ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.
ENSAYO ACADÉMICO
JUAN SEBASTIAN CABRERA LOSADA
Grupo
DT44
UNIVERSIDAD IEU
MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS
NEIVA – HUILA
2020
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1. ENSAYO ACADÉMICO
No existe duda, el ser humano está programado para evaluar. Desde el momento en el que nos
levantamos, hasta la hora de irnos a dormir, estamos continuamente tomando decisiones, un
hecho que lógicamente también se traslada al ámbito profesional. La evaluación del desempeño
de los empleados se ha convertido en un aspecto clave para las empresas hoy en día, sin embargo
si echamos la vista atrás, así como la empresa ha ido evolucionando con el devenir de la historia,
vemos cómo los procesos de evaluación también se han ido transformando con el paso de los
años. A mediados del siglo XIX en pleno boom de la Revolución Industrial, los empresarios de la
época podían medir de manera muy sencilla el rendimiento de las máquinas que utilizaban, es
decir, cuántas unidades eran capaces de producir al día gracias a la tecnología del momento. Sin
embargo, a la hora de medir la productividad de sus trabajadores no contaban con elementos que
les permitiesen evaluar su desempeño. El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que
se tiene constancia tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark,
Escocia, llevado a cabo por el empresario Robert Owen, uno de los principales impulsores del
movimiento obrero británico. El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los obreros de
esta fábrica con un sistema mediante el cual a cada obrero le era asignado un libro en el que sus
supervisores anotaban diariamente comentarios sobre su desempeño, en secciones clasificadas
por colores que indicaban los niveles de rendimiento. Posteriormente en 1842 el Gobierno de
Estados Unidos a través del Congreso establece una Ley de carácter nacional, mediante la cual se
instaura la obligatoriedad a las empresas de llevar a cabo procesos anuales de evaluación a sus
trabajadores. Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las técnicas de
evaluación empleadas fueran cada vez más avanzadas. Las empresas comienzan a medir las
competencias y habilidades requeridas para determinados puestos, además de analizar
cuantitativamente el rendimiento de sus empleados. Más adelante esa información, será utilizada
para realizar comparativas de los diferentes perfiles y el desempeño de los trabajadores. A partir
de la segunda mitad del siglo XX, en la llamada "Sociedad del Conocimiento", término acuñado por
primera vez por Peter Drucker, surgen nuevos desafíos y grandes cambios en el ámbito
empresarial. El trabajo manual característico de la Revolución Industrial, comienza a ir en
detrimento frente al trabajo del conocimiento y en consecuencia la medición del rendimiento de
los trabajadores comienza a resultar más compleja. Para poder medir esta nueva forma de trabajo
aparecen varias modalidades de evaluación prevaleciendo finalmente dos de ellas: la basada en
competencias y la basada en objetivos. Sin embargo, el problema de estos procesos radicaba en
que ambos estaban basados en un modelo productivo, arraigado en la sociedad industrial que los
había visto nacer. La gestión del talento necesita contemplar aspectos más profundos e
inmateriales, más allá de la orientación a resultados. Los entornos colaborativos y las posibilidades
de desarrollo de los profesionales, entre otros aspectos, son claves para conseguir el grado de
compromiso adecuado del empleado con su tarea, clave para la consecución de los objetivos de la
organización. En un nuevo contexto es necesario un Modelo de evaluación sencillo y ameno, que
no genere rechazo y que contribuya a facilitar los procesos de formación y aprendizaje de los
trabajadores.
El uso de la tecnología permite incorporar todos estos aspectos a unos procesos de evaluación que
cada vez son más detallados y complejos. En un mundo globalizado y cada vez más cambiante,
estas soluciones tecnológicas permiten entre otros aspectos trabajar online con empleados de
todo el mundo y establecer procesos de evaluación homogéneos. Además facilitan la
identificación de los profesionales con alto potencial de desarrollo para fomentar sus habilidades
en beneficio de la compañía. También servirán como "alerta temprana" para detectar los riesgos
de fuga de talento así como los posibles conflictos. Como conclusión cabe plantearse que si
transcurridos todos esto años la evaluación continua siendo hoy en día un aspecto recurrente,
quizás sea porque todavía no haya surgido un modelo ideal que permita reflejar el desempeño de
cada empleado. En un contexto como el actual, en el que el hombre ha dejado de ser considerado
como una pieza reemplazable en la línea de producción, el capital humano ha pasado a ser
fundamental. La necesidad de conocer y desarrollar el talento de las personas es una pieza clave
para las empresas y los procesos de evaluación para ser efectivos deben acomodarse a esta nueva
realidad.
Werther y Davis (2000) define: “la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por elcual se
estima el rendimiento global del empleado”. Chiavenato Idalberto (2002) define: “la Evaluación
del Desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro”.Arias Fernando & Heredia Víctor (2004) menciona: “que la
evaluación de desempeño representan una serie de factores o aspectos que apunten
directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento del trabajo de un empleado”.
Según Byars & Rue [1996], “la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora”. Como se puede apreciar todos los autores en
referencia resaltan la importancia del desempeño individual como aporte a la misión de la
organización y que contribuye al desarrollo, productividad y calidad de los procesos. La ED
finamente permitirá establecer políticas de mejoramiento del desempeño profesional de los
colaboradores con visión de los objetivos estratégicos de la organización. Dentro de los aspectos
temáticos, hay unas consideraciones preliminares que deben ser tenidas en cuenta dentro de la
ED; podríamos decir que son los principios de la Evaluación del Desempeño, los cuales nos
permitirán tener un panorama más global del tema que nos ocupa. Es importante definir un
sistema de evaluación que esté basado en unos principios rectores que deben caracterizarlo, tanto
al procedimiento, como a los que lo ejecutan: “Relevancia, Equidad, Confiabilidad,
Confidencialidad, Consecuencia, Interdependencia:
* Relevancia: Los resultados de la evaluación del desempeño serán considerados como datos
relevantes y significativos para la definición de objetivos operativos y laidentificación de
indicadores que reflejen confiablemente los cambios producidos y el aporte de los funcionarios y
servidores a la institución;
* Equidad: Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base del manual de
clasificación de puestos institucional en caso de que la institución disponga del mismo, de otra
forma, estará orientado hacia el cumplimiento de objetivos, planes, programas o proyectos, para
lo cual se debe interrelacionar los resultados esperados en cada unidad o proceso interno,
procediendo con justicia, imparcialidad y objetividad;
* Confiabilidad: Los resultados de la evaluación del desempeño deben reflejar la realidad de lo
exigido para el desempeño del puesto, lo cumplido por el funcionario o servidor, en relación con
los resultados esperados de sus procesos internos y de la institución;
* Confidencialidad: Administrar adecuadamente la información resultante del proceso, de modo
que llegue exclusivamente a quien esté autorizado a conocerla;
* Consecuencia: El Subsistema derivará políticas que tendrán incidencia en la vida funcional de la
institución, de los procesos internos y en el desarrollo de los funcionarios y servidores en su
productividad; y,
* Interdependencia: Los resultados de la medición desde la perspectiva del recurso humano es un
elemento de dependencia recíproca con los resultados reflejados por la institución, el usuario
externo y los procesos o unidades internas.
Orígenes de la Evaluación del desempeño.
- “La Evaluación del Desempeño es de por sí una herramienta antigua y data de la Dinastía Wei de
China del siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribó a Estados Unidos de América durante
la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la Evaluación del Desempeño no es
suficientemente usada en las organizaciones hasta los años 1940-50”. Ruiz (2004). Inicialmente, la
Evaluación del Desempeño se limitó al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento
funcional del personal a su cargo. En la actualidad, no se concibe una organización moderna que
no la utilice, y de hecho la han implementado mediante un programa formal, diseñado para
facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados. También es evidente que la ED no es una
práctica común en la pequeña y mediana empresa en nuestro país.
Cuál es el fin de la Evaluación.
- Dentro del proceso de Evaluación del Desempeño, todas las partes involucradas en el proceso,
llámese Gerente, Jefe del Departamento del Talento Humano, los Supervisores y los empleados,
deben tener principalmente claras dos circunstancias: primero, cuál es el fin de la Evaluación y
segundo, que no se están evaluando a las personas, sino al proceso de Gestión del Talento
Humano y por ende la efectividad, eficiencia y eficacia del mismo.
El fin último de la evaluación es proyectar y potencializar el Talento Humano de la organización a
niveles incalculables de productividad, motivación y generación de desarrollo; aspectos
estratégicos dentro de la organización, los cuales sin la intermediación de la Evaluación del
Desempeño serían inalcanzables. Lo neurálgico de este proceso es evaluar estos aspectos
estratégicos, donde la principal beneficiaria es la organización. La ED, por tanto, debe tener un
enfoque estratégico que brinde un valor agregado a la misión que ésta desempeña, según
(Sikula,1989): “los datos de la evaluación pueden satisfacer múltiples necesidades tanto del
individuo como de empresa”. Sí ese es el fin, hay que determinar qué es lo que se va a evaluar.
“Son múltiples los factores que condicionan y complementan el Desempeño Profesional” y deben
ser tenidos en cuenta en el momento de definir los aspectos a evaluar, ya que involucran factores
en tres áreas específicas:
• “El cognitivo, que se expresa en el nivel de conocimientos, habilidades y otros, que influyen en la
preparación para cumplir con las funciones asignadas.
• El afectivo-volitivo, que se revela en el grado de motivación y significación que los conduce a
llevar a cabo sus responsabilidades.
• El organizacional y ambiental, relacionados con las características del contexto donde se
desenvuelven (la cultura organizacional).” Siendo coherente con lo anterior, es necesario separar
los fines, objetivos, políticas de la organización para desarrollar un sistema de Evaluación de
Desempeño efectivo. En ese sistema, los procedimientos a evaluar son:
-El desempeño profesional (eficiencia y eficacia en el desarrollo de los procesos).
- El nivel de peritazgo, experticia e idoneidad en el cumplimiento de sus funciones.
- El grado de acoplamiento persona-requerimientos del puesto.
- Conocimiento por parte de los empleados de su Manual de Funciones.
- Adaptación de los colaboradores a la cultura organizacional de la empresa.
- Si la empresa está brindando oportunidades de crecimiento a todos los miembros de la
organización.
- Eficiencia del sistema de motivación a los empleados que genere el incremento de su
rendimiento.
- Si las relaciones entre jefe y subordinado, son basadas en la confianza mutua y hay continúa
retroalimentación.
- Y los demás aspectos que los Gerentes en los diferentes niveles consideren que se requieran
evaluar para determinar la eficacia, eficiencia y efectividad en el Desempeño Laboral de los
colaboradores y los procesos que ellos ejecutan.
Quienes participan en la Evaluación del Desempeño.
- El nivel directivo de la organización es quien debe definir cuál es el modelo de la ED, cuáles son
los fines que se persigue con la misma y los criterios en su ejecución. Estas tres circunstancias
deben ser claras para todo el personal que hace parte de la organización. Pero, lo que
definitivamente marca la diferencia entre el éxito del ejercicio o su fracaso, es que esté liderado
por su nivel Directivo. Su visible participación denotará el compromiso, seriedad del
procedimiento y cuál será su aplicación. Por norma general “el Departamento de Gestión del
Talento Humano, desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los
departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento,
gracias a la uniformidad en el diseño y la práctica, es más fácil comparar los resultados entre
grupos similares de empleados”. Strauss (1981). Siguiendo la premisa de Strauss, el Jefe del
Departamento de Gestión del Talento Humano debe ser quien la lidere y realice con los
parámetros y criterios emanados directamente de la Gerencia. Es de especial importancia que la
totalidad de supervisores, quienes tienen a su cargo los colaboradores, sigan en forma fidedigna
las instrucciones y criterios para adelantar la ED, transmitidos por el Departamento de Gestión del
Talento Humano, con miras a que cada supervisor o jefe de departamento, sea el gestor del
talento humano puesto a su cargo. A su vez, los supervisores son unos de los actores más
interesados en que la ED se efectúe con proyección a extraer lecciones aprendidas objeto de las
cuales, se modifiquen las malas prácticas y se adopten procedimientos más eficientes que
conlleven a resultados tangibles. Es en este nivel donde la ED cobra su mayor valor, ya que los
supervisores en común acuerdo con sus colaboradores podrán determinar, basados en una ED
madura y sincera, donde se encuentran los aspectos que no generan valor a la cadena productiva y
por el contrario, generan pérdida de recursos en tiempo y dinero. De la misma manera, como
resultado de la ED, se debe generar una revaluación continua de las funciones de cada cargo, y se
podrán establecer las acciones de mejora que apunten a mejorar la eficacia y la eficiencia de los
procesos.
Cuando evaluar el desempeño laboral.
- La implementación de un programa de ED en la empresa, no puede desencadenar en una labor
rutinaria que se adelante anualmente para crear stress innecesario dentro de la organización. Por
el contrario, el mismo debe estar revestido de un halo de carácter constructivo que tenga como
finalidad ser un factor generador de cambios en los procesos, que conllevarán a proyectar la
organización hacia una competitividad de talla mundial. El tiempo prudencial para desarrollarla es
anualmente, resultado de la cual, de común acuerdo entre supervisor y colaborador, se
establecerán metas a cumplir, las cuales serán revisadas conjuntamente en la próxima vigencia.
Como Evaluar el Desempeño.
-"Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema
debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos
relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los
elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos."
Como se comentó anteriormente, le corresponde al Jefe del Departamento de Gestión del Talento
Humano, con referencia a las directrices de la Dirección, diseñar el procedimiento que mejor se
adapte a las condiciones particulares de la organización y donde la cultura organizacional propia
de cada empresa, además de la madurez de la organización, marcará la diferencia entre un
modelo y otro.
Otro de los retos para el Jefe del Departamento de Gestión del Talento Humano es que todo el
personal de la organización se familiarice con el procedimiento a utilizar y tenga claros los
objetivos de la ED. Uno de los inconvenientes que generalmente se encuentran en la
implementación del sistema de ED, es que los colaboradores asumen que es mecanismo mediante
el cual van a estar vigilados, juzgados y sancionados. La tarea del nivel directivo es generar la
confianza y la credibilidad necesarias para crear una cultura alrededor del procedimiento y que los
colaboradores tengan la certeza que la evaluación es sobre la gestión que se desarrolla y no sobre
quien la desarrolla.
Actualmente los Gerentes tienen a su alcance diferentes modelos de ED, uno de los más
importantes es el sistema HAYGroup, desarrollados para algunos sectores como el petroquímico y
el Bancario, la Evaluación de 360° y la Evaluación por competencias, entre otros. A continuación
haré una breve exposición de las ventajas de estos tres modelos, al considerar que son los que
más oportunidades brindan a los Gerentes al momento de Evaluar y medir las capacidades del
talento humano a su disposición:
- HayGroup, que es una consultora internacional que trabaja junto a los líderes para transformar
su estrategia en realidad. Bajo la denominación de “Gestión Estratégica del Desempeño” establece
una conexión entre la estrategia y la cultura de una organización y su capacidad para gestionar el
desempeño de los empleados para conseguir un mayor impacto en los resultados del negocio. De
acuerdo a HayGroup, las claves del éxito de la Gestión Estratégico del Desempeño son: o La
Vinculación con la Estrategia (clarificar la estrategia de la empresa), Basado en la Cultura
Organizativa (la cultura organizativa interviene en la Gestión Estratégica del Desempeño desde dos
perspectivas: como parte del Modelo de Desempeño y como Entorno que determina el éxito en la
implantación), o Modelo de Desempeño Coherente, (establecer el mix de objetivos y
competencias en el Modelo de Desempeño), o Diferenciar el Reconocimiento (vincular las
diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del Sistema de Desempeño),o Desarrollo
del Liderazgo (potenciar el rol del jefe como gestor de personas y procesos más allá de cómo un
puro gestor de actividades y recursos.
Cada día está cogiendo más fuerza la Evaluación de Desempeño de 360° donde se recibe
retroalimentación del desempeño emanada de los pares, superiores y subalternos. Este tipo de
evaluación resulta interesante, ya que no se analiza el desempeño del colaborador desde la óptica
del supervisor únicamente, sino desde todos los aspectos que hacen parte del quehacer laboral
del
Colaborador y sus relaciones laborales en todos los sentidos. Es una herramienta que aporta
valiosa información y es recomendada para los colaboradores que tienen posiciones de dirección
ya que permite evaluar su capacidad de liderazgo sobre el personal a su cargo. Resulta importante
la información que se obtiene al momento de definir ascensos y promociones.
-La evaluación de competencias y por competencias es una actividad organizacional orientada a
comparar el nivel de competencias de un funcionario respecto de un estándar. Para el desarrollo
de la evaluación, se aplica un patrón diferenciador de roles críticos que contiene las competencias
necesarias y sus indicadores de conducta para alcanzar un desempeño por encima de lo esperado.
Para el desarrollo de esta herramienta hace acopio de dos modelos: o un modelo de competencias
distintivo que se basa en la premisa de que las personas poseen características que les permiten
desempeñarse de manera exitosa en la Institución y, por lo tanto, es necesario identificar esas
características con el fin de atraer, desarrollar y retener a las personas que son responsables del
desempeño organizacional superior. o Un modelo de competencias genérico que se basa en la
premisa de que existen ciertos comportamientos típicos que permiten a las personas
desempeñarse adecuadamente en un cargo y esas conductas son genéricas en la medida en que
proporcionan a otras personas la posibilidad de obtener el mismo desempeño en cargos similares,
inclusive en otra organización.
5. DESEMPEÑO, DESEMPEÑO LABORAL Y DESEMPEÑO PROFESIONAL.
Para comprender el significado del Desempeño, Desempeño Laboral y el Desempeño Profesional,
se hace importante definir estos conceptos:
-El desempeño: “ha sido tomado del inglés performance o de perform. Aunque admite también la
traducción como rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver
directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo
trabaja, juzgado por su efectividad”.
-El desempeño Laboral: “como una sistemática apreciación del desempeño, del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona”.
Desempeño Profesional: “La capacidad para desarrollar competentemente las funciones
inherentes al cargo laboral y la conducta mantenida por el trabajador en el desarrollo de una tarea
o actividad durante el ejercicio de la profesión”.
Estas tres concepciones hacen parte integral del objeto del presente ensayo, como es la
Evaluación del Desempeño. Para poder realizarla con éxito, todo el talento humano que hace
parte de la organización debe cumplir con aspectos comunes como son las funciones de sus
propios cargos, trabajar por alcanzar los objetivos formulados y comportarse de acuerdo con unos
valores organizacionales que hacen única a cada organización en particular.
La ED centrará entonces su atención en determinar cuál es desenvolvimiento del colaborador
dentro de estos tres ambientes, y lo que es más importante aún, determinará si ese desempeño
individual en qué medida está aportándole a la organización en el cumplimiento de la misión.
Desde este enfoque, la ED adquiere una significación estratégica que utilizada adecuadamente
permitirá determinar si la organización está enfocando sus esfuerzos en procesos de desarrollo y
competitividad a largo plazo. Este análisis servirá para introducir el siguiente tema.
6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO FACTOR GENERADOR DE
CAMBIOS Y HERRAMIENTA DE GESTIÓN GERENCIAL.
Hay un potencial en la ED que debe ser aprovechado de una manera más productiva, es decir,
cambiar su enfoque como herramienta de control a estrategias motivacionales que generen
cambios e innovación, las siguientes son los argumentos por los cuales la ED es una herramienta
de gestión gerencial:
-Un sistema serio de Evaluación de Desempeño le permite la oportunidad al Gerente de evaluar
los procedimientos de Gestión de Talento Humano, desde el mismo momento de la selección del
personal, pasando a la inducción a la empresa, inducción en el cargo, procedimiento de estímulos,
compensaciones, de ascensos y promociones. Siendo evaluados en forma críticos todos estos
procesos, se obtendrá información invaluable para determinar en qué procesos es requeridos
hacer cambios estructurales en la organización.
-Cada Gerente construye la empresa a su medida y le imprime la cultura organizacional que se
constituya en el factor movilizador para alcanzar las metas que se proponga. La ED permitirá
determinar en qué medida los esfuerzos individuales y los esfuerzos de la organización como un
solo músculo, están enfocados eficientemente hacia el logro de los objetivos propuestos, o si por
el contrario, se están efectuando esfuerzos infructuosos que no aportan al cumplimiento de la
misión.
La ED tiene dentro de sus fines proveer a la organización, un modelo de gestión del Talento
Humano que permita identificar dentro de la organización que colaboradores no cuentan con el
nivel de experticia e idoneidad que se puede requerir en algunos cargos sensibles, de la misma
manera, identificar aquellos que cuentan con competencias superiores a las requeridas en sus
cargos actuales. De esta manera, el Gerente tendrá la oportunidad de efectuar una restructuración
de cargos, aprovechando las virtudes de algunos para desempeñarse en cargos donde se
aproveche más productivamente su potencial y en el segundo caso, tendrá la oportunidad de
efectuar una reinducción a los empleados cuyo desempeño, no esté dentro de las expectativas
esperadas.
- La ED permite mejorar los niveles de comunicación de la empresa, al establecer en forma
conjunta, supervisor y colaborador las metas del siguiente periodo evaluable. La retroalimentación
será una oportunidad para evaluar la eficiencia de los procesos y acordar la manera como estos
deben ser direccionados para que generen más desarrollo. Esta comunicación en doble vía genera
otros beneficios adicionales, como son confianza en el procedimiento, confianza mutua entre las
partes, y permite además que el supervisor determine en forma directa si el colaborador le están
llegando las políticas y criterios que se emanan de la Dirección. De esta forma la ED se constituye
en oportunidad valiosa para que supervisor y colaborador bajo una óptica común acuerden el
logro de metas sectoriales y organizacionales.
- La ED brinda otra oportunidad adicional al Proceso de la gerencia del talento humano ya que
permite que los gerentes en los diferentes niveles de la organización, se apropien de la mejora del
desempeño de los colaboradores a su cargo y utilicen con mayor propiedad los sistemas de
evaluación del desempeño.
- Al alejarse la responsabilidad de adelantar la ED por parte de la Oficina del Talento Humano,
apropiándose al mismo gerente de su elaboración, hay otra ganancia adicional en el proceso y es
que de primera mano el gerente conocerá cual es la actitud del colaborador frente a las
responsabilidades del cargo, su compromiso con la organización, las dificultades en los procesos
que se adelantan que el colaborador a su nivel no le es posible solucionar, de la misma manera, la
revaluación en los procedimientos que se adelantan direccionándolos de manera que sean más
eficientes y apunten a generar desarrollo e innovación.
- La ED bien entendida por todas las partes que hacen parte del proceso, se alejará de la
concepción invasiva y coercitiva como puede ser percibida, para convertirse en la oportunidad que
tienen los colaboradores que sus opiniones sean escuchadas, que son tenidas en cuenta para
tomar acciones correctivas en ese sentido, lo anterior, desde el punto de vista operacional. Y
desde el punto de vista organizacional la ED reviste un potencial incalculable, ya que permitirá al
Gerente generar acciones correctivas dirigidas a mejorar la eficacia de los colaboradores, a
mejorar la eficiencia de los procesos que estos ejecutan y a incrementar la productividad.
Combinados todos estos cambios indudablemente generarán cambios en los niveles de
competitividad.
- Con la valiosa información extraída de la ED, respecto a los problemas que se presentan en el
proceso productivo, logístico, administrativo o de gerencia del talento humano, el nivel directivo
de la organización tiene la invaluable oportunidad de reencauzar el rumbo de la organización,
fortaleciendo las áreas donde hay exceso de trabajo, donde se observa que los niveles de
producción están por debajo de las metas esperadas, o donde se evidencia que hay falta de
acoplamiento a la cultura organizacional de la empresa. Todos los cambios, modificaciones o
reestructuraciones permitirán en el mediano plazo, que la organización experimente una
evolución hacia procesos con desarrollo, innovación y crecimiento, permitiéndole a la vez, allanar
el camino hacia sistemas enmarcados en la gestión de calidad, donde la mejora continua será la
constante, es decir, evolucionando con perseverancia hacia procesos de desarrollo y
competitividad a largo plazo.
7. CONCLUSIONES
La importancia de la Evaluación del desempeño dentro de la organización radica en sucarácter
estratégico al permitirle al nivel directivo obtener información sensible que le permitirá efectuar
procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos que proyectará a la organización
a niveles de desarrollo, productividad y competitividad, es decir que es una herramienta que
hábilmente utilizada puede afianzar su existencia en el largo plazo.
La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de los procesos y a la
implementación de mejoras, ya que se convierte en factor generador de cambios y herramienta de
gestión gerencial. La misma permite proyectar y potencializar el Talento Humano de la
organización a niveles incalculables de productividad, motivación y desarrollo, factores que sin la
participación de la ED, serían factores de difícil identificación en la organización. En este sentido,
es claro que la organización alcanzará las metas que se proponga, solo en proporción directa a la
calidad de su talento humano. Lo anterior se cumplirá con un adecuado seguimiento al
desempeño laboral de los colaboradores, el cual se logra con la implementación de un juicioso
sistema de Evaluación del Desempeño.
El inicio del camino hacia la implementación de mejoras que conllevan a la productividad, es que
el Gerente escoja, adapte o implemente el sistema de Evaluación de Desempeño que mejor se
adapte a su organización. El mismo debe compartir los mismos principios de su cultura
organizacional y las políticas de la empresa, es decir, que sean coherentes y apunten a realizar
avances en el mismo sentido.
RECOMENDACIONES
Como ingeniero, considero que las siguientes son las recomendaciones que yo doy para la
implementación de un modelo de Evaluación del Desempeño es:
Antes de aplicar el Modelo de Evaluación del Desempeño:
- Evidenciar la participación de la alta dirección en el procedimiento de Evaluación del
Desempeño y hacer ver a la organización la importancia que éste reviste por su carácter
estratégico al proporcionar una herramienta gerencial que permite obtener información
sensible para efectuar procesos de mejora continua y proyectar a la organización a niveles
de desarrollo, productividad y competitividad de largo plazo.
- Socializar en toda la organización, cual es el fin de la Evaluación de Desempeño, dando
claridad que se evalúa es a los procesos y no a las personas.
- Definir el Modelo a utilizar para medir la Evaluación de Desempeño. Lo anterior
dependerá de la cultura organizacional, de los criterios a evaluar, del fin y el alcance que la
alta dirección pretenda alcanzar con la Evaluación del Desempeño.
En el momento de aplicar el Modelo de Evaluación:
- Dar oportunidad a que en el proceso de aplicación del modelo, haya la confianza suficiente
para que se dé la retroalimentación entre supervisor y colaborador. Este espacio es
invaluable en el momento de implementar las mejoras en los procesos de la empresa, ya
que la información recibida, aprovechada adecuadamente, permitirá determinar en qué
áreas se desarrollan esfuerzos que son infructuosos y en donde hay fortalezas que no
están siendo aprovechadas.
Después de aplicar el Modelo de Evaluación de Desempeño:
- Hacer una retroalimentación con el colaborador en particular acerca de los resultados de
su evaluación de desempeño. Este procedimiento es útil para establecer en forma
conjunta supervisor-colaborador los objetivos a alcanzar en el próximo periodo evaluable.
O a nivel de la organización es igualmente importante efectuar una retroalimentación, la
misma servirá para socializar en qué áreas se va a efectuar reevaluación de los
procedimientos. Este procedimiento garantizar la efectividad de los procesos productivos,
aportes para el mejoramiento en la calidad del servicio, a elevar la rentabilidad y a
garantizar la competitividad de la organización.
BIBLIOGRAFIA
-Ruiz, Karla A. (2004) La importancia de la Administración del Desempeño en las Organizaciones.
Disponible en http://www.monografias.com/trabajos16/administracion-
deldesempenio/administracion-del-desempenio. shtml? mono search
-Puchol Luis, Dirección y gestión de recursos humanos, Díaz de Santos, 7 Edición, Pág. 301.
-Puchol Luis, Dirección y gestión de recursos humanos, Díaz de Santos, 7 Edición, Pág. 301.
