CAPITULO III: PODER

3.1. Poder y efectividad del líder

Huaylupo (2005) plantea que el poder establece la forma en la que se desarrollan

las relaciones en las organizaciones, entre la colectividad y quienes aquellos que
ejercen el poder y la influencia social ejercida. Así mismo, el poder permite
ordenar, unificar, limitar la dispersión y orientar la individualidad hacia propósitos
comunes, ya sea en una sociedad heterogénea e inequitativa o en las
organizaciones.

El poder, es una condición para la integración de los grupos humanos ante

restricciones sociales como la inequidad, desigualdad y diversidad de intereses.
Sin embargo, este concepto supone que el líder tiene el control de resultados
independiente del espacio social en el que se desenvuelva sin tener en cuenta que
“el poder del líder es relativo en relación con la interacción con su comunidad, no
es un poder autónomo, como tampoco lo son sus intervenciones”. El poder del
líder es una capacidad concedida por la ponderación social de atributos
individuales. Este autor igualmente acepta que el pensamiento y comportamiento
del líder es semejante al de la comunidad que pertenece (Huaylupo, 2005).

Por otro lado, Gamboa (2005) plantea que el poder es una función social delegada
a ciertas personas, de manera tal que la obediencia y mandato se convierten en
las distinciones más importantes en una relación desigualdad entre quienes
poseen el poder y aquellos que se ven sometidos por éste. De igual forma, el
poder se presenta como fuente de transformación y orientación de proyectos de
emprendimiento, aunque esto implique ceder una parte de la individualidad ya sea
en una práctica colectiva o en un proceso de decisiones.

Alcover (2003) define el poder como la capacidad que posee un actor social para
afectar la conducta de otros. Esta capacidad se deriva del control de recursos con

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los que deben contar los actores sociales para alcanzar sus fines, y se diferencia
de la autoridad, ya que esta última se entiende como una forma de poder vinculada
a la posición y nivel jerárquico dentro de la organización.

Igualmente, este autor indica que el poder puede además ser tenido en cuenta
como criterio de clasificación de los tipos de líderes. Por un lado, se encuentra el
líder formal que manifiesta un poder segregado del poder legítimo dentro de una
organización, y por el otro está el líder informal quien ejerce un poder delegado
socialmente y controlado por aquellos que lo apoyaron. La conducta del líder se ve
influida por el poder que ejercen otros miembros de la organización e incluso aquel
poder poseído por los propios subordinados.

Cuando las personas se sienten identificadas con la perspectiva de un líder y se

crean relaciones de confianza, el grado de influencia en los demás es cada vez
mayor, pues son vistos como seres accesibles, flexibles y dispuestos a escuchar.
Igualmente, cuando la conexión y los proceso de comunicación resultan efectivos
entre seguidores y líderes los índices de productividad y rendimiento
organizacionales se incrementan (Chilcote & Reece, 2009).

Según lo plantea Alcázar (2007) el líder requiere un contexto social y una

colectividad específicos, que le confieren a éste el propósito de una organización y
desarrollan entre si una integración supeditada del individuo con su grupo. Por su
parte, el poder se define como la forma en que se manejan las relaciones entre las
colectividades y quienes lo ejercen, permitiendo que los trabajados individuales
sean orientados a propósitos definidos, es decir, controla la desigualdad y la
diversidad de intereses.

Alcázar (2007) propone que cuando el liderazgo se relaciona directamente con la

autoridad y el poder desde una perspectiva individualista minimiza las acciones de
la colectividad en una organización. Por el contrario, el poder del líder es relativo a
sus seguidores y contexto en el que se lleva a cabo. Catalogar a un individuo como
líder, no implica otorgarle el control absoluto de los recursos y ni le da facultad de

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disponer de la voluntad de la colectividad que lidera teniendo en cuenta
únicamente criterios propios. Los líderes hacen uso de su capacidad de persuasión
para cumplir una función emocional, es decir, el líder es concebido como un
individuo capaz de superar un reto y orientar las emociones y generar cierto tipo de
influencia en el accionar de un grupo.

Las personas que descubren el poder para liderar, reconocen que es un factor
diferenciador pero que a su vez permite la atracción a los demás. El poder dentro
del liderazgo, no pretende la subordinación o distinción entre líderes y seguidores,
por el contrario intenta generar condiciones propicias para la inspiración,
compromiso y servicio a los demás. El poder implementado dentro del liderazgo
hace la diferencia en el trabajo en equipo, en el funcionamiento de una
organización, en el desarrollo de una comunidad (Thompson & Martinuzzi).

Según lo plantea Munar (1990), el poder puede ser considerado como una
adicción para quienes satisface un motivo compensatorio, es decir, la tenencia de
poder implica para muchos ejecutivos una imagen frente a los demás de
autosuficiencia, control, grandeza y éxito que pretende esconder una escasa
autoestima. La ausencia de poder, provoca en este tipo de personas
comportamientos autodestructivos, impulsividad (incapacidad antes de actuar) y
circularidad (incapacidad de traducir un pensamiento en una conclusión para tomar
una decisión). Sin embargo, no se puede inferir que el poder es producto tan sólo
de conflictos psicológicos. En ciertas ocasiones, el poder ayuda a transformar el
mundo para quienes el punto de partida es la orientación al poder.

De acuerdo al autor Munar (1990), la diferencia entre quienes corrompen el poder

y aquellos que hacen un uso inteligente del mismo, se encuentra en sus ideales y
estándares morales, que de cierta forma permiten asumir la responsabilidad y el
empleo de poder de forma efectiva. Un fenómeno común en las organizaciones, es
la negación de la responsabilidad individual sobre el bienestar colectivo,
demostrado en las violaciones éticas y legales en las empresas.

24
3.2. Fuentes y usos de las bases del poder

Las fuentes de poder, son igualmente relevantes ya que justifican el uso de las
bases del poder. French y Raven (1959) en (Alcover, 2003) distinguen cinco tipos
básicos de poder, aunque éstos no son excluyentes y pueden verse reflejados en
la ejecución de acciones por una sola persona:

3.2.1. Poder legítimo o del cargo

Tiene lugar dentro de una organización estructurada cuando los subordinados

aceptan la jerarquía y distribución de autoridad, y admiten el “derecho” del cargo a
ejercer esa influencia y poder.

3.2.2. Poder experto

Depende del grado de competencias atribuidas a una persona, ya sea por la

propiedad de aptitudes y conocimientos técnico-prácticos o por su capacidad para
evaluar, analizar y controlar las situaciones y tareas correspondientes al grupo.

3.2.3. Poder carismático y de referencia

Proviene de las cualidades y características, ideas, conocimientos y popularidad

de una persona de tal manera que se configuran como un atractivo personal (o
carisma), y generan en los demás una identificación social.

3.2.4. Poder de recompensa

Hace referencia a la capacidad de un líder para recompensar a sus seguidores

con premios de tipo económico o psicológico (elogio, reconocimiento,
retribuciones). En las organizaciones, está ligado al poder legítimo, ya que de ahí
se desprende la autoridad para conceder recompensas y ventajas valoradas por
los seguidores.

25
3.2.5. Poder coercitivo

Se refiere a la capacidad de castigar-sancionar. Este tipo de poder genera en los

seguidores temor por no cumplir las expectativas del líder, desencadenando
reacciones como el absentismo, informes falseados, ocultamientos, entre otros.

Bacon (2011) afirma que el poder del rol es una de las fuentes de poder más
fuertes que un individuo pueda tener. Cuando éste es aceptado dentro de las
normas de una organización o una situación específica, se asegura que el líder
será aceptado de manera legítima y su influencia será más contundente. Aunque
lo anterior es válido, se debe tener en cuenta que los seguidores son seres críticos
que requieren de cierto grado de libertad y autonomía para la toma de decisiones y
consecuencia de metas de forma independiente. Cuando el poder del rol es
empleado para liderar o influenciar a los demás dentro de una estructura social, los
resultados son producto de la conformidad y no del compromiso, debido a que las
personas tienen un mayor grado de aceptación y dan su aprobación a cualquier
tarea que les sea encargada.

Thompson & Martinuzzi proponen que el poder proviene de lo profundo de cada

uno de nosotros, y el surgimiento o destrucción del mismo depende de cada
persona, el contexto en el que se desarrolla y las metas que tenga por alcanzar.
Para que un individuo se convierta en un verdadero líder deberá reconocer por sí
mismo sus fortalezas y habilidades.

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 CAPITULO IV: LIDERAZGO Y PODER: COHESION FUNDAMENTAL EN LAS
ORGANIZACIONES

Los líderes no pueden simplemente ignorar el conflicto; deben tratar de influir en

los factores y resolverlo, lo cual requiere un sentido de las estrategias de poder e
influencia que sólo pueden ser hábilmente desarrollados (Michelson, 2001). Para
lograr lo mencionado, se requiere de una buena gestión, dinamismo, capacidad de
escucha y tiempo.

Existen factores clave que tienen la capacidad de fomentar el poder en una

posición de liderazgo y son: centralidad/ criticidad, la flexibilidad, visibilidad y
relevancia. (Michelson, 2001)

4.1. Factores clave del liderazgo

4.1.1. Centralidad / Criticidad

Asegura un papel más central influyendo en el flujo de información a través de los

elementos de la estructura de responsabilidades de los trabajos en una manera
única con el fin de ampliar la red de comunicación.

4.1.2. Flexibilidad

Enriquece el trabajo mediante la eliminación de rutina de actividades, aumentar la

variedad de tareas, la generación de nuevas ideas, iniciar proyectos innovadores e
involucrarse desde el principio con el proceso de toma de decisiones.

4.1.3. Visibilidad

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Permite participar en equipos de resolución de problemas, dando a conocer logros
en los lugares correctos, y tomando ventaja de oportunidades para mejorar el
reconocimiento del nombre personal.

4.1.4 Relevancia

Permite Involucrarse en la toma de decisiones, establecer prioridades y socializar

sobre las nuevas unidades de trabajo.

4.2. Manifestaciones de poder

El poder de liderazgo comienza desde cada individuo. Se enfoca en tres variables

que conforman las características que aportan directamente a la organización. En
el conocimiento y la información, el cual puede ir aumentando gracias a la
experiencia adquirida por la posesión de conocimientos específicos. En el acceso
al personal clave y fuentes de datos importantes y en el esfuerzo, un líder con la
capacidad de demostrar un alto nivel de trabajo y dinamismo. (Michelson, 2001).
Estas variables se determinan bajo las diferentes manifestaciones de poder y las
más usuales según el autor Alcover (2005), son las siguientes:

4.2.1. Poder descendente

Es la manifestación de poder clásica. Se da cuando un empleado de superior

categoría profesional trata de ejercer influencia sobre un subordinado.

4.2.2. Poder ascendente

28
Se refiere a los intentos de los subordinados por influir sobre sus superiores
mediante la persistencia, presentación de ideas de forma lógica y la creación de
acuerdos.

4.2.3. Poder de la estructura jerárquica

Se ejerce cuando existe influencia sobre personas que no son ni superiores ni

subordinados dentro de la estructura organizacional.

Los directivos no son los únicos que poseen poder en la organización. Muchos de
sus miembros de los diferentes niveles jerárquicos en la misma pueden poseerlo o
construirlo y para ello disponen de una amplia variedad de fuentes o bases
explícitas o implícitas sobre las que establecerán relaciones competitivas y
colaborativas con otros, generando de esta manera el carácter dinámico del poder
(Sánchez Moreno & López Yánez, 2008).

4.3. El poder es inherente a las organizaciones.

Rodríguez (1992) afirma que las organizaciones son sistemas sociales constituidos
por una variedad de intereses que a través de un proceso de negociación intentan
articularse para lograr las metas propuestas. En todas las organizaciones existen
posiciones de dominancia y posiciones subordinadas y entre ellas existen
relaciones de poder que se hacen visibles a través de la planificación, diseño y
control, realizadas por las primeras posiciones, mientras que las segundas están
dedicadas a la ejecución de las mismas. Por tanto, el poder es un fenómeno
connatural e inherente a la dinámica de cualquier organización.

Las organizaciones al igual que la humanidad tienen unas organizaciones sociales,

de la cual hacen parte los individuos con determinado rol o status. De acuerdo a
cada una de ellas, las personas establecen sus aspiraciones y expectativas.

29
Además, las relaciones con otros son enmarcadas bajos parámetros de autoridad
y poder, generando el poder del rol. Como resultado de lo anterior, se generan
concepciones en las que los individuos que ocupan cargos directivos son vistos
como seres motivacionales y que generan inspiración e influencia en otros como
consecuencia de su rol en la organización (Bacon, 2011).

4.3.1. Orientación organizacional

En las relaciones empresariales, el objetivo no es dominar ni ganar, es construir

con los demás una orientación organizacional, y esto incluye la inclusión y solución
de conflictos y la conciliación de diferentes puntos de vista. La oposición debe ser
tratada con enfoque de conciliación y aprendizaje entre quieres hacen parte de
ella. El poder requiere flexibilidad y adaptación para contribuir a un liderazgo
óptimo, ya que las organizaciones en donde se desee aplicar son sistemas
dinámicos. Incentivar a los demás a un participación activa, alinear sus puntos de
vista con los del líder y generar relaciones de confianza y escucha mutua
aumentará los niveles de influencia y con esto la efectividad del poder (Chilcote &
Reece, 2009).

Rodríguez (1992) plantea como estrategias para la adquisición del poder el

mantenimiento de las alianzas con personas y/grupos poderosos, “abrazar o
destruir”, “divide y vencerás”, “paso a paso”, contar con un equipo de
colaboradores leales y cooperativos y tomar consejos con ciertas cautelas,
teniendo en cuenta que “el ejercicio del poder implica siempre una actitud ética,
que en el contexto de las organizaciones va a estar determinada por el sistema de
valores que impere en la cultura concreta de cada organización”.

De lo anterior, se puede además inferir que como resultado de la posición de un

individuo en un tiempo y lugar y de sus cualidades personales se pueden
identificar formas de poder tales como la capacidad de dominación explícita o

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implícita, la capacidad de distribuir y compartir influencias y la capacidad de
resistir el poder de otros (Rodríguez, 1992).

4.3.2. El poder de comunicación del líder

La aptitud para el liderazgo es una habilidad potencial con una gran fuerza
motivadora que exige de una disciplina personal para su total desarrollo (Sánchez
& Gomez., 1999) donde su poder principal se enfoca en la capacidad de lograr un
compromiso en sus seguidores.

Según Harold Geneen, el liderazgo se representa en la capacidad de manejar el

poder dentro de un medio social y lo simboliza de la siguiente forma, “el dirigente
guía a su pueblo, el comandante le dice lo que tiene que hacer” (Sánchez &
Gomez., 1999). Es desde esta perspectiva donde se logra mostrar la importancia
del saber manejar la autoridad y la atribución de poder que se le da al mismo,
donde los líderes deben desarrollar bases de poder adecuadas para utilizarlo
eficazmente e influir en otros. (Michelson, 2001).

Un líder tiene la capacidad de transmitir y la habilidad de precisar el poder de

comunicarse de manera efectiva con sus seguidores ya que es el medio que se
utiliza para unir y dirigir al grupo (Sánchez & Gomez., 1999). La efectividad de la
comunicación es uno de los objetivos principales de un liderazgo certero. La
comunicación cumple un rol protagónico pues permite transferir lo que está dentro
de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar acciones
eficientes en forma conjunta y sin desconexiones (Noriega, 2007).

Liderazgo significa "el proceso de manejar el poder para obtener influencias

interpersonales” (Michelson, 2001). La naturaleza de trabajo en las organizaciones
complejas de hoy en día requieren ser más inteligentes con respecto a las
cuestiones de liderazgo, poder e influencia, afirma: "Podemos volver las

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burocracias rígidas más flexibles, innovadoras y adaptativas. Incluso podemos
hacer que el trabajo sea más excitante y satisfactorio para más gente” (Michelson,
2001). Es un llamado a las organizaciones a lograr cambios que permitan estar a
la vanguardia y se enfoquen en el liderazgo como un compromiso de todos.

Se considera que usar el poder formal (es decir la autoridad legítima), en las
organizaciones de hoy en día, como única fuente de influir en el comportamiento
competitivo, receptivo y responsable de las mismas, es anticuado (Michelson,
2001). Se necesita la cooperación de todos los integrantes para lograr y llevar a
cabo los objetivos comunes.

La organización requiere de un liderazgo efectivo vinculado a las fuertes bases de

poder y estrategias efectivas de influencia (Michelson, 2001), donde se logra la
unificación de objetivos, la capacidad de enfrentar la incertidumbre, el control de la
información, la toma de decisiones y el establecimiento de redes o alianzas.

El entorno social de las organizaciones se caracteriza por ser muy diverso,

altamente interdependiente, y rica en oportunidades para generar dinámicas de
poder (Michelson, 2001).

Una de las características principales dentro de las organizaciones es la

diversidad, se refiere a las diferencias entre los miembros con respecto a los
objetivos, los valores, los resultados, las hipótesis y percepciones (Michelson,
2001), lo cual se puede convertir en un valor agregado o en un impedimento
dependiendo de la capacidad de poder y liderazgo dentro de la empresa.

El poder afecta tanto el estilo de vida como las relaciones interpersonales y

laborales. La mayoría de personas tiene la fijación de mantener sus niveles de
poder en un balance adecuado, ya sea para no ser víctimas del mismo o para
actuar haciendo uso de él (Chilcote & Reece, 2009). Parte de este proceso, se
desarrolla en las relaciones laborales en las que se deben reconocer el valor y los
límites del poder, las opiniones o sus posiciones de los otros, sin que esto

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signifique un debilitamiento del poder personal. Por el contrario, se deben
fortalecen las bases del poder personal, es decir, otorgar poder a los demás, es
una forma de incrementar el propio. Lo anterior, se conoce como la paradoja del
poder.

Influenciar a los demás a través de la comunicación, de acuerdo a Chilcote &

Reece (2009), es una de las habilidades desarrolladas mediante la paradoja del
poder. No se trata de reflejar la posesión de poder con acciones coercitivas y que
demuestren superioridad, el verdadero poder se tiene cuando se conoce la
situación en la que se desea visualizar y éste es alineado de manera tal que sea
efectivo y promueva la comunicación y procesos de decisión deseables. El poder
es reconocido y valorado cuando tiene en cuenta la importancia de los demás y
sus posiciones en un determinado contexto. El entendimiento y la disposición por
parte de una persona a conocer las verdades de los otros, permitirá que su
posesión de poder sea cada vez más positiva.

El liderazgo en las organizaciones atribuye al líder la capacidad para conducir la

acción y el pensamiento de las personas y el quehacer de las organizaciones.
Además, en las empresas públicas o privadas se le reconoce como el individuo
más importante en el devenir de las organizaciones y en el éxito económico,
riqueza o el desarrollo nacional. Sin embargo, ninguna persona tiene el poder
exclusivo y excluyente para controlar a las personas y determinar el destino de un
país u organización (Alcázar, 2007).

4.3.3. Liderazgo efectivo

El poder ejercido de forma adecuada permite la transformación de la organización,

la ejecución de un liderazgo efectivo y la creación de entidades sólidas con
personas que reconocen las habilidades y competencias de los demás, sin ver en
ellos una competencia directa. “Un liderazgo efectivo pasa por la necesidad

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