ENSAYO
DISEÑO DE PLAN DE CARRERAS
POR
LISETH NORELA CELIS ARIZA OSCAR
EMILIO DE ANGEL GUERRERO OSCAR
JAVIER MENDEZ RIVERA
ANDREA LILIANA RUBIO ORTIZ
ESPECIALIZACIÓN GESTION DEL
TALENTO HUMANO
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
INSTRUCTORA: DIANA PAOLA CUELLAR
2019
INTRODUCCION
Es importante tener dentro de la organización un Diseño Plan de Carrera, ya que
es una ruta individual de desarrollo que puede aplicarse a un grupo
de colaboradores que aspiren a un mismo cargo crítico, permitiéndoles la
oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente. De tal forma que la
organización obtenga retención de personal y un desempeño mejorado.
Al interior de las organizaciones, es importante que los directivos del área de
Gestión Humana tengan claro que componentes necesitan para el desarrollo de
plan carrera de los empleados, sus necesidades y la motivación que los impulsa al
sentido de responsabilidad y pertenencia dentro de la empresa.
Por tal razón, el siguiente documento tiene como objetivo resaltar la importancia
que tienen los Planes de Carrera en una compañía y asimismo identificar el
impacto que los mismos tienen en su funcionamiento. Por consiguiente, se
realizará una descripción del concepto y posteriormente, mediante la explicación
de cada etapa del proceso se concluirá el motivo por el cual esta herramienta es
tan importante para las empresas.
PLAN DE CARRERA
Las personas son el recurso fundamental de una empresa. Por ello, se debe
ofrecer a los empleados el apoyo necesario para realizar metas de carrera
realistas, y proporcionar las oportunidades necesarias para realizarlas. Este tipo
de políticas dan oportunidad a una mejora de procesos internos, externos y el
cumplimiento de objetivos organizacionales ya que los colaboradores están
preparados para asumir nuevas posiciones y dar valor a los procesos y cambios
que se puedan presentar.
Para una correcta implementación de estos programas es necesario trabajar de la
mano de la Gerencia General, el área de recursos humanos, el jefe directo de la
posición de la persona que iniciara su plan de carrera y por supuesto el empleado,
es necesaria la intervención de estos cargos ya que la Gerencia General dará el
aval y directrices para establecer políticas de desarrollo, el área de recursos
humanos compartirá la información y métodos para lograrlo y el jefe de la posición
será el apoyo constante en la gestión diaria, los jefes de la posición pueden
identificar las fortalezas y áreas de mejora y así dar retroalimentación de manera
constante.[ CITATION Roj18 \l 3082 ]
Uno de los objetivos del plan de carrera es la formación de las personas que
hacen parte de una compañía, para que sus empleados logren asumir nuevos
retos y responsabilidades en el momento que sea establecido por el mismo.
Dentro del proceso de desarrollo los empleados van dando un siguiente paso
hacia su ruta de crecimiento, el cual será dado al desarrollar conocimientos,
competencias y experiencia en cada posición.
En el proceso se desarrollarán cuatro acciones tales como: Formación, rotación, la
promoción y el seguimiento. Además, su funcionamiento va ligado a la definición
de los puestos de trabajo y las personas claves, las cuales se definen en función
de su eficacia, formación, edad y antigüedad. Para luego, realizar un seguimiento
con el fin de evaluar si el puesto de trabajo encaja con el personal elegido y así
poder establecer la eficiencia del diseño o acudir al exterior para satisfacer la
demanda (puesto de trabajo).
Lo anteriormente mencionado tiene un gran impacto a las organizaciones, debido
a que, por un lado, el sistema requiere que se convergen tanto los intereses de las
personas con las necesidades de la empresa, lo cual implica que se reestructuren,
si es necesario las políticas y los objetivos de la empresa, así como se mejoren las
redes de comunicación. No obstante, los diseños de un Plan de carrera le
permiten a la compañía gran reconocimiento en el mercado, productividad y
cumplimiento en los objetivos organizacionales, ya que los trabajadores tendrán
mejores competencias para ocupar áreas claves dentro de la empresa.
En cuanto al desarrollo del Plan primero se debe realizar la identificación del
personal de alto potencial. Por este motivo se deben tener en cuenta los
siguientes requisitos profesionales:
Mando o supervisión: Resaltan algunas características como: Fluidez
verbal, capacidad analítica, confianza, formación en técnicas de dirección y
supervisión.
Staff o coordinación funcional: se destaca la planificación, persuasión,
organización, creatividad, formación en técnicas de Gestión y
comunicación.
Especialización
Asimismo, se deben resaltar ciertos indicadores de potencial tales como: toma de
decisiones, empuje, confianza en sí mismo, capacidad para relacionarse,
delegación, planificación, el control y su historial.
Ya con el perfil identificado y la puesta en marcha, se procederá a definir los
métodos de evaluación, los cuales incluyen: información con jefe directo, apoyo
del área de recursos humanos, pruebas situacionales, test psicotécnicos y
entrevistas. Además, se tendrá que pactar el periodo de ejecución acorde a los
objetivos del puesto de trabajo definido.
De este modo, mediante las actividades involucradas en la implementación de los
planes, la compañía mantiene competencias actualizadas y una reserva de
colaboradores idóneos para ocupar un puesto de trabajo clave en cualquier
momento. Y al contar con personal calificado, la organización desarrolla la
capacidad de adaptarse más rápidamente a los cambios y a las necesidades de
innovación, lo que le otorga una aportante ventaja en la rapidez de respuesta ante
las variaciones del entorno. Naturalmente, también se debe considerar que con
estos planes la persona hace una profesión en la compañía, lo que impacta en el
nivel de retribución al que puede aspirar.
REFERENCIAS
Rojas, A. M. (2018). Universidad Santo Tomas. Recuperado el 4 de Noviembre de
2019, de
[Link]
.pdf?sequence=1&isAllowed=y
