UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EMPRESARIAL
TEMA:
COMO REDUCIR LA ROTACIÓN DEL PERSONAL Y EL AUSENTISMO
AUTOR:
KATHY ESPINOZA
KEVIN CHAVEZ
MICAELA CORONEL
DOCENTE:
ECO. SILVANA MOSCOSO
MATERIA:
TALENTO HUMANO
FECHA DE ENTREGA:
13 DE JUNIO DEL 2020
CUENCA – ECUADOR
Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral es uno de los principales problemas a los que las empresas tienen que
enfrentarse. Entre sus muchas consecuencias, el ausentismo laboral reduce la productividad de
la empresa y puede producir dificultades a la hora de trabajar en equipo. El absentismo laboral
consiste en la ausencia del empleado en su puesto de trabajo y existen diversas maneras de
combatirlo.
Cómo reducir el ausentismo laboral
Independientemente de las causas del ausentismo laboral, la actuación del líder es decisiva.
Una adecuada gestión no solo va a evitar que el ausentismo ocurra debido a fallas en los
procesos de la empresa, sino va a disminuir la influencia de los problemas personales de los
empleados.
Por esta razón, la adecuada formación del equipo supervisor debe ser una prioridad para
cualquier gerencia empresarial, de forma que pueda garantizarse un excelente trato y generar
un ambiente laboral saludable para todos.
1. Escribir una Política de Asistencia
Formalizar las expectativas de asistencia de los empleados en un documento escrito es una de
las maneras más eficaces para garantizar excelentes récords de presentismo. Se debe dejar bien
claro, dentro de esta política, cuestiones inherentes a llegadas tarde reiteradas y sus
consecuencias, así como las del ausentismo excesivo.
Por ejemplo: la tardanza de un empleado se define como aquel trabajador que llega 15 minutos
tarde a su puesto de trabajo. El ausentismo excesivo se define como aquel empleado que tiene
3 o más inasistencias injustificadas en un período de un mes. Los tiempos e inasistencias deben
adaptarse a la realidad y cultura de cada empresa.
2. Establecer claras expectativas de asistencia
Una vez redactadas las políticas de asistencia, todos los empleados deben estar al tanto del
nuevo proceso por medio de una comunicación clara y efectiva. Es recomendable luego que el
líder junto a cada uno de sus colaboradores planifique el mes teniendo en cuenta posibles
ausencias predecibles, así como los objetivos del período.
Es una buena práctica discutirlo con los empleados a fin de prever eventos conocidos de
antemano. Tener un buen diálogo con los empleados y conocer sus problemáticas personales
es una excelente herramienta para mantener bajo control el ausentismo. Eso permite colaborar
con ellos en la búsqueda de soluciones que beneficien a las dos partes, generando un mejor
clima de trabajo y mayor compromiso del trabajador con los objetivos de la empresa.
3. Recompensar la buena asistencia de los empleados
Algunas organizaciones cuentan con un plan de incentivos apropiado para generar buenos
índices de asistencia. Esta es una estrategia muy productiva, ya que supone una motivación
extra a los empleados.
Una solución recomendable es recompensar la buena asistencia con una bonificación por no
tener ausencias durante el mes, sumado a un bono extra en caso de no ausentarse en un lapso
de 6 o 12 meses. El costo de una ausencia debería ser el parámetro a utilizar al momento de
calcular y definir el monto asociado a dicho premio.
No obstante, existen otras tácticas para establecer políticas de recompensa. El tiempo libre
ganado permite planificar ausencias mediante la implementación de un banco de horas. En
dicho banco se acumulan recompensas en horas o días, por objetivos cumplidos.
4. Proporcionar apoyo al empleado
Es posible que, en determinados momentos en la vida del colaborador, algunos de ellos se
enfrenten a problemáticas cotidianas que impactan su desempeño. Es allí donde entran en juego
los programas de apoyo, que le permitan a la persona encontrar herramientas para transitar de
la mejor manera estas circunstancias y enfocarse en los resultados que se esperan de él.
Este tipo de apoyo no sólo puede ser de gran ayuda en los momentos difíciles, sino que
representa también un incentivo motivacional, logrando que los empleados se sientan
valorados. El colaborador percibe que su empleador se preocupa por él, lo que representa un
factor determinante en el buen desempeño y en la retención del talento.
5. Implementa programas de bienestar
Puedes asignar a una persona para que analice los factores que más afectan a tus empleados,
cómo repercute en su productividad y proponga soluciones.
Por ejemplo, si tus empleados faltan frecuentemente por problemas de salud, puedes realizar
campañas de prevención de enfermedades, revisiones médicas y programas de alimentación
sana o para reducir el consumo del cigarro o el alcohol. Estos servicios puedes ofrecerlos de
forma gratuita para que tus empleados se animen a participar en ellas, indica el especialista
Héctor Macías.
El estrés puede afectar a tus empleados, por lo que es recomendable darles tiempo para que
practiquen actividades como yoga o que cuenten con espacios y equipo para hacer ejercicio
6. Establecer reglas claras y comunicarlas
El primer paso para disminuir el ausentismo laboral es que los colaboradores sepan lo que está
y no permitido. Por ejemplo, ¿cuál es el procedimiento en tu empresa si el familiar de un
trabajador sufre un accidente? ¿A quién debe reportar su problema y cuántos días puede faltar
a la empresa?
7. Revisar los procesos para solicitar permisos
No todas las compañías utilizan un formato escrito o por correo electrónico para que un
trabajador solicite un día libre. En muchos casos, este pedido se hace de forma verbal con el
jefe directo, por lo que al final no hay un registro de las ausencias de cada empleado y los
motivos que tuvo para falta.
8. No delegar todo al departamento de Recursos Humanos
Los directores y gerentes también deben tener responsabilidad a la hora de aplicar las políticas
de asistencia al lugar de trabajo. Y no desentenderse cuando, por ejemplo, un empleado tiene
muchas faltas injustificadas.
9. Aplicar horarios flexibles
Es una realidad que en las grandes ciudades el tráfico y la falta de un transporte público de
calidad complica el traslado de la gente a sus lugares de trabajo. Si el giro y la operación de tu
compañía lo permite, establece diferentes franjas de horarios para tus empleados, según el lugar
donde vivan.
10. Cuidar la salud de los empleados
El estrés, la mala alimentación y la falta de ejercicio pueden provocar problemas de salud entre
los empleados. Implementar programas de revisiones médicas y prevención de enfermedades,
como charlas informativas o descuentos especiales para asistir a un gimnasio. Estas medidas
tendrán un beneficio adicional: aumentarán la motivación y el compromiso de los empleados
con la empresa, porque el mensaje será que son personas importantes.
Rotación Laboral
Cómo reducir la rotación del personal
1. Entrega los beneficios adecuados:
Los beneficios que ofreces a tus empleados hablan mucho de cuánto valor le asignas a tus
colaboradores como personas. La buena noticia es que los mejores beneficios no
necesariamente están ligados al dinero: el trabajo remoto y beneficios flexibles son citados de
manera reiterada como dos de los beneficios más buscados por los empleados modernos.
2. Reconoce un trabajo bien hecho:
Los trabajadores de hoy quieren más que una recompensa monetaria, buscan ser reconocidos
por su trabajo. Tomarse el tiempo para reconocer el trabajo arduo de tus empleados hace que
se sientan más valorados y a la vez ayuda a crear un ambiente laboral más positivo.
3. Interactúa frecuentemente con tus colaboradores:
El aislamiento y la falta de comunicación pueden alejar rápidamente incluso al colaborador
más prometedor. Los colaboradores a menudo se sienten “a oscuras” sobre temas importantes
como los objetivos de la compañía o su desempeño. Las interacciones frecuentes permiten crear
fuertes conexiones sociales en el trabajo, las que se traducen en trabajadores más felices y
comprometidos. Al igual que el reconocimiento, las empresas hoy en día pueden confiar en las
aplicaciones y la tecnología para potenciar la comunicación y el contacto de unos con otros.
4. Crea oportunidades de crecimiento:
La introducción de nuevas oportunidades y desafíos es imprescindible para mantener a estos
trabajadores comprometidos. Empoderar a tus empleados les permite estar a la altura de las
circunstancias y nuevamente demuestra que valoras sus habilidades.
5. Cambio cultural:
La alta rotación es un signo revelador de una cultura empresarial deficiente. La cultura en
última instancia se reduce a las creencias y valores de tu empresa y si tus trabajadores logran
ver a tu empresa como algo más que un sueldo a fin de mes lo más probable es que se queden.
6. Nunca contrates personal solo para “cubrir vacantes”:
A menudo, tenemos esta mentalidad, lo cual nos hace desgastarnos más en el futuro a que si
contratáramos al candidato ideal. Trabaja en ello, busca los medios más apropiados para
encontrarlos, te evitarás de muchos problemas en el camino.
7. Contrata personal cuyas características las haya logrado en un tiempo menor:
Por ejemplo, Juan tiene todas las características y las consiguió en cinco años, pero Julio tiene
las mismas características y lo consiguió en tres. ¿A quién deberás contratar?
Generalmente nos inclinamos por el que tiene mayor experiencia en años, pero existen
candidatos cuyo desarrollo y aprendizaje fue más rápido que otros. No obstante, no
subestimemos este dato, existen miles de candidatos que no se postulan por no cubrir
determinados años de experiencia.
8. Descubre la razón:
Si tienes una constante rotación de personal, antes de afirmar que es por una mala contratación,
debes prestar atención al desempeño de cada una de las personas que te generan estos y las
razones por las que son despedidos.
No solo eso, también debes analizar los siguientes factores como causantes de la salida de los
empleados:
Si es por la falta de adaptación ante el ambiente laboral que se percibe.
No existía “química” entre los jefes y los subordinados.
Las personas no coincidían con los objetivos de la empresa.
Falta de habilidad social.
9. ¿Y las que se van?
No solo se trata de ver las causas de los despidos de personal, también hay que analizar a las
personas que renuncian o abandona el trabajo sin avisar.
Para ello también tenemos que prestar atención a las siguientes causas:
La mayor parte de las personas experimentan ansiedad el primer día o la semana, al no
saberlo controlar, desisten y prefieren dejar el puesto que lidiar con esta situación.
El sueldo no era como ellos pensaban.
No lograron adaptarse al esquema de trabajo.
La capacitación es adecuada, pero siguen con dudas, se sienten deficientes y es cuando
prefieren irse.
Exceso de trabajo para el puesto que ocupan.
Además, resulta esencial cuidar la imagen de la compañía, porque de esto depende el interés
de cualquier persona a pertenecer a su equipo de trabajo y que se apasione por lo que hace.
