FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

ENGAGEMENT LABORAL PARA MEJORAR LA

PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE
LA INSTITUCIÓN FINANCIERA CMAC PIURA-
CHICLAYO 2018

Autora:

Bach. Vinces Cayotopa Aracely Xiomara

Asesora:

Mg. Heredia Llatas Flor Delicia

Línea de Investigación:

Talento Humano y Comportamiento Organizacional.

Pimentel – Perú

2018
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

TESIS:
ENGAGEMENT LABORAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD
DE LOS COLABORADORES DE LA INSTITUCIÓN FINANCIERA
CMAC PIURA- CHICLAYO 2018

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

Autor (a):
Bach. Vinces Cayotopa Aracely Xiomara

Pimentel – Perú
2018
iii
 DEDICATORIA

Dedico esta investigación principalmente a Dios por haberme permitido llegar hasta este
momento de mi formación profesional. A mi madre por su apoyo incondicional en todo
momento a pesar de la distancia y por ser el pilar fundamental en toda mi educación, tanto
académica como personal, ya que gracias a ella soy quien soy. A Kattia Fonseca por
motivarme día a día a perseguir mis sueños y porque siempre estuvo en mis peores y
mejores momentos. Aquellas personas importantes que sumaron mucho en todo este
tiempo, porque gracias a ellos he podido llegar hasta este punto. A mis compañeras, Kathy
V y Sarita S. porque más que un grupo de trabajo, siempre fuimos un equipo desde que
iniciamos la carrera.

Aracely X. Vinces Cayotopa

iv
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por haberme guiado a lo largo de mi carrera y por haber puesto en mi
camino personas buenas que sumaron mucho en todo este tiempo.

A mis padres por apoyarme en todo momento, por sus enseñanzas, por haberme inculcado
valores que hoy en día hacen que sea una persona con principios, por la educación
brindada en el trascurso de mi vida.

De igual manera agradecer al Ingeniero Whitman Dávila A. por haberme brindado la

oportunidad de desarrollar mi tesis profesional en CMAC Piura y por todo el apoyo y
facilidad brindada por la empresa.

Aracely X. Vinces Cayotopa

v
 Resumen

La siguiente investigación se enfocó en la situación problemática actual de las empresas, la

preocupación de las empresas antes de obtener capital financiero es el recurso humano,
considerándolos como lo más importante que tienen las empresas, es por ello que hoy en
día existen muchas formas de fidelizar y mantener motivados a los colaboradores.

Por tal razón, esta tesis tiene como objetivo proponer un plan de engagement laboral para
mejorar la productividad de los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura-
Chiclayo 2018. La población estuvo conformada por los colaboradores de las áreas de
crédito y operaciones de CMAC Piura-Chiclayo, en total son 55 trabajadores. El método
empleado fue el Deductivo, con un tipo de investigación descriptiva, propositiva; con un
diseño de carácter no experimental cuantitativo, ya que las variables de estudio:
engagement laboral y productividad no serán manipuladas.

Para la recolección de datos de esta investigación de basó en una encuesta en base a un

cuestionario en formato de escala de Likert, obteniendo como resultado que el 63.6% de
colaboradores consideran que el nivel de engagement dentro de la institución es malo;
respecto a su productividad el 50.9% indica que el nivel de productividad es valorado
malo. Los resultados demostraron que si se aplica la propuesta de un plan de engagement
se mejorara la productividad de la Institución financiera CMAC Piura Chiclayo.

Se concluye con el diseño de una propuesta de talleres personalizados como: desarrollo

personal, liderazgo, autoestima y convivencia extramuros.

Palabras claves, Colaborador, engagement, extramuros, productividad, propuesta,

vi
 Abstract

The following investigation it focused in the problematic current situation of the

companies, the worry of the companies before obtaining the financial capital is the human
resource, considering them to be like the more important thing that the companies have, it
is for it that nowadays there exist many ways of fidelizing and keeping the collaborators
motivated. For such a reason, this thesis has as aim determine of what way a plan of
engagement labor was increasing the productivity of the collaborators of the company
CMAC Piura - Chiclayo 2018. The collaborators of the credit areas and CMAC’s
operations Piura-Chiclayo, in total sound 55 workers, shaped the population. The used
method was the Deductive one, with a type of descriptive investigation, propositive; with a
design of not experimental quantitative character, since the variables of study: engagement
labor and productivity they will not be manipulated.

For the compilation of information of this investigation of it based in a survey on the basis
of a questionnaire in format on a large scale of Likert, obtaining as result that 63.6 % of
collaborators considers that the level of engagement inside the institution is bad; with
regard to his productivity 50.9 % indicates that the level of productivity villain is valued.
The results demonstrated that if the offer of a plan is applied of engagement there was
improved the productivity of the financial Institution CMAC Piura Chiclayo.

He concludes with the design of an offer of workshops personalized like personal

development, leadership, auto esteem and conviviality outside.

Key Works: Collaborator, engagement, outside the walls, productivity, proposal.

vii
 INDICE
Resumen ...................................................................................................................................................... vi
Abstract ....................................................................................................................................................... vii
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 13
1.1.Realidad Problemática….. ..................................................................................................................... 13
1.2.Trabajos previos. ................................................................................................................................... 19
1.3.Teorías relacionadas al tema. ................................................................................................................. 29
1.3.1 Engagement Laboral ................................................................................................................... 29

1.3.2 Productividad ............................................................................................................................. 34

1.4.Formulación del Problema. .................................................................................................................... 41

1.4.1 Problema principal..................................................................................................................... 41

1.4.2 Problema especifico.................................................................................................................... 41

1.5.Justificación e importancia del estudio. .................................................................................................. 41

1.6.Hipótesis................................................................................................................................................ 42
1.7.Objetivos ............................................................................................................................................... 43
1.7.1. Objetivos General ........................................................................................................................ 43

1.7.2. Objetivos Específicos .................................................................................................................. 43

II. MATERIAL Y MÉTODO ...................................................................................................................... 45

2.1.Tipo y Diseño de Investigación. ............................................................................................................. 45
2.1.1 Tipo de investigación................................................................................................................. 45

2.1.2 Diseño de investigación ............................................................................................................. 45

2.2.Población y muestra............................................................................................................................... 46
2.2.1 Población................................................................................................................................... 46

2.2.2 Muestra ..................................................................................................................................... 46

2.3.Variables, Operacionalización. .............................................................................................................. 46

2.3.1 Variable independiente: engagement laboral ............................................................................... 46

2.3.2 Variable dependiente: productividad laboral ............................................................................... 46

2.4.Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad. .............................................. 49

2.4.1 Instrumento de recolección de datos ........................................................................................... 49

2.5.Procedimientos de análisis de datos. ...................................................................................................... 50

2.6.Aspectos éticos ...................................................................................................................................... 51
2.7.Criterios de Rigor científico. .................................................................................................................. 51
III. RESULTADOS ..................................................................................................................................... 54
3.1.Análisis del nivel de Engagement de CMAC Piura-Chiclayo 2018 ........................................................ 54
3.1.1 Análisis del nivel de Engagement por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo 2018 ...................... 55

3.1.2 Resumen del nivel de Engagement por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo 2018 ............... 58

vii
 3.1.3 .Análisis del nivel de Productividad CMAC Piura-Chiclayo 2018 .................................................. 59

3.1.4 Análisis del nivel de Productividad por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo 2018 .............. 60

3.1.5 Resumen del nivel de productividad por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo 2018 ............. 63

3.1.6 Análisis del nivel de engagement por indicadores de los colaboradores ................................ 64

3.1.7 Análisis del nivel de productividad por indicadores de los colaboradores……………………… 83

3.2.Discusión de los resultados .................................................................................................... 94

3.3.Propuesta ........................................................................................................................... 97

3.3.1 Objetivos. ................................................................................................................. 99

3.3.2 Base teórica .............................................................................................................. 99

3.3.3 Diseño de la propuesta .............................................................................................. 101

3.3.4 Desarrollo de la propuesta .......................................................................................... 102

3.3.5 Cronograma de actividades de la propuesta ................................................................... 110

3.3.6 Presupuesto para la aplicación de la propuesta ............................................................... 111

3.3.7 Beneficio de la propuesta ........................................................................................... 112

3.3.8 Financiamiento. ....................................................................................................... 112

3.3.9 Conclusión de la propuesta ........................................................................................ 113

3.3.10 Responsable de la propuesta ....................................................................................... 113

IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................................... 114

4.1.Conclusiones ....................................................................................................................................... 114
4.2.Recomendaciones ................................................................................................................................ 115
Referencias
Anexos

viii
 INDICE DE TABLA
Tabla 1 Variable Engagement ...................................................................................................................... 47
Tabla 2 Variable Productividad ................................................................................................................... 48
Tabla 3 Estadístico de fiabilidad ................................................................................................................. 49
Tabla 4 Nivel de Engagement de los colaboradores de la empresa CMAC Piura-Chiclayo 2018 ................. 54
Tabla 5 Nivel de Engagement, según el vigor de los colaboradores, CMAC Piura-Chiclayo 2018................ 55
Tabla 6 Nivel de Engagement, según la dedicación de los colaboradores, CMAC Piura-Chiclayo 2018 ...... 56
Tabla 7 Nivel de Engagement, según la absorción de los colaboradores, CMAC Piura-Chiclayo 2018 ....... 57
Tabla 8 Nivel de Engagement de la Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018 .............................. 58
Tabla 9 Nivel de Productividad de la Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018 ........................... 59
Tabla 10 Nivel de Productividad, según el Conocimiento de los colaboradores, CMAC Piura-Chiclayo ..... 60
Tabla 11 Nivel de Productividad, según los valores de los colaboradores, CMAC Piura-Chiclayo 2018...... 61
Tabla 12 Nivel de Productividad, según dimensión de las relaciones de los colaboradores, ......................... 62
Tabla 13 Nivel de productividad de la Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018 .......................... 63
Tabla 14 Distribución de la población según edad ....................................................................................... 64
Tabla 15 Distribución de la población según genero ................................................................................... 65
Tabla 16 Energía en el trabajo ..................................................................................................................... 66
Tabla 17 Fuerza y vigorosidad en el trabajo ................................................................................................. 67
Tabla 18 Ganas de trabajar ......................................................................................................................... 68
Tabla 19 Indicador de nivel de energía........................................................................................................ 69
Tabla 20 Persistencia en el trabajo ............................................................................................................... 70
Tabla 21 Obstáculo en el trabajo ................................................................................................................. 71
Tabla 22 Significado y propósito del trabajo ............................................................................................... 72
Tabla 23 Entusiasmo .................................................................................................................................. 73
Tabla 24 Inspiración ................................................................................................................................... 74
Tabla 25 Orgullo por el trabajo .................................................................................................................... 75
Tabla 26 Trabajo retador.............................................................................................................................. 76
Tabla 27 El tiempo vuela ............................................................................................................................ 77
Tabla 28 Nivel de concentración ................................................................................................................. 78
Tabla 29 Concentración en mi trabajo ......................................................................................................... 79
Tabla 30 Inmerso en el trabajo .................................................................................................................... 80
Tabla 31 Me “dejo llevar” por mi trabajo. .................................................................................................... 81
Tabla 32 Desconexión en el trabajo ............................................................................................................. 82
Tabla 33 conocimientos teóricos brindados a los colaboradores por la institución financiera CMAC Piura .. 83
Tabla 34 Conocimientos necesarios de los colaboradores de CMAC Piura para ser eficientes .................... 84
Tabla 35 Capacitación frecuente para la actualización de conocimientos de los colaboradores……………..85
Tabla 36 Manual de procedimientos para el desarrollo correcto de las actividades ...................................... 86
Tabla 37 Habilidades de los colaboradores para el manejo efectivo de los activos de la empresa ................ 87

ix
Tabla 38 Puntualidad de los colaboradores en la entrega de los trabajos encomendados ............................... 88
Tabla 39 Nivel de compromiso según la dimensión de valores de CMAC Piura-Chiclayo ........................... 89
Tabla 40 Trabajo de horas extras de los colaboradores para mejorar la productividad ................................. 90
Tabla 41 Nivel de relaciones personales con los demás miembros del equipo ............................................. 91
Tabla 42 Clima laboral entre áreas .............................................................................................................. 92
Tabla 43 Relación con la jefatura inmediata................................................................................................. 93
Tabla 44 Costo del taller Liderazgo ........................................................................................................... 103
Tabla 45 Costo del taller Desarrollo Personal ............................................................................................ 105
Tabla 46 Costo del taller Autoestima ......................................................................................................... 107
Tabla 47 Costo del taller convivencia extramuros ...................................................................................... 109
Tabla 48 Cronograma de la propuesta ........................................................................................................ 110
Tabla 49 Presupuesto para la aplicación de la propuesta ............................................................................ 111
Tabla 50 Beneficio de la propuesta ............................................................................................................ 112
Tabla 51 Matriz de consistencia……………………………………………………………………………..122

x
 INDICE DE FIGURA
Figura 1: Nivel de Engagement de los colaboradores de la empresa CMAC Piura-Chiclayo 2018 ................ 54
Figura 2: Nivel de Engagement, según el vigor de los colaboradores ........................................................... 55
Figura 3: Nivel de Engagement, según la dedicación de los colaboradores, .................................................. 56
Figura 4: Nivel de Engagement, según la absorción de los colaboradores, ................................................... 57
Figura 5: Nivel de Productividad de la empresa CMAC Piura-Chiclayo 2018 .............................................. 58
Figura 6: Nivel de Productividad, según el Conocimiento de los colaboradores ........................................... 59
Figura 7: Nivel de Productividad, según los valores de los colaboradores ................................................... 60
Figura 8: Nivel de Productividad, según dimensión de las relaciones de los colaboradores, ........................ 61
Figura 9: Distribución de la población según edad.....…………………………………………………….…62
Figura 10: Distribución de la población según genero….………………………………………………....…63
Figura 11: Energía en el trabajo…………………………………………………………………………..….64
Figura 12: Fuerza y vigorosidad en el trabajo.............................................................................................. 65
Figura 13: Ganas de trabajar ....................................................................................................................... 66
Figura 14: Indicador de nivel de energía ..................................................................................................... 67
Figura 15: Persistencia en el trabajo ............................................................................................................ 68
Figura 16: Obstáculo en el trabajo .............................................................................................................. 69
Figura 17: Significado y propósito del trabajo ............................................................................................. 70
Figura 18: Entusiasmo ................................................................................................................................ 71
Figura 19 :Inspiración ................................................................................................................................. 72
Figura 20: Orgullo por el trabajo................................................................................................................. 73
Figura 21:Trabajo retador ........................................................................................................................... 74
Figura 22 : El tiempo vuela ......................................................................................................................... 75
Figura 23 Nivel de concentración ............................................................................................................. 76
Figura 24: Concentración en mi trabajo ...................................................................................................... 77
Figura 25: Inmerso en el trabajo ................................................................................................................. 78
Figura 26: Me “dejo llevar” por mi trabajo. ................................................................................................ 79
Figura 27: Desconexión en el trabajo .......................................................................................................... 80
Figura 28: Conocimientos teóricos brindados a los colaboradores por la institución financiera ................... 81
Figura 29: Conocimientos necesarios de los colaboradores de CMAC Piura para ser eficientes .................. 82
Figura 30:Capacitación frecuente para la actualización de conocimientos de los colaboradores................... 83
Figura 31:Manual de procedimientos para el desarrollo correcto de las actividades ..................................... 84
Figura 32: Habilidades de los colaboradores para el manejo efectivo de los activos de la empresa .............. 85
Figura 33: Puntualidad de los colaboradores en la entrega de los trabajos encomendados ........................... 86
Figura 34: Nivel de compromiso según la dimensión de valores de la institución financiera ....................... 87
Figura 35: Trabajo de horas extras de los colaboradores para mejorar la productividad ............................... 88
Figura 36: Nivel de relaciones personales con los demás miembros del equipo ........................................... 89
Figura 37: Clima laboral entre áreas .......................................................................................................... 90
Figura 38: Relación con la jefatura inmediata ............................................................................................ 91
Figura 39: Diseño de la propuesta…………………………………………..…………….…………….….101
xi
I. INTRODUCCIÓN
 I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad Problemática.

A nivel Internacional

En las últimas décadas, la preocupación de las empresas antes de obtener

capital financiero es el capital intelectual, considerado los colaboradores de la
organización lo más importante que tiene la empresa para tal fin han surgido una
serie de formas para comprometer al colaborador, fidelizarlo, mantenerlo siempre
motivado, en nuestros días el colaborador es el principal centro de atención para la
empresa.
Canal (2013) expresa que, en los últimos años, en general el mundo ha
sufrido cambios considerables en cuanto a la demanda de personas, por lo cual el
incremento de matrículas en cursos de doctorados y maestrías en el mundo ha
aumentado considerablemente. Las empresas no solo demandas personas con
grados académicos, sino que demandas personas que puedan comprometerse con
los objetivos de la organización. El compromiso que puedan mostrar los
colaboradores con la empresa, significa y asegura que los objetivos y metas
organizacionales se logren bajo criterios de efectividad y eficiencia.
Las personas son la base fundamental de toda organización por su valiosa e
importante rol que cumple dentro de las empresas puesto que cumplen con las
funciones organizacionales y administrativas con la única finalidad de alcanzar las
metas de las organizaciones. La administración efectiva de los individuos, el cual
viene siendo un proceso de selección correctamente planificado, la distribución de
las actividades y funciones, las capacitaciones dirigidas al fortalecimiento de las
distintas competencias y habilidades las cuales son las encargadas de garantizar que
las funciones de la gestión administrativas sean correctamente efectivas y
eficientes, contribuyendo de una manera a agregar valor a los diversos accionistas.
Bosacker S y Bibb J (2013) mediante un estudio realizado indica que el
13% de los colaboradores se siente comprometido con su trabajo. Eso significa que
tienen un sentido de ímpetu por su labor, un profundo vínculo con la empresa y
pasa sus días trasformando e impulsando a su empresa y la gran mayoría alrededor
de 63%, está “no comprometido”, lo que representa que no están contentos, pero no
de manera radical.

13
 De lo citado se rescata que en la actualidad no solo se fidelizan a los clientes
también a los colaboradores, ellos son parte importante para que una empresa pueda
surgir o crecer, un colaborador motivado se desempeña mejor, para esto existen
diferentes técnicas y herramientas muy relevantes que se centran en los recursos
que actualmente poseen las personas y equipos de trabajo, estas técnicas o
herramientas son utilizas para hacer crecer y potenciar la forma en que trabajan.

Bakker A, Demerouti E, Xanthopoulou D, (2013) afirman que existe una

relación positiva entre el engagement y la productividad. Mediante un estudio
realizado con colaboradores de un restaurant, se obtuvo como resultados que los
recursos laborales diarios como el buen ambiente laboral y apoyo de su supervisor,
influyen a mejorar los niveles de autoeficacia, autoestima y optimismo de los
empleados. Es importante mencionar que aquellos días en que los colaboradores se
sentía más comprometidos, el restaurant incrementaba sus ganancias.
La productividad de los empleados es un factor determinante de la
rentabilidad y el éxito organizacional. Una productividad alta es capaz de aumentar
la ventaja competitiva de la empresa mediante la reducción de costos en la
realización de las tareas y la mejora de la calidad de la producción nacida de ellas.
Flores y Fernández (2015) indican que diversos estudios evidencian que los
trabajadores con alto engagement son más activos, toman iniciativas personales, se
auto retroalimentan respecto de su desempeño, buscan nuevos retos, se
comprometen con la excelencia, se ajustan a los valores de la organización,
participan en diversas actividades fuera del trabajo, se ven capaces de afrontar las
nuevas demandas del día a día laboral, tienen alta energía y, además, manifiestan
una conexión energética y efectiva con su trabajo.
Para mejorar el nivel de Engagement de CMAC PIURA-CHICLAYO, debe
tener en cuenta de una manera más profunda las necesidades de sus colaboradores,
trazando estrategias y políticas retributivas que motiven y que hagan que el
colaborador se sienta no como un empleado que trabaja por dinero, sino como parte
de una familia que lucha unida para cumplir los objetivos trazados, porque el
compromiso que puedan mostrar los colaboradores con la empresa, significa y
asegura que los objetivos y metas organizacionales se logren bajo criterios de
efectividad y eficiencia.

14
 Macleod & Clarke (2014). Existiendo tanta evidencia acumulada que indica
que el engagement lleva a los trabajadores a conectarse con su trabajo, y que
contribuye a apalancar la productividad de las empresas. Los empleados de alto
engagement además se caracterizan por experimentar emociones positivas en el
trabajo como gratitud, alegría y entusiasmo. Lo que además convierte al
engagement en un fenómeno que tiende a contagiarse dentro del ambiente de
trabajo.
En la actualidad el factor humano es de vital importancia dentro de la
empresa, debido a que, depende de los colaboradores en un alto porcentaje el
adecuado funcionamiento y desarrollo de la organización en conjunto. Por lo cual,
si los colaboradores son generadores de objetivos y resultados; entonces, tener
trabajadores vinculados con sus tareas y comprometidos con su organización en
general, constituye una herramienta de competencia en el mercado laboral. Las
empresas deben considerar el estudio de estas variables psicológicas como uno de
los secretos para incrementar la productividad de sus empleados.

Bakker, Demerouti & Sanz (2014). La reciente investigación en engagement

ha mostrado que existe una serie de comportamientos que las personas desarrollan
en su trabajo, que los ayudan a generar entornos laborales más estimulantes
Estos comportamientos aparecen típicamente cuando existen mayores
niveles de engagement: mientras más entusiasmado esté alguien en su trabajo, más
se esforzará por hacerlo aún más agradable y estimulante (modificando los recursos
y demandas que existen en su entorno de trabajo), para asegurarse de mantener su
nivel de engagement.

A nivel Nacional

Gil (2017) da a conocer que las organizaciones encontradas en el PERU

suelen perder el 30% de sus trabajadores de manera anual, tomándose esta cifra
como una de las más importantes y alarmante comparadas con las estadísticas de
los diversos países de la región. La eliminación o salida de los trabajadores, del
talento humano trae consigo irreparables consecuencias en las empresas peruanas,
estas consecuencias obtenidas son desde pérdida de productividad, competitividad,

15
baja en las actividades de gestión administrativa, etc.
Los factores que generan la elevada rotación de trabajadores de una
organización a otra es por causa de la poca capacitación el cual debe ser brindada
por cada una de las organizaciones, las pocas posibilidades de movimientos
verticales y horizontales encontrada dentro de la organización, y sobre todo el
trabajar en clima laboral inadecuado.
La gestión de los talentos humanos en una área es un medio estratégico que
las organizaciones suelen tener, y esto es debido a que el departamento de recursos
humanos suele elaborar las actividades y gestiones respectivas con el fin de
mantener un medio laboral correcto dentro de la organización, suelen asignar las
diversas funciones que pertenecen a cada uno de los trabajador de acuerdo a sus
competencias, manteniendo motivados a todos los trabajadores con el fin de
lograr cada uno de los fines y objetivos propuestos por la empresa.
Alfaro (2016) menciona que la gran mayoría del éxito de la gestión
administrativa de las organizaciones suelen encontrarse en las entes humanos los
cuales son aquellos que laboran dentro de la corporación, es por ello, que es
sumamente importante que las áreas de gestión de individuos tengan a bien tener un
claro conocimiento de las actividades más importantes los cuales puedan permitir
que los equipos de personas tanto profesionales como no profesionales puedan dar
lo mejor de sí en el centro de trabajo. Por ello en las actividades que estos deben de
llevar a cabo principalmente es evitar que los trabajadores y personal de la
organización se encuentren expuestos a los cuadros prolongados de estrés, el estrés
en períodos o cuadros amplios suelen generar que los procesos naturales de trabajo
se encuentren obstruidos, trayendo consigo que las tareas diarias se vuelvan
difíciles de hacer, además, los cuadros de estrés traerán consigo ansiedad lo cual es
una grave amenaza para el logro de objetivos, o metas de la gestión administrativa
de las organizaciones.
Por ello se recomienda a las áreas de recursos humanos y de personal de la
empresa u organización, poder aplicar planes de motivación que permita reavivar el
esfuerzo de los trabajadores, evitando tener como motivación única el dinero y más
bien tratando de poder aplicar motivaciones de tipo no monetarias como
capacitaciones, talleres, etc.

16
 Manzanera (2016), indica que muchas empresas peruanas están trabajando
en incrementar el nivel de compromiso de sus trabajadores, y no solo se están
quedando en identificar las dimensiones que produce satisfacción, si no, en generar
acciones en aquellas dimensiones que impulsan el compromiso del colaborado
De lo expuesto por María del Pilar Manzanera, señala que muchas empresas
están interesadas en identificar las dimensiones que impulsa el compromiso del
colaborador, Indudablemente, los estudios demuestran que un trabajador
comprometido es más productivo y está dispuesto a dar el 100% Si se logra que
todos los colaboradores estén involucrados, el impacto es, sin duda, mayor
Otro concepto que resalta la experta Manzanera (2016) menciona que el
estar comprometido no significa estar satisfecho. Las empresas buscaban que sus
trabajadores estén satisfechos, pero ¿qué produce la satisfacción entre todos? lo que
complace a unos no necesariamente gusta a otros. Ahora lo que se busca es
trabajadores comprometidos porque eso es lo que dará estabilidad a la empresa a
largo plazo. Hay empleados que están comprometidos y que no necesariamente
están satisfechos.
María del Pilar Manzanera señala que el estar comprometido no significa
estar satisfecho, porque lo que agrada a unos no necesariamente gusta a otros. Cabe
mencionar que gestionar con personas es comúnmente complejo ya que cada
individuo tiene distintas necesidades. Lograr ese estado positivo del colaborador es,
necesariamente, el propósito del engagement. Ese es el objetivo que buscan muchas
empresas peruanas. Sin embargo, una adecuada gestión de esta variable requiere
entender perfectamente la importancia y dimensiones de este concepto.

17
 A nivel Local

La empresa Caja Piura es una entidad Municipal de derecho privado, de tal

modo que se constituye como una entidad financiera la cual es propiedad de la
Municipalidad Provincial de Piura. Actualmente se ha consolidado la expansión a
los mercados de 23 regiones a través de 111 Agencias interconectadas a nivel
nacional, 40 Oficinas Especiales, 200 Cajeros Piura Cash, 670 Caja Piura Agentes,
modernos canales de atención como Caja Móvil, Caja Piura Internet y otras formas
de llegar a zonas alejadas de nuestra sede central para atender en forma
personalizada a clientes con escasa o ninguna alternativa de acceso de productos y
servicios financieros.
Hoy en día la Agencia Chiclayo cuenta con 55 colaboradores, de los cuales
el 60% conforman la fuerza de ventas, su clima laboral no es el óptimo, el personal
está desmotivado, y no se siente comprometido con la Institución, existe una
política de incentivos sesgada que favorece a personal nuevo, una mala gestión de
personas por parte del administrador y jefe de créditos y como consecuencia no
están comprometidos con objetivos estratégicos de la Institución.
De las indagaciones realizadas, se ha observado que existe personal
desmotivado que están faltando a los valores y principios morales las cuales son el
medio de guía de la conducta ética del personal de Caja Piura, en la interacción con
las personas que participan de su actividad de intermediación financiera como son:
trabajo en equipo, vocación de servicio, desarrollo humano, secreto profesional y
atención rápida con servicio de calidad, esto se traduce en que la fuerza de ventas
trabaja muy personalmente, descuidando el objetivo común de la agencia, fuga de
información confidencial relevante por parte de la fuerza de ventas, falta de
vocación de servicio y mucho menos una atención rápida con calidad de servicio a
los clientes, que luego se transforma en clientes insatisfechos y por consiguiente
pérdida de clientes, porque migran a la competencia buscando un mejor servicio.

18
1.2. Trabajos previos.
En el contexto Internacional

Recalde (2016) En su tesis titulada “El engagement en los empleados de la

empresa multinacional minera “Oro” “. El estudio tuvo como objetivo general fue
medir el nivel de compromiso organizacional o de engagement que presentan los
empleados de la compañía, La población de estudio estuvo conformada 145
empleados de la Compañía. Entre los principales resultados de la investigación se
obtiene que el nivel de engagement en general de la compañía es alto, la
calificación obtenida es de 5.41. Entre las principales conclusiones a las que llega la
investigación se obtiene que la dimensión dedicación de la variable engagement
obtiene el puntaje más alto, en general los colaboradores de la compañía presentan
sentimientos positivos de orgullo y motivación hacia al trabajo que desarrollan en la
organización. También se encuentra que el nivel de engagement alto en la
compañía se relaciona directamente a las actividades de motivación que realiza la
empresa con sus colaboradores, el clima organizacional, la manera de liderazgo, así
como también el nivel de remuneraciones genera un alto compromiso en los
trabajadores.
La presente investigación permite conocer el nivel de engagement alto en
una empresa se relaciona directamente a las actividades de motivación que realiza
la empresa con sus colaboradores, el clima organizacional, la manera de liderazgo,
así como también el nivel de remuneraciones genera un alto compromiso en los
trabajadores.
Borrego (2015) En su tesis titulada “El engagement en el trabajo:
antecedentes y resultados organizacionales”. El estudio obtuvo como propósito
general explorar la relación entre las diferentes variables propuestas en el modelo
de demandas y recursos laborales planteados en el marco teórico de la tesis,
tomando como eje central la variable engagement en el trabajo, para ello se trabajó
con una muestra compuesta por un total de 346 empleados de una universidad
pública española. Se llegó a obtener la siguiente conclusión, se encuentra que la
variable engagement laboral presenta un nivel alto y tiene una repercusión directa
en la satisfacción laboral de los colaboradores. El engagement laboral permite que
los trabajadores realicen sus laborales con cierto grado de satisfacción laboral que

19
permite un decremento y evita significativamente demandas, o conflictos laborales
entre los colaboradores. Además la investigación concluye que el engagement
laboral permite disminuir niveles de estrés laboral en el talento humano de la
organización.
De la investigación realizada por Borrero se observa que el engagement en
el trabajo tuvo efectos efectivos sobre la satisfacción laboral. Es importante señalar
que, los resultados alcanzados en esta investigación, nos servirá de evidencia para
corroborar la veracidad de nuestra investigación
Reyes (2015) En su tesis titulada “Niveles de Engagement en los
colaboradores de una industria de detergentes ubicada en Escuintla”. El estudio
adquirió como objetivo general cuantificar el nivel de engagement laboral que
presenta el personal de la empresa objeto de estudio. Para efectos de investigación
se utilizó una población de 69 colaboradores a través de la técnica de muestreo
aleatorio simple. La investigación obtiene las siguientes conclusiones, con respecto
al nivel de engagement laboral que presentan los colaboradores de la empresa, el
nivel engagement presenta un nivel alto, este indicador se traduce en que los
colaboradores de la empresa se sienten comprometidos con la empresa, lo cual se
traduce en niveles de entusiasmo altos con respecto a las actividades laborales que
se desarrollan. Los colaboradores realizan sus actividades con total concentración.
En relación a la dimensión vigor, el nivel de vigor es alto, los trabajadores en
general realizan sus actividades con esfuerzo y dedicación para solucionar
obstáculos y dificultades. Con relación al nivel de dedicación, los colaboradores
presentan un nivel de dedicación alto. Finalmente, los trabajadores de género
masculino frente a las demás presentan niveles de engagement más altos.
En esta investigación se evidencia que un nivel alto de engagement en los
colaboradores permite obtener mejores resultados en el desarrollo de los objetivos
de la industria.
Lalón (2014) En su tesis titulada “Los efectos del Engagement en el
desempeño del talento humano en la empresa Blue Card Ecuador S.A-Quito”. La
presente investigación se orientó a determinar el grado de relación que existe entre
el engagement y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Blue
Card Ecuador S.A-Quito. Entre los principales resultados se llega a obtener que en
general los colaboradores de la empresa objeto de estudio presentan niveles altos de

20
engagement laboral. Entre las principales conclusiones se obtiene que los
colaboradores de la empresa presentan un nivel de engagement laboral alto, el cual
se caracteriza por un nivel bajo de ausencias laborales, un nivel alto de vigor para
realizar y lograr los objetivos de la empresa en cualquier condición laboral. El nivel
de alto de engagement laboral se relaciona directamente con el estilo de liderazgo
de los directivos de la empresa, el nivel de políticas de remuneraciones y las buenas
prácticas de recursos humanos.
La presente investigación permite determinar que El nivel de alto de
engagement laboral se relaciona directamente con el estilo de liderazgo de los
directivos de la empresa, el nivel de políticas de remuneraciones y las buenas
prácticas de recursos humanos.
Frías (2014), en su tesis titulada “Compromiso y satisfacción laboral como
factores de permanencia de la generación Y”. La tesis se orientó a describir los
factores del compromiso y satisfacción laboral que permiten la permanencia de la
generación Y en organizaciones. Entre los principales resultados se obtiene que el
principal factor que mejora el compromiso laboral en las personas de la generación
Y es la oportunidad de carrera y de continuidad laboral en la empresa. Entre las
principales conclusiones se obtiene que la satisfacción laboral se relaciona con las
dimensiones de remuneración de capacitación laboral en una empresa, así como
también con las actividades de motivación que realiza una empresa. Para mejorar el
compromiso organizacional en los colaboradores de la generación y la empresa
debe ofrecer actividades flexibles y permitir la intervención de los colaboradores
para la toma de decisiones.
La presente tesis nos permite determinar que el principal factor que mejora
el compromiso laboral en las personas de la generación Y es la oportunidad de
carrera y de continuidad laboral en la empresa.
Mantilla (2013) En su tesis titulada “El compromiso laboral (Engagement)
en las áreas administrativas de un medio de comunicación escrito de la ciudad de
Quito-Ecuador 2013”. La investigación trato de determinar el nivel de compromiso
laboral que presenta los colaboradores de la empresa objeto de estudio. La
población objeto de estudio estuvo conformada por 70 colaboradores de las áreas
administrativas de la empresa. La investigación utilizó el cuestionario UWES que
permitió describir el nivel de engagement laboral que presenta los colaboradores de

21
la empresa. Entre los principales resultados se encuentra que el nivel de
engagement laboral de los colaboradores del área administrativa de la empresa, es
alto. Entre las principales conclusiones se encuentra que existe una relación directa
y significativa entre la edad y el nivel de compromiso laboral de los colaboradores,
a mayor edad se incrementa el nivel de compromiso laboral de los colaboradores.
De esta investigación se obtiene que existe una relación directa y
significativa entre la edad y el nivel de compromiso laboral de los colaboradores, a
mayor edad se incrementa el nivel de compromiso laboral de los colaboradores.
Orellano y López (2013), en su tesis titulada “Factores asociados al
engagement en el personal de enfermería del Hospital Clínico Regional de
Valdivia, 2013.”. El estudio tuvo como objetivo general Identificar los factores
asociados al engagement en el personal de enfermería del Hospital Clínico
Regional de la Ciudad de Valdivia, Se trabajó con una muestra intencionada de 171
funcionarios del Hospital Clínico Regional de Valdivia, los cuales fueron extraídos
de la muestra total de la tesis doctoral antes mencionada, calculada con un
porcentaje de 95% de confianza y un 5% de error. Se llegó a obtener la siguiente
conclusión: El engagement en los colaboradores de enfermería del Hospital Clínico
Regional de Valdivia está influenciado por algunos factores socio-demográficos,
personales y laborales destacando la relación de pareja, tener una familia, etc. que
son significativos al momento de realizar el análisis estadístico, permitiendo
evaluar y proponer un perfil sobre el que se puede intervenir. Este dice relación con
alcanzar la realización personal, donde un individuo feliz y realizado es una
persona más comprometida a nivel laboral, porque presenta las herramientas
necesarias para enfrentar los conflictos que pueden entorpecer el desarrollo de sus
actividades de trabajo.
De lo expuesto por Orellano y López en su investigación realizada en
Valdivia, permite identificar factores asociados al engagement, dichos factores
afectan en el desempeño de sus labores.

22
 En el contexto Nacional

De la Puente (2017), en su tesis titulada “Compromiso organizacional y

motivación de logro en personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Trujillo”. La presente tesis tuvo como objetivo determinar el grado de relación que
existe entre el compromiso organizacional y motivación de logro en el personal
administrativa. Como resultado principal se encuentra que existe una relación
significativa entre el compromiso organizacional y la motivación de logro del
personal administrativo. Las conclusiones a las que llega el autor se encuentran que
el personal administrativo presenta un nivel medio de compromiso organizacional,
la dimensión de compromiso afectivo del compromiso organizacional se ve
afectado debido a que la institución objeto de estudio no desarrolla actividades de
motivación en el personal administrativo, en general los colaboradores se sienten
comprometidos o siente afectividad por la institución, pero no logran un nivel alto.
La presente tesis permite determinar que existe una relación significativa
entre el compromiso organizacional y la motivación de logro del personal
administrativo
Sotelo (2016) en su tesis titulada “Engagement y estrés laboral en docentes
de la escuela de Psicología de la Universidad Privada Antenor Orrego”, cuyo
objetivo de la tesis se orientó a analizar el grado de relación que existe entre el
engagement y estrés laboral. Se utilizó la técnica de la encuesta con su instrumento
cuestionario a una muestra conformada por 49 elementos. Entre los principales
resultados se encuentra que existe una relación directa y significativa entre el
engagement y el estrés laboral en los colaboradores de la universidad. Entre las
conclusiones que llega la investigación se encuentra que las dimensiones del estrés
laboral conocidos como estresores laborales no permiten que los docentes de la
institución obtengan un nivel de engagement laboral adecuado, el factor sobre carga
laboral, trabajo bajo presión, trabajo bajo objetivos, no logran un compromiso
laboral alto. El autor recomienda que los docentes de la institución realicen
actividades de integración que permitan mejorar las relaciones laborales, así como
también mejorar el nivel de capacitaciones para habilidades laborales.
La presente tesis nos permite determinar que existe una relación directa y
significativa entre el engagement y el estrés laboral.

23
 Albán (2016), en su tesis titulada “Síndrome de Burnout y engagement en el
personal administrativa de una entidad educativa privada dela ciudad de Trujillo”.
La presente tesis se orientó a determinar el grado de relación que existe entre el
síndrome de burnout y el engagement en el personal administrativo de una entidad
educativa. Entre los principales resultados se encuentra que existe una relación
altamente significativa entre el síndrome de burnout y el engagement laboral. Entre
las principales conclusiones a las que llega el autor, se encuentra que el veinticinco
por ciento de la población objeto de estudio presenta un nivel alto de síndrome de
burnout. Más de la mitad de los colaboradores presenta un nivel moderado de
engagement laboral. Los factores que promueven el engagement laboral en los
colaboradores de la empresa son el vigor, el entusiasmo y la dedicación al trabajo.
Los factores que no contribuyen al engagement son el cinismo y el desgaste
emocional.
La presente tesis nos permite determinar que los factores que promueven el
engagement laboral en los colaboradores de la empresa son el vigor, el entusiasmo
y la dedicación al trabajo. Los factores que no contribuyen al engagement son el
cinismo y el desgaste emocional.
Bobadilla, Callata y Caro (2015), en su tesis titulada "Engagement laboral y
cultura organizacional: El rol de la orientación cultural en una empresa Global". El
objetivo general de la presente tesis fue determinar el grado de relación
significativa que existe entre engagement laboral y cultura organizacional. La
investigación tuvo un enfoque cuantitativo, con un tipo de investigación descriptiva
y correlación, con un diseño no experimental. La investigación tomo como
población a los colaboradores de la empresa objeto de estudio. Como resultado se
encuentra que existe una relación directa y altamente significativa entre el
engagement laboral y el tipo de cultura organizacional de la empresa. Entre las
conclusiones se obtiene que el tipo de cultura organizacional conocida como clan
que se caracteriza por el cuidado de los colaboradores de la empresa, la orientación
a futuro y la aceptación de errores, permite un incremento del engagement laboral.

24
 De esta investigación, se puede extraer algo muy relevante, donde menciona
la relación que existe entre engagement y cultura organizacional, por esta razón,
una cultura organizacional que aporte a incrementar el nivel de engagement, es muy
importante que una empresa se trace como meta. Esta investigación servirá de guía
para tener cuenta en esta investigación.
Pérez (2014), en su tesis titulada “Motivación y Compromiso
Organizacional en el personal administrativo de Universidades Limeñas”. La
investigación se orientó a determinar el grado de relación entre la motivación y el
compromiso organizacional en el personal administrativo de las Universidades
Limeñas. Como principal resultado se encuentra que existe una relación directa y
significativa entre la motivación y el compromiso organizacional en el personal
administrativo de las Universidad Limeñas. Las conclusiones a las que llega la
autora son existe un nivel de motivación medio en las poblaciones objetos de
estudio, el compromiso organizacional presenta un nivel moderado. Existe
asociación positiva entre la motivación autónoma y el compromiso afectivo. El
compromiso organizacional se ve afectado principalmente por falta de liderazgo, el
trabajo en equipo.
La investigación permite determinar que existe una relación directa y
significativa entre la motivación y el compromiso organizacional en el personal
administrativo.
Alva y Juárez (2014), en su tesis titulada “Relación entre el nivel de
satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la empresa
Chimú Agropecuaria S.A. del Distrito de Trujillo”. La tesis tuvo como objetivo
general medir la relación entre la satisfacción laboral y la productividad laboral de
los colaboradores de la empresa Chimú. Como resultado principal se encuentra que
existe una relación significativa entre la satisfacción laboral y la productividad de
los colaboradores. El nivel de satisfacción laboral que presentan los colaboradores
es medio, y el nivel de productividad laboral presenta un nivel medio. Entre las
conclusiones se encuentra que el nivel de productividad laboral es medio debido a
que los colaboradores no tienen una orientación especifica hacia el cumplimiento
de objetivos, se encuentra que las entregas y cumplimientos de los objetivos en
general no cumplen con los plazos establecidos dentro del cronograma de
operaciones, además la empresa no aplica actividades de capacitación que permitan

25
mejorar las habilidades y competencias de los colaboradores.
La presente tesis permite determinar que existe una relación significativa
entre la satisfacción laboral y la productividad de los colaboradores.

En el contexto Local

Vargas (2017), en su tesis titulada “Grado de compromiso organizacional

según el modelo de Meyer y Allen en los médicos residentes del Hospital Regional
Docente “Las Mercedes”. La presente tesis tuvo objetivo general determinar el
grado de compromiso organizacional que presentan el personal médico del Hospital
Regional Docente “Las Mercedes”. Entre los principales resultados se encuentra
que el grado de compromiso organizacional es medio en los médicos de segundo y
tercer año, mientras que los médicos que pertenecen al primer año presentan un
nivel alto, se evidencia que el compromiso organizacional es más alto en el
personal nuevo, mientras que es más bajo en personal que lleva en tiempo en la
organización. Entre las conclusiones se obtiene que el componente afectivo
incrementa considerablemente el compromiso organizacional, así también se
obtiene que la dimensión continuidad laboral incrementa el compromiso
organizacional del personal médico.
La presente tesis permite determinar que componente afectivo incrementa
considerablemente el compromiso organizacional, así también se obtiene que la
dimensión continuidad laboral incrementa el compromiso organizacional.
Acuña y Ventura (2016), en su tesis titulada “Propuesta de mejora del nivel
de compromiso de los trabajadores en la empresa “Cerámicos Lambayeque”. La
tesis tuvo como objetivo general elaborar una propuesta que permite mejorar el
nivel de compromiso laboral de los colaboradores de la empresa “Cerámicos
Lambayeque”. La tesis siguió un tipo de investigación propositiva, descriptiva.
Entre los principales resultados se encuentra que los colaboradores de la empresa
presentan un nivel moderado de compromiso organizacional. Como conclusiones se
obtiene que la propuesta que permite mejorar el nivel de compromiso de
organizacional debe estar orienta a desarrollar actividades que permitan generar
confianza, flexibilidad, y reconocimiento sobre el desempeño sobresaliente en la
empresa. La propuesta también debe contemplar actividades que permitan mejorar

26
los lazos de afectividad de los colaboradores con la organización. La organización
también debe establecer acciones de capacitación que permitan mejorar las
habilidades de los colaboradores.
La presente tesis permite determinar que una propuesta que permite mejorar
el nivel de compromiso de organizacional debe estar orienta a desarrollar
actividades que permitan generar confianza, flexibilidad, y reconocimiento sobre el
desempeño sobresaliente en la empresa. La propuesta también debe contemplar
actividades que permitan mejorar los lazos de afectividad de los colaboradores con
la organización.
Cumpa (2015), en su tesis titulada “Engagement en colaboradores de tres
empresas de comercialización de bebidas y alimentos de la ciudad de chiclayo-
2015”. El estudio tuvo como objetivo general describir los niveles de engagement
laboral que presentan los colaboradores del a empresa. La población de estudio
estuvo conformada por 65 colaboradores de ambos sexos de todas las empresas de
estudio. Entre los principales resultados se encuentra que existen diferencias
significativas en el engagement entre los colaboradores de las empresas de
comercialización de bebidas y alimentos de la ciudad de Chiclayo. Entre las
conclusiones se encuentran que los colaboradores de la empresa presentan
diferentes niveles de engagement laboral debido a que los niveles de engagement se
relacionan directamente con el estilo de liderazgo y el clima organizacional de cada
empresa. Además se evidencia que los colaboradores presentan diferentes criterios
para medir su compromiso laboral en relación al nivel de remuneración salarial que
perciben.
La investigación permite determinar que los colaboradores presentan
diferentes criterios para medir su compromiso laboral en relación al nivel de
remuneración salarial que perciben.
Peréz (2015), en su tesis titulada “El Clima organizacional y su influencia
en el compromiso organizacional: Caso Sipán Distribuciones S.A.C”. El objetivo
de la presente tesis fue determinar el grado de influencia que existe entre el clima
organizacional y el compromiso organizacional en la empresa Sipán Distribuciones
S.A.C. Entre los principales resultados se encuentra que existe una influencia
significativa entre los factores del clima organizacional y el compromiso
organizacional en la empresa Sipán Distribuciones. Como conclusiones se

27
evidencia que los colaboradores de la empresa perciben en general el clima
organizacional de la empresa como positivo, la empresa provee el material
necesario para realizar el trabajo diario, existe un estilo de liderazgo que permite
realizar el trabajo de manera espontánea y la toma de decisiones, además los
canales de comunicación en la empresa se encuentran delimitados. Con respecto al
compromiso organizacional se encuentra que los colaboradores presentan un nivel
alto, los colaboradores se sienten identificados con la empresa, evidenciando
sentimientos de gratitud y de lealtad hacia la organización.
La presente tesis nos permite determinar que el material necesario para
realizar el trabajo diario, un estilo de liderazgo que permita realizar el trabajo de
manera espontánea y la toma de decisiones y los canales de comunicación
delimitados permiten el compromiso organizacional.
García (2015), en su tesis “Síndrome de Burnout y Compromiso
Organizacional en trabajadores de un grupo Importador de Vehículos Menores,
Región Norte 2012”, cuyo objetivo general fue determinar el grado de relación que
existe entre el síndrome de Burnout y compromiso organizacional, como hallazgos
importantes en la tesis se encuentra que existe una relación significativa entre el
síndrome de Burnout y compromiso organizacional en los colaboradores de la
empresa. Entre las conclusiones se encuentran que los colaboradores de la empresa
presentan un nivel medio moderado de compromiso organizacional, el nivel de
compromiso organizacional se ve influenciado directamente por la dimensión
agotamiento físico que presentan los colaboradores, además la dimensión la
realización profesional influye en el nivel promedio del compromiso
organizacional, se evidencia que la empresa asigna una sobre carga laboral a los
colaboradores de la empresa, además se evidencia que los colaboradores de la
empresa no reciben un programa de capacitación constante.
Requejo (2013), en su tesis titulada “Productividad laboral y protección
social de la Mypes en el sector Comercio de la ciudad de Chiclayo”. La
investigación se orientó a determinar el grado de relación entre la productividad
laboral y la protección a través de sus dimensiones sistemas de salud y beneficios
sociales. Entre los principales resultados se obtiene que existe una relación
significativa entre la productividad laboral y la protección social de las Mypes.
Como conclusiones se obtiene que la protección social permite un mejor

28
desempeño y productividad laboral en las Mypes, generando un incremento
considerable del nivel de ventas, la protección social que permite el incremento de
la productividad laboral consiste en brindar a los colaboradores la oportunidad de
afiliarse a los sistemas de salud. Mientras mayor es la inversión en actividades de
protección social en las Mypes, mayor es la expectativa de crecimiento de la
productividad laboral.
La presente tesis permite identificar que existe una relación significativa
entre la productividad laboral y la protección social de las Mypes.

1.3. Teorías relacionadas al tema.

1.3.1 Engagement Laboral
Rodriguez, Larrachea y Costagliola (2015), argumentan que
actualmente las actividades de engagement se han constituido como una de las
actividades más importantes en las gestiones y políticas que aplican las áreas de
recursos humanos. Contar con personal con un alto compromiso laboral se ha
convertido en unos de los principales objetivos que buscan los departamentos de
gestión de personas. El Compromiso laboral de los colaboradores se refleja en un
incremento significativo de la satisfacción laboral.

Según Kahn, 1990 (citado en Casuso, 2011) menciona que

engagement consistente en el grado de implicación de las personas de una
organización, con respecto al logro de los objetivos organizacionales. Significa que
las personas se comprometan con el desarrollo de la organización, y mantengan un
nivel de satisfacción laboral alto.

Britt (1999), define engagement como un conjunto de actividades y

sentimientos positivos hacia la empresa. Implica una mejora en la responsabilidad y
niveles de compromiso organizacional, así como también significa una mejora en el
desempeño laboral.

Para Sandoval y Schaufeli (2004), el engagement se enfoca desde un

punto de vista psicológico, que significa que los colaboradores de la empresa
mantiene un estado mental favorable en relación a las actividades que se realizan en
el trabajo, el estado mental de los colaboradores se caracteriza por ser dedicado,
realizar actividades con energía y absorber la cultura de la organización.

29
 Los colaboradores que presente un engagement laboral alto, se
caracterizan por realizar las actividades laborales con un alto grado de
cumplimiento y vitalidad, además demuestran ser esforzados en las labores que
realizan. También los colaboradores se caracterizan por mantener un nivel alto de
concentración que permite realizar trabajos con mayor desempeño laboral, en
general el engagement se relaciona con el entusiasmo e inspiración en las
actividades diarias de la empresa.

Maslach y Leiter (1997) expresan que el engagement se relaciona

con la energía - vitalidad, implicación - compromiso y eficacia que muestran los
colaboradores de una organización en las actividades diarias que realizan en una
empresa.

1.3.1.1 Dimensiones del engagement.

De acuerdo a Sandoval y Schaufeli (2004), se muestra tres
dimensiones en el engagement.

Vigor: Se relaciona con el nivel de energía que presentan los

colaboradores de una organización mientras que realizan sus actividades laborales,
hace mención al grado de disposición que muestran los colaboradores para realizar
las funcione de la empresa. El vigor implica que los colaboradores trabajen de
manera persistente y con una actitud buena con respecto al logro de los objetivos
organizacionales (Sandoval y Schaufeli, 2004, p 117).

Dedicación: Se relaciona con respecto al tiempo que dedican

los trabajadores de una organización para conseguir los objetivos de la empresa.
Implica que los trabajadores sientan entusiasmo en las actividades que realizan, así
como también tengan inspiración, orgullo y se encuentren motivados para lograr los
retos propuestos en el trabajo diario de la organización (Sandoval y Schaufeli
(2004, p 117).

Absorción: es una característica del engagement que se

relaciona con el grado de concentración que muestran los colaboradores cuando
realizan sus actividades diarias en el trabajo. Un trabajador que presente un nivel de
absorción siente que el tiempo pasa volando cuando realiza las actividades
laborales en la empresa Sandoval y Schaufeli (2004, p 118).

30
 1.3.1.2 Factores que propician el engagement.

Schaufeli y Salanova (2007), han propuesto que los posibles

factores que respaldan el engagement incluyen:

Los recursos materiales y mobiliarios, así como también las

herramientas que provee la empresa, un trabajador siente mayor compromiso
laboral cuando cuenta con todas la herramientas necesarias que le permiten
desarrollar un trabajo de calidad.

Las experiencias positivas que se pueden encontrar en el

hogar, las mismas que se relacionan directamente con el grado de satisfacción
laboral que encuentran los colaboradores. Este grado satisfacción se encuentra
relacionado con el nivel de satisfacción de la remuneración salarial.

La motivación, es otro factor que propicia el engagement, el

nivel de motivación que presenta los colaboradores genera mayor implicación en el
trabajo diario.

El liderazgo, según el estilo de liderazgo que prevalezca en la

organización se puede afirmar que se puede incrementar el engagement laboral. El
nivel de engagement en una organización tiene una estrecha vinculación con la
forma como los lideres motivan a sus empleados.

Condiciones ambientales, las condiciones ambientales son las

normas, políticas, y tipos de cultura que presenta la empresa, influyen
positivamente o negativamente en el nivel general de engagement laboral.

Características del trabajo, los colaboradores se sienten más

comprometidos con la organización cuando encuentran tareas que generen e
inspiren retos que se encuentren de acuerdo al nivel de habilidades y competencias
que tienen los colaboradores. Las tareas que generan engagement en los
colaboradores se caracterizan por tener ciertas márgenes de autonomía en la toma
de decisiones.

Emociones positivas, los colaboradores que se encuentran

comprometidos con la organización, presentan emociones positivas en las
31
actividades diarias de su quehacer laboral. Los trabajadores se caracterizan por
tener gratitud hacia el trabajo, trabajar con alegría y entusiasmo, evitando los
desánimos y evitando conflictos laborales con los demás miembros del equipo.

13.1.3 Importancia.

Según Rodriguez, Larrachea y Costagliola (2015) señalan

que un alto nivel de engagement en una organización beneficia ambas partes. Por
un lado gana la empresa, porque sus colaboradores contribuyen de una manera más
apasionada y ligada con sus objetivos; y por otra parte, también favorece a los
trabajadores, porque conlleva ambientes de trabajo favorable. Es por ello que el
engagement en las personas es importante porque dentro la organización esto hace
que contagie a todos y de esta manera se genera un ambiente satisfactorio.

1.3.1.4 Causas.

Sandoval y Schaufeli (2004) manifiestan que las posibles

causas del engagement son los recursos laborales, los recursos personales, la
recuperación debida al esfuerzo y el contagio emocional fuera del trabajo.

Los recursos laborales, se refiere a todas las actividades que

implican apoyo social por parte de los colaboradores de la diferentes áreas, la
autonomía laboral para tomar decisiones propias en las tareas, la variedad de las
tareas con diferentes competencias y las facilidades que ofrece la empresa para
desarrollar actividades de capacitación (Sandoval y Schaufeli, 2004).

Los recursos personales están relacionado con la eficiencia

personal, esto es, la creencia en las propias competencias para realizar bien el
trabajo (Sandoval y Schaufeli, 2004).

Recuperación debida del esfuerzo, esto se relaciona con la

medida que los empleados se recobran de los esfuerzos (físico, mental y emocional)
del trabajo prestado anteriormente, los colaboradores que se siente totalmente
recuperados de la jornada anterior (Sandoval y Schaufeli, 2004).

Contagio emocional, los empleados con emociones positivas

desde el trabajo a casa, o viceversa tienen altos niveles de engagement se contagia

32
entre los miembros de una organización o de una familia. Se puede dar a través de
imitaciones de forma automática las expresiones emocionales entre una persona y
otra mediante la expresión facial, vocal, posturas y movimientos (Sandoval y
Schaufeli, 2004).

1.3.1.5 Consecuencias.

Sandoval y Schaufeli (2004) suelen referirse generalmente a

las actitudes enfocadas al trabajo y la empresa como también en el desempeño de
sus tareas, ya que al no sentirse emocionalmente bien sus niveles de productividad
bajaran, ya no serán tan proactivos y esto hará que contagie sus emociones al resto
del grupo de trabajo, sus niveles de depresión y tensión aumentaran, afectando
indudablemente a la empresa.

Schaufeli y Salanova, (2004) menciona que algunas de las

posibles consecuencias de engagement propuestas trae consigo comportamientos
positivas de trabajo, salud individual, conducta de pertenencia organizacional.

Wefald afirma que las diversas conductas como (iniciativa y

conducta proactiva), los seres humanos que tienen engagement suelen sobrevivir a
lo largo del tiempo.

1.3.1.6 Medición del engagement.

Para medir el engagement se llevó a cabo la construcción de

un cuestionario de preguntas denominado UTRECHT WORK ENGAGEMENT
SCALE (UWES) donde suele incluirse las tres dimensiones: como vigor,
dedicación y absorción, el cuestionario presenta 17 preguntas.

En lo referente a vigor se evalúa 6 ítems, esto guarda

referencia a elevados grados de energía y resiliencia mental mientras se trabaja en
ella, las ganas de invertir mayor esfuerzo en el ámbito de trabajo y tener mayor
duración en las actividades por muy difícil que sean.

En cuanto a la dedicación suelen evaluarse 5 ítem los cuales

se encuentran relacionados con el entusiasmo por el esfuerzo dado en el trabajo y la

33
inspiración psicológica el cual proviene de la actividad laboral y sobre todo el
significado que tiene el trabajo para la persona.

Por el ultimo, la absorción se miden 6 ítem, donde se evalúa

a los sentimientos de felicidad cuando se está concentrado en el trabajo y el tiempo
se les pasa “volando”, los colaboradores que tiene un alto puntaje en esta dimensión
disfrutan de lo que hacen y experimentan estas emociones y sentimientos como
distorsión del tiempo y se dejan llevar por el momento ya que es intrínsecamente
motivadora.

1.3.2 Productividad
Alles (2008), la productividad suele ser el conjunto de actos los
cuales son generados por las distintas personas que trabajan en una empresa. La
productividad es la capacidad que suelen tener los trabajadores para producir bienes
o servicios dentro de una empresa las cuales se encuentran trazados y enfocados
con diversos grados de eficiencia y eficacia.

Chiavenato (2007) resalta que la productividad es la relación entre el

resultado de una actividad y los medios utilizados para alcanzar los objetivos,
asimismo mide la eficiencia del logro de los objetivos, entendiéndose eficiencia
como el cumplimiento de las metas utilizando adecuadamente los recursos.

1.3.2.1 Principios de la productividad laboral

Alles (2008) debido a que los seres humanos se encuentran

laborando en una empresa son ellos los denominados protagonistas e impulsores de
la productividad por lo cual es de suma importancia poder tener en cuenta algunos
principios que permitirá maximizar los diversos niveles de productividad en una
organización, Los siguientes principios para así poder obtener productividad:

 Incentivar el compromiso a través de la motivación y sentido

de pertenencia en la empresa u organización.
 Promover motivación continua en la organización.
 Sostener que cada cargo dentro de la empresa es importante
para ellos.

34
  Empoderar y generar empowerment en cada puesto de
trabajo, mediante la toma de decisiones.
 Subsanar de una manera justa y correcta a los trabajadores

1.3.2.2 Beneficios de la productividad

Robbins y Judge (2009), mantiene que los distintos grados

de productividad por parte de los empleados son responsabilidad única y exclusiva
de la forma o manera en que las gerencias estratégicas negocian el talento humano
dentro de la empresa.

|Perea (2006) postula que los seres humanos que trabajan

dentro de la organización debidamente organizada deben coordinar y llevar sus
actividades en relación al logro de los distintos objetivos organizacionales, de esta
manera las acciones deben buscar los máximos y elevados resultados con el mínimo
de recursos utilizados en la organización.

Los beneficios generados por la productividad suelen ser

muchos sin embargo entre ellos se encuentra el caso de que una empresa u
organización con adecuados índices de productividad permitirá la maximización de
sus resultados pudiendo obtener de este modo una ventaja competitiva frente a otras
organizaciones.

Entre los más resaltantes beneficios de la productividad suelen obtenerse:

 Ventaja competitiva frente a organizaciones que trabajan

dentro del mismo rubro
 Incremento sucesivo del poder de negociación con cada
uno de sus clientes
 Incremento del valor dado a los clientes
 Incremento del valor otorgado para los accionistas.

35
 1.3.2.3 Indicadores de la productividad laboral

Kootz y Weihrich (2004) afirman que los indicadores que

permiten llevar a cabo la medición de la productividad laboral son los siguientes:

Eficiencia: Este indicador guarda relación con el uso de los

recursos materiales con los que cuenta la empresa en el cumplimiento de las
diversas actividades y objetivos organizacionales. La eficiencia se encuentra
relaciona con el correcto uso de recursos de cualquier índole, siendo materiales e
inmateriales con la calidad o grado de uso.

Efectividad: Este indicador nos permite el grado de

consecución de los objetivos que se han plasmado, midiendo una relación directa
entre los diversos objetivos propuestos que se han planificado en el ejercicio y los
objetivos que se han podido lograr a través el desarrollo del ejercicio.

Eficacia: Este indicador permitirá medir el grado o impacto

obtenidos por las gestiones que se llevan a cabo, el cual es un indicador que permite
la medición de la satisfacción de las actividades que se realizan con respecto a
niveles de calidad y de atención de clientes.

Con el fin de poder medir la productividad el cual es

indispensable para la aplicación de estos tres indicadores en la gestión de una
organización, asimismo cabe indicar que los tres indicadores no solo son
excluyentes entre sí sino que es indispensable poder aplicar los tres criterios de
aplicación con el fin de poder obtener un nivel de productividad alto.

36
 1.3.2.4 Factores que influyen en la productividad

Kootz y Weihrich (2004) da a conocer los diversos factores

que tienen influencia durante la productividad:

El entorno

La productividad es influenciada de manera directa por las

distintas características que se suelen ofrecer en el entorno macro económico dentro
de las organizaciones, las características políticas, económicas, valores, actitudes
sociales, cambios de tecnología, y los precios de los insumos y materias primas
(Kootz y Weihrich, 2004)

Características del trabajo

Las características presentadas por cada organización o

empresa como su clima laboral y su cultura organizacional, suelen tener una
influencia directamente en la productividad de los trabajadores de una organización
(Kootz y Weihrich, 2004)

La estrategia y la estructura

Las productividades se encuentran siendo influenciadas por la

estrategia y la estructura organizacional el cual presenta cada organización, así
como es el caso de las características que ofrece cada una de las organizaciones con
respecto a la gestión del talento humano (Kootz y Weihrich, 2004)

1.3.2.5 Factores para mejorar la productividad

Prokopenko (2001), da a conocer los siguientes factores los

cuales permitan mejorar de uno u otro modo la productividad.

Factores internos

Prokopenko (2001), indica que los factores internos son

aquellos capaces de ser modificados con el fin de poder obtener una mejora en la
productividad en relación a los trabajadores.

37
 Factores duros

Producto: este factor suele encontrar el grado de

complacencia en cada uno de los clientes con relación al desenvolvimiento del
producto elaborado por la organización. Es por ello que este caso el producto puede
ser mejorado en relación a los requerimientos exigidos por el cliente.

Planta y equipo: las diversas características ofrecidas por los

activos fijos de la organización afectan de manera directa la productividad por parte
de los colaboradores, además el contar con equipos modernos y una moderna planta
de producción generara que todos los procesos productivos sean en menos tiempo
posible.

Tecnología: La tecnología con la que las empresas cuentan

permitirán alcanzar mayores niveles de productividad, la innovación asimismo la
adquisición de nuevas tecnologías podrá permitir que la organización pueda operar
con ventajas competitivas.

Materiales y energía: El uso adecuado de energía renovable y

la reutilización de diversos materiales e insumos traerá consigo que la organización
pueda maximizar resultados pudiendo generar una disminución de recursos
utilizados.

Factores blandos

Persona: La productividad depende de manera directa de la

calidad de gestión en función a los trabajadores que tienen una empresa, es por ello
que se tiene que un individuo altamente motivado pueda realizar un trabajo
adecuadamente eficiente y productivo.

Organización y sistema: La empresa debe contar con

estructura organizacional el cual permita la adecuada coordinación de las
actividades entre las distintas áreas las cuales son los componentes de la
organización, la delimitación de las diversas funciones y de las actividades de cada
trabajador.

Métodos de trabajo: La organización debe contar con

métodos de trabajo las cuales permitan generar una rápida y adecuada articulación

38
de actividades. Es necesario que las empresas elaboren un estudio de tiempos y
movimientos con la finalidad de poder desechar las diversas actividades repetidas
las cuales traen consigo el origen de cuellos de botellas en los procesos productivos.

Estilos de dirección: Los líderes de la organización necesitan

poder aplicar diversos estilos dirección los cuales traen consigo motivación en los
trabajadores con la finalidad de poder alcanzar las metas organizacionales
propuestas por la empresa.

Factores externos

Prokopenko (2001), manifiesta que los factores externos

afectan los niveles de productividad de las empresas, sin embargo, las
organizaciones no son capaces de controlar dichos factores. Es por ello que las
organizaciones solo deben mapear los continuos cambios de los factores con la
finalidad de poder ser identificados y poder ser aplicados a planes de contingencia.

Ajustes estructurales: este factor suele encontrarse

relacionado a los diversos cambios estructurales las cuales presenta la sociedad de
un país. Los cambios económicos, las políticas económicas de un país, el producto
bruto interno de un país hacen que la sociedad llegue a demandar menos o más
productos y servicios.

Recursos naturales: Comprenden todos los recursos que se

pueden obtener a través del trabajo de la tierra, principalmente se encuentran las
actividades dedicadas al agro, así como también la extracción de materias primas y
productos de exportación

Administración pública e infraestructura: son las leyes y

políticas del gobierno de turno, implica cumplir las normas dentro de un país.
(Robbins y Coulter, 2010, p. 144)

39
 1.3.2.6 Dimensiones de la productividad

Alles (2008), da a conocer que las extensiones de la

productividad encontrarse relacionadas con:

Conocimiento: abarca todas las características enfocadas

hacia el talento humano el cual tiene una organización, entre ellas podemos
encontrar los conocimientos, habilidades y actitudes con las que cuenta el personal
de la organización, ya sean empleados o los mismos dueños sin depender de la
jerarquía organizacional. Así como también las distintas competencias
laborales del personal de la organización.

Valores: es el conjunto o englobamiento de todas las

actitudes y aptitudes las cuales se muestran por cada uno de los colaboradores en su
centro laboral. Esta dimensión se encuentra relacionada al nivel de lealtad y de
compromiso que cada trabajador muestra dentro de la empresa u organización.

Relaciones: El grado de las relaciones interpersonales entre

cada uno de los colaboradores de una organización afectan la productividad laboral.
El clima laboral, las formas de comunicación, el grado de empatía y armonía suele
afectar a la productividad laboral de una organización.

40
1.4. Formulación del Problema.
1.4.1 Problema principal
¿De qué manera un plan de engagement laboral contribuye a mejorar
la productividad de cada uno de los colaboradores de la institución financiera
CMAC Piura- Chiclayo 2018?

1.4.2 Problema especifico

¿Cómo es el nivel de engagement laboral en la institución financiera
CMAC Piura- Chiclayo?

¿Cuál es el nivel de productividad actual de los colaboradores de la

institución financiera CMAC Piura- Chiclayo?

¿Cómo mejorar engagement laboral y la productividad de los

colaboradores de la institución financiera CMAC Piura- Chiclayo?

1.5. Justificación e importancia del estudio.

Ñaupas, Novoa, Mejía y Villagómez (2011), afirma que la investigación se
justifica de manera teórica debido a que se utilizarán teorías validadas
científicamente a nivel mundial, las teorías que se estudiarán se encontrarán
relacionadas con las variables de investigación, engagement laboral y productividad
laboral. Para efectos de identificar las teorías científicas que permitan un desarrollo
integral de las variables de estudio, se realizará una investigación exhaustiva de la
bibliografía más actualizada, revisando para efectos de investigación, repositorios y
bases de datos científicas.

Esta investigación se justifica por la situación actual de las empresas, la

preocupación de las empresas antes de obtener capital financiero es el recurso
humano, considerándolos como lo más importante que tienen las empresas, es por
ello que hoy en día existen muchas formas de fidelizar y mantener motivados a los
colaboradores.

Teórica

La presente investigación se justificara teóricamente en la fomentación de

las bases teóricas de (Sandoval y Schaufeli (2004), para su primera variable de
engagement quien proporciona como (03) dimensiones, que serán utilizadas como

41
en el presente objeto de estudio; de la misma forma, la variable de productividad
será desarrollada en base a la teoría de (Alles 2008), quien a su vez indica (03)
dimensiones que se tomaran en cuenta para la investigación. Bajo esos estudios nos
servirá como herramienta para desarrollar la propuesta que se sitúa en mejorar el
nivel de engagement, así como mejorar el nivel de productividad.

Metodología

Desde la perspectiva metodológica, el proyecto de investigación suele

justificar porque se utilizará un enfoque netamente cuantitativo con un tipo de
investigación descriptiva que permitirá describir las principales características que
presentan la empresa con respecto al nivel de productividad laboral que presentan
los colaboradores, así como también se detallarán los principales factores que
generan engagement laboral en la empresa CMAC Piura. Para fines del presente
proyecto de investigación se hará uso del método deductivo el cual permite llegar a
conclusiones generales a partir de hechos particulares. (Ñaupas, Novoa, Mejía y
Villagómez, 2011)

Social

Asimismo, desde el punto de vista social o desde la perspectiva social, el

trabajo de investigación permitirá solucionar falencias, problemas y áreas de
oportunidad que se manifiestan en bajos niveles de productividad laboral de los
colaboradores. El presente proyecto tratará de contribuir con la propuesta de un
plan de engagement que contribuya a mejorar la productividad de los trabajadores
de la institución financiera. (Ñaupas, Novoa, Mejía y Villagómez, 2011)

1.6. Hipótesis.
Si, se implementa un plan de engagement entonces, se mejorara la
productividad de los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura-
Chiclayo, 2018.

42
1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivos General
Proponer un plan de engagement laboral para mejorar la
productividad de los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura-
Chiclayo 2018.

1.7.2. Objetivos Específicos

Diagnosticar el nivel de engagement de los colaboradores de la
Institución Financiera CMAC Piura- Chiclayo.

Identificar el nivel de productividad actual de los colaboradores de la

Institución Financiera CMAC Piura- Chiclayo.

Diseñar un plan de engagement laboral para el mejoramiento de la

productividad de los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura-
Chiclayo.

43
II. MATERIAL Y
MÉTODO
 II. MATERIAL Y MÉTODO

2.1. Tipo y Diseño de Investigación.

2.1.1 Tipo de investigación
Descriptiva: este tipo de investigación permitirá describir la realidad
problemática del tema de investigación en un tiempo determinado, del mismo modo
permitirá medir y definir cada una de las variables de estudio.

Según Arias (2012) afirma que permite obtener la descripción y

comportamiento de una variable en una realidad objeto de estudio.

La investigación también será propositiva: porque se planteará un

plan de engagement para mejorar la productividad de los colaboradores de la
Institución Financiera CMAC PIURA- CHICLAYO.

2.1.2 Diseño de investigación

El trabajo de investigación suele realizarse en un contexto de
carácter no experimental cuantitativa, debido a que las variables en estudio:
engagement laboral y productividad no podrán ser manipuladas, puesto que se
observaran en su contexto natural durante la investigación.

Sousa, Driessnack, & Costa (2007) manifiesta que el diseño no

experimental se caracteriza porque las variables objeto de estudio no se manipulan
y se estudian en un solo espacio de tiempo. El investigador observa lo que ocurre de
forma natural, sin intervenir de manera alguna.

M O P

Dónde:

M: Muestra de la investigación

O: Observación recogida

P: Propuesta de un diseño de plan de engagement.

45
2.2. Población y muestra.
2.2.1 Población
Selltiz (1980) define a la población como a la totalidad de elementos
que se van a estudiar en un fenómeno

Población: Estuvo conformada por los colaboradores de las áreas de

crédito (39) y operaciones (16) de la de Institución financiera CMAC Piura de la
ciudad de Chiclayo, en total son 55 trabajadores.

2.2.2 Muestra
Hernández, Fernández, & Baptista (2010) explican que la muestra es
un grupo de elementos que representan al total de la población.

Debido a que la población es pequeña la muestra fue igual a ella, con

esa secuencia se aplicó un muestro sensorial.

2.3. Variables, Operacionalización.

2.3.1 Variable independiente: engagement laboral

Para Sandoval y Schaufeli (2004), el engagement suele enfocarse
desde un punto de vista psicológico, que significa que los colaboradores de la
empresa mantiene un estado mental favorable en relación a las actividades que se
realizan en el trabajo, el estado mental de los colaboradores se caracteriza por ser
dedicado, realizar actividades con energía y absorber la cultura de la organización.

2.3.2 Variable dependiente: productividad laboral

Alles (2008), la productividad suele ser el conjunto de actos los
cuales son generados por las distintas personas que trabajan en una empresa. La
productividad es la capacidad que suelen tener los trabajadores para producir
bienes o servicios dentro de una empresa las cuales se encuentran trazados y
enfocados con diversos grados de eficiencia y eficacia

46
Operacionalización variable independiente
Tabla 1
Variable Engagement
Variable Dimensiones Indicadores Ítems Técnica / Instrumento Escala
En mi trabajo me siento lleno de energía.
Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
Cuando me levanto por las mañanas, tengo ganas
de ir a trabajar.
Niveles de energía Puedo continuar trabajando durante largos
Vigor
períodos de tiempo.
Soy muy persistente en mi trabajo.
Incluso cuando las cosas no van bien, continúo
trabajando.
Engagement laboral

Mi trabajo está lleno de significado y propósito.

Estoy entusiasmado con mi trabajo. Encuesta / Cuestionario Likert
Significado del trabajo Mi trabajo me inspira.
Dedicación
Estoy orgulloso del trabajo que hago.
Mi trabajo es retador.

El tiempo vuela cuando estoy trabajando.

Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa
alrededor de mí.
Concentración
Absorción Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo.
Estoy inmerso en mi trabajo
Me “dejo llevar” por mi trabajo.
Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo.
Fuente: Adaptado del cuestionario UTRECHT WORK ENGAGEMENT SCALE (UWES)
Operacionalización variable dependiente
Tabla 2
Variable Productividad
Variable Dimensiones Indicadores Ítem Técnica / Instrumento Escala

La empresa se preocupa por facilitarme los conocimientos teóricos para

cumplir con efectividad las actividades laborales de mi puesto de trabajo
Nivel de conocimiento
Cuento con el conocimiento necesario para lograr maximizar los
resultados de la empresa, haciendo el menor uso de recursos

Nivel de actualización de La empresa capacita de manera continua al personal con el fin de

Conocimientos conocimientos actualizar los conocimientos para el desarrollo de las actividades
laborales
Nivel conocimiento de La empresa provee un manual de procedimientos que garantiza la forma
productividad laboral

procedimientos correcta de desarrollar las actividades de mi puesto laboral

Nivel de habilidades Cuento con las habilidades necesarias para ejecutar y manejar con
efectividad la maquinaria o activos de la empresa Encuesta / Cuestionario Likert

Valores Nivel de puntualidad Soy puntual con la entrega de trabajos encomendados

Nivel de compromiso Me preocupo por gestionar mí tiempo con el fin de cumplir los objetivos
organizacionales dentro del plazo solicitado.
Aunque no me soliciten puedo trabajar hora extras con el fin de
incrementar la productividad labora

Relaciones Nivel de relaciones personales Las relaciones personales con los demás miembros del equipo permiten
una correcta coordinación de las actividades dentro de la empresa

Nivel de clima laboral El clima laboral entre áreas permite una comunicación fluida y una
orientación al logro de objetivos

Nivel de relaciones con jefaturas Las relaciones con las jefaturas inmediatas permiten trabajar en busca
inmediatas de los máximos beneficios para la empresa

Fuente: elaboración propia

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.
En relación a las técnicas de recopilación de datos, en el actual trabajo de
investigación se utilizará la herramienta de investigación de campo, el cual ha sido
denominada encuesta.

Del Cid et al. (2007), suele indicar que la encuesta es una las herramientas
más usuales con el fin de encontrar datos cuantitativos en una realidad objeto de
estudio, dicha encuesta permitirá encontrar el grado de las dimensiones de una
constante.

2.4.1 Instrumento de recolección de datos

Según Del Cid et al. (2007), expresa que el cuestionario es un
conjunto de preguntas que se relacionan entre sí, las preguntas pueden ser de tipo
cerradas o abiertas y guardan una relación entre sí.

Para el actual trabajo de investigación se utilizó 02 cuestionarios,

para la variable independiente se utilizó el cuestionario UTRECHT WORK
ENGAGEMENT SCALE (UWES) y para la variable dependiente se utilizó un
cuestionario de 11 preguntas la cual fue elaboración propia.

Sé aplico la encuesta piloto, obteniendo un alfa de Cronbach de ,862.

Tabla 3 Estadístico de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,862 11
Fuente: Tabulación al 10% del total de la muestra

Malhotra (2004) sostiene que la prueba piloto es el adecuado uso de

aplicación de las interrogantes las cuales pueden formar parte del cuestionario las
cuales se encuentran enfocadas a una diminuta muestra de elementos con la finalidad
de poder identificar problemas e inconsistencias con la redacción de interrogantes del
cuestionario.

49
2.5. Procedimientos de análisis de datos.
Con el fin de reunir información de la variable engagement y productividad,
se realizó una encuesta validada por el juicio de expertos que permitió determinar la
fiabilidad de la encuesta, la cual estuvo conformado por profesores y especialistas en
Administración. En función al tipo de escala de medición utilizado en la
investigación fue con medición en escala de Likert.

Según García, Aguilera & Castillo (2011), la escala de Likert suele ser una
técnica que permite calcular actitudes y valores a través del uso de preguntas, donde
cada una de ellas suele tener un valor igualitario; a través del cual los sujetos suelen
dar respuesta a dichas interrogantes teniendo a bien señalar si se encuentran de
acuerdo o en desacuerdo; mayormente en este tipo de escalas suele implementarse
cinco rangos de respuesta, pero pueden ser tres, siete a más.

Puntuación de los ítems en la escala de Likert

PUNTUACIÓN DENOMINACIÓN INICIAL
1 Totalmente en desacuerdo TD
2 Desacuerdo D
3 Indiferente I
4 De acuerdo A
5 Totalmente de acuerdo TA
Fuente: elaboración propia

50
2.6. Aspectos éticos
Noroña, Alcaraz, Rojas y Rebolledo (2012) recomienda que los
investigadores deben tener en cuenta algunos aspectos éticos en el momento del
diseño de estudio y a la hora de la recolección de datos de la investigación
cuantitativa. A continuación se tomó en cuenta los siguientes aspectos éticos. (p
.270-272)

Consentimiento informado

Para el trabajo de investigación que se realizará, a cada sujeto participante se

le mantendrá informado de los derechos y responsabilidades que la investigación
involucra, donde asumirán la condición de informantes.

Confidencialidad

Al personal administrativo, y en general de la muestra se les informará de la

seguridad y protección de su identidad como informantes valiosos de la
investigación.

Observación participante

Para la aplicación de los instrumentos. El investigador actuará con

responsabilidad ética, manteniendo una mirada crítica para todos los efectos y
consecuencias que se obtendrán de los sujetos participantes de la investigación-

2.7. Criterios de Rigor científico.

Noroña, Alcaraz, Rojas y Rebolledo (2012) afirma que los criterios de rigor
científico conllevan a mejores resultados cuando cuenta con la presencia de los
participantes, al momento de recoger los datos, el investigador debe estar presentes
durante todo el proceso de investigación, desde los ajustes del diseño hasta la
elaboración del informe final. A continuación se tomó los siguientes criterios de rigor
científicos. (p. 264-270)

Credibilidad mediante el valor de la verdad y autenticidad

Se caracteriza por los resultados de las variables estudiadas, dicho resultados

son reconocidos como auténticos por los participantes. Las variables son observadas

51
en su propio escenario luego se procede a especificar la discusión mediante el
proceso de triangulación.

Transferibilidad Aplicabilidad

Se caracteriza por los resultados obtenidos de la investigación cuantitativa,

ya que no son generalización sino transferidos. Para ello se realiza la discreción
detalla del contexto de los participantes, por muestras teóricas y la recolección de
datos.

Relevancia

Los resultados permiten evaluar el logro de los objetivos para saber si se

obtuvo los conocimientos sobre las variables de estudio. Se procede a la búsqueda y
compresión de nuevas teorías y conceptos sobre las variables estudiadas de esa
manera poder justificar los resultados obtenidos.

Confirmabilidad y Neutralidad

Se caracteriza por autenticidad de los resultados obtenidos, dichos resultados

fueron probados con la teoría aplicada, los hallazgos de la investigación fue
comparada con los antecedentes de contexto internacional, nacional y local de los
últimos 5 años de antigüedad.

52
III. RESULTADOS
 III. RESULTADOS

3.1. Análisis del nivel de Engagement de CMAC Piura-Chiclayo 2018

Tabla 4
Nivel de Engagement de los colaboradores de la empresa CMAC Piura-Chiclayo 2018

Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Muy malo 0 0.0 0.0 0.0
Malo 35 63.6 63.6 63.6
Regular 17 30.9 30.9 94.5
Bueno 3 5.5 5.5 100.0
Muy Bueno 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Engagement de los colaboradores de la

Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018

63.6
70
60
Porcentaje (%)

50
40 30.9
30
20
5.5
10 0.0 0.0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy Bueno
Valoración

Figura 1: El nivel de engagement en la institución financiera es considerado malo ya que cuenta

con un 63.6%, mientras que el 30.9% indica que es regular y solo el 5.5% es buena, lo que
significa que los colaboradores de la empresa no mantiene un estado mental positivo en relación
a las actividades que se realizan en el trabajo y no están comprometidos con el desarrollo de la
organización.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

54
3.1.1 Análisis del nivel de Engagement por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo
2018
Tabla 5

Nivel de Engagement, según el vigor de los colaboradores, en la Institución

Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Muy malo 3 5.5 5.5 5.5
Malo 37 67.3 67.3 72.7
Regular 13 23.6 23.6 96.4
Bueno 2 3.6 3.6 100.0
Muy bueno 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Engagement, según el vigor de los

colaboradores, en la Institución Financiera Institución
Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018
67.3
70
60
50
Porcentaje

40
23.6
30
20
5.5 3.6
10 0.0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy bueno
Valoración

Figura 2: Del total de encuestados el 72.8% manifiesta que el engagement según la dimensión
es malo y muy malo, el 23.6% indica que es regular y solo el 3.6% dice que es bueno. Lo que
indica que los colaboradores presentan un nivel de energía bajo, por lo tanto; ellos no trabajan
de manera persistente, se fatigan con facilidad y no muestran voluntad de dedicar esfuerzos
mientras realizan sus actividades laborales.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

55
Tabla 6

Nivel de Engagement, según la dedicación de los colaboradores, en la

Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Muy malo 9 16.4 16.4 16.4
Malo 35 63.6 63.6 80.0
Regular 9 16.4 16.4 96.4
Bueno 2 3.6 3.6 100.0
Muy bueno 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Engagement, según la dedicación de los

colaboradores, en la empresa CMAC Piura-Chiclayo 2018

70 63.6

60
Porcentaje(%)

50
40
30
16.4 16.4
20
10 3.6
0.0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy bueno
Valoración

Figura 3: De acuerdo a los datos obtenidos el 80% menciona que el engagement según la
dimensión es mala y muy mala, mientras que el 16.4 dice que es regular y solo el 3.6 es
indiferente. En este figura se deduce que el colaborador tiene un nivel bajo en dedicación, lo
que confirma que los colaboradores no se identifican con las empresa, afectando así, la
imagen y el logro de sus objetivos.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

56
Tabla 7
Nivel de Engagement, según la absorción de los colaboradores, en la
Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018

Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Muy malo 0 0.0 0.0 0.0
Malo 25 45.5 45.5 45.5
Regular 27 49.1 49.1 94.5
Bueno 3 5.5 5.5 100.0
Muy bueno 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Engagement, según la absorción de los

colaboradores, de CMAC Piura-Chiclayo 2018
49.1
50 45.5

40
Porcentaje(%)

30

20

10 5.5
0.0 0.0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy bueno
Valoración

Figura 4: Del total de los colaboradores encuestados, encontramos que el 45.9% indica
que el nivel de concentración es malo, por lo tanto es bajo. Lo que demuestras que los
colaboradores no están comprometidos con sus labores y con la institución, afectando así,
la productividad de la empresa. Por otro lado se observa que el 49.1% menciona que el
nivel de concentración es regular, mientras que el 5.5% menciona que es bueno.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

57
3.1.2 Resumen del nivel de Engagement por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo
2018
Tabla 8

Nivel de Engagement de la Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018

Valoración Dimensión Vigor Dimensión dedicación Dimensión absorción

Muy malo 5.5 16.4 0.0

Malo 67.3 63.6 45.5
Regular 23.6 16.4 49.1
Bueno 3.6 3.6 5.5
Muy bueno 0.0 0.0 0.0
Total 100.0 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

58
3.1.3 Análisis del nivel de Productividad CMAC Piura-Chiclayo 2018
Tabla 9

Nivel de Productividad de la Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018

Valoración Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Muy malo 0 0.0 0.0 0.0
Malo 28 50.9 50.9 50.9
Regular 24 43.6 43.6 94.5
Bueno 3 5.5 5.5 100.0
Muy bueno 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Productividad de la Institución Financiera

CMAC Piura-Chiclayo 2018

60 50.9
50 43.6
Porcentaje(%)

40
30
20
5.5
10 0.0 0.0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy bueno
Valoración

Figura 5: La productividad de la empresa es considerada mala ya que cuenta con el 50.9%,

mientras que el 43.6% indica que es regular, en consecuencia esto afecta a que empresa no
sea competitiva y no logre sus objetivos o metas planteadas.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

59
3.1.4 Análisis del nivel de Productividad por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo
2018
Tabla 10

Nivel de Productividad, según el Conocimiento de los colaboradores, en la

Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Muy malo 0 0.0 0.0 0.0
Malo 15 27.3 27.3 27.3
Regular 27 49.1 49.1 76.4
Bueno 13 23.6 23.6 100.0
Muy bueno 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Productividad, según el Conocimiento de los

colaboradores, en la Institución Financiera CMAC Piura-
Chiclayo 2018
49.1
50

40
Porcentaje(%)

27.3
30 23.6

20

10
0.0 0.0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy bueno
Valoración

Figura 6: De los datos obtenidos el 49.1% indica que el conocimiento de los colaboradores
es regular, mientras que el 27.3% señala que es mala y un 23.6% señala que es buena, por
lo tanto; la institución financiera debe preocuparse por facilitar y actualizar los
conocimientos teóricos y así los colaboradores puedan cumplir con efectividad las
actividades laborales de su puesto de trabajo.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

60
Tabla 11

Nivel de Productividad, según los valores de los colaboradores, en la institución

financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Muy malo 1 1.8 1.8 1.8
Malo 34 61.8 61.8 63.6
Regular 17 30.9 30.9 94.5
Bueno 3 5.5 5.5 100.0
Muy Bueno 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Productividad, según los valores de los

colaboradores, en la Institución Financiera CMAC
Piura-Chiclayo 2018

70 61.8
60
Porcentaje(%)

50
40 30.9
30
20
5.5
10 1.8 0.0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy Bueno
Valoración

Figura 7: Nivel de Productividad, según los valores de los colaboradores es considerada

mala, ya que cuenta con 63.6%, esto conlleva a que la empresa no alcance sus objetivos y el
30.9% indica ser regular solo 5.5% buena. Esto indica que los colaboradores no están
comprometidos con la institución y no muestran buena actitud y aptitudes en sus labores, lo
que conlleva a que la empresa no sea productiva.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

61
Tabla 12

Nivel de Productividad, según dimensión de las relaciones de los

colaboradores, en la Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018
Valoración Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Muy malo 10 18.2 18.2 18.2
Malo 37 67.3 67.3 85.5
Regular 5 9.1 9.1 94.5
Bueno 2 3.6 3.6 98.2
Muy Bueno 1 1.8 1.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Nivel de Productividad, según la dimensión de las

relaciones de los colaboradores, de CMAC Piura-
Chiclayo 2018
67.3
70
60
Porcentaje(%)

50
40
30 18.2
20 9.1
3.6 1.8
10
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy Bueno
Valoración

Figura 8: Nivel de Productividad, según la dimensión de las relaciones de los colaboradores

es calificada mala con un porcentaje de 85.5% lo que indica que la relación con los
miembros del equipo y jefatura no es adecuada y esto no permite la correcta coordinación de
las actividades dentro de la institución financiera, mientras que el 9.1% indica que es regular
y solo el 3.6% dice que es buena.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

62
3.1.5 Resumen del nivel de productividad por dimensiones de CMAC Piura-Chiclayo
2018
Tabla 13

Nivel de productividad de la Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018

Dimensión Dimensión Dimensión
Valoración
Conocimiento Valores Relaciones
Muy malo 0.0 1.8 18.2
Malo 27.3 61.8 67.3
Regular 49.1 30.9 9.1
Bueno 23.6 5.5 3.6
Muy bueno 0.0 0.0 1.8
Total 100.0 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

63
3.1.6 Análisis del nivel de engagement por indicadores de los colaboradores de la
Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 2018
Tabla 14

Distribución de la población según edad

Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
18-25 7 12.7 12.7 12.7
26-33 24 43.6 43.6 56.4
34-41 18 32.7 32.7 89.1
41-48 5 9.1 9.1 98.2
más de 49 1 1.8 1.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Distribucion de la población según edad

43.6
45
40
32.7
35
Porcentaje (%)

30
25
20
12.7
15 9.1
10
1.8
5
0
18-25 26-33 34-41 41-48 más de 49
Valoración

Figura 9: El 43.6% de los encuestados se encuentra entre 26 y 33 años de edad, así mismo el
32.7% sus edades oscilan entre 34 y 41 años.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

64
Tabla 15

Distribución de la población según genero

Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
femenino 27 49.1 49.1 49
masculino 28 50.9 50.9 100
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Distribucion de la población según genero

50.9

51
50.5
Porcentaje (%)

50 49.1
49.5
49
48.5
48
femenino masculino
Valoración

Figura 10: Del total de encuestados el 50.9% son del sexo masculino, mientras un 49.1% son
del sexo femenino.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

65
Tabla 16

Energía en el trabajo
Valoración Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 19 34.5 34.5 34.5
En desacuerdo 33 60.0 60.0 94.5
Indiferente 1 1.8 1.8 96.4
De acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Energia en el trabajo
60.0
60.0

50.0
Porcentaje (%)

40.0 34.5

30.0

20.0

10.0 1.8 3.6

0.0
0.0
Totalmente en En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de
desacuerdo acuerdo
Valoración

Figura 11: El 94.5% están en total desacuerdo y desacuerdo con el nivel de energía que
sienten en la realización de las labores diarias por otro lado el 3.6% se siente con energía y el
1.8% es indiferente. Lo que demuestra que los colaboradores se fatigan fácilmente y no
persistente en sus labores aunque se presente dificultades, esto conlleva a que no se cumplan
con los objetivos de la institución financiera.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

66
Tabla 17
Fuerza y vigorosidad en el trabajo
Valoración Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 19 34.5 34.5 34.5
En desacuerdo 34 61.8 61.8 96.4
Indiferente 0 .0 0.0 0.0
De acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Fuerza y vigoracidad en el trabajo

70
60
Porcentaje (%)

50
34.5 61.8
40
30
20
3.6
10 0.0 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 12: De acuerdo a los datos obtenidos el 96.3% está en totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo, ya que no sienten que tengan fuerza y vigorosidad en su trabajo, mientras que el
3.6% se muestran de acuerdo. Esto indica que los colaboradores no tienen voluntad de dedicar
esfuerzos en sus labores y como consecuencia no cumplen con los objetivos estratégicos de la
institución.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

67
Tabla 18

Ganas de trabajar

Valoración Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 14 25.5 25.5 25.5
En desacuerdo 34 61.8 61.8 87.3
Indiferente 4 7.3 7.3 94.5
De acuerdo 2 3.6 3.6 98.2
Totalmente de acuerdo 1 1.8 1.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Ganas de trabajar

70 61.8
60
50
Porcentaje (%)

40
25.5
30
20
7.3
10 3.6 1.8
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 13: Del total de encuestados el 87.3% se muestra totalmente en desacuerdo y

desacuerdo mientras que el 5.4% están totalmente de acuerdo y de acuerdo y 7.3% se
encuentra indiferente, indicando que por las mañanas no tienen ganas de ir a trabajar; por tanto;
los colaboradores de la institución financiera no muestran voluntad de dedicar esfuerzo y como
consecuencia, no brindan un buen servicio.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

68
Tabla 19
Indicador de nivel de energía
Valoración Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 9 16.4 16.4 16.4
En desacuerdo 27 49.1 49.1 65.5
Indiferente 6 10.9 10.9 76.4
De acuerdo 13 23.6 23.6 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Indicador de nivel de energia

49.1
50
45
40
Porcentaje (%)

35
30 23.6
25
16.4
20
15 10.9
10
5 0.0
0
Totalmente en En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de
desacuerdo acuerdo
Valoración.

Figura 14: De los encuestados el 65.5% indican que están en totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo, mientras que el 23.6% está de acuerdo y el 10.9% es indiferente en continuar
trabajando por largos periodos de tiempo, esto confirma que los colaboradores no están
comprometidos con la institución financiera y esto conlleva a que no se cumplan las metas
establecidas.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

69
Tabla 20

Persistencia en el trabajo
Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Totalmente en desacuerdo 22 40.0 40.0 40.0
En desacuerdo 30 54.5 54.5 94.5
Indiferente 2 3.6 3.6 98.2
De acuerdo 1 1.8 1.8 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Persistencia en el trabajo

54.5
60
40.0
Poecentaje (%)

50
40
30
20
3.6 1.8
10 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 15: Del total de los colaboradores encuestados, podemos encontrar como resultado que el
94.5% está totalmente en desacuerdo y descuerdo, lo que indica que lo colaboradores no son
persistentes en el trabajo, mientras tanto el 1.8% se muestras de acuerdo, quedando un 3.6%
indiferente. En conclusión, se puede afirmar que el talento humano no muestra persistencia frente
a las dificultades que se presenta en la institución financiera, debido a que los colaboradores no se
sienten comprometidos ni motivados.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

70
Tabla 21

Obstáculo en el trabajo
Valoración Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 20 36.4 36.4 36.4
En desacuerdo 31 56.4 56.4 92.7
Indiferente 1 1.8 1.8 94.5
De acuerdo 3 5.5 5.5 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Obstáculo en el trabajo

56.4
60
50
Porcentaje (%)

36.4
40
30
20
5.5
10 1.8 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 16: De acuerdo a los encuestados el 92.8% dice estar totalmente en desacuerdo y
desacuerdo en continuar trabajando cuando las cosas no van bien, por otro lado, el 5.5%
dice estar de acuerdo, mientras que el 1.8% es indiferente. En esta figura podemos observar
que lo colaboradores no están identificados con la institución, afectando así con el logro de
sus objetivos.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

71
Tabla 22
Significado y propósito del trabajo

Valoración Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Totalmente en desacuerdo 22 40.0 40.0 40.0
En desacuerdo 27 49.1 49.1 89.1
Indiferente 4 7.3 7.3 96.4
De acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la institución financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Significado y propósito del trabajo

49.1
50
45 40.0
40
Porcentaje (%)

35
30
25
20
15 7.3
10 3.6
5 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 17: El 89.1% indican estar totalmente en desacuerdo y desacuerdo en cuanto al

significado y propósito del trabajo, mientras que el 3.6% se muestra de acuerdo, finalmente
observamos que el 32.7 % es indiferente. Por lo tanto; ellos no se sienten identificados,
entusiasmado ni orgullosos en relación a su trabajo, esto genera que el personal no brinde un
buen servicio a sus clientes.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

72
Tabla 23

Entusiasmo
Porcentaje Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 19 34.5 34.5 34.5
En desacuerdo 28 50.9 50.9 85.5
Indiferente 7 12.7 12.7 98.2
De acuerdo 1 1.8 1.8 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Entusiasmo

60 50.9
50
Porcentanje (%)

34.5
40
30
20 12.7

10 1.8 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración.

Figura 18 : Del total de encuestados 85.4% indican estar totalmente en desacuerdo y desacuerdo,
ellos no se siente entusiasmados con su trabajo, mientras que el 1.8% están de acuerdo, el 12.7% es
indiferente. En esta figura podemos observar que el talento humano no está motivado y no se siente
comprometido con la institución, afectando así, la imagen de la institución financiera al no brindar
un buen servicio.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

73
Tabla 24

Inspiración
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 15 27.3 27.3 27.3
En desacuerdo 33 60.0 60.0 87.3
Indiferente 5 9.1 9.1 96.4
De acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Inspiración
60.0
60
50
Porcentaje(%)

40 27.3
30
20 9.1
3.6
10 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 19: El 87.3% indican estar totalmente en desacuerdo y desacuerdo, él siente que su trabajo
no les inspira, en consecuencia los colaboradores, generan pérdidas económicas, mala atención y un
pésimo servicio, por otro lado, el 3.6% se muestran de acuerdo, aquellos colaboradores proponen y
generan esfuerzos para multiplicar resultados positivos, el 9.1% es indiferente.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

74
Tabla 25

Orgullo por el trabajo

Valoración Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Totalmente en
19 34.5 34.5 34.5
desacuerdo
En desacuerdo 32 58.2 58.2 92.7
Indiferente 2 3.6 3.6 96.4
De acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Totalmente de
0 0.0 0.0 0.0
acuerdo
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Orgullo por el trabajo

58.2
60.0
50.0
Porcentaje(%)

34.5
40.0
30.0
20.0
10.0 3.6 3.6
0.0
0.0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 20: Del total de encuestados el 92.7% dice estar totalmente en desacuerdo y en desacuerdo,
esto indica que parte del recurso humano no se siente orgullosos del trabajo que realizan, por otro
lado; tenemos el 3.6% que dicen estar de acuerdo, mientras que el 3.6% es indiferente. Lo que
confirma, que, la mayoría de los colaboradores no están felices y, por ende, no asumen sus
responsabilidades con la mejor actitud y disposición para desempeñarse mejor y generar mejores
resultados.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo

2018

75
Tabla 26

Trabajo retador
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 24 43.6 43.6 43.6
En desacuerdo 26 47.3 47.3 90.9
Indiferente
4 7.3 7.3 98.2
De acuerdo
1 1.8 1.8 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo 2018

Trabajo retador
47.3
50 43.6
45
40
Porcentaje(%)

35
30
25
20
15 7.3
10 1.8 0.0
5
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 21: De acuerdo a los datos obtenidos, el 93.9% están totalmente en desacuerdo y desacuerdo,
ellos sienten que su trabajo no es retador, el 1.8% está totalmente de acuerdo y de acuerdo y solo el
7.3% es indiferente. Lo que demuestra que la institución financiera no fija metas alcanzables a corto
plazo, ni estímulos; es recomendable que la institución financiera establezca algún tipo de estímulo
que motivo y rete al colaborador.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

76
Tabla 27

El tiempo vuela
Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
acumulado
Totalmente en
23 41.8 41.8 41.8
desacuerdo
En desacuerdo 25 45.5 45.5 87.3
Indiferente 6 10.9 10.9 98.2
De acuerdo 1 1.8 1.8 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

El tiempo vuela

50 45.5
41.8
45
40
35
Porcentaje(%)

30
25
20
10.9
15
10
1.8
5 0.0
0
Totalmente en En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de
desacuerdo acuerdo
Valoración

Figura 22: De los encuestados el 87.3% afirmaron estar totalmente en desacuerdo y en desacuerdo,
para ellos el tiempo no pasa volando, sin embargo, hay un 1.8% que se muestra de acuerdo, solo el
10.9% es indiferente. En este figura se deduce que el colaborador tiene un nivel bajo en absorción lo
que demuestra que no se sienten involucrados o inmersos en el trabajo.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

77
Tabla 28

Nivel de concentración
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
6 10.9 10.9 10.9
desacuerdo
En desacuerdo 33 60.0 60.0 70.9
Indiferente 5 9.1 9.1 80.0
De acuerdo 9 16.4 16.4 96.4
Totalmente de acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Nivel de concentración
60.0
60
50
Porcentaje (%)

40
30
16.4
20 10.9 9.1
3.6
10
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 23: Del total de encuestados, podemos obtener como resultado el 70.9% considera en total
desacuerdo y en desacuerdo, que, cuando; están trabajando olvidan todo lo que pasa alrededor de
ellos y el 16.4% están totalmente de acuerdo y de acuerdo, mientras que el 9.1% es indiferente,
esto no contribuye no buen desempeño laboral y al logro de sus metas.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura Chiclayo
2018

78
Tabla 29

Concentración en mi trabajo
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
8 14.5 14.5 14.5
desacuerdo
En desacuerdo 34 61.8 61.8 76.4
Indiferente 7 12.7 12.7 89.1
De acuerdo 6 10.9 10.9 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Concentración en mi trabajo

70 61.8
60
Porcentaje(%)

50
40
30
14.5 12.7
20 10.9
10 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 24: La figura nos refleja que el 76.3% de los encuestados están en desacuerdo y
totalmente desacuerdo, ellos manifiestan que no son felices cuando están absortos en el trabajo, en
consecuencia, no se desempeñan de manera eficiente y eficaz, afecta la productividad de la
institución financiera, llegando a tal punto de no cumplir con sus metas. Mientras que el 10.9%
manifiesta estar de acuerdo, y solo 12.7% es indiferente.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

79
Tabla 30

Inmerso en el trabajo
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
17 30.9 30.9 30.9
desacuerdo
En desacuerdo 35 63.6 63.6 94.5
Indiferente 0 0.0 0.0 0.0
De acuerdo 3 5.5 5.5 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Inmerso en el trabajo

70 63.6

60
Porcentaje (%)

50
40 30.9
30
20
5.5
10 0.0 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 25: De acuerdo a los datos obtenidos el 94.5% afirmaron están en desacuerdo y total
desacuerdo que se sientan inmersos en el trabajo, por otro lado, el 5.5% dice estar de acuerdo. Esto
indica que los colaboradores no están comprometidos con la institución financiera y con sus labores.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

80
Tabla 31

Me “dejo llevar” por mi trabajo.

Porcentaje Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en
1 1.8 1.8 1.8
desacuerdo
En desacuerdo 36 65.5 65.5 67.3
Indiferente 12 21.8 21.8 89.1
De acuerdo 5 9.1 9.1 98.2
Totalmente de acuerdo 1 1.8 1.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Me “dejo llevar” por mi trabajo.

65.5
70
60
Porcentaje (%)

50
40
30 21.8
20 9.1
10 1.8 1.8
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 26: El 67.3% de los encuestados indican estar en desacuerdo y total desacuerdo, ellos no se
“dejan llevar” por el trabajo, sin embargo, existe un 21.8% es indiferente y solo el 10.9 está de
acuerdo, lo que indica que los colabora no se siente comprometidos con la institución financiera,
afectando de ese modo con los objetivos y la imagen de la institución financiera, ya que no brindan
un buen servicio.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

81
Tabla 32

Desconexión en el trabajo
Porcentaje Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en
4 7.3 7.3 7.3
desacuerdo
En desacuerdo 21 38.2 38.2 45.5
Indiferente 15 27.3 27.3 72.7
De acuerdo 13 23.6 23.6 96.4
Totalmente de acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Desconexión en el trabajo
38.2
40
35 27.3
Porcentaje (%)

30 23.6
25
20
15 7.3
10 3.6
5
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 27: Del total de encuestados el 45.5% manifiestan estar en desacuerdo y total
desacuerdo, para los colaboradores es fácil desconectarse del trabajo, mientras que el 27.2%
indica estar de acuerdo y totalmente de acuerdo y solo el 27.3% es indiferente. Lo que indica que
los colaboradores no están inmersos con sus labores y con la institución, afectando así, la
productividad de la institución financiera.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura -

Chiclayo 2018

82
3.1.7 Análisis del nivel de productividad por indicadores de los colaboradores de la
Institución Financiera CMAC Piura-Chiclayo 20183.2. Discusión de resultados
Tabla 33

conocimientos teóricos brindados a los colaboradores por la institución financiera

CMAC Piura
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
12 21.8 21.8 21.8
desacuerdo
En desacuerdo 4 7.3 7.3 29.1
Indiferente 4 7.3 7.3 36.4
De acuerdo 33 60.0 60.0 96.4
Totalmente de acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución financiera CMAC Piura - Chiclayo 2018

conocimientos teóricos brindados a los

colaboradores por la institución financiera CMAC
Piura
60.0
Porcentaje (%)

60
50
40
30 21.8
20 7.3 7.3
3.6
10
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 28: Del total de encuestados el 63.6% indican estar totalmente de acuerdo y de acuerdo
con los conocimientos teóricos brindado por la institución financiera para cumplir sus laborales,
por lo tanto, los colaboradores cuenta con los conocimientos necesarios para ser productivos,
mientras que un 29.1% manifiestan estar en total desacuerdo y desacuerdo y solo el 7.3 % es
indiferente, esto no permite a la empresa ser competitiva.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura -

Chiclayo 2018

83
Tabla 34

Conocimientos necesarios de los colaboradores de CMAC Piura para ser

eficientes
Porcentaje Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en
16 29.1 29.1 29.1
desacuerdo
En desacuerdo 5 9.1 9.1 38.2
Indiferente 7 12.7 12.7 50.9
De acuerdo 27 49.1 49.1 100.0
Totalmente de
0 0.0 0.0 0.0
acuerdo
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Conocimientos necesarios de los colaboradore de

CMAC Piura para ser eficientes
49.1
50
Porcentaje (%)

40 29.1
30
20 12.7
9.1
10 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 29: El 49.1% de encuestados manifiesta estar de acuerdo, ellos consideran que cuenta
con los conocimientos necesarios para lograr maximizar los resultados de la institución
financiera, haciendo el menor uso de los recursos, por otro lado el 38.2% indica estar en total
desacuerdo y en desacuerdo mientras que el 10.9% es indiferente, esto contribuye de manera
significativa en la mejora continua para la institución financiera.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura -

Chiclayo 2018

84
Tabla 35

Capacitación frecuente para la actualización de conocimientos de los colaboradores de

la institución financiera CMAC Piura
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
24 43.6 43.6 43.6
desacuerdo
En desacuerdo 18 32.7 32.7 76.4
Indiferente 7 12.7 12.7 89.1
De acuerdo 6 10.9 10.9 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Capacitación frecuente para la acutalización de

conocimientos de los colaboradores de CMAC Piura

43.6
45
40 32.7
35
Porcentaje(%)

30
25
20 12.7 10.9
15
10
5 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 30: De acuerdo a los datos obtenidos, el 76.3% afirmaron estar en total desacuerdo y en
desacuerdo, que la empresa no les capacita de manera continua con el fin de actualizar sus
conocimientos para el desarrollo de sus actividades laborales, el 30.9% se muestra totalmente de
acuerdo y de acuerdo y solo el 7.3% es indiferente. En consecuencia los colaboradores no son
productivos y no alcanzan sus metas.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

85
Tabla 36

Manual de procedimientos para el desarrollo correcto de las actividades

Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
10 18.2 18.2 18.2
desacuerdo
En desacuerdo 8 14.5 14.5 32.7
Indiferente 3 5.5 5.5 38.2
De acuerdo 32 58.2 58.2 96.4
Totalmente de acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Manual de procedimientos para el desarrollo

correcto de las actividades
58.2
60
50
Porcentaje

40
30 18.2
14.5
20
5.5 3.6
10
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 31: Del Total de encuestados el 61.8% indicaron estar totalmente de acuerdo y de acuerdo
con respecto al manual de procedimiento que brinda la institución financiera, mientras que el
32.7% está en total desacuerdo y desacuerdo y solo el 3.6% es indiferente. Lo que indica que los
colaboradores cuentan con los conocimientos necesarios para producir los mejores resultados, con
calidad y eficiencia.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

86
Tabla 37

Habilidades de los colaboradores para el manejo efectivo de los activos de la empresa

Porcentaje Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en
13 23.6 23.6 23.6
desacuerdo
En desacuerdo 21 38.2 38.2 61.8
Indiferente 10 18.2 18.2 80.0
De acuerdo 9 16.4 16.4 96.4
Totalmente de acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Habilidades de los colaboradores para el manejo

efectivo de los activos de la Institución Financiera
38.2
40
35
Porcentaje(%)

30 23.6
25 18.2 16.4
20
15
10 3.6
5
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 32: De acuerdo a los datos obtenidos el 61.8% dice estar totalmente de acuerdo y de
acuerdo, lo que indica que la institución financiera cuenta con un buen porcentaje de
trabajadores que tiene las habilidades necesarias para lograr alcanzar sus metas. Mientras que el
20% dice estar en total desacuerdo y en desacuerdo, ellos dicen que no cuenta con las
habilidades necesarias para ejecutar y manejar con efectividad los activos de la empresa por otro
lado, existe un 18.2% que es indiferente.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

87
Tabla 38

Puntualidad de los colaboradores en la entrega de los trabajos encomendados

Porcentaje Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en
7 12.7 12.7 12.7
desacuerdo
En desacuerdo 33 60.0 60.0 72.7
Indiferente 11 20.0 20.0 92.7
De acuerdo 2 3.6 3.6 96.4
Totalmente de acuerdo 2 3.6 3.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Puntualidad de los colaboradores en la entrega de

los trabajos encomendados
60.0
60
50
Porcentaje(%)

40
30 20.0
12.7
20
3.6 3.6
10
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 33: Del total de encuestados el 72.7% están en total desacuerdo y en desacuerdo, ellos
indican que no son puntuales con la entrega de trabajos encomendados, mientras que el 7.2%
dicen estar totalmente de acuerdo y de acuerdo. Con los resultados obtenidos podemos confirmar
que los colaboradores no llegan a su meta, debido a que no se siente motivados y comprometidos
con los objetivos estratégicos de la institución y solo el 20% es indiferente.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

88
Tabla 39

Nivel de compromiso según la dimensión de valores de la institución financiera CMAC

Piura-Chiclayo
Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
13 23.6 23.6 23.6
desacuerdo
En desacuerdo 27 49.1 49.1 72.7
Indiferente 10 18.2 18.2 90.9
De acuerdo 4 7.3 7.3 98.2
Totalmente de acuerdo 1 1.8 1.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Nivel de compromiso según la dimensión de valores de

la institución financiera institución financiera CMAC
49.1
Piura-Chiclayo
50

40
Porcentaje(%)

30 23.6
18.2
20
7.3
10
1.8

0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 34 : El 72.7% de los encuestados menciona estar totalmente en desacuerdo y desacuerdo,

ellos dicen no preocuparse por gestionar su tiempo con el fin de alcanzar los objetivos de la
organización, el 18.2% es indiferente y solo el 9.1% está totalmente de acuerdo y de acuerdo. Se
observa que la institución financiera presenta un problema de cultura de compromiso por parte de
los colaboradores y esto se debe que los colaborados no se identifican con la institución
financiera.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

89
Tabla 40

Trabajo de horas extras de los colaboradores para mejorar la productividad

Porcentaje Porcentaje
Valoración
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Totalmente en
15 27.3 27.3 27.3
desacuerdo
En desacuerdo 27 49.1 49.1 76.4
Indiferente 8 14.5 14.5 90.9
De acuerdo 2 3.6 3.6 94.5
Totalmente de acuerdo 3 5.5 5.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Trabajo de horas extras de los colaboradores para

mejorar la productividad
49.1
50
Porcentaje (%)

40
27.3
30
14.5
20
3.6 5.5
10
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 35: De los datos obtenidos se observa que el 76.4% indica estar en total desacuerdo y en
desacuerdo en trabajar horas extras con el fin de incrementar la productividad, mientras que el
9.1% dice estar totalmente de acuerdo y de acuerdo en gestionar su tiempo y el otro 14.5% es
indiferente. En conclusión se confirma que el nivel de compromiso es bajo y la productividad de
la institución financiera no es la más óptima por ende la institución financiera no logra ser
competitiva.
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura
Chiclayo 2018

90
Tabla 41

Nivel de relaciones personales con los demás miembros del equipo

Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
16 29.1 29.1 29.1
desacuerdo
En desacuerdo 32 58.2 58.2 87.3
Indiferente 4 7.3 7.3 94.5
De acuerdo 2 3.6 3.6 98.2
Totalmente de acuerdo 1 1.8 1.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Nivel de relaciones personales con los demás miembros

del equipo
58.2
60
50
Porcentaje (%)

40 29.1
30
20 7.3
3.6 1.8
10
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 36: Del total de encuestados el 87.3% indica estar en total desacuerdo y desacuerdo con
respecto a las relaciones personales con los miembros del equipo, ya que no les permite una
correcta coordinación de las actividades dentro de la institución financiera, otros indican estar
totalmente de acuerdo y de acuerdo con el nivel de relación con los demás miembros del equipo
que representa el 5.4 %, mientras que un 7.3% es indiferente. Esto conlleva a un clima laboral
poco favorable y como consecuencia esto afecta un buen trabajo en equipo y al logro de los
objetivos.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

91
Tabla 42

Clima laboral entre áreas

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
Valoración
a e válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 24 43.6 43.6 43.6
En desacuerdo 23 41.8 41.8 85.5
Indiferente 5 9.1 9.1 94.5
De acuerdo 3 5.5 5.5 100.0
Totalmente de acuerdo 0 0.0 0.0 0.0
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Clima laboral entre áreas

43.6 41.8
45
40
35
Porcentaje(%)

30
25
20
15 9.1
5.5
10
5 0.0
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
Valoración

Figura 37: El 85.4% considera estar totalmente en desacuerdo y desacuerdo, en cuanto al clima
laboral entre áreas, esto no permite que exista una comunicación fluida y una orientación al
logro de objetivos, mientras que el 5.5% dice estar totalmente de acuerdo y de acuerdo y el
9.1% es indiferente. Los colaboradores necesitan sentirse en un ambiente confortable y de esa
manera podrán lograr desempeñarse de manera óptima y desarrollar su potencial.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

92
Tabla 43

Relación con la jefatura inmediata

Porcentaje Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en
20 36.4 36.4 36.4
desacuerdo
En desacuerdo 26 47.3 47.3 83.6
Indiferente 6 10.9 10.9 94.5
De acuerdo 3 5.5 5.5 100.0
Totalmente en
1 1.8 1.8 100.0
desacuerdo
Total 55 100.0 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura - Chiclayo
2018

Relación con la jefatura inmediata

47.3
50
45 36.4
40
Porcentaje (%)

35
30
25
20 10.9
15 5.5
10 1.8
5
0
Totalmente En Indiferente De acuerdo Totalmente
en desacuerdo en
desacuerdo desacuerdo
Valoración

Figura 38: De los datos obtenidos el 83.7% indica estar totalmente en desacuerdo y
desacuerdo con la relación de su jefe inmediato, esto no les permite trabajar en busca de los
máximos beneficios de la institución financiera, el 7.3% dice estar totalmente de acuerdo y de
acuerdo y el 10.9% es indiferente. Por lo tanto, la institución financiera presenta problema de
liderazgo, y esto genera una mala comunicación y por consiguiente no logran alcanzar sus
metas.

Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de la Institución Financiera CMAC Piura

Chiclayo 2018

93
3.2. Discusión de los resultados

Uno de los resultados encontrados con respecto al nivel de engagement de

los colaboradores de una institución financiera presento en la tabla 1 que el 63.6%
lo consideran malo, mientras que el 30.9% indica que es regular y solo el 5.5% que
es bueno, lo que significa que los colaboradores de una institución financiera no
mantienen un estado mental positivo en relación a las actividades que se realizan en
el trabajo, haciendo que la organización obtenga resultados más bajos de los que
podría alcanzar. En cuanto al nivel de engagement, según la dimensión vigor
presentado en la figura 1 es valorado como malo ya que cuenta con un 72.8%, así
mismo; el 23.6 % lo evalúa como regular, lo que indica que los colaboradores
presentan un nivel de energía bajo con poca persistencia en la realización eficiente,
constante y voluntaria de las labores, de igual manera se fatigan con facilidad. Así
mismo en la figura 2; el 80% de los encuestados indican que la dimensión
dedicación es mala; mientras que el 16.4% dice que es regular, aspecto que
confirma el hecho de que los colaboradores de una institución financiera no se
identifican ni están comprometidos con la institución financiera, afectando así la
imagen y el logro de sus objetivos organizacionales. Por otro lado en la figura
3; la dimensión absorción es baja, (El 45.9% considera que es malo) y demuestra el
deteriorado grado de pertenencia de los colaboradores hacia sus operaciones,
dejando a la vista la falta de motivación y compromiso que los empleados
presentan y que se reflejan en su nivel de productividad. También se observó que
el 49.1% menciona que el nivel de concentración es regular.

A diferencia con el estudio realizado por Reyes (2015) En su tesis titulada

Niveles de Engagement en los colaboradores de una industria de detergentes
ubicada en Escuintla”; podemos ver como la CMAC Piura-Chiclayo carece de
Engagement corporativo, dejando a simple vista la falta de implicación de los
colaborados con la empresa, aspecto que le impide ganar competitividad. En la
tesis mencionada, el autor concluye que el nivel de engagement laboral que
presentan los colaboradores de la empresa es alto, este indicador se traduce en que
los colaboradores se sienten comprometidos con la empresa y desarrollan con
entusiasmo todas las operaciones laborales.

94
 Sandoval y Schaufeli (2004), manifiesta que los colaboradores que presente
un engagement laboral alto, se caracterizan por realizar las actividades laborales
con un alto grado de cumplimiento y vitalidad, además demuestran ser esforzados
en las labores que realizan. También se caracterizan por mantener un nivel alto de
concentración que permite realizar trabajos con mayor desempeño laboral.

Si CMAC PIURA-CHICLAYO desea mejorar su nivel de Engagement,

debe tener en cuenta de una manera mas profunda las necesidades de sus
colaboradores, trazando estrategias y politicas retributivas que motiven y que hagan
que el colaborador se sienta no como un empleado que trabaja por dinero, sino
como parte de una familia que lucha unida para cumplir los objetivos trazados,
porque el compromiso que puedan mostrar los colaboradores con la empresa,
significa y asegura que los objetivos y metas organizacionales se logren bajo
criterios de efectividad y eficiencia.

De los datos obtenidos el 50.9% indica que el nivel de productividad es

valorado malo y el 43.6% regular. En otro resultado encontramos que la dimensión
de valores de los colaboradores es calificada mala, con porcentajes del 63.6%, y el
30.9% indica ser regular. Estos resultados reafirman que los colaboradores no están
comprometidos con la institución, están desmotivados y no cumplen a cabalidad sus
funciones, lo que conlleva a que la institución financiera no sea totalmente
productiva y mantenga bajos niveles de competitividad.

Alva y Juárez (2014). En su tesis titulada “Relación entre el nivel de

satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la empresa
Chimú Agropecuaria S.A. del Distrito de Trujillo” destaca que existe una relación
significativa entre la satisfacción laboral y la productividad de los colaboradores.
En su investigación, el nivel de satisfacción laboral que presentaron los
colaboradores fue medio y el nivel de productividad también fue medio,
encontrándose así factores determinantes como lo fueron el hecho de que los
colaboradores no tenían una orientación especifica hacia el cumplimiento de
objetivos, y que la empresa no aplicaba actividades de capacitación para mejorar las
habilidades y competencias del talento humano, entre otros.

95
 Así mismo; Alles (2008), manifiesta que la productividad suele ser el
conjunto de actos los cuales son generados por las distintas personas que trabajan
en una empresa. La productividad es la capacidad que suelen tener los trabajadores
para producir bienes o servicios dentro de una empresa las cuales se encuentran
trazados y enfocados con diversos grados de eficiencia y eficacia.

Esta coincidencia se da debido a que las empresas no orientan sus esfuerzos

al mantenimiento de un nivel adecuado de relaciones interpersonales con la
finalidad de poder garantizar una productividad elevada. Los colaboradores
necesitan sentirse en un ambiente confortable para desempeñarse de manera
óptima, desarrollar su potencial y sentirse comprometidos con la institución.

De acuerdo a los hallazgos encontrados se ha comprobado que el nivel de

Engagement influye directamente – de manera positiva o negativa - en la
productividad. Teniendo en cuenta lo anterior se hace necesario diseñar un plan de
Engagement para la institución financiera CMAC PIURA-CHICLAYO,
caracterizada por un bajo nivel de motivación y compromiso del talento humano, lo
que afecta la productividad de la institución financiera y la generación de valor
hacia el cliente.

Para que CMAC PIURA-CHICLAYO pueda mejorar su productividad y

generar valor al cliente, es de vital importancia que genere sentido de pertenecía e
incentive a cada uno de sus colaboradores, creando un ambiente organizacional
idóneo y aplicando programas e instructivos motivacionales para corregir y resolver
los aspectos negativos presentados de manera interna y potencializar los aspectos
positivos, e inculcar al recurso humano la culturas, valores y principios
corporativos.

Por tal razón, se propone la implementación de talleres personalizados que

abarquen temas que permitan impulsar a la Institución a través del crecimiento
personal y profesional de sus colaboradores. Algunos de estos son: desarrollo
personal, liderazgo, autoestima y taller de convivencia extramuros.

96
 3.3. Propuesta
A continuación se detallado la propuesta y su presupuesto.

DISEÑAR UN PLAN DE ENGAGEMENT LABORAL

PARA EL MEJORAMIENTO DE LA
PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE
LA INSTITUCIÓN FINANCIERA CMAC PIURA-
CHICLAYO 2018.

Autor:
Aracely Xiomara Vinces Cayotopa

Asesora
Mg. Heredia Llatas Flor Delicia

Chiclayo - Perú 2018

 INTRODUCCIÓN

Hoy por hoy, la preocupación de las empresas antes de obtener capital financiero es
el capital intelectual, considerando los colaboradores de la organización lo más importante
que tiene la empresa para tal fin han surgido una serie de formas para comprometer al
colaborador, fidelizarlo, mantenerlo siempre motivado y comprometidos.

En la institución financiera CMAC Piura Chiclayo se ha observado que el clima

laboral no es el óptimo, el personal está desmotivado, y no se siente comprometido con la
Institución y no cumplen a cabalidad sus funciones, lo que conlleva a que la empresa no
sea totalmente productiva y mantenga bajos niveles de competitividad. Esto quizá se deba
a que la institución no orienta sus esfuerzos al mantenimiento de un nivel adecuado de
relaciones interpersonales con la finalidad de poder garantizar una productividad elevada.
Los colaboradores necesitan sentirse en un ambiente confortable para desempeñarse de
manera óptima, desarrollar su potencial y sentirse comprometidos con la institución.

El objetivo principal de esta propuesta es proponer un plan de engagement laboral

para el mejoramiento de la productividad de los colaboradores de la institución financiera
CMAC Piura- Chiclayo. Para ello se propone desarrollar un taller de desarrollo personal
con el fin de mejorar el autoconocimiento y fortificar la autoestima. Así mismo desarrollar
un taller de liderazgo para mejorar el clima laboral y el trabajo en equipo. Por otro lado se
propone realizar un taller de convivencia extramuros para eliminar barreras jerárquicas y
personales y mejorar el trabajo en equipo, la integración y el compromiso y desarrollar un
taller de autoestima a fin de mejorar la confianza, seguridad, estados de ánimos y el
desempeño individual.

98
3.3.1 Objetivos.
3.3.1.1 Objetivo general

Proponer un plan de engagement laboral para el

mejoramiento de la productividad de los colaboradores de la Institución
Financiera CMAC Piura- Chiclayo.

3.3.1.2 Objetivo específicos

Desarrollar un taller de liderazgo para mejorar el clima

laboral y el trabajo en equipo.

Desarrollar un taller de desarrollo personal con el fin de

mejorar el autoconocimiento y fortificar la autoestima.

Desarrollar un taller de autoestima a fin de mejorar la

confianza, seguridad, estados de ánimos y el desempeño individual.

Realizar un taller de convivencia extramuros para eliminar

barreras jerárquicas y personales y mejorar el trabajo en equipo, la
integración y el compromiso.

3.3.2 Base teórica

3.3.2.1 Engagement Laboral

Para (Sandoval y Schaufeli (2004), el engagement se enfoca

desde un punto de vista psicológico, que significa que los colaboradores de
la empresa mantiene un estado mental favorable en relación a las
actividades que se realizan en el trabajo, el estado mental de los
colaboradores se caracteriza por ser dedicado, realizar actividades con
energía y absorber la cultura de la organización.

3.3.2.2 Factores que propician el engagement

Schaufeli y Salanova (2007), han propuesto que los posibles

factores que respaldan el engagement incluyen:

Los recursos materiales y mobiliarios, así como también las

herramientas que provee la empresa, un trabajador siente mayor

99
compromiso laboral cuando cuenta con todas la herramientas necesarias que
le permiten desarrollar un trabajo de calidad.

Las experiencias positivas que se pueden encontrar en el

hogar, las mismas que se relacionan directamente con el grado de
satisfacción laboral que encuentran los colaboradores. Este grado
satisfacción se encuentra relacionado con el nivel de satisfacción de la
remuneración salarial.

La motivación, es otro factor que propicia el engagement, el

nivel de motivación que presenta los colaboradores genera mayor
implicación en el trabajo diario.

El liderazgo, según el estilo de liderazgo que prevalezca en la

organización se puede afirmar que se puede incrementar el engagement
laboral. El nivel de engagement en una organización tiene una estrecha
vinculación con la forma como los lideres motivan a sus empleados.

Características del trabajo, los colaboradores se sienten más

comprometidos con la organización cuando encuentran tareas que generen e
inspiren retos que se encuentren de acuerdo al nivel de habilidades y
competencias que tienen los colaboradores. Las tareas que generan
engagement en los colaboradores se caracterizan por tener ciertas márgenes
de autonomía en la toma de decisiones.

Emociones positivas, los colaboradores que se encuentran

comprometidos con la organización, presentan emociones positivas en las
actividades diarias de su quehacer laboral. Los trabajadores se caracterizan
por tener gratitud hacia el trabajo, trabajar con alegría y entusiasmo,
evitando los desánimos y evitando conflictos laborales con los demás
miembros del equipo.

100
 3.3.3 Diseño de la propuesta

Diseño de la propuesta para la Institución Financiera CMAC Piura- Chiclayo

Figura 39: La propuesta tiene un costo de S/.36,176.20 anual, los talleres se desarrollarán cada tres meses durante un
año, se contara con la participación de los 55 colaboradores.

Fuente: Elaboración propia

3.3.4 Desarrollo de la propuesta
3.3.4.1 Taller de Liderazgo

a) Objetivo
Implementar un taller de liderazgo para mejorar el clima
laboral y el trabajo en equipo en las áreas de créditos y operaciones de la
CMAC-Chiclayo.

b) Política
El taller es obligatoria para los trabajadores de las áreas de
créditos y operaciones de la CMAC-Chiclayo.

c) Estrategias
Implementar talleres para la formación de colaboradores
líderes, en las áreas de créditos y operaciones de la CMAC-Chiclayo.
d) Actividades a ejecutarse

Seleccionar y contratar facilitador.

Planificar talleres (contenidos y materiales).

Desarrollar talleres según programación:

 Como dirigir personas

 Empowerment
 Trabajo en equipo
 Toma de decisiones
 Coaching

e) Recomendaciones

Se recomienda evaluación permanente y capacitaciones

cada 3 meses La evaluación se hará mediante indicadores (Indicador del
Crecimiento de Metas -A cargo de la institución), dado que lo funcionarios
deberán aplicar los conocimientos adquiridos en la gestión de su área.
Lugar: OFICINA CMAC PIURA

102
Tabla 44
Costo del taller
Costo
Descripción Recursos Periodo
mensual

Contrato de un Contrato S/. 1,000

especialista

Cada 3
meses
Refrigerio (sándwich S/. 130.00
de pollo+ café)

Total S/. 1,130.00

Fuente: Elaboración propia

Costo
Descripción Cantidad Total
unitario
S/.
Certificados 7 2
14.00
S/.
Papel Bond 50 0.024
1.20
S/.
Lapiceros 7 1
7.00
Total S/. 22.20
Fuente: Elaboración propia

Total gastos S/.1,152.2

Recursos Humanos y financieros

La duración es de 08 horas los cuales se darán los días lunes de cada
Hora y Día semana durante un mes de 7:00-9:00 pm
Responsables Administrador y facilitador
 Jefe de créditos y subjefes.
 Gerente Regional.
Participantes  Administrador.
 Supervisor de operaciones(4)

 Mejora desempeño individual.

 Mejora el trabajo en equipo.
Logro
 Mejora el clima laboral.
 Mejora la productividad
Fuente: Elaboración propia

103
3.3.4.2 Taller de Desarrollo Personal

a) Objetivo

Desarrollar un taller de desarrollo personal con el fin de

mejorar el autoconocimiento y fortificar la autoestima.

b) Política

Todos los trabajadores del área de crédito y operaciones

deben tener un Plan de Desarrollo Personal

c) Estrategias

Cada trabajador elabora e implementa su Plan de

Desarrollo Personal con la Asesoría de un Facilitador

d) Actividades a ejecutarse

 Seleccionar y contratar un Experto en Desarrollo

Personal.
 Trabajador realiza diagnóstico y elaborara un plan de
desarrollo personal. Con asesoría de Experto.
 Trabajador implementa plan de Desarrollo personal
con ayuda de Facilitador.
 Trabajador y experto evalúan avance de plan de
desarrollo personal.
 Retroalimentación y corrección de avances de plan de
desarrollo personal

e) Recomendaciones

Se recomienda hacer un seguimiento y evaluación de

plan de vida, se realizará la tercera semana de cada mes, de lunes a
viernes (7:00 a 10:00 pm) para evaluar y sugerir mejoras a cada uno
de ellos, a quienes citara en grupos de 12 por día. Lugar: OFICINA
CMAC PIURA

104
Tabla 45
Costo del taller

Descripción Recursos Costo Periodo

Contrato S/. 1,200 Cada 3 meses

Contrato de un
especialista
Refrigerio
S/. 288.00
(Empanadas+café)

Total S/. 1,488.00

Fuente: Elaboración propia

Descripción Cantidad Costo unitario Total

Certificados 49 2 S/. 98.00
Papel Bond 500 0.024 S/. 12.00
Lapiceros 49 1 S/. 49.00
Folders 49 1 S/. 49.00
Total S/. 208.00

Fuente: Elaboración propia

Total de gastos S/.1,696.00

Recursos Humanos y financieros

Hora y Día La duración es de 15 horas mensuales de lunes a viernes de 7:00-10:00

Responsables Administrador y facilitador

Participantes Todo los colaboradores (48)

 Ayuda el autoconocimiento y fortifica la autoestima

Logro  Ayuda Autogestionar y a gestionar el tiempo y recursos.
 Desarrolla habilidades y talentos
Fuente: Elaboración propia

105
3.3.4.3 Taller de Autoestima

a) Objetivo
Desarrollar un taller de autoestima a fin de mejorar la
confianza, seguridad, estados de ánimos y el desempeño
individual.
b) Política

La capacitación es obligatoria y la Institución

financiera CMAC Piura-Chiclayo asume el costo de la misma.

c) Estrategias

Desarrollar taller de autoestima dividido en dos grupos

(3 horas por grupo) a cargo de experto.

d) Actividades a ejecutarse
 Seleccionar y contratar especialista en autoestima.
 Elaboración del plan de capacitación por el
especialista y selección del grupo
 Implementación del taller.
 Evaluación y retroalimentación.

e) Recomendaciones

Se recomienda capacitar cada 03 meses para obtener

mejores resultados. Lugar: OFICINA CMAC PIURA

106
 Tabla 46
Costo del taller

Actividad Recursos Costo Periodo

Contrato de un Contrato S/. 950

especialista
Cada 3 meses
Refrigerio (sándwich de
asado + café)
S/. 385.00

Total S/. 1,335.00

Fuente: Elaboración propia

Descripción Cantidad Costo unitario Total

Certificados 49 2 S/. 98.00
Papel Bond 200 0.024 S/. 4.80
Lapiceros 49 1 S/. 49.00
Folders 49 1 S/. 49.00
Total S/. 200.80
Fuente: Elaboración propia

Total de gastos S/. 1,535.85

Recursos Humanos y financieros

La duración es de 6 horas mensuales los días martes y miércoles de
Hora y Día 7:00-10:00

Responsables Administrador y facilitador

Participantes Todo los colaboradores (48)

 Eleva autoestima y el colaborador expresa conducta y actitud

positiva.
Logro
 Mejora la confianza y seguridad.
 Mejora el estado de ánimo
Fuente: Elaboración propia

107
3.3.4.4 Taller de convivencia extramuros
a) Objetivo

Realizar un taller de convivencia extramuros para eliminar

barreras jerárquicas y personales y mejorar el trabajo en equipo,
la integración y el compromiso.

b) Justificación

Permitirá eliminar barreras jerárquicas y personales y

mejorar el trabajo en equipo, la integración y el compromiso.
Con la implementación de este taller se obtendrá colaboradores
entusiasta, con mejor disposición y voluntad para trabajar.

c) Estrategias

Desarrollar el taller para todos los colaboradores (jefes,

subjefes, Administrador, subordinados y supervisores) cada tres
meses solo los fines de semana. La metodología será a través de
dinámicas grupales.

d) Actividades a ejecutarse
 Contratar especialista en desarrollo organizacional
 Contratar centro recreacional
 Aplicar test de entrada
 Implementación del taller
 Evaluación y retroalimentación.
e) Recomendaciones
Se recomienda la evaluación mediante un test de inicio y un

test final y los resultados obtenidos informar a los colaboradores

y a la vez servirá para hacer retroalimentación.

108
Tabla 47

Costo del taller

Descripción Recursos Costo Periodo

Contrato de un especialista Contrato S/. 2,000.00

Cena (pollo a la Cada 3 meses

parrilla con S/. 660.00
papas+gaseosa)

Centro recreacional (El tambo) S/. 1,500.00

Total S/. 4,660.00

Fuente: Elaboración propia

Recursos Humanos y financieros

Hora y Día La duración es de 4 horas cada 03 meses, los días sábado de 3:00-7:00

Responsables Administrador y facilitador

Participantes Todo los colaboradores (55)

 Disminuir los niveles de estrés

 Elevar los niveles de energía de los colaboradores
 Mejorar el ambiente laboral
Logro
 Aumentar la identidad hacia la institución
 Mejorar las relaciones interpersonales
 Promover compañerismo
Fuente: Elaboración propia

109
3.3.5 Cronograma de actividades de la propuesta
A continuación se detalla las etapas de la investigación.

Tabla 48

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PERIODO ANUAL

EN FE MA AB MA JU JU AG SE OB NO DC

contrato de especialista de temas en Liderazgo x x x x

contrato de especialista de temas de desarrollo

personal x x x x

contrato de especialista de temas de autoestima x x x x

contrato de especialista de temas convivencia x x x x

extramuros
Fuente: elaboración propia

Costo por
Actividad Duración Dirigido Responsable
Taller

Jefe de créditos y subjefes.

Gerente Regional.
Taller de temas en Administrador y
8 horas Administrador. S/. 1,152.20
Liderazgo facilitador
Supervisor de
operaciones(4)

Taller de desarrollo Todos los Administrador y

15 horas S/. 1,696.00
personal colaboradores(48) facilitador

Todos los Administrador y

Taller de autoestima 6 horas S/. 1,535.85
colaboradores(48) facilitador
Taller de convivencia Todos los Administrador y
4 horas S/. 4,660.00
extramuros colaboradores(55) facilitador
Total S/. 9,044.05
Fuente: elaboración propia

110
3.3.6 Presupuesto para la aplicación de la propuesta
A continuación se presenta el detalle del prepuesto a implementar de la propuesta de
plan de engagement laboral para el mejoramiento de la productividad de los colaboradores
de la Institución financiera CMAC Piura- Chiclayo.

Tabla 49

Gastos Costo por Taller Costo (anual)

Taller de temas en Liderazgo S/. 1,152.20 S/. 4,608.80

Taller de desarrollo personal

S/. 1,696.00 S/. 6,784.00

Taller de autoestima S/. 1,535.85 S/. 6,143.40

Taller de convivencia extramuros S/. 4,660.00 S/. 18,640.00

Total S/. 9,044.05 S/. 36,176.20

Fuente: elaboración propia

111
3.3.7 Beneficio de la propuesta
Beneficio de la propuesta si se implementa, en el siguiente cuadro se detalla los
aportes en cada taller, en teoría y porcentaje. El porcentaje se tomó en cuenta de acuerdo a
la relevancia de cada tema.

Tabla 50

MEJORA PARA LA COSTO

PROPUESTA MEJORA
PRODUCTIVIDAD (ANUAL)

Mejora el trabajo en equipo.

S/.
Liderazgo Mejora el clima laboral. 30%
4,608.80
mejora la productividad

Ayuda el autoconocimiento y fortifica la

autoestima
Desarrollo Ayuda Autogestionar y a gestionar el tiempo y S/.
20%
personal recursos. 6,784.00
Desarrolla habilidades y talentos

Eleva autoestima y el colaborador expresa

conducta y actitud positiva.
Mejora la confianza y segura. S/.
Autoestima 23%
Mejora el estado de ánimo 6,143.40
Mejora desempeño individual.

Disminuir los niveles de estrés

Elevar los niveles de energía de los
Convivencia colaboradores S/.
Aumentar la identidad hacia la institución 27%
extramuros 18,640.00
Mejorar las relaciones interpersonales
Promover compañerismo
Fuente: Elaboración propia

3.3.8 Financiamiento.
El financiamiento de la propuesta será capitalizada por el área de Recursos humanos
(sede en Piura), por el monto de S/.36,176.20

112
3.3.9 Conclusión de la propuesta
El plan de engagement propuesto ha sido diseñado según las la problemática
encontradas en la institución las cuales tendrán un costo de S/.36,176.20 anual. Por tal
razón, se propone la implementación de talleres personalizados que abarquen temas que
permitan impulsar a la Institución a través del crecimiento personal y profesional de sus
colaboradores. Para ello, que se propone la ejecución de los talleres que abarcan temas de
relevancia en la actualidad para mejorarla productividad, talleres como; desarrollo
personal, liderazgo, autoestima y convivencia extramuros.
Con la implementación del taller de liderazgo será de gran influencia para mejorar
la productividad, si los jefes tienen la capacidad para dirigir personas elevaran los niveles
de engagement, porque sabrán como motivar, como integrarlos, comprometerlos,
generando un clima laboral confortable para que de esa manera los colaboradores se sienta
feliz y con mucha energía al realizar sus labores.
Del mismo modos el taller de convivencia extramuros será de gran aporte para para
romper barreras jerárquicas y personales del mismo modo generar confianza para mejorar
el clima laborar y los colaboradores se identifiquen más con la institución y se sienta
comprometidos. Otro aporte importante es disminuir los niveles de estrés para elevar los
niveles de energía y así los colaboradores no se fatiguen con facilidad.
Así mismo, el taller de desarrollo personal y autoestima ayudara a nivel personal
como profesional, un colaborador con altos niveles de autoestima y con un plan de vida
establecido se sentirá bien consigo mismo y con la institución por ende su actitud y
conducta será positiva, esto será de gran aporte para la institución ya que ellos estarán feliz
y realizaran mejor sus labores. La institución debe estar comprometidos con el desarrollo y
bienestar de sus colaboradores de ese modo ellos se comprometerán con la institución.

3.3.10 Responsable de la propuesta

El responsable de realizar la propuesta de investigación es el Administrador de la
Institución financiera CMAC Piura-Chiclayo, así mismo se encargara de contratar expertos
en temas sobre crecimiento personal y profesional, con el fin de mejorar la productividad
de la empresa

113
 IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1. Conclusiones
Se propondrán un plan de engagement basado en implementación de talleres
personalizados que abarquen temas que permitan impulsar a la compañía a través del
crecimiento personal y profesional de sus colaboradores. Algunos de estos son:
desarrollo personal, liderazgo, autoestima y taller de convivencia extramuros.

El nivel de engagement que presentan los colaboradores es bajo, así lo indican

el 63.6% de los colaboradores y el 30.9% lo considera regular, aspecto que denota que
los colaboradores no mantienen un estado mental positivo en relación a las actividades
que realizan en el trabajo.

En cuanto al nivel de productividad, el 50,9% de los encuestados indican que es

baja y/o mala, mientras el 43,6 % opinan que es regular, por tal razón, la institución
financiera no puede avanzar a su máximo potencial y pierde competitividad en el
mercado. De las dos conclusiones anteriores, podemos deducir que el engagement
influye significativamente en la productividad de la institución.

El plan de engagement propuesto ha sido diseñado según las la problemática

encontradas en la institución las cuales tendrán un costo de S/.36,176.20 anual. Por tal
razón, se propone la implementación del taller de liderazgo será de gran influencia para
mejorar la productividad, si los jefes tienen la capacidad para dirigir personas elevaran
los niveles de engagement. Del mismo modo el taller de convivencia extramuros será
de gran aporte para para romper barreras jerárquicas y personales, generar confianza
para mejorar el clima laborar. Así mismo, el taller de desarrollo personal y autoestima
ayudara a nivel personal como profesional.

114
4.2. Recomendaciones

Al Administrador de la Institución financiera CMAC Piura- Chiclayo se

recomienda los siguientes aspectos a considerar:

La Institución financiera debe establecer el diseño de un plan de engagement,

ya que actualmente los colaboradores no se encuentran comprometidos con sus labores,
afectando así, la productividad de la institución, por ellos se recomienda dicho plan
basado en implementación de talleres personalizados que abarquen temas que permitan
impulsar a la compañía a través del crecimiento personal y profesional de sus
colaboradores.

Se recomienda la implementación del taller de liderazgo será de gran influencia

para mejorar la productividad, si los jefes tienen la capacidad para dirigir personas
elevaran los niveles de engagement, porque sabrán como motivar, como integrarlos,
comprometerlos, generando un clima laboral confortable para que de esa manera los
colaboradores se sienta feliz y con mucha energía al realizar sus labores.

Del mismo modo se recomienda el taller de convivencia extramuros que será

de gran aporte para para romper barreras jerárquicas y personales, generar confianza
para mejorar el clima laborar. Así mismo, el taller de desarrollo personal y autoestima
ayudara a nivel personal como profesional.

Aplicar en la empresa las recomendaciones propuestas ayudará en gran medida

a mejorar muchos aspectos internos, como; el clima organización, trabajo en equipo,
desempeño laboral, disminuir niveles de estrés, mejorara las relaciones interpersonales,
aumentará la identidad hacia la institución entre otros beneficios que sin duda alguna
optimizará la productividad de los colaboradores y por ende la empresa será más
competitiva.

115
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119
ANEXOS
 Anexo 1: Matriz de consistencia

ENGAGEMENT LABORAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE LA INSTITUCIÓN FINANCIERA CMAC PIURA- CHICLAYO 2018

Problema Objetivos Hipótesis Variable Independiente Dimensiones Indicadores

¿De qué manera un plan de General Si, se implementa un plan de

engagement laboral contribuye a Proponer un plan de engagement engagement entonces, se Vigor Niveles de energía
mejorar la productividad de cada uno laboral para mejorar la productividad de mejorara la productividad de los
de los colaboradores de la institución los colaboradores de la Institución colaboradores de la institución
Dedicación Significado del trabajo
Engagement laboral
financiera CMAC Piura- Chiclayo Financiera CMAC Piura- Chiclayo financiera CMAC Piura-
2018? 2018. Chiclayo, 2018.
Absorción Concentración

Específicos
-Diagnosticar el nivel de engagement
de los colaboradores de la Institución Nivel de conocimiento

Financiera CMAC Piura- Chiclayo.

-Identificar el nivel de productividad Nivel de actualización de conocimientos
actual de los colaboradores de la
Institución Financiera CMAC Piura-
Conocimientos
Chiclayo. Nivel conocimiento de procedimientos
- Diseñar un plan de engagement
laboral para el mejoramiento de la Nivel de habilidades
productividad de los colaboradores de la
Institución Financiera CMAC Piura- Nivel de puntualidad
Productividad laboral
Chiclayo.

Valores Nivel de compromiso

Nivel de relaciones personales

Nivel de clima laboral

Relaciones

Nivel de relaciones con jefaturas inmediatas

Fuente: elaboración propia

Anexo 02: Cuestionario para medir la variable independiente
Estimado colaborador,
Por favor lea las siguiente afirmaciones y responda de acuerdo a su percepción, la
información que usted nos brinde se mantendrá en absoluta reserva.
Totalmente de acuerdo (TA)
De acuerdo (A)
Indiferente (I)
En desacuerdo (D)
Totalmente en desacuerdo (TD)

ITEM TA A I D TD
En mi trabajo me siento lleno de energía.
Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
Cuando me levanto por las mañanas, tengo ganas de ir a
trabajar.
Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo.
Soy muy persistente en mi trabajo.
Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando.
Mi trabajo está lleno de significado y propósito.
Estoy entusiasmado con mi trabajo.
Mi trabajo me inspira.
Estoy orgulloso del trabajo que hago.
Mi trabajo es retador.
El tiempo vuela cuando estoy trabajando.
Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de
mí.
Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo.
Estoy inmerso en mi trabajo
Me “dejo llevar” por mi trabajo.
Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo.
Anexo 03: Cuestionario para medir la variable dependiente
Estimado colaborador,
Por favor lea las siguiente afirmaciones y responda de acuerdo a su percepción, la
información que usted nos brinde se mantendrá en absoluta reserva.
Totalmente de acuerdo (TA)
De acuerdo (A)
Indiferente (I)
En desacuerdo (D)
Totalmente en desacuerdo (TD)

ITEM TA A I D TD
La institución financiera Caja Piura se preocupa por
facilitarme los conocimientos teóricos para cumplir con
efectividad las actividades laborales de mi puesto de
trabajo
Cuento con el conocimiento necesario para lograr
maximizar los resultados de la empresa, haciendo el
menor uso de recursos
La empresa capacita de manera continua al personal con
el fin de actualizar los conocimientos para el desarrollo de
las actividades laborales
La empresa provee un manual de procedimientos que
garantiza la forma correcta de desarrollar las actividades
de mi puesto laboral
Cuento con las habilidades de necesarias para ejecutar y
manejar con efectividad la maquinaria o activos de la
empresa
Soy puntual con la entrega de trabajos encomendados
Me preocupo por gestionar mi tiempo con el fin de cumplir
los objetivos organizacionales dentro del plazo solicitado
Aunque no me soliciten puedo trabajar hora extras con el
fin de incrementar la productividad laboral
Las relaciones personales con los demás miembros del
equipo permiten una correcta coordinación de las
actividades dentro de la empresa
El clima laboral entre áreas permite una comunicación
fluida y una orientación al logro de objetivos
Las relaciones con las jefaturas inmediatas permiten
trabajar en busca de los máximos beneficios para la
empresa
Anexo 3: Fotos

Frontis de la Institución Financiera

CMAC Piura- Chiclayo

Figura 40: Imagen de la de la institución financiera CMAC Piura.- Chiclayo.

Fuente: Elaboración propia

 Aplicación encuesta a los colaboradores de la Institución financiera CMAC Piura-
Chiclayo

Figura 41: imagen de la de la institución financiera CMAC Piura.- Chiclayo

encuesta aplicada a los colaboradores

Fuente: Elaboración propia

Aplicación encuesta a los colaboradores de la Institución financiera CMAC Piura-

Chiclayo

Figura 42: imagen de la de la institución financiera CMAC Piura.- Chiclayo

encuesta aplicada a los colaboradores

Fuente: Elaboración propia

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134
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