Unidad 4: Habilidades Directivas.
Como dice Carmen Ferrer en el video “Habilidades de trabajo en equipo”, el trabajo en
equipo es un concepto sencillo y a la vez complicado, ningún servicio se entiende sin
la idea de trabajar en equipo.
¿Qué significa equipos de trabajo? Significa personas, es decir, individuos que
desarrollan su especificidad, su forma de hacer, de trabajar en equipo, pero además
para trabajar en equipo no solo hace falta un equipo de trabajo, sino que también se
requiere una meta, un objetivo común.
Y Además de tener objetivos, personas ¿Qué necesitamos? Un modelo de
organización, un modelo de provisión, modelos interesantes para poner en marcha
cuando hablamos de sistemas sanitario.
¿Por qué hablar de equipos en las organizaciones?
Las organizaciones afrontan retos actuales del entorno reflexionando sus efectos y
acciones, pero estos retos exceden en muchos casos a las posibilidades de unas
organizaciones de estructura jerarquizada, compuesta por departamentos y puestos
de trabajo, configurados a partir de una estructura científica y racional de trabajo. Por
esta razón las organizaciones han dado un gran impulso en los últimos años, en
desarrollar y promover la cooperación y fomentar la participación de los empleados, al
tiempo que han tratado de redefinir la función de los líderes, los cuales han incluido en
su ideología el hablar constantemente de las grandes ventajas que supone el trabajo
en equipo, la fuerza del grupo y otros argumentos resultantes de la “unión de
esfuerzos”
¿Qué tipos de equipos tenemos en los servicios sanitarios?
Tenemos grupos de personas con distintas profesiones, distinta especificidad.
Tenemos modelos de provisiones decir, la obligación de dar servicio a los
ciudadanos desde el punto de vista de cada una de estas profesiones y además
necesitamos herramientas de coordinación y comunicación.
Tipos de equipos de trabajo en las organizaciones
Un equipo es un grupo de individuos organizados para lograr un propósito común, que
son interdependientes, y que pueden ser identificados entre ellos mismos y
observados como un equipo. Los equipos existen dentro de una organización e
interactúan con otros equipos y con la organización. Los equipos son una forma de
que las organizaciones recopilen información de los miembros y de proporcionar a los
miembros de la organización un sentido de participación en la búsqueda de objetivos
organizacionales. Además, los equipos permiten a las organizaciones flexibilidad en la
asignación de miembros a los proyectos y permiten la formación de grupos
multifuncionales.
Equipos informales: Los equipos informales generalmente se forman con fines
sociales. Pueden ayudar a facilitar los temas de preocupaciones comunes de los
empleados, tales como mejorar las condiciones de trabajo. Más frecuentemente, sin
embargo, estos equipos se forman a partir de un conjunto de intereses comunes, que
pueden o no ser los mismos que los de la organización. Los líderes de estos equipos
generalmente surgen de los miembros y no son nombrados por nadie en la
organización.
1
Unidad 4: Habilidades Directivas.
Equipos tradicionales: Los equipos tradicionales son las áreas de la organización
comúnmente consideradas como departamentos o áreas funcionales. Los líderes o
directivos de estos equipos son nombrados por la organización y tienen poder legítimo
en el equipo. Se espera que el equipo produzca un producto, entregue un servicio o
realice una función que la organización haya asignado.
Equipos para resolver problemas: Los equipos de resolución de problemas o las
fuerzas de tarea se forman cuando surge un problema que no puede ser resuelto
dentro de la estructura organizativa estándar. Estos equipos son generalmente
interfuncionales; es decir, sus miembros provienen de diferentes áreas de la
organización, y se encargan de encontrar una solución al problema.
Equipos de liderazgo: Los equipos de liderazgo generalmente están compuestos
por un malajemente que se reúne para abarcar los límites entre las diferentes
funciones de la organización. Para que un producto sea entregado al mercado, los
gerentes de finanzas, producción y comercialización deben interactuar y elaborar una
estrategia común para el producto. En los niveles superiores de gestión, los equipos
se utilizan en el desarrollo de objetivos y una dirección estratégica para la empresa en
su conjunto.
Equipos autodirigidos: A los equipos autodirigidos se les da autonomía para
decidir cómo se hará un trabajo. Estos equipos reciben una meta de la organización y
luego determinan cómo lograr esa meta. Frecuentemente no hay un gerente o líder
asignado y muy pocas, si las hay, diferencias de estatus entre los miembros del
equipo.
A estos equipos se les permite comúnmente elegir a los nuevos miembros del equipo,
decidir sobre las asignaciones de trabajo, y se les puede asignar la responsabilidad de
evaluar a los miembros del equipo. Deben cumplir con los estándares de calidad e
interactuar con compradores y proveedores, pero de lo contrario tienen gran libertad
para determinar lo que hace el equipo. Los equipos se forman alrededor de un
proyecto en particular y un líder emerge para ese proyecto. El equipo es responsable
de llevar a cabo el proyecto, reclutar a los miembros del equipo y evaluarlos. A
menudo cuando termina el proyecto que los convocaba el equipo se disuelve.
Trabajo en equipo es, por tanto, la suma de: Personas, Metas y objetivos, Modelos de
organización.
Actualmente en función del objetivo se lidera el trabajo y asi se trabaja en equipo. Este
sería el modelo de equipos modernos, de los equipos que quieren dar respuesta, Son
los denominados ad hoc (modelos de equipo de trabajo por proyectos). Este equipo ad
hoc es creado para una operación determinada, y está compuesto en su mayor parte
por personas sobre las que no tiene poder jerárquico, provenientes de diversos
departamentos o especialidades, y que ha de funcionar como un todo armónico y ser
capaz de conseguir los resultados esperados que, por definición, son complejos,
inusuales y arriesgados. En estos ad hoc se valoran las competencias técnicas, sus
resultados, sus logros, pero cuando se quiere que el grupo “tenga algo más “Que la
dinámica de trabajo sea complementaria entre ellos, se encuentran dificultades para
diseñar el equipo.
Vamos a repasar el modelo de trabajo, su desarrollo en nuestra organización
1ºmodelo: Principios de dirección científica de Taylor.
Taylor señalo que las grandes pérdidas se producían por la ineficiencia
de nuestros actos diarios y que el remedio para esto residía en la administración
2
Unidad 4: Habilidades Directivas.
sistemática y no en la búsqueda de hombres excepcionales y extraordinarios. Taylor
también creía que el punto de partida de cualquier progreso está en el individualismo y
el interés personal. Inquietudes estas que probablemente sitúa en la figura del
empresario “emprendedor”.
Esta combinación, de empleado pasivo y adaptado a una tarea concreta y con énfasis
en el) individualismo, no favorece `precisamente a la implantación del trabajo en
equipo de las organizaciones.
2ºmodelo: Familia Feliz. Lo más importante son las personas, que la gente se
lleve bien. Lo importante no es la tarea sino las personas. Esta idea no desarrolla sus
objetivos que non unas de las calves para el trabajo en equipo si no que se centran en
las personas, no cumplen los objetivos puesto que la tarea no está.
3º” Modelos de organización en interacción”: Es verdad que para desarrollar a
tarea lo más importante son las personas y hay que tener claro que no todas las
personas tienen los mismos objetivos ni las mismas necesidades y nos debemos de
plantear que todas las personas no son iguales, que no tienen las mismas inquietudes,
necesidades. Esto en las buenas organizaciones se tiene en cuenta y se realiza un
enfoque hacia la tarea que a veces no es perfecta pero que todos se mueven en ese
mundo de lo formal, entendiendo que se va a querer que todas las personas ganen, se
desarrollen y cumplan sus propios objetivos. Este sería un modelo perfecto, es un
modelo de interacción, es un modelo en el que se reconocen unos a otros, es un
modelo al que deberíamos intentar llevar a nuestras organizaciones. Para que
realmente funcione esta idea de vamos a trabajar en equipos, es decir, trabajar en la
realidad y la realidad no es mundo perfecto, ni la familia feliz y tampoco es el mecano
sino el equilibrio entre necesidades de los seres humanos, necesidades de las
personas y requerimientos de lo formal y de la tarea. Este es modelo al que hemos
evolucionado.
Pero que sucede en las organizaciones ¿Por qué las cosas a veces no funcionan
bien? ¿Como es posible que al final no se cumplan los objetivos, que la gente no
trabaje, que al final no consigamos aquello que buscábamos, aunque apliquemos
distintas herramientas?
Según W. R. Bion: el grupo de trabajo se encuentra inmerso en la realidad,
pero suelen surgir resistencias cuando se exige la evolución del grupo. Este fenómeno
puede llevar a una oscilación o a la escisión.
La evolución constituye una función importante del grupo de trabajo y es también una
de las características que lo diferencian del grupo básico.
Por tanto, las cosas no son fáciles, hay veces que una organización mueve a sus
equipos de trabajo y tiene estructura, una arquitectura formal pero que la gente se
reúna, participe, tome decisiones, se comprometa con la tarea y la lleve a cabo es
difícil, hay muchas ocasiones en la que esta idea formal, no existe y ¿Qué significa
esto de los supuestos básicos que plantea BION? Lo que dice es que a veces esto
que parece tan sencillo no lo es. A veces se montan, se plantean estructuras o grupos
que no son equipos de trabajo, -es decir grupos de personas que están en contra de la
tarea, no asumen esta idea de tarea, cuando te enfrentas a estos grupos te encuentras
dentro de la zona informal, entonces tenemos un problema, y es, que no se desarrolla
la actividad y tenemos dificultad para llevar a cabo nuestros objetivos.
3
Unidad 4: Habilidades Directivas.
Según W. Bion un grupo de trabajo requiere de sus miembros la capacidad de
cooperación y esfuerzo. Es un estado mental que implica contacto con la realidad,
evolución de ideas nuevas, tolerancia a la frustración y control de emociones.
Pero puede suceder que se perturbe la actividad del grupo de trabajo por la presencia
de un grupo de supuesto básico.
Los supuestos básicos son mecanismos inconscientes de estados emocionales
tendientes a evitar la frustración inherente al aprendizaje, que implica esfuerzo, dolor y
contacto con la realidad.
W. Bion los clasifica en 3:
Supuesto Básico de Dependencia: Aquí el grupo sustenta la convicción de
que está reunido para que alguien provea la satisfacción de todas sus necesidades y
deseos. El grupo depende en forma absoluta de ese alguien(líder). Es la creencia
colectiva de que existe un objeto externo cuya función es proveer seguridad al grupo,
“organismo inmaduro”. Es la creencia en una deidad protectora, cuya bondad, potencia
y sabiduría no puede ser cuestionada.
Supuesto Básico de Ataque-Fuga: Consiste en la convicción grupal de que existe un
enemigo y que es necesario atacarlo o huir de él. Aquí el objeto malo es externo y la
única actividad defensiva frente a este objeto es su destrucción (ataque) o su evitación
(huida).
Supuesto Básico de Apareamiento: Es la creencia colectiva e inconsciente de que,
cualesquiera sean los problemas y necesidades actuales del grupo, un hecho futuro o
un ser no nacido aun los resolverá; es decir, hay esperanza de tipo mesiánico.
Esta esperanza irracional y primitiva es fundamental para definir el supuesto básico de
apareamiento. En este supuesto, el grupo espera al salvador. Lo importante en este
estado emocional es la idea de futuro y no la resolución en el presente.
Estos tres supuestos son estilos de equipos que debemos controlar para conseguir un
trabajo en equipo, aporta especificidad, desarrolla su tarea y por tanto sus propios
objetivos.
Reconducir siempre hacia la estructura de participación/compromiso con especificidad
y hacer estructuras formales, nunca estructura informal.
Para esto es necesario un buen liderazgo ya que el liderazgo es un pilar clave para el
avance de las profesiones sanitarias. Para algunos es innato, para la mayoría el
liderazgo es una habilidad que hay que desarrollar en el ejercicio de la profesión y
ponerlo en práctica diariamente. El liderazgo entronca directamente con los rasgos de
personalidad, por eso es fundamental conocer los factores de personalidad asociados
al mismo y potenciarlos.
Existen diferentes teorías y tipos de liderazgo, los más destacados son la teoría del
liderazgo transformacional y la teoría del liderazgo situacional. Los factores y
componentes del liderazgo son muy variados el conocimiento de ellos aportará valor
en el desarrollo de este. El liderazgo está asociado claramente a las tareas de
dirección y gestión. El avance de la gestión de la calidad total en las organizaciones
sanitarias exige como elemento fundamental el desarrollo del liderazgo y así aparece
contemplado en todos los modelos de calidad. Un modelo de liderazgo cuyo objetivo
es ayudar a los profesionales que trabajan en el sector sanitario, tengan o no
responsabilidades formales directivas, a convertirse en mejores líderes. Se resalta el
protagonismo de la medición del liderazgo. Hay que medirlo, y su medición debe
plantear estrategias de cambio en los profesionales sanitarios con el objetivo de
mejorar de forma continua, aportando valor a la sanidad en su conjunto y en la
4
Unidad 4: Habilidades Directivas.
atención de pacientes y familiares como objetivo fundamental. Finalizamos el ensayo
con palabras de Javier Sada, experto en liderazgo, que nos posiciona claramente en lo
que es un líder: “La valía de un líder se mide por su capacidad de servicio a los
demás”.
