“Año De La Lucha Contra la
Corrupción e impunidad”
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
TEMA
CONFLICTOS INTRAPERSONAL, INTERPERSONAL, INTRAGRUPAL
E INTERGRUPAL EN EL GOBIERNO REGIONAL DE JUNIN-2019
AUTORES
MENDOZA BONIFACIO MILCA LITA
SOTO HUAMAN ZENAIDA
ATENCIO MANYARI ROSARIO
ARANA ROJAS HUGO
DOCENTE
Mg. ASALIA ELIZABETH CASTILLO GALVÁN
HUANCAYO
2019 - II
INTRODUCCION
Porque hablar de conflictos, pues la respuesta es muy sencilla: ya que el ser humano por
naturaleza es diferente uno del otro, al existir comunicación de cualquier índole existen
desacuerdos que en algunas ocasiones pueden superarse, pero hay otros que
definitivamente impedirán que se dé una comunicación efectiva. Es por ello que este
tema nos ha llamado la atención, es una variable que puede afectar la eficacia de un
empleado y por consecuencia, en muchas ocasiones a toda una organización y en
definitiva a todo el estado.
En lo que respecta la teoría de conflicto laboral Robbins (2004) expresa que son
interacciones opuestas entre los elementos de la organización, que también influye por
la falta de poder, de recursos o sistemas de valores diferentes. Según la teoría de
desempeño laboral White & Cameron (2005) refieren que el desempeño laboral
deficiente en una organización, es por la falta de motivación, cuando los empleados no
cumplen con sus expectativas de desempeño. El diagnóstico que se realizó en el
gobierno regional de Junín, presenta un organigrama que fue elaborado en el año 2012,
de tal manera que no se adecua a la realidad de la entidad; porque la entidad en los
últimos años está creciendo e incrementando su capacidad de sus trabajadores,
observando a plena vista un organigrama desactualizado que no detalla los puestos
gerenciales, generando cierto desorden y generando conflictos entre los colaboradores
de la entidad. El problema de la investigación quedo formulada de la siguiente manera
¿Qué relación existe entre conflicto y el desempeño de los colaboradores del Gobierno
Regional de Junín?
CAPITULO 1
OBSERVAR ALA Realizar los trabajos sin realizar un uso excesivo con los
TECNOLOGIA equipos que hay en la oficina como
:Computadora,impresora,teléfono, celular etc.
INFORMACION Los problemas se suscitan a raíz de un trabajo a presión,
preocupación, sobrecarga y problemas en la oficina de
OASA.
CONFRONTAR Realizar una actividad recreacional y/o motivacional con
los trabajadores.
COMPRENDER Y Tomar más conciencia personal en esta enfermedad ya
ENTENDER que esto perjudicaría el normal rendimiento laboral.
ANALISIS Requiere un análisis individualizado, este punto es
complejo ya que cada colaborador reacciona de distinta
forma o puede darse una combinación de varios motivos.
SINTESIS En cada trabajador se debe detectar los síntomas de la
depresión luego hacer tratamientos, consejería o
derivación.
CONCLUSION Y AOLUCION El entrenamiento en el manejo y control de los posibles
estresores laborales y el ajuste de expectativas, a fin de
que la excesiva sensibilidad y criticismo presente en estos
pacientes no sea foco de posibles conflictos laborales .
Implementar en la oficina de OASA, Programas de
Capacitación, Programas de Reconocimiento y Motivación,
Revisión de Salarios, Estabilidad Laboral, con el objeto de
mejorar el contexto laboral del trabajador en las diferentes
áreas.
Es tan importante que los mismos trabajadores busquen
remediarlo con voluntad, reconociendo el problema y
buscando los medios necesarios para solucionarlo, como
obtener la ayuda dentro de nuestra empresa, por parte de
compañeros y de los responsables de la oficina de OASA
CAPITUO II
ACOSO LABORAL INTERPERSONAL EN EL GOBIERNO REGIONAL DE
JUNIN-2019
En este caso es en el gobierno regional en el Área de Oficina de Registro Central y
Servicios Académicos (OASA), el jefe del área con la secretaria
1. OBSERVAR
En el gobierno regional se da mucho este entre jefe y la secretaria del área, en este
caso es en el Área de Oficina de Registro Central y Servicios Académicos (OASA);
es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre una secretaria o
subordinado por parte de un superior o jefe, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o
inducir la renuncia.
2. IDENTIFICAR
El área se encarga de las, contratación de personal, adquisiciones de bienes,
encargados de los pagos al personal y a los proveedores, adquisiciones de asesoría,
encargados del proceso de contrataciones con el estado, encargados de las
adjudicaciones de obras, atender a las instituciones que requieren de materiales
como donaciones.
3. INFORMACION
El acoso laboral se nutre de las relaciones asimétricas de poder entre las diferentes
personas que conforman el espacio de trabajo y puede ser ejercido por quienes
ostentan cargos de jefatura o por quienes tienen un rango laboral similar a la
persona hostigada, o por ambos (Leymann, 2010)
Otra constante gira en torno a las consecuencias a la salud física, mental, social y
económica que afectan de manera directa al blanco de acoso e indirecta a terceros;
con repercusiones negativas en las relaciones humanas y en la productividad, tanto
en el ámbito laboral como en el familiar o sentimental (Kurczyn, 2004).
La detección es posible hacerla con la aplicación de un cuestionario para detectar
frecuencia e intensidad de las estrategias de acoso e identificar a presuntos
perpetradores (González, 2005).
las personas responden a los incentivos desde el comienzo de sus vidas, pero es
algo que surge por aprendizaje. Steven Levitt y Stephen Dubner (2006)
para ser disfrutado al desviar, impulsar, frenar, dirigir, vigilar, manipular, ayudar
y/o lastimar en la acción, la acción de otros en la búsqueda de un bien manifiesto
futuro. Éste puede ser negativo o positivo para el individuo solo o en grupo
(Fernández, 2013).
La violencia psicológica en el lugar de trabajo no es fácil de identificar pues sus
consecuencias pueden negarse o deformarse. Por consiguiente, en el mundo laboral
la violencia se manifiesta como un abuso del poder para someter la voluntad de
otra persona mediante el uso del maltrato psicológico o de las amenazas de tipo
económico o político (Luna, 2003)
Es importante hacer referencia a las formas como el hostigamiento laboral se
manifiesta en la interacción laboral hasta producir efectos en las personas y en el
clima organizacional. Se señala que las personas sometidas a esta agresión
enfrentan insultos persistentes, apodos ofensivos, burlas, aislamiento, crítica
constante, abuso físico y personal e incluso, actos menos evidentes como son el
aislamiento o la exclusión del grupo de compañeros (Zapf y Einarsen, 2001).
4. ANALISIS
Tratándose del Acoso Laboral, ni la Legislación ni las mismas organizaciones
laborales a nivel mundial, han sido lo suficientemente eficaces para enfrentar y
sancionar este tipo de problemas, ya que desafortunadamente en la mayoría delos
casos se despide a la persona acosada por considerarla no apta para el cargo, quien
durante ese proceso es sometido mediante conductas hostiles, a situaciones de
soledad e indefensión reiteradas a partir de acciones de hostigamiento frecuente, lo
cual implica un maltrato que lo afecta a nivel psicológico, psicosomático y social.
Derivado de lo anterior, las consecuencias son devastadoras: El miedo que el
individuo empieza a desarrollar, así como graves crisis de ansiedad y estrés son
cada vez más frecuentes, al hecho de que empieza a desarrollar sentimientos de
intimidación, impotencia, fracaso y apatía, pudiendo volver se hipersensible,
agresivo, irritable, o incluso llegar a tal estado de depresión que considere el
suicidio como la única opción para terminar con la pesadilla que vive diariamente.
Es lamentable que una persona sana termine sufriendo este tipo de agresiones,
pasando de ser competente y profesional a una persona inestable e insegura,
llegando a pensar incluso que es absolutamente incompetente para desarrollar
cualquier tipo de trabajo.
5. COMPRENDER Y/O ENTENDER
Estas actividades que realiza la OASA, son de mucha presión laboral por parte de
las demás oficinas, ya que dependen de esta oficina para realizar cualquier
actividad fuera o dentro de la institución, por lo cual tiene mucha sobre carga
laboral la secretaria del área; La secretaria del área debe dar a conocer las
deficiencias que tiene al realizar cualquier trabajo y la sobre carga que tiene para
no poder terminar su labor.
6. SINTESIS
En el gobierno regional en el area de OASA esto se da entre el jefe del área y sus
subordinados, esto no le dan mucha importancia y esto se sigue dando y lo ven
como algo normal, pero esto está afectando a la persona y hace que se sienta
incapaz de su capacidad intelectual, por ello esto se está incrementando cada vez,
no denuncian por miedo a perder su trabajo y querer seguir laborando. ha sufrido
de severas complicaciones debido a las políticas económicas .es por ello que en
muchas de las oficinas del gobierno regional se evidencia gran rotación de
personal, por los motivos que anteriormente se especificó y que estos están
repercutiendo de manera más constante en las entidades y que lamentablemente las
autoridades no realizan nada para la solución de este conflicto que se está
desarrollando de manera más evolutiva
7. CONCLUSION
El tema de la violencia en general es muy delicado, pues toda violencia atenta
contra los derechos humanos y contra sus expresiones universales:
libertad, justicia y paz. El entendimiento de estos derechos debe trascender cualqui
erdiferencia de género, edad y condición social. Las personas que sufren de acoso
y hostigamiento, deben darse cuenta que la mayoría de las veces los abusos no
tienen nada que ver con su actitud, pues en ocasiones la estrategia del agresor es
crear una situación de tensión, lo cual impide el buen funcionamiento de la
relación laboral. Es inaceptable el hecho de que el trabajador tenga que tolerar esta
clase de conductas, renunciar a sus valores morales, orgullo y dignidad sólo por
conservar un trabajo en el que ya ni siquiera está produciendo satisfactoriamente.
Esto se torna más dramático en países que presentan altas tasas de desempleo y
limitaciones para acceder a empleos formales y bien remunerados; sin embargo,
este fenómeno también se presenta en entornos laborales competitivos. En ese
sentido, es muy importante que los directivos de las empresas estén al tanto de
cuáles son las condiciones en su área de trabajo en cuanto a las relaciones
interpersonales y el manejo de conflictos. Una cosa es que en todas las empresas
haya enfrentamientos, luchas de poder, fuertes discusiones, enojos, estrategias para
desacreditar a otro, que son inherentes, no a una empresa sino al ser humano en sí,
y otra muy diferente que se presente un comportamiento hostigador repetitivo en el
tiempo y que tenga como blanco siempre a la misma persona afectándola de tal
manera que no pueda continuar con su actividad laboral de manera normal. Por
último, es de suma importancia seguir alimentando la cultura de la denuncia ya
que, para bien de nuestra sociedad, ahora son más los casos en que las personas
acuden a denunciar este tipo de ilícitos, dentro de los cuales el hostigamiento, las
amenazas, la discriminación y las injurias, así como la violencia en cualquiera de
sus tipos, son delitos que se encuentran tipificados en la ley y que se persiguen por
querella de la parte afectada.
En primer lugar la víctima debe rodearse de un entorno que le apoye tanto a nivel
personal como profesional, con expertos que le guíen en el proceso.
Sin embargo, también existen una serie de acciones y consejos que puede poner en
práctica para frenar el mobbing:
Documentación: El trabajador debe registrar y guardar todas las agresiones que
reciba, desde notas, hasta grabaciones. Estos documentos ayudarán a probar el
acoso.
Publicidad: El poder del acoso está en que permanece oculto. No obstante, si
informamos a los superiores, los compañeros, la familia, etc., la víctima dejará de
sentir vergüenza y le quitará parte del poder que tiene al agresor.
CAPITULO III
RECHAZO LABORAL ENTRE LOS INTEGRANTES DEL GOBIERNO
REGIONAL DE JUNIN-2019
En este caso es en el gobierno regional en el Área de Oficina de Registro Central y
Servicios Académicos (OASA), están buscando contratar a un nuevo integrante a dicha
área, por lo cual no todos serán aceptados.
1. OBSERVAR
En el gobierno regional se llevó a cabo la contratación de nuevo personal para el
Área de Oficina de Registro Central y Servicios Académicos (OASA); pero lo que
verificamos que algunos de los candidatos se sienten rechazados laboralmente por el
simple hecho de no ser contratados.
2. IDENTIFICAR
El área se encarga de las, contratación de personal, adquisiciones de bienes,
encargados de los pagos al personal y a los proveedores, adquisiciones de asesoría,
encargados del proceso de contrataciones con el estado, encargados de las
adjudicaciones de obras, atender a las instituciones que requieren de materiales
como donaciones.
3. INFORMACION
El rechazo laboral es una fenómeno económico, sociológico y político, constituye
un objeto de análisis como tendencia y realidad en la sociedad contemporánea, que
se entiende como el tratar de evitar o superar condiciones de trabajo consideradas
asfixiantes o poco satisfactorias para la realización personal. Tiene distintas lecturas
y soluciones según de qué ideologías del espectro político provengan.
El rechazo laboral como término señala una reacción que intenta escapar al trabajo
asalariado e inflexible, pero no se trata de la ausencia de trabajo, empleo, o de
actividades productivas.
4. ANALISIS
A nadie le gusta ser rechazado y menos en un trabajo, la búsqueda de
trabajo puede llegar a resultar engorrosa y larga, además, puede implicar varios
rechazos laborales.
Si bien las razones que pueden llevar a que el reclutador elija a un postulante y no
a otro pueden variar, en la mayoría de los casos. No cumplir el perfil que se ponen
al momento de seleccionar el personal, no tener suficiente experiencia laboral, no
saber venderse, tener bajos niveles de escolaridad o aspiraciones laborales muy
altas puede llevar a no contratar a dicho personal.
5. COMPRENDER Y/O ENTENDER
Estas actividades que realiza la OASA, son de mucha presión laboral por parte de
las demás oficinas, ya que dependen de esta oficina la contratación de nuevo
personal, verificar que cumpla adecuadamente el perfil deseado por dichas áreas.
6. CONCLUSION
Todos nos enfrentamos al rechazo, especialmente al buscar trabajo. Ya sea que estés
entrando en el mundo profesional o tengas más de veinte años de experiencia, ser
rechazado nunca es agradable, pero lo puedes superar con confianza, paciencia y
trabajo duro.
Cuando te postules a un trabajo o tengas una entrevista, prepárate para la posibilidad
de no ser elegido, y aunque es más fácil decirlo que hacerlo, trata de no tomarlo
personal.
Esto no significa que valgas menos como profesional. Probablemente nunca sabrás
por qué fuiste rechazado, así que lo que puedes hacer es mostrar lo mejor de ti en la
entrevista, el resto está fuera de tu control.
Además, toma tiempo para procesar tus emociones después de un "no",
especialmente si fuiste rechazado para un trabajo que realmente deseabas. Respira
hondo y encuentra la manera de convertir la energía negativa en algo positivo.
7. RECOMENDACIONES
La búsqueda de trabajo nunca es sencilla, y lidiar con los rechazos puede provocar
el desánimo de muchos candidatos que postulan a dicho puesto además de perder la
confianza para encontrar el puesto laboral ideal.
Entonces, ¿cuál es la mejor manera de lidiar con un rechazo en el proceso de
búsqueda de empleo? Lo que realmente importa es reaccionar de una manera
positiva y proactiva sin pensar demasiado en cada uno de los rechazos. Con ello, se
va a conseguir mayores oportunidades de encontrar el puesto de trabajo deseado en
un futuro cercano.
Para este objetivo, Hays, consultora especializada en reclutamiento propone cuatro
técnicas para enfrentar correctamente los rechazos en el entorno laboral:
No tomarlo personal
Es importante tener en cuenta los factores que han conducido al rechazo. Tal vez, la
persona y la posición que se estaba buscando simplemente no coincidían, o quizás el
empleador sentía que faltaban una o dos de las habilidades clave, o experiencia.
Esto significa que algunas actitudes o acciones podrían necesitar de alguna mejora y
es bueno centrarse en estos cambios.
Por otro lado, si estás lidiando con un rechazo continuo en la búsqueda de puestos
de trabajo, es mejor consultarlo con un miembro de la familia o un amigo.
Hablar con personas de confianza ayuda a ser perspicaz y honesto.
La importancia de una respuesta moderada y positiva
Es útil tener en cuenta la diferencia entre la reacción y la respuesta a una situación.
'Reacción' es el término que se usa para describir una actitud irracional y precipitada
al rechazo, mientras que 'respuesta' significa un enfoque más mesurado y positivo.
Cuando se reacciona frente al “no”, es fácil atribuir la culpa a los demás. Esto no
lleva a ninguna parte, y de hecho daña la actitud para futuras ocasiones. Por ello, es
mejor pensar en lo que ha sucedido y luego trabajar para mejorar las posibilidades
en ocasiones posteriores. Además, también ayuda a mantener un enfoque positivo,
especialmente si se trata de más de un descarte.
Buscar retroalimentación útil
Tener en cuenta la situación detrás de cualquier rechazo, ayuda mucho reconocer y
avanzar más allá de las circunstancias que estaban fuera de control. Estas pueden
incluir sincronización, presupuestos, nuevas circunstancias, necesidades cambiantes,
y temas similares. Mientras que por razones legales u otros puede ser rechazada la
solicitud, vale la pena pedir retroalimentación para que se pueda reflexionar y luego
mejorar las debilidades que ese empleador ha identificado.
Reenfocarte
Después de evaluar las razones del rechazo, es importante volver a centrar la energía
en los próximos pasos de la búsqueda de empleo.
Si no mejoras la actitud después del rechazo sólo se van obstaculizar las
posibilidades de obtener el puesto perfecto. Si pierdes el objetivo final, solamente te
perjudicarás. También vale la pena buscar oportunidades de capacitación y de
voluntariado, sobre todo para aquellas habilidades clave que deben mejorarse y que
se ha determinado en el autoanálisis. Ambas acciones ayudan a construir una
autovaloración positiva de lo que uno es capaz de hacer.
CAPITULO IV
MOBBING INTERGRUPAL EN EL GOBIERNO REGIONAL DE JUNIN-2019
1. OBSERVACION DE LAS PERSONAS
NIVEL EXTERIOR
Al visitar el gobierno regional de Junín, ubicado en real y Loreto Nª 363,
Huancayo, pudimos observar la gran conglomerada situación del personal que
labora en la entidad y como estos desarrollan sus actividades en el día, desde el
inicio de entrada hasta la hora de salida.
A simple vista se veía la desesperación del personal por marcar la tarjeta de
entrada, esto implicaba algunas veces hasta empujarse por ser el primero en
marcar y algunos beneficios para algunos, como por ejemplo:
Algunos llegaban a la hora que querían
Tenían apartados su estacionamiento
No marcar la hora ingreso ni hora de salida
NIVEL INTERIOR
Al observar las actividades que realizan en las oficinas, nosotros tomamos como
muestra la oficina de abastecimientos y servicios auxiliares y la oficina de
infraestructura, donde pudimos visualizar, el acoso laboral que se vivía dentro de
estas oficinas, y como estos realizaban sus trabajos de manera limitante.
2. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
RELATO DE LOS HECHOS
Teniendo los conceptos básicos de los problemas que aqueja a la oficina de
OASA y la oficina de Infraestructura, seguidamente se relatara los sucesos que
se viven día a día.
OASA es la oficina de logística donde se desarrollan diferentes actividades y
que esta es la oficina principal para cualquier adquisición de un servicio o un
bien. Las funciones que ellos realizan son de:
contratación de personal
adquisiciones de bienes
encargados de los pagos al personal y a los proveedores
adquisiciones de asesoría
encargados del proceso de contrataciones con el estado
encargados de las adjudicaciones de obras
atender a las instituciones que requieren de materiales como
donaciones.
Estas actividades que realiza la OASA, son de mucha presión laboral por
parte de las demás oficinas, ya que dependen de esta oficina para realizar
cualquier actividad fuera o dentro de la institución, es por ello que existe
el mobbing laboral ,el personal de oasa no trabaja libremente porque las
demás áreas usuarias están que presionan constantemente para que los
requerimientos que solicitaron salguen de manera más rápida, pese a ello
los trabajadores de OASA no pueden agilizar mucho ya que estos
documentos tiene que estar revisados de manera profunda.
La oficina de Infraestructura es la que más interfiere en la realización
eficiente del personal de OASA, ya que la gestión en el Gobierno
regional se basa en la cantidad de obras que se realizan .es por eso que
ellos presentan los expedientes de distintas obras para que estos sean
analizados y puestos en marcha .la forma que aparece el Mobbing laboral
es de la manera en que ellos presionan constantemente para que dichas
obras pasen hacer realizadas, sin importarle si dichos expedientes
cumplen con los requisitos y estudios correspondientes basados por ley.
Y muchas veces esta oficina se queja de la lentitud de los trabajadores
poniendo en tela de juicio su capacidad e interfiriendo para que estos
sean cambiados de puesto.
El problema que se identificó fue relación que existe entre el
mobbing y el desempeño laboral en las oficinas de OASA e
Infraestructura.
3. INFORMACION (MARCO TEORICO)
La presente investigación acerca del "Mobbing y Desempeño Laboral en los
Trabajadores del Gobierno Regional de Junin-2019", para ser más exactos en las
oficinas de OASA e Infraestructura se orientó con el objetivo de conocer cuál es
la relación entre el mobbing y el desempeño laboral en los trabajadores de estas
dos oficinas”. Para llevar a cabo la investigación se consideró a la población de
estudios que está constituido por 30 personas en OASA Y 60 en Infraestructura,
ambos sexos entre nombrados y contratados
3.1. MOBBING LABORAL
En los últimos años el mobbing o también conocido como acoso laboral se ha
vuelto tan frecuente en nuestros centros laborales que daña nuestro ambiente de
laboral en donde día a día realizamos nuestras labores; muchas situaciones son
enfrentadas día a día por los trabajadores en la actualidad para mantener su
empleo o trabajo; es necesario que en el lugar donde pasamos casi la tercera
parte de nuestras vidas, la actividad y las relaciones con los compañeros de
trabajo sean lo más equilibradas posible, sin embargo, cuando se desempeñan
puestos jefaturas, de supervisión o de algún cargo en cualquier Institución
Pública o Privada, las palabras "Acoso" y "Desempeño Laboral" son siempre
parte del vocabulario de los subalternos o del personal que sin serlo tiene cierta
dependencia por cuestiones de actividades, procedimientos o controles.
En el Perú, aproximadamente el 47% de los trabajadores ha sido víctima
de violencia psicológica laboral, señala el representante de Ministerio De
Trabajo- Lima, señalando que" las denuncias por hostilidad laboral son tan
frecuentes como las de despido injustificado". (Peña R. 2009)
En los últimos años, el Mobbing o Acoso Laboral se ha convertido en
uno de los riesgos laborales de mayor desarrollo, llegando a ser una de las
causas importantes de despido o abandono por parte de los trabajadores, el cual
nos trae como consecuencia daños a las personas quienes son víctimas, a nivel
psicológico (salud mental), social y familiar como a la institución que se ve
afectada en la deficiencia y competitividad de la institución. (Peña Rosario,
2009)
Actualmente las relaciones interpersonales de los trabajadores de una
organización o institución, se ven deteriorados por los conflictos interpersonales;
en ocasiones estas conductas se distorsionan con la práctica de los
comportamientos violentos y conductas intimidatorias que persisten en la
interacción perjudicando la integridad física y psicológica del trabajador dando
origen al Mobbing o Acoso laboral. (Federec R. Leon, 2003 - 2012)
3.2. CONFLICTOS INTERGRUPAL
La psicología social es uno de los campos científicos dedicados al estudio
objetivo de la conducta humana. Su enfoque particular está orientado hacia
la comprensión de la conducta social, sobre la base del proceso de influencia
social.
se desarrolla entre grupos diferentes, por ejemplo entre grupos familiares
distintos. Algunas de sus manifestaciones son la insatisfacción, humillación,
agresión, violencia; pero la base es la lucha por el poder. Igualmente la
técnica más recurrida es la Mediación.
La idea de conflicto intergrupal, en tanto, puede emplearse para aludir a
lo que ocurre cuando dos grupos entienden que sus respectivos objetivos e
intenciones son incompatibles. En casos extremos, el enfrentamiento puede
hacer que un bando pretenda la eliminación del otro.
En el ámbito de la administración de empresas, por otro lado, se entiende
al conflicto intergrupal como las desavenencias que se suscitan entre
diferentes oficinas, sectores o equipos de trabajo, atentando contra la
integración corporativa y la coordinación de las actividades. Si hay
desacuerdos entre el departamento de ventas y el de producción, puede
hablarse de un conflicto intergrupal que afecta a la compañía.
3.3. GESTIÓN POR RESULTADOS
La gestión por resultados es un modelo de administración de los recursos
públicos centrado en el cumplimiento de las acciones estratégicas definidas
en el plan de gobierno para un determinado período de tiempo y con
determinados recursos.
Esto permite gestionar y evaluar el desempeño de las organizaciones del
Estado en relación con políticas públicas definidas para atender las
demandas de la sociedad
La Gestión basada en Resultados (GpR) es un enfoque de gestión del sector
público cuya función es facilitar a las organizaciones públicas, la dirección
efectiva e integrada de su proceso de creación de valor público a fin de
optimizarlo, asegurando la máxima eficacia, eficiencia y efectividad de su
desempeño, la consecución de los objetivos de gobierno y la mejora continua
de sus instituciones.
RELATO DE LOS HECHOS
Teniendo los conceptos básicos de los problemas que aqueja a la oficina de
OASA y la oficina de Infraestructura, seguidamente se relatara los sucesos
que se viven día a día.
OASA es la oficina de logística donde se desarrollan diferentes actividades y
que esta es la oficina principal para cualquier adquisición de un servicio o un
bien. Las funciones que ellos realizan son de:
contratación de personal
adquisiciones de bienes
encargados de los pagos al personal y a los proveedores
adquisiciones de asesoría
encargados del proceso de contrataciones con el estado
encargados de las adjudicaciones de obras
atender a las instituciones que requieren de materiales como
donaciones.
Estas actividades que realiza la OASA, son de mucha presión laboral por
parte de las demás oficinas, ya que dependen de esta oficina para realizar
cualquier actividad fuera o dentro de la institución, es por ello que existe
el mobbing laboral ,el personal de oasa no trabaja libremente porque las
demás áreas usuarias están que presionan constantemente para que los
requerimientos que solicitaron salguen de manera más rápida, pese a ello
los trabajadores de OASA no pueden agilizar mucho ya que estos
documentos tiene que estar revisados de manera profunda.
La oficina de Infraestructura es la que más interfiere en la realización
eficiente del personal de OASA, ya que la gestión en el Gobierno
regional se basa en la cantidad de obras que se realizan .es por eso que
ellos presentan los expedientes de distintas obras para que estos sean
analizados y puestos en marcha .la forma que aparece el Mobbing laboral
es de la manera en que ellos presionan constantemente para que dichas
obras pasen hacer realizadas, sin importarle si dichos expedientes
cumplen con los requisitos y estudios correspondientes basados por ley.
Y muchas veces esta oficina se queja de la lentitud de los trabajadores
poniendo en tela de juicio su capacidad e interfiriendo para que estos
sean cambiados de puesto.
4. ANALISIS
En la actualidad el mobbing es también conocido como acoso moral, acoso
laboral siendo más frecuente día a día, es por ello que en el ámbito laboral se
conoce como, el desarrollo de múltiples clases de relaciones que propician un
ambiente inadecuado de trabajo, que da origen al acoso en sus diferentes formas,
siendo el campo laboral el más afectado; allí se conjugan muchos intereses en
común, como el crecimiento profesional al interior de cualquier institución
laboral, es normal que muchas personas pretendan alcanzar este logro, lo que no
es visto es la forma y los mecanismos de que se valen muchos sujetos para
alcanzarlo. En los últimos años, el Mobbing o Acoso Laboral se ha convertido
en uno de los riesgos laborales de mayor desarrollo, llegando a ser una de las
causas importantes de despido o abandono por parte de los trabajadores, un claro
ejemplo es suceso que aqueja los trabajadores de OASA del Gobierno regional
de Junín lo cual trae como consecuencia daños a las trabajadores quienes son
víctimas, a nivel psicológico (salud mental), social y familiar como a la
institución que se ve afectada en la deficiencia y competitividad de la entidad.
5. COMPRENSION
Lamentablemente existen diversos factores vinculados que manifiestan la
violencia, que al incubarse en el centro laboral de los trabajadores afectan
directamente la convivencia en la misma y por ende desencadena cuadros de
ansiedad generados por el acoso laboral por parte de los jefes inmediatos,
subordinados y compañeros. Resulta relevante mencionar que uno de los
problemas de mayor preocupación en nuestra sociedad contemporánea es el de
los diferentes tipos de violencia, ejercida de manera grupal, se puede dar desde
un reclamo, cambio de actitudes, agresión física e incluso como una forma
diversión. Dentro de estas manifestaciones, la violencia en un centro de laboral
es un problema tan antiguo, que se pone de manifiesto como un comportamiento
que dificulta la convivencia entre compañeros de trabajo generando no sólo
efectos cada vez más nocivos sino también formas de aparición más sofisticadas
y menos evidentes para autoridades, quienes deberán tomar acciones al respecto
6. SINTETIZAR
Debido a la exigencia de producción y necesidad de cumplimiento de objetivos,
es que se ha venido disminuyendo el interés por parte del Gobierno Regional de
Junín en el factor humano. Si bien ha existido un cambio drástico en ciertas
entidades, dirigiendo la atención hacia el trabajador, en el contexto nacional se
observa que se aplican estas normas en contadas excepciones en el sector
privado. Asimismo, en el Perú, el aparato del estado ha sufrido de severas
complicaciones debido a las políticas económicas por las que ha atravesado el
paí[Link] por ello que que en muchas de las oficinas del gobierno regional se
evidencia gran rotación de personal ,por los motivos que anteriormente se
especificó y que estos están repercutiendo de manera mas constante en las
entidades y que lamentablemente las autoridades no realizan nada para la
solución de este conflicto que se está desarrollando de manera más evolutiva
7. CONCLUSIONES
se concluye que conflictos son inevitables y necesarios. El conflicto es
inseparable de la diversidad y de la vida. Donde hay homogeneidad de
pensamiento u objetivos no hay conflicto, no hay tensión, pero tampoco
hay movimiento. El objetivo no es eliminarlos o evitarlos
sistemáticamente, sino saber encauzarlos. Lo importante es saber que
para que haya crecimiento y maduración de las personas y grupos son
necesarios los conflictos, son una ocasión de toma de conciencia y
cambio. El objetivo es resolver los conflictos obteniendo mejoras para
cada una de las partes, donde no hay ganadoras y perdedoras sino donde
todas las personas ganamos.
se concluye que el mobbing laboral es el inicio de cualquier conflicto,
puesto que evidenciamos una discrepancia y .rechazo. hacia la otra parte
y que esto no permite que la persona se desarrolle de manera eficaz,
dando así los conflictos entre las personas y compañeros de trabajo.
8. RECOMENDACIONES
Diseñar y aplicar programas de prevención y concientización dirigidos a
las instituciones públicas y privadas, orientado a disminuir los niveles de
acoso laboral.
Desarrollar técnicas de motivación dirigidas a todo el personal hacerlos
sentir que sus opiniones son importantes, generando mayor interacción y
compromiso entre jefes, subordinados y compañeros.
Desarrollar actividades de confraternidad, donde se realicen actividades
que tenga como objetivo relacionar mas a los trabajadores e
interactuando algunos puntos de vista.
ANEXOS
