Definición de Organimetria.

Es una herramienta que sirve para medir los sistemas organizacionales. Tiende a establecer
la jerarquía, y/o el orden y posición de un puesto de trabajo en una organización, esta herramienta
incluye, métodos para diseño organizacional.

La Organimetría es parte del proceso de la Organización. Los miembros de una organización

necesitan un marco estable y comprensible en el cual puedan trabajar unidos para alcanzar las
metas de la organización. El proceso gerencial de la organización implica tomar decisiones para
crear este tipo de marco, de tal manera que las organizaciones puedan durar desde el presente
hasta bien entrando al futuro.

Organimetria: La organimetría no es más que la herramienta para representar una organización y

sus relaciones formales internas y externas. Esta herramienta se basa en una estructura
materializada en un papel, aunque hoy en día por el mismo avance de la tecnología este término
se está modificando, pues ahora se encuentra en forma electrónica. Esta medición de la estructura
de una organización tiene como piedra angular la dimisión de la empresa, así como también del
grado de complejidad en la cual se encuentra ella, estas varían de acuerdo al tamaño, en
definitiva, no existe un único modelo de organigrama pues al haber diversas organizaciones una
diferente que la otra hace que la estructura de estás sean únicas y por ende diferentes.

Objetivo

 Permite conocer de manera general y ordena la organización, aunque de manera superficial tiene
cabal importancia en cualquier organización cualquiera sea su posición en el mercado, tamaño y
actividad que desarrolla. 

Utilidad

Los organigramas son útiles instrumentos de organización, puesto que nos proporcionan una
imagen formal de la organización, facilitando el conocimiento de la misma y constituyendo una
fuente de consulta oficial; algunas de las principales razones por las que los organigramas se
consideran de gran utilidad, son:

Representan un elemento técnico valiosos para el análisis organizacional.

 La división de funciones.

 Los niveles jerárquicos.

 Las líneas de autoridad y responsabilidad.

 Los canales formales de la comunicación.

 La naturaleza lineal o asesoramiento del departamento.

 Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.

 Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento
o sección de la misma.
Tipos de organigramas
a) Por el tipo de naturaleza se dividen en tres tipos:

Micro administrativos: Este organigrama solo a una organización y puede ser un organigrama de
forma general de toda la empresa o solo de un área.

Macro administrativas: En este organigrama se involucran más de una empresa

Meso administrativo: Involucra a una o más organizaciones pero de un mismo giro.

b) Por su finalidad
Están integrados por cuatro subcategorías:
Informativo: Este tipo de organigrama está pensado para ser difundido de manera pública, para
que cualquier persona los pueda visualizar.
Analítico: Este organigrama es de carácter analista del comportamiento organizacional.
Formal: Es desde el punto de vista legal cuando el representante o socios determinan la estructura
de la organización y este cuenta con un instrumento.
Informal: Este organigrama contrario al anterior no cuenta con tal instrumento escrito.

Por su ámbito:
Esta clase se subdivide en tres tipos.
 Generales: Resalta la información importante de una organización hasta cierto nivel jerárquico a
continuación, en la figura se muestra un ejemplo de este organigrama.

Específicos: Estos tipos de organigramas representan una porción o área de la empresa, ejemplo

de representar el área de ventas.

 d) Por su contenido

Esta clase se subdivide en tres tipos los integrales, funcionales y de puestos, plazas y unidades. A
continuación, se detalla cada uno:

 Integrales: Este organigrama representa toda la estructura de la organización pero relacionan la

jerarquía entre los departamentos así como también la dependencia que existen entre ellos.

Funcionales: Esta estructura gráfica resalta las principales funciones que tienen a cargo los
diferentes departamentos.

De puestos: Organigrama de gran importancia en el área de recursos humanos debido a que

aparecen los nombres de las personas que integran cada área y el número de personas que ahí, es
útil porque es fácil determinar en qué nivel se encuentran las personas y a donde pueden
ascender o ser movidas de puesto da una visión más gene ral de los niveles y dependencias entre
el personal.

e) Por su distribución gráfica

Este grupo se encuentra clasificado por cuatro diferentes organigramas.

 Verticales: Son los organigramas más usados y comunes dentro de las organizaciones, son de fácil
construcción y se estructuran de arriba hacia abajo, encabezando la persona de mayor jerarquía
en la empresa.

Horizontales: Se forman de izquierda a derecha, la persona de mayor jerarquía se encuentra en la

parte de izquierda y los demás niveles hacia la derecha.

  Mixtos: Este organigrama mezcla tanto al organigrama horizontal y vertical.

    Es mayormente utilizado para empresas que tiene un gran número de divisiones en la base
organizacional.  

    De bloque: son derivado Es de los verticales perite que los últimos noveles jerárquicos
aparezcan a continuación en la figura se muestra su estructura.

Circulares: La persona o unidad de mayor jerarquía se encuentra en

el centro y también está formado por círculos y cada circulo
representa el nivel jerárquico equivale a mayor jerarquía los
 que se encuentran del centro hacia afuera.

Criterios para la elaboración de los organigramas.

Los organigramas deben ser muy claros; se recomienda que no contengan un número excesivo de
cuadros y puestos; no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados, lo más
frecuente es hacerlos del director o Gerente General y terminarlos con los jefes o supervisores del
último nivel. Los organigramas deben contener nombres de funciones y no de personas; cuando se
desea que estos últimos figuren, conviene colocar dentro del mismo cuadro, con una letra mayor
el nombre del puesto y con letra menor el nombre de la persona que lo ocupe. Los organigramas
no pueden representar un número muy grande de elementos de organización. Los colores, líneas
gruesas, etc., los hace confusos.

El organigrama debe contener principalmente los siguientes datos:

 Títulos de descripción condensada de las actividades.

 Nombre del funcionario que formuló las cartas.

 Fecha de formulación.

 Aprobación (del presidente, vicepresidente ejecutivo, etc.)

 Leyenda, (explicación de líneas y símbolos especiales).

               Los organigramas serán departamentales; se usará el formato vertical en el que las líneas
de autoridad van de arriba hacia abajo. Los puestos se agruparán por secciones, que serán las
divisiones de la oficina. Cada puesto se indicará con su rectángulo, que llevará adentro el nombre
del puesto. Las oficinas o secciones se indicarán por medio de dos líneas horizontales paralelas,
que llevarán en medio el nombre de la oficina o sección. En la parte superior del organigrama, va
el nombre de la Institución seguido del nombre del departamento y el título del organigrama; así
como en el ángulo superior derecho, la fecha de elaboración.

Entre las técnicas reales para la elaboración de un organigrama se deben considerar:

Información sobre unidades:

 El primer dato a obtener será el número de personas que trabajan en la institución. Ésta
será una cifra de control.

 Un segundo dato será el número de niveles, partiendo del órgano en que radique la
autoridad total y los órganos que comprenden cada nivel.

 Se investigarán los puestos que corresponden a cada órgano y las plazas que comprenden
cada puesto.

Información sobre relaciones:

 Debe precisarse con cuales otros órganos y qué tipo de relaciones tienen cada uno de los
órganos de cada uno de los niveles de la estructura administrativa.

Información sobre funciones o labores:

 Para el caso de elaborar organigramas funcionales, se requiere información sobre las

funciones o labores que realice cada una de las unidades que vayan a quedar
representadas en el organigrama.

¿Organización futura o actual?

La elaboración de un organigrama puede deberse a dos situaciones:

 Planeación de una organización nueva.

 Representación de una organización existente.

Planeación de la organización:

En el caso de planeación de una organización nueva, las únicas fuentes de información las
constituyen los estudios y proyectos realizados.

 Fuentes de información:

 En el caso de una organización existente, las fuentes de información pueden ser:

 Los archivos de la institución,

 Los empleados y funcionarios,

Los locales de oficinas y talleres en donde se realiza el trabajo.

 Métodos de recolección de datos:

 Investigación documental (a través de leyes, reglamentos, reformas, boletines, etc.).

 Cuestionarios escritos.
  Entrevistas con jefes y empleados.

 Observación directa de los locales en donde se desarrolla el trabajo (se observa de las
oficinas y talleres donde se labora)

Tipos de estructuras organizativas.

Las estructuras definen, en gran medida, los métodos y procedimientos internos de las
organizaciones. No son sólo organigramas plasmados en un papel; por el contrario, son como el
ADN que está impreso en cada sección, nivel, departamento o escalafón.

Para empezar, en ellas se reflejan los grados de autoridad y responsabilidad, así como la
interacción entre las distintas jerarquías de las empresas.

En un plano general, es muy común hablar de dos tipos de estructuras: centralizadas, aquellas en
las que sobresalen las figuras y los cargos directivos por encima del resto de integrantes; y
descentralizadas, en las que dichos cargos delegan las responsabilidades en niveles intermedios o
bajos.

No obstante, ante la necesidad de optimizar los procesos internos, en la actualidad son varios los
tipos de estructuras que se aplican tanto a empresas grandes como a startups que recién
comienzan su andadura en su respectivo sector comercial.

Una estructura puede variar en función de varios aspectos, por ejemplo el número de integrantes
de las empresas, la naturaleza del servicio o producto, el modelo directivo, los tipos de procesos,
entre otros. Veamos algunos de ellos y los rasgos principales que las hacen más atractivas en un
caso o en otro.

1.  Estructura funcional:

 Su objetivo es cubrir las necesidades de distintos niveles jerárquicos, al frente de cada uno
de los cuales está un especialista o jefe de sección.

 Dentro de este sistema de empresa, prima la especialización y el trabajo enfocado a

objetivos concretos. Es decir, combate la multiplicidad de funciones.

 Sin embargo, eso no evita que los integrantes de los equipos reciban órdenes de varios
jefes o encargados, con lo cual la comunicación puede hacerse difícil. De hecho, uno de los
riesgos de este modelo es la creación de ambientes poco estables.

2. Estructura jerárquica:

 Es una de las más utilizadas, tanto en medianas como en grandes empresas. Consiste en la
creación de pequeñas dependencias que son supervisadas por uno o varios cargos
superiores; en éstos recae la toma de decisiones.

 Es ideal para organizaciones que carezcan de unidad de mando. Pero cuidado: puede dar
lugar a una excesiva concentración de la autoridad y el poder.

3. Estructura en línea (staff):

  Se trata de un novedoso modelo que combina las relaciones de autoridad directa con el
asesoramiento que ejercen agentes externos a la empresa.

 Los consultores o asesores son un buen ejemplo del modelo staff. Éstos suelen suplir
necesidades que las compañías no pueden cubrir por sí mismas. La autoridad nunca se ve
amenazada y las actividades tienden a optimizarse en tiempos y recursos.

4. Estructura matricial:

 Este modelo se basa en la agrupación de recursos y materiales para tareas específicas o

proyectos. Una vez finalizados, la estructura suele disolverse.

 Los integrantes de los equipos pueden pertenecer o no a la organización. Tienen dos jefes:
uno general y otro que ejerce como responsable de la labor específica.

 La estructura matricial es perfecta para una gestión eficaz de los recursos. Además, es un
ingrediente para la motivación y el fortalecimiento de los equipos.