cuales la dirección de un buen líder es fundamental.
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Esta teoría consiste en la fundamentación de la motivación personal que permite ir
descubriendo los diferentes procesos de formación como intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que le sirvan para desarrollar sus capacidades y potenciales para el logro
profesional en la organización. De allí las necesidades motivacionales es el motor de cada
individuo y tiene como fundamento ir ascendiendo paso a paso en cada una de ella para
lograr el éxito tanto personal como profesional.
El éxito de las personas conlleva a descubrir al ser humano sus fortalezas, capacidades,
para alcanzar un alto nivel en cualquier ámbito de la vida y por consiguiente obtener
éxito en sus metas propuestas y sus logros obtenidos.
Abraham Maslow llamó a este nuevo enfoque psicología del ser. Encontró que la gente
autorrealizada estaba motivada por los valores del ser. Estos son valores que se
desarrollan de forma natural por los seres humanos sanos, y no se imponen por la religión
o por la cultura. El sostenía que hemos llegado al punto de la historia biológica donde
somos ya responsables de nuestra propia evolución. Nos hemos convertido en
autoevolucionadores. La evolución significa seleccionar y por tanto, escoger y decidir y
este significa valorar. Los valores que los autorrealizados aprecian incluyen la verdad, la
creatividad, la belleza, la bondad, la plenitud, la viveza, la singularidad, la justicia, la
naturalidad y la autosuficiencia. (Abraham H. Maslow, 2011, pág. 25)
La autorrealización nace en el hombres a través de los valores y principios inculcados
desde el hogar esto conlleva hacia el éxito y la eficiencia en el ámbito laboral, allí le
permite escoger la actividad en donde quiere potencializar sus destrezas, fortalezas,
habilidades y competir profesionalmente.
En este caso es una persona motivada auto realizado, independiente que dirige, que
aporta ideas, que trabaja eficientemente, que irradia confianza y en la cual puede brindar
solo cosas positivas a una organización.
Conclusiones.
En toda organización debe existir un enfoque motivacional, en donde se enfatice las
fortalezas, capacidades del personal de la organización, es así como el personal puede ir
surgiendo en su ámbito laboral de forma activa y eficiente logrando los objetivos en
común de la empresa, y en donde el individuo supla sus necesidades tanto personales
como profesionales.
7
Teoría Clásica
Referencias.
1. Jose Edgar Isairías Mora y Carlos Eduardo Lozano Angarita, 2011, descripción y
análisis de la aplicación de la teoría general de las organizaciones en el modelo de
gestión del fondo nacional de ahorro, Universidad el Rosario, páginas 20 hasta 26.
2. Giovanny Mauricio Lucero Palacios y Judith Verónica Manciati Chemali, 2012,
análisis de la relación entre la aplicación del proceso administrativo en las pymes
de la ciudad de quito dedicadas a la venta al por menor de vehículos automotores
y su sostenibilidad y posicionamiento en el mercado en el período, Quito –
Ecuador.
3. [Link]
4. Augusto Javes Sanchéz, aportes fundamentales de Henry Fayol a la
administración, Maestría en gestión estrategíca de organizaciones, doctorado en
administración.
Bosquejo.
Giovanny Mauricio Lucero Palacios y Judith Verónica Manciati Chemali, 2012, análisis
de la relación entre la aplicación del proceso administrativo en las pymes de la ciudad de
quito dedicadas a la venta al por menor de vehículos automotores y su sostenibilidad y
posicionamiento en el mercado en el período, Quito – Ecuador.
En este trabajo queremos conocer los limitantes que pueden tener las pequeñas y
medianas empresas lo cual pone en riesgo su estabilidad en el sector comercial y lo que
ne la gran mayoría podemos decir que las empresas PYMES tienen un ciclo de vida de
más o menos de 5 a 10 años. Teniendo en cuenta esta información queremos conocer
acerca del modelo administrativo allí aplicado y sobre la influencia positiva y negativa
dentro de la organización.
Introducción.
Las Pymes son aquellas personas jurídicas que no superan activos superiores a los cuatro
millones de dólares y que sus trabajadores o colaboradores no sobrepasan a los 200
empleados según la superintendencia de compañías de Ecuador. El campo de acción de
esta investigación son las pequeñas y medianas empresas Ecuatorianas ya que son
proveedoras de servicios, productos o insumos. En este trabajo queremos conocer los
limitantes que pueden tener las pequeñas y medianas empresas lo cual pone en riesgo su
estabilidad en el sector comercial y lo que ne la gran mayoría podemos decir que las
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empresas PYMES tienen un ciclo de vida de más o menos de 5 a 10 años. Teniendo en
cuenta esta información queremos conocer acerca del modelo administrativo allí aplicado
y sobre la influencia positiva y negativa dentro de la organización.
Metodología.
Estudio en las empresas PYMES (Pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Quito)
Hallazgo.
Dentro de las PYMES se desarrollan problemas que las pueden poner en peligro y
sacarlas del mercado, limitantes como modernización e innovación de sus productos o
servicios, falta de asesoría empresarial, deficiente administración por personal no
calificado ya que muchas son empresas familiares con limitaciones en su Talento
Humano, problemas financieros, no aplicación de sistemas de calidad En las pequeñas
empresas encontramos que dentro de la organización , los propietarios cumple diferentes
funciones.
Los intereses de los propietarios son los mismos de la empresa, No tienen mucha mano
de obra, No suelen tener técnicas de gestión No suelen tener una red propia de
comercialización y distribución.
Resultado.
Las pequeñas empresas no están enfocadas a las sostenibilidad a largo plazo y han
surgido a consecuencia de crisis económicas. Debido a la deficiente administración por
personal no calificado. El Promedio de existencia de una pequeña empresa puede estar
entre los 5 y 10 años.
Conclusiones.
Teniendo en cuenta lo anteriormente citado podemos concluir que el modelo
administrativo clásico al no ser aplicado correctamente dentro de las empresas pymes
puede generar un impacto negativo dentro de la organización, ya que si bien tenemos en
cuenta que lo principal dentro de este modelo está basado en la buena gerencia y la
eficiencia conseguir un máximo resultado, si las empresas familiares no logran separar el
manejo de las organizaciones de la economía familiar esto podría ocasionar grandes crisis
económicas y llegar hasta el cierre de la empresa.
Recomendaciones.
1. Tener mano de obra capacitada y con conocimiento en el mercado para así tener
aptitudes de competencia
2. Tener una administración basada principalmente en la buena dirección, la cual
se evidencie en el crecimiento de la organización
3. Aplicar los principios fundamentales en la administración clásica: Prever,
organizar, ordenar, coordinar y controlar.
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4. Estar abiertas al cambio continuo, la modernización e innovación de sus
productos.
Teoría estructuralista
Referencias
1. Harbey Peña Sandoval, "Resolución de conflictos como caja de herramientas en
una facilitación organizacional", Resolución de conflictos como caja de
herramientas en una facilitación organizacional, -:DIXI; Vol. 13 No. 13, 2011.
Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29.
2. Stephen P. Robbins, "Comportamiento Organizacional /", -:Pearson Educación,
2013. Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29.
3. Fernando Zepeda Herrera, "Psicología Organizacional /", -: Pearson Educación,
2017. Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29
4. Jose Maria. Saracho, "Talento organizacional:", -: Providencia, Santiago de Chile:
RIL editores, 2011., 2011. Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29.
Pag 85 (capitulo 2 ¿de que esta hecho el talento?, competencias.
Bosquejo.
Jose Maria. Saracho, "Talento organizacional:", -: Providencia, Santiago de Chile: RIL
editores, 2011., 2011. Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29. Pag 85
(capitulo 2 ¿de que esta hecho el talento?, competencias.
Introducción
Aplicación del modelo estructuralista en la organización y su impacto en el personal.
Problema planteado
En las organizaciones de hoy se presentan diversos desafíos para la obtención y alcance
de metas y logros corporativos por lo cual esto genera un cambio de nuevos lineamientos
estructurales y enfocados hacia la capacitación y reclutamiento adecuado según las
competencias de cada persona idónea para cada cargo y se ajuste al modelo
organizacional.
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¿Qué metodología usa?
La teoría estructuralista nos permite realizar una vista más profunda del relacionamiento
del hombre con la estructura organizacional y su desempeño para cumplir las metas
personales y de la compañía, partiendo de lo anterior y según el libro talento
organizacional el cual fue el enfoque para esta consulta y en su capítulo 2 donde trata de
las competencias (orientación al logro) nos sugiere McClelland, que cada persona que
realiza diferentes tareas dentro de la organización posee ciertas competencias que le
permitirá cumplir con las tareas y objetivos de cada área de una manera superior a las
demás personas, con este enfoque se llegó a la capacitación de cada persona para su
desempeño superior en los distintos roles en los que se desenvuelve en la compañía
donde permitirá disminuir diferentes factores en tiempo, esfuerzo y motivación para
alcanzar las metas propuestas.
Luego Boyatzis le da una vista más profunda a la visión de McClelland haciendo
referencia que cada persona tiene ciertas características fijas de competencias
representadas en 21 competencias distribuidas en 6 factores, gestión de los objetivos y la
acción, liderazgo, recursos humanos, dirección de subordinados, foco en los otros,
conocimientos especiales, dentro de estos factores se resaltan aspectos como
productividad, pensamiento lógico, gestión de procesos grupales, desarrollo de otros,
memoria, todo lo anterior y volcando esta información a una de las problemáticas latentes
en esta actualidad es el desarrollo de las diferentes competencias del personal en la
estructura organizacional y de la selección adecuada del factor humano.
¿Qué hallazgo tiene y resultado?
Es indispensable invertir en nuestro recurso humano tanto en capacitación como en
formación de todas aquellas características que llevaran a cada área en la organización y
como compañía a alcanzar los objetivos organizacionales brindado una expectativa de
crecimiento en nuestros colaboradores como también su motivación de aprender y
formarse en el ámbito laboral y personal, por ello cada organización en aras del
cumplimiento de las metas organizacionales debería conformar esta área de capacitación
donde le brindemos un alcance personal a los colaboradores e ir enfocando a cada
persona hacia el cumplimiento de objetivos y metas, otra de las maneras acertadas de
realizar un enfoque asertivo es la selección del personal dejando claras las diferentes
competencias que se requieren para cada cargo y así de alinear de manera completa tanto
el proceso de selección como el de capacitación, uno de las tareas indispensables para
llegar a la selección del recurso humano es identificar para cada cargo, área y actividades
aquellas competencias que le permitirá a la persona desempeñarse de manera correcta y
contribuyendo a alcanzar los objetivos.
Conclusiones.
Las competencias de cada persona la identifican en el mundo laboral y su
comportamiento dentro de una organización es primordial para alcanzar las metas y
objetivos trazados.
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El personal requiere de capacitación continua en aras del crecimiento personal y laboral
dentro de su área y como gestor de diferentes procesos.
Se deben identificar que competencias son requeridas en cada área de la compañía para
que el proceso de selección sea el adecuado y la persona que desempeñe el cargo se
ajuste con los lineamientos de la compañía como sus valores, metas y objetivos
organizacionales
Cada persona puede alcanzar su potencial con capacitación y enfoque a la obtención de
resultados y metas planteadas, esto generara un bienestar y productividad con menos
esfuerzo y aprovechamiento del tiempo y nuevas ideas que mejoren los procesos.
Recomendaciones.
Es de suma importancia plantear esta pregunta en las organizaciones:
¿La capacitación y competencias que tienen el personal de mi compañía son acorde para
alcanzar los objetivos y metas organizacionales?
Teoría Neoclásica
Referencias.
1. Parkin, M. (2007). Macroeconomia version para latinoamerica. Ciudad de
Mexico, Mexico: Pearson Educacion.
2. Drucker, Peter. (2012)Teoría Neoclásica Peter Drucker. Recuperado de
[Link]
3. Castillo, M. A. y Saldaña, X (2013). Teoría Neoclásica de la Administración.
Universidad César Vallejo. Recuperado de [Link]
4. Velasquez, F. (2002). Escuelas e interpretaciones del pensamiento administrativo.
Recuperado de [Link]
Bosquejo.
Castillo, M. A. y Saldaña, X (2013). Teoría Neoclásica de la Administración.
Universidad César Vallejo. Recuperado de [Link]
Introducción.
La teoría clásica de la administración determinó conceptos básicos y principios
fundamentales dentro de las organizaciones, como la estructura lineal o funcional, la
racionalidad del trabajo y la departamentalización. A pesar de los cambios y los avances
y más allá de la introducción de nuevos términos, estos conceptos se mantienen hoy
como pilares fundamentales de la administración a nivel general.
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La escuela neoclásica, lejos de contraponerse a estos y otros conceptos, los continúa y
perfecciona, buscando técnicas complementarias a las ya planteadas por los precursores
desde principios del siglo XX.
El auge de esta escuela se dio entre los años 1930 y 1948, es decir, entre la gran
depresión económica y la finalización de la Segunda Guerra Mundial.
Esta situación económica mundial trajo al escenario global nuevas características que
debían ser objeto de estudio, análisis y adecuación de las nuevas empresas que
empezaban a surgir.
¿Qué problema planteaba?
Se planteaba la necesidad de definir el nuevo rol de los administradores y fue ése el
objeto de estudio de la teoría neoclásica.
Metodología.
Búsqueda de eficiencia, una mayor automatización en los procesos productivos y por
ende, una merma en la utilización de mano de obra, así como un incremento en el número
de organizaciones y un crecimiento horizontal de dichas organizaciones, al tener ahora
múltiples fines.
Características
Entendida como una actividad social, la administración es susceptible de ser ubicada
dentro de corrientes de pensamiento y teorías que van variando de acuerdo al momento
histórico que atraviesa el mundo.
a. Pragmática
El pragmatismo y la búsqueda de resultados concretos en el ejercicio de
la administración es el principal objetivo y se sirve para ello de los
conceptos teóricos de la administración.
b. Reafirmante
Los postulados clásicos previos son retomados en gran parte por los
neoclásicos, los redimensionan y reestructuran de acuerdo a las nuevas
realidades, con el fin de darle mayor precisión y coherencia a la
administración, para hacerla más amplia y flexible.
c. Principista
Los neoclásicos hacen énfasis en los principios generales de la
administración como la planificación, organización, dirección y control
del trabajo de los subordinados.
d. Resultadista
El énfasis en los métodos y la racionalización del trabajo que proponía
la administración científica, fue desplazado por los neoclásicos, que se
concentraron en la orientación hacia objetivos y la búsqueda de
resultados.
e. Ecléctica
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Si bien se basan en la teoría clásica, los neoclásicos solo toman de ella y
de otras teorías lo que consideran que puede ser útil y verdadero.
Resultados
La teoría neoclásica discute y actualiza términos como eficiencia versus eficacia,
centralización versus descentralización o autoridad y responsabilidad.
También define el alcance del control –limitar el número de subordinados por superior– y
la importancia y adecuación del organigrama y los manuales de función, autoridad y
responsabilidad como herramientas fundamentales para estructurar las nuevas
organizaciones. La administración por objetivos (APO) es un concepto introducido por
los neoclásicos que aun hoy rige a la mayoría de las grandes organizaciones alrededor del
mundo.
Es un proceso dinámico en el que todos los niveles de la organización (gerentes,
principales y subordinados) identifican objetivos, definen y distribuyen responsabilidades
y trazan estrategias para llegar a su cumplimiento.
Bajo este esquema se establecen estándares de desempeño que servirán posteriormente
para la evaluación objetiva, al comparar los resultados logrados con los esperados.
El trabajo se llamó “Normas de la relación entre las actividades funcionales y los
elementos de dirección de la empresa” y aún se aplica en nuestros días.
El esquema propuesto por este trabajo incluye todas las áreas básicas de la
administración: investigación y desarrollo, producción, comercialización, finanzas y
control, secretaría y legales, administración de personal y relaciones externas.
Conclusiones.
La teoría neoclásica (escuela operacional, o del proceso administrativo) no es más que la
misma teoría clásica, solo que adaptada a la administración moderna actual.
Esta teoría busca la seguridad de lo que se planeó, organizó y dirigió (proceso
administrativo), cumpla con los objetivos previstos y sin duda alguna, ninguna empresa
comienza su ciclo sin planear, pero tampoco de salva de ninguna contingencia y son
pocas las que quedan dentro del presupuesto e inclusive algunas Instituciones
Gubernamentales que dependen del presupuesto que les asigne el Gobierno, al no
terminarse tal presupuesto, reparte el dinero sobrante entre sus empleados, ya que no
ejercen todo el presupuesto y se ven obligadas a regresar a la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público el sobrante del dinero no ocupado.
Estamos de acuerdo en la descentralización de las empresas, ya que muchos de los
movimientos generados en las sucursales, son enviados a las matrices, como por ejemplo:
la contabilidad, los documentos, etc., lo cual genera desperdicio de recursos y
movimientos innecesarios, además de que no debe de considerarse una desventaja el
desaprovechamiento de los especialistas radicados en la matrices, ya que implantando un
sistema de videoconferencia se pueden hacer concurrir de manera remota a todas las
sucursales sin necesidad de pagar viáticos y aprovechar estas para la aclaración de dudas
e inclusive por parte de los directores, dar nuevas instrucciones.
Así mismo, con la implantación de nuevas tecnologías como la que se describió con
antelación, pueden reducir costos en lo que se refiere a la comunicación telefónica, ya
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que con los citados equipos se puede instalar teléfonos de red y seguir conectados, con
ello se hace posible la eficiencia y esta a su vez, la eficacia, también, abre canales de
comunicación directos con los directivos, que es una de las principales propuestas de esta
teoría neoclásica.
Teoría Burocrática
Referencias
1. Carlos Petrella, 2007, Aportes a la compresión del modelo burocrático, revista
electrónica de la facultad de ciencias empresariales, universidad católica de
Uruguay.
2. María Mercedes LLano Carbonell, 2006, burocracia pública y sistema político en
américa latina: factores asociados a la politización de los sistemas de gestión de
empleo público en la región, universidad complutense de madrid facultad de
ciencias políticas y sociología, Madrid, páginas, 28, 29, 33, 35, 38, 39, 56.
3. Luisina Natalia Leiva Ricaldi, 2017, Organizaciones Burocráticas y su relación
con el Sentido del Trabajo, Uruguay, páginas 13, 15, 16, 18. Recuperado:
[Link]
7_tfg_luisina_leiva.pdf
4. Recuperado: [Link]
Bosquejo.
María Mercedes LLano Carbonell, 2006, burocracia pública y sistema político en américa
latina: factores asociados a la politización de los sistemas de gestión de empleo público
en la región, universidad complutense de madrid facultad de ciencias políticas y
sociología, Madrid, páginas, 28, 29, 33, 35, 38, 39, 56.
Introducción.
En el contexto histórico pasamos del primer taller del mundo, Inglaterra, al segundo
taller del mundo, Estado unidos de América, una época donde el propósito de las fábricas
existentes era la producción en masa con poca organización del personal y efectividad.
Hacia el siglo XIX Max Weber inicia a usar el término Burocracia, teoría que plantea una
estructura organizacional apoyada en la construcción de procesos estandarizados,
procedimientos y requisitos, usando como medio la autoridad, la jerarquía y los escritos.
¿Qué problema plantea?
La burocracia resultaba un factor indispensable para administrar una organización. Tiene
las ventajas de mejorar la efectividad con la que se consiguen las metas, maximizar la
eficiencia para lograr el mejor resultado al más bajo costo y además se controla mejor la
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incertidumbre, al regular a los trabajadores, a los proveedores y a los mercados a partir de
reglas formales conocidas.
Sin embargo el mismo Weber reconocía que el funcionamiento de la burocracia crea
“atrancos e inconvenientes”. Entre otras dificultades como el atraso en las innovaciones
como resultado de mantener un status quo y la ingrata suposición que todo el sistema
funciona perfectamente, la rigidez de sus actuaciones y formalismo impiden el desarrollo
natural, social y político de los miembros de la empresa creando nepotismo y
degeneraciones sociales que crean conflictos sociales. Frecuentemente este sistema se
enfrenta a la desmotivación del personal que quiere proponer y su motivación es el éxito
y el aporte a las organizaciones empresariales, razones por las cuales nos enfrentamos a
la migración de talento humano.
¿Qué metodología usa?
Debemos tener en cuenta que esta metodología se aplicó primero en el ejército y después
en el gobierno, y en las organizaciones llamadas a resolver eficientemente y
racionalmente los problemas de la sociedad y las empresas. Podríamos concluir que usa
un método racional, de observación de resultados apalanca en procesos y procedimiento
definidos en las organizaciones.
¿Qué hallazgo tiene?
Tanto Merton como Selznick y también Gouldner han evaluado críticamente la forma
burocrática clásica propuesta originalmente por Max Weber y han sugerido que plantea
un tipo ideal de estructura y funcionamiento en términos de las relaciones formales entre
los agentes, que no toma en cuenta que la organización – por más detallada que sea la
estructura y más mecanizado esté su funcionamiento, siempre es condicionada e influida
por factores de la conducta humana, que no se pueden ignorarse o soslayarse.
Conclusiones.
La escuela estructuralista, la teoría burocrática, resuelve perfectamente la organización
del trabajo, la autoridad, la especialización de las tareas y labores del trabajo, ciertamente
lo emplean como un mecanismo, observan la organización como una máquina que debe
trabajar perfectamente, sin embargo, en el horizonte de la organización olvidan que está
compuesta por uno de los seres más complejos de que existen, los hombres, causando así
conflictos entre los asociados que tienen diferentes culturas, comportamientos, educación
y costumbres.
Recomendaciones.
La organizaciones siempre necesitaran de una organización positiva, formal, vertical, sin
embargo no puede perder de vista que estas empresas tiene una organización social
conformada por seres humanos e influida por su cultura y educación. Nos podemos
apoyar perfectamente en la teoría burocrática apoyada en tecnología, me explico: a través
de tecnología blockchain e Inteligencia artificial que permitirá que los procesos formales,
legales y procedimientos que tardaban días y generaban desgaste administrativo estén
hoy solucionados en segundos, cumpliendo así con los paradigmas de la teoría burocracia
16
agregándole máxima eficiencia, que permitirá que en paralelo la conducta, cultura y
comportamiento de los empleados no se vean ignorados en requisitos del siglo XIX.
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Conclusiones.
- Es importante tener claro el tipo de modelo que se aplicara al momento de crear
empresa, tener el conocimiento justo de dicho modelo y tener claro que dentro de
la administración siempre encontraremos los principios tales como planear,
coordinar, ordenar y controlar, con el fin de conseguir el éxito de la misma.
- Todo modelo administrativo está enfocado al crecimiento de la organización y
desarrollo de la misma.
- Las empresas básicamente van copiando y adaptando modelos administrativos y
generalizándolos según las necesidades de las mismas ya que no suelen ser
rígidos.
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Listado de referencias
1. Cantillo, J. (2013). Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.
Revista Económicas CUC, Vol. 34, No. 1, pp. 131-152. Barranquilla, Colombia:
Editorial Educosta.
2. Robbins Stephen (State University San Diego, California, Estados Unidos).
Título: Comportamiento Organizacional.15 ed. P. imprenta: Mexico DF
(Mexico). Prentice Hall. [1999]. 816 p.
3. Ramirez, R d and Abreu, JL and Badii, MH. (2008). La motivacion laboral, factor
fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa
manufacturera de tuberia de acero. Revista Daena (International Journal of Good
Conscience), 3, 1.
4. Bittel, L. (1985). “Teoría X y Teoría Y”. Enciclopedia del Management, Ed.
Océano: Barcelona
5. Abraham H. Maslow. (2011). Motivación y personalidad. dialnet. Recuperado el
Junio de 2016
6. Jose Edgar Isairías Mora y Carlos Eduardo Lozano Angarita, 2011, descripción y
análisis de la aplicación de la teoría general de las organizaciones en el modelo de
gestión del fondo nacional de ahorro, Universidad el Rosario, páginas 20 hasta 26.
7. Giovanny Mauricio Lucero Palacios y Judith Verónica Manciati Chemali, 2012,
análisis de la relación entre la aplicación del proceso administrativo en las pymes
de la ciudad de quito dedicadas a la venta al por menor de vehículos automotores
y su sostenibilidad y posicionamiento en el mercado en el período, Quito –
Ecuador.
8. [Link]
9. Augusto Javes Sanchéz, aportes fundamentales de Henry Fayol a la
administración, Maestría en gestión estrategíca de organizaciones, doctorado en
administración.
10. Harbey Peña Sandoval, "Resolución de conflictos como caja de herramientas en
una facilitación organizacional", Resolución de conflictos como caja de
herramientas en una facilitación organizacional, -:DIXI; Vol. 13 No. 13, 2011.
Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29.
19
11. Stephen P. Robbins, "Comportamiento Organizacional /", -:Pearson Educación,
2013. Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29.
12. Fernando Zepeda Herrera, "Psicología Organizacional /", -: Pearson Educación,
2017. Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29
13. Jose Maria. Saracho, "Talento organizacional:", -: Providencia, Santiago de Chile:
RIL editores, 2011., 2011. Consultado en línea en la Biblioteca Digital de Bogotá
([Link] el día 2020-03-29.
Pag 85 (capitulo 2 ¿de que esta hecho el talento?, competencias.
14. Carlos Petrella, 2007, Aportes a la compresión del modelo burocrático, revista
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