INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE INSTITUCIONES DE SALUD

MATRUCULA:

GRUPO:

MATERIA:

SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE:

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.EVALUACION DE DESEMPEÑO APLICANDO UN

MÉTODO CONTEMPORÁNEO.

ASESOR:

MTRA.ALMA YANETH RIVERA PINEDA.

MAZATLAN, SINALOA, 9 DE JUNIO DEL 2020.

 ÍNDICE

OBJETIVO………………………………………………………………………………….1
INTRUCCIONES…………………………………………………………………………..1
1-INTRODUCCION………………………………………………………………………..2
2-EVALUACION DE LA DE LA FILOSOFIA Y CULTURA ORGANIZACIONAL…..............3

3-SELECCIÓN DEL PUESTO…………………………………………………………………..6

4-DISEÑAR INSTRUMENTO…………………………………………………………….8
5-IDENTIFICAR FORTALEZAS Y OBSTÁCULOS …………………......……………9
6-ESTRATEGIAS DE PRESENTACION A DIRECCION……………………………10
CONCLUSIÓN…………………………………………………….………………………………11
REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………………….12
 OBJETIVO

Evaluar la pertinencia de la implementación de un sistema de evaluación de

desempeño a través de un método contemporáneo.

INTRUCCIONES

A partir del conocimiento de una empresa en la que laboraste o laboras actualmente,

diseñar un sistema de evaluación de desempeño utilizando alguno de los métodos vistos

en el desarrollo de este bloque. El documento deberá contener:

1. Introducción

2. Competencias cardinales (corporativas), competencias específicas gerenciales y

competencias específicas por área.

3. Seleccionar un puesto de la organización y definir los niveles a valorar por

competencia del puesto seleccionado.

4. Diseñar instrumentos para la evaluación.

5. Identificar principales fortalezas de la empresa que faciliten la implementación del

sistema, así como de los principales obstáculos para la ejecución del sistema.

Definir estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa

seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto.

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 1- INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño es una práctica extendida en el ámbito de los recursos

humanos. Es un proceso en el que se intenta determinar las actitudes, rendimiento y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo. La evaluación del
desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, y comprobar la
eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato
estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación
de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.

Para Martha Alles (2005), la evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo del
talento humano e implica un compromiso tanto de la empresa como del personal que
integra la organización; además, se requiere de una plena confianza entre las partes y
demanda la confidencialidad.

Este tipo de evaluación consiste en tomar varios puntos de vistas, en este caso, no solo tu
jefe te va a evaluar, también otros se involucraran a este proceso de evaluación que creo
es muy útil que ayudara a conocer mejor la situación de manera más general.

La evaluación de desempeño 360 grados es un proceso complejo que los gerentes y

encargados deben enfrentar con mucha sabiduría, esto porque se está tratando con
personas con cultura a veces diversas, pensamiento distintos, y emociones variadas.

En este proceso de evaluación no se debe caer en el error de la subjetividad, se debe ser

lo más objetivo posible, hay que recordar que esto no es con propósitos castigadores ni
nada por el estilo, es más bien para mejorar el desempeño de cada individuo que integra
la empresa en sus diferentes áreas o departamentos.

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 2 -EVALUACION DE LA FILOSOFIA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

COMPONENTES CARDINALES
HOSPITAL GENERAL DE LA CRUZ DE ELOTA

Es un Hospital General Publico de 2do nivel. La experiencia y cumplimiento en el Hospital

nos avala.

Entre las consideraciones que debe tener en mente al momento de elegir nuestro
hospital , están: gravedad y urgencia de la enfermedad o del problema que lo aqueja,
facilidad de acceso e y cercanía desde su lugar de residencia o localización (ya que es un
hospital de zona), calidad de la atención, prestigio y renombre de la institución, amplitud
de los servicios ofrecidos (4 especialidades principales: pediatría, medicina interna,
ginecología, cirugía general, entre otras más) , precios razonables, cobertura de su
seguro médico (Seguro Popular), facilidades de pago, experiencias previas y
recomendaciones de terceros.

MISIÓN

El Hospital General de Córdoba se esmera en otorgar servicios de salud de calidad, a la

población abierta y a los derechohabientes de Seguro Popular en las especialidades
médico quirúrgicas y de apoyo al diagnóstico y tratamiento, para cubrir las expectativas de
atención médica de los usuarios mediante la mejora continua de los procesos y de los
profesionales en la atención médica.

VISIÓN

Ser una institución hospitalaria certificada y centrada en los usuarios, ofertando servicios
de calidad, con trato amable, con una estructura que responda a las necesidades de salud
de la población demandante.

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 VALORES
 Calidad. Por la atención brindada a los pacientes, tanto en los servicios médicos como
administrativos.

 Congruencia. Por la identificación con la misión y visión de la institución,

comprometidos con ella.

 Compromiso. Para con el paciente, nuestra razón de ser, que solicita nuestros
servicios al brindarle.

 Eficacia. Actuar adecuadamente para lograr más o menos en los servicios

institucionales y de salud.

 Eficiencia. Para obtener mejores resultados en el logro de los objetivos por medio del
uso racional de recursos disponibles.

 Equidad. En los recursos y servicios de la institución sin distinción de edad, género,

grupo social, ideología y credo, estado de salud o enfermedad.

 Ética. Apego a los códigos, normas y principios del actuar del equipo de salud.

 Honestidad. Reconocimiento de nuestra actitud o vocación por el servicio ante los

intereses personales

 Profesionalismo. En la atención al aplicar los conocimientos adquirido para apoyar los

servicios que presta la institución.

 Respeto. Considera, sin excepción alguna, la dignidad de la persona humana, los

derechos y las libertades que les son inherentes siempre con trato amable.

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 ORGANIGRAMA

Dirección
Dr. ALAVARADO

Jefatura de
Enseñanza
Dr.DIAZ

Subdirección Subdirección
Médica Administrativa
Dr. ZAVALA LAE. SELENE
PULIDO

Epidemiología Jefatura de
J.D.C. Gineco
Enfermería
Dr. CHAIDEZ E.G. MARA PONCE
Recursos
Humanos
Laboratorio Jefatura de
J.D.C. Cirugía Clínico Trabajo Social
Dr. LIZARRAGA L.T.S. GUADALUPE

J.D.C. Med. Int. imagenología Nutrición

Recursos
Dr. PADILLA Financieros

Clínica de
J.D.C. Pediatría Displasias
Dr. SAUCEDA

Puesto de
Sangrado
Recursos
Materiales

Conservación y
Mantenimiento
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3-SELECCIÓN DEL PUESTO

ORGANIGRAMA RECURSOS HUMANOS

Utilizaremos para evaluar el puesto de Director Médico

Para éste propósito se utilizará el instrumento de Sistema de Evaluación de Desempeño

360 grados de Martha Alles ya que en este sistema de evaluación del desempeño
participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los
compañeros de trabajo, además del supervisor.

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 HOJA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PERFIL DEL PUESTO

PERFIL DEL PUESTO

PUESTO DIRECTOR DEL HOSPITAL

OBJETIVO OPTIMIZAR RECURSOS, MATERIALES,

HUMANOS
PROCURAR Y SALVAGUARDAR LA VIDA
SUPERVISAR LAS NECESIDADES DE LOS
USUARIOS DEL SERVICIO MEDICO

FUNCIONES ACTIVIDADES ESCALA DE

VALOR
FUNCIONES OPTIMIZAR RECURSOS, MATERIALES,            
IMPLICITAS HUMANOS
RENDICION DE RESULTADOS            

PROCURACION DE LA VIDA            

COMUNICACIÓN EFECTIVA            

COMPETENCIAS HONESTIDAD            
CARDINALES
INTEGRIDAD            

LIDERAZGO            

FUNCIONES ACTUALIZACION DEL CENSO            

EXPLICITAS HOSPITALARIO
IDENT. DEL NIVEL DE SATISFACCION            
DE LOS USUARIOS
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3. DISEÑAR EL INSTRUMENTO

El diseño del instrumento de evaluación del desempeño se desarrolla con base en la

gestión de indicadores aplicando el modelo de contemporáneo de 360 grados de Martha
Alles, siendo un instrumento que integra los 3 niveles de indicadores a nivel eficiencia,
eficacia y resultados de una organización que integra la gestión del talento humano como
base para la satisfacción del servicio hospitalario, Iniciamos en el diseño con la siguiente
tabla:

POSICIONAMIENTOSOBRE LA
DIRECTIVO
INVERSION, CRECIMIENTO

SOSTENIMIENTO
GERENCIA DIRECTOR DEL HOSPITAL SUSTENTABILIDAD
SATRISFACCION DEL SERVICIO

FUNCIONAL EFICACIA

OBJETIVO EFICIENCIA

PERFIL DEL PUESTO

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Para la evaluación del desempeño se integraron los siguientes parámetros.

DIRECTIVO

GERENCIA DIRECTOR DEL HOSPITAL

FUNCIONAL

OBJETIVO

5- IDENTIFICACION DE FORTALEZAS Y OBSTACULOS

 9
En esa grafica se pueden observar con mayor precisión y así poder identificar las
fortalezas y obstáculos, para de esta manera poder evaluar las competencias del
individuo en cuestión.

6- ESTRATEGIAS DE PRESENTACION DIRECCION

Si bien la información de la evaluación 360° es confidencial, será de mucha utilidad para

la dirección de la compañía recibir un informe consolidado de las evaluaciones
efectuadas, esto no afecta la confidencialidad del proceso y puede ser de utilidad para la
toma de decisiones, si una empresa observa en un informe consolidado de 360° que una
o más de las competencias evaluadas tienen un bajo desarrollo o menor que el esperado,
contara con una llamada de atención para revisar políticas o para promover acciones de
desarrollo. Los informes consolidados son especialmente útiles para tomar acciones sobre
competencias cardinales.
 10

CONCLUSIÓN

Como se muestra en el desarrollo de este trabajo, el concepto de evaluación 360° es muy

sencillo y permite que un grupo de personas evalúen a otras por medio de una serie de
factores predefinidos, estos factores son comportamientos observables en la persona en
el desarrollo diario de su práctica profesional.

Algo muy importante que hay que mencionar también, es que las evaluaciones 360° no
están diseñadas para que las empresas tomen decisiones sobre sus empleados sino para
que los empleados tomen decisiones o actúen sobre sus carreras desarrollando sus
competencias.

El éxito de una organización o negocio dependerá de que tan bien trabajen los
colaboradores, hay varios factores internos e internos que influyen en la productividad de
los mismos, unos controlables pero otros no se pueden controlar fácilmente.

También permite detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de

desarrollo profesional, para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento
de los objetivos anteriores así como también ver las debilidades y fortalezas de la
empresa, para hacer técnicas y ejecutar planes para fortalecer esas áreas de mejora.

El fracaso de muchas o algunas empresas es muchas veces por estas no tener la

capacidad de encontrar estas debilidades que diariamente por más esfuerzos que la
empresa haga para ganarse el mercado y se competitiva, no lo va a lograr, es necesario
contrarrestar estas debilidades con las fortalezas y un programa bien elaborado para este
fin.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

https://sem1.ieu.edu.mx/pluginfile.php/308969/mod_resource/content/2/Apuntes
%20S2.pdf
https://sem1.ieu.edu.mx/mod/scorm/player.php?
a=1158&currentorg=Bloque_2_ORG&scoid=2386&sesskey=Omj9AwTjlh&display=popup&
mode=normal
Alles, M. (2005) desempeño por competencia
https://www.repositoriodigital.ipn.mx/bitstream/123456789/5625/1/TESIS%20PEREZ
%20MONTEJO%20ANNA.pdf
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