A.C.

ESTUDIOS SUPERIORES GERENCIALES

CORPORATIVOS VALLES DEL TUY

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

CENTRO REGIONAL DE APOYO TECNOLÓGICO

VALLES DEL TUY (CREATEC)

CATEDRA: TÉCNICAS DE ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES

CASO PRACTICO
Materiales de Construcción Braherca III, C.A

Facilitador: Autores:
MSc. Albin Fumero Duerto Ana
Ginez Yohanny
Zarraga Yaruma

Charallave, Agosto 2019

 Introducción

En la actualidad es necesario e indispensable ofrecer servicios de calidad

de acuerdo con esto se deriva la exigencia de realizar procedimientos de
Reclutamiento, Selección e Inducción que cumpla con el mismo propósito.

Llevar a cabo un adecuado desarrollo, genera que los empleados se

sientan identificados, sean leales, honestos, comprometidos con las políticas
de la empresa lo que indudablemente ayudara al logro de los objetivos y
disminuirá los niveles de rotación. Es importante buscar y proponer nuevas
estrategias que ayuden a la atracción de talento y faciliten la selección e
integración.

Es evidente que una empresa dedicada a ofrecer servicios, pida

excelencia en el trabajo del psicólogo mediante un correcto uso del proceso
de reclutamiento, selección e inducción basado en las políticas internas y
legales.

En el siguiente caso práctico se pretende además realzar el rol del

psicólogo en la industria, para que todas aquellas personas que se incorpora
al mercado profesional visualicen al reclutador como un facilitador y confíen
en que al integrarse a alguna empresa les brindara seguridad, este
profesionista cuenta con la sensibilidad el comportamiento humano mismo
que se involucra en su desarrollo organizacional.
 1. Nombre de la Organización

Materiales de Construcción Braherca III, C.A

1.1. Rif:

J-29705519-3

1.2. Misión

Desarrollar las mejores opciones comerciales en el ámbito de la

construcción y remodelación de ambientes, brindando un servicio de calidad
a nuestros clientes, fundamentados en una filosofía de capacitación a
nuestros empleados, bajo un ambiente óptimo de trabajo, contando con
exhibiciones de vanguardia y aliados comerciales capacitados.

1.3. Visión

Seguir siendo líderes, estar presentes en todos los hogares venezolanos,

actualizarnos permanentemente y procurar el bienestar de nuestra gente.

1.4. Valores

Responsabilidad, Innovación, Compromiso, Proactividad, Honestidad,

Trabajo en equipo

2. Bienes o Servicios que Ofrece

Dedicada a la Distribución y comercialización de  materiales para la
construcción y remodelación del hogar, oficinas, centros comerciales, entre
otros. Tales como: cerámica nacional e importada, griferías, porcelanato,
perfiles, pego, cemento, keracolor, salas de baños, lajas, caico.
 3. Estructura Organizativa

Materiales de Construcción Braherca III, C.A

Presidencia

Recursos
Gerencia Administración Humanos
General

Supervisora Analista I
de Tienda
Caja

Atención al
Encargado
Cliente
De Almacén 1
Mantenimiento

Asesor de Asesor de
Encargado Ventas 1 Ventas 2
De Almacén 2

Chofer Ayudante
 4. Descripción del Departamento de Recursos Humanos

El departamento de recurso humano está conformado por el siguiente

personal:

1. Gerente de Recursos humanos

2. Coordinador de Recursos humanos
3. 1 Analista

4.1. Descripción de responsabilidades

TALENTO

Pos Actividad Responsable Frecuencia

1 Reclutamiento y selección Coordinador de RRHH Según

necesidades

2 Evaluaciones de competencias Gerente de RRHH Anual

(culminar con la capacitación)

3 Seguimiento de las capacitaciones de Coordinador de RRHH Mensual

competencias.

4 Capacitaciones. Coordinador de RRHH Mensual

5 Seguimiento de las capacitaciones Coordinador de RRHH Mensual

6 Plan de carrera Gerente de RRHH Mensual

7 Seguimiento Gerente de RRHH Mensual

NOMINAS

Pos Actividad Responsable Frecuencia

 1 Nomina semanal Coordinador de RRHH Semanal

2 Nomina empleados Coordinador de RRHH Quincenal

3 Nominas especiales Coordinador de RRHH Semanal

4 Vacaciones Coordinador de RRHH Semanal

5 Pagos especiales por convenios Coordinador de RRHH Según acuerdos

colectivos y/o acuerdos

ENTES GUBERNAMENTALES

Pos Actividad Responsable Frecuencia

1 Pagos IVSS Analista Semanal

2 Registro de ingreso y egreso ante el Analista En contrataciones y

egreso del personal
IVSS

3 Declaraciones trimestrales de mintra Analista Trimestral

4 Analista Trimestral
Pagos inces
5 Plan de formación inces Analista Anual

6 Tramites de solvencias inces Analista Trimestral

BIENESTAR

Pos Actividad Responsable Frecuencia

1 Día de la secretaria Analista Anual

2 Fiesta de navidad Analista Anual

 3 Entrega cesta navideña Analista Anual

4 Analista Anual
Feria de juguetes

POLIZA DE SUGURO

Pos Actividad Responsable Frecuencia

1 Seguro HCM Gerente de RRHH Bimensual

2 Gastos funerarios Gerente de RRHH Mensual

3 Datas Gerente de RRHH Mensual

4 Analista Semanal
Reembolsos
5 Analista Cuando ocurra
Inclusiones y Exclusiones

5. Descripción de los procesos de selección, inducción y egreso

5.1 Descripción del Procedimiento de Contratación.

1. Objetivo: Determinar las actividades y los requisitos para la

contratación del personal administrativo así como el operativo de la empresa.

2. Alcance: Este procedimiento aplica para la contratación de personal

mediante vinculación legal y reglamentaria para la gestión administrativa y
operativa de la empresa.
 3. Responsable: El Director de Gestión Humana es el directo responsable
de cumplir y hacer cumplir este procedimiento.

4. Definiciones:

1 Contratación: Proceso mediante en la cual se vincula laboralmente a

personal de la institución.

2 Inducción: Es el proceso mediante el cual se da a conocer a la persona

que va a ocupar un cargo, todos los aspectos relacionados con este, como
son funciones, responsabilidades y todo aquello que le permita desarrollar
las actividades rutinarias del cargo a desempeñar.

5. Descripción de Actividades

1. Recepción de la autorización de contratación: Proviene de dos fuentes;

el Director de Gestión Humana puede recibir autorización para contratar
personal, o de la Junta Directiva, cuando se trate de contratos por dos
meses. Esta autorización debe estar acompañada de las directrices para la
contratación, tales como: Tipo de contrato, duración y salario.

2. Realización de Examen Médico de Ingreso: El Coordinador de

vinculación, seguimiento y evaluación, autoriza la realización del examen
médico de ingreso, a la persona a contratar. El médico laboral realiza el
examen y elabora la Historia Clínica Laboral. Dependiendo del resultado del
examen, emite el certificado de aptitud laboral y hace las recomendaciones
pertinentes.

3. Afiliación al Sistema IVSS: El Auxiliar de Asuntos Laborales y Seguridad

social, procede a realizar las afiliaciones tanto al sistema de IVSS, y HCM.

4. Ingreso de Datos del empleado al sistema: El Auxiliar de nómina crea

el nuevo usuario en el software de nómina ingresando todos los datos que
sean necesarios para asegurar el correcto manejo de la información laboral,
y para el pago de la nómina.

5. Elaboración y firma del Contrato: El Auxiliar de Contratación procede a

la elaboración, del contrato, que puede ser: a término fijo, indefinido, de labor
determinada, o de aprendizaje, teniendo en cuenta lo especificado en las
“Novedades de personal”. Una vez elaborado el contrato, al Auxiliar de
Contratación contacta al candidato seleccionado, para la firma.

6. Archivo y custodia de documentos: El auxiliar de nómina entrega los

documentos del empleado a la Coordinación de RRHH para que conforme
un paquete con toda la información del nuevo empleado, la cual es
resguardada en la oficina de Gestión Humana donde son archivadas en
estantes.

7. Trámites de ingreso: Paralelamente a los pasos anteriores, el nuevo

empleado realiza los trámites de apertura de cuenta de ahorros, para el pago
de la nómina, realización del carné laboral, creación del Correo Electrónico y
registro de huella en lector biométrico, haciendo uso de los formatos
diseñados para tal fin.

8. Entrega de Activos Fijos: El Coordinador de vinculación, seguimiento y

evaluación solicita al Jefe de Inventarios la entrega de los activos fijos que
sean necesarios para el desempeño de las funciones del cargo, al nuevo
empleado. Mediante el formato “Asignación de Activos Fijos”, queda
legalizada la entrega de los activos, y el empleado contratado se hace
responsable de su tenencia, cuidado y reporte de cualquier situación que se
presente con ellos. El original del formato reposa en la oficina de Inventarios
en la carpeta: asignación de activos fijos; mientras que una copia, se archiva
en la carpeta de hoja de vida del empleado.
 9. Realizar Inducción de personal: La inducción de personal se realiza
dentro de los ocho días siguientes a la contratación de la persona, e incluye
como mínimo:

 Historia de la empresa

 Organigrama

 Sistema de Gestión de Calidad

 Entrega Manual de Funciones correspondiente

 Inducción al cargo.

6. Registros

 Novedades de Personal

 Software de nómina

 Asignación de Activos Fijos

 Inducción de personal

5.2 Descripción del Procedimiento de Inducción

1. Objetivo General:

Este documento presenta el procedimiento establecido por Materiales de

Construcción Braherca III, C.A para los procesos de RRHH, como parte del
manual con el fin de contar con una metodología que le permita la inducción
del personal nuevo ingreso.

2. Alcance:

El presente procedimiento contempla las responsabilidades, actividades y

normas para la inducción de personal nuevo ingreso.

3. Base Legal:

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

 Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras.

 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT) y su reglamento.

4. Definiciones:

Programa de Inducción: Son una serie de actividades que se aplican

a nuevos trabajadores donde se dan a conocer aspectos de la
organización y del puesto para facilitar su adaptación.

5. Responsabilidades

a) Coordinador de RRHH.

1. Una vez seleccionado el candidato, inicia el programa de Inducción al

personal nuevo ingreso.
 2. Hace entrega de carta de bienvenida a la empresa con la descripción de
cargo e información de aspecto de la organización, solicitando su firma en
señal de recibido.

3. Realiza explicación de cuáles son los valores, principios y normativas

que rigen la cultura de la empresa.

4. Realiza explicación de cuáles son los beneficios sociales del cual

gozará una vez firmado el contrato.

5. Entrega carta para la apertura de cuenta bancaria nómina.

6. Realiza explicación sobre el reglamento interno haciendo énfasis en los

deberes como trabajador y de los derechos laborales de los cuales gozará.

7. Entrega contrato con oferta de empleo, solicitando su firma.

8. Realiza recorrido por las áreas de la empresa para dar a conocer las
instalaciones y el personal.

9. Presenta al personal nuevo ingreso al área donde comenzará a realizar

sus responsabilidades como empleado.

b) Supervisor.

1. Recibe el personal nuevo ingreso dándole la bienvenida e induciéndole

cuáles son sus actividades y responsabilidades

2. Le indica su espacio de trabajo y le entrega el inventario de recursos y

materiales para realizar su labor

c) Normas de Inducción.

1. Los Intereses / Prestaciones se Calcularán de acuerdo a lo establecido

en la Ley Orgánica del Trabajo. Las Trabajadoras y Los Trabajadores

2. El personal nuevo ingreso deberá firma en señal de haber recibido la

información.
 3. La Coordinación de Recursos Humanos será la responsable de que el
personal nuevo ingreso llene los requisitos sobre la contratación, así como
los recaudos necesarios para procesar pagos laborales.

4. El Coordinador de RRHH debe dar lectura y aclaratoria sobre el

reglamento interno, así como de sus responsabilidades del cargo.

d) Formatos.

 Descripción de Cargo

 Carta de Bienvenida.

 Reglamento Interno.
 5.3 Descripción del procedimiento de egreso

1. Objetivo General:

Establecer las normas y el procedimiento para gestionar el egreso del

personal de la empresa Materiales de Construcción Braherca III, C.A

2. Alcance:

Lo indicado en el procedimiento de egreso de personal engloba las

actividades inherentes al retiro de personal de la empresa.

3. Responsabilidades

a) Trabajador (a)

1. Manifiesta a su jefatura directa a través de un oficio su voluntad de

renunciar al cargo que actualmente viene desempeñado.

b) Jefatura Directa

1. La jefatura directa informa a la Coordinación de RRHH, respecto a la

voluntad del trabajador de renunciar al cargo que desempeña, y de poner fin
a la relación contractual con la empresa, a fin que apliquen el protocolo para
término contractual.

2. En este caso se considera como buena práctica laboral que la

renuncia sea presentada por el trabajador, con al menos 30 días de
antelación al cese efectivo en el cargo.
 c) Coordinación de RRHH

1. Envía correo a comunicaciones, entregando la información necesaria

para que emitan un informativo a los departamentos involucrados y
actualicen la intranet.

2. Envía notificación de la decisión a:

a) Departamento de administración t finanzas, a fin que se haga

recepción del puesto de trabajo (Equipo, inventario, clave electrónica)
y de todos los insumos que la empresa le haya asignado al trabajador.

b) Departamento de Ingeniería y Sistemas para que apliquen su

procedimiento de seguridad de la información. (Solo aplica si el
trabajador es del área administrativa.

c) Se notifica formalmente a remuneraciones y al gerente de RRHH, a fin

de cancelar al trabajador todas las prestaciones sociales y
económicas a la que tenga derecho, y regularizar de sus compromisos
pendientes si es que estos existiesen.

3. Tramita acto administrativo de desvinculación: elabora oficio de la

resolución de desvinculación e inicia el trámite administrativo.

d) Comunicaciones

1. Una vez recibida la información del departamento de RRHH publicara

en intranet, conforme lo solicitado, una noticia referida a la salida del
trabajador, en los términos señalados por la Coordinación de RRHH,
considerando el último día que mantiene relación contractual en la empresa.

2. La comunicación no debe contener ninguna referencia ni antecedentes

de la causal o razones del egreso del trabajador.
 e) Departamento de Administración y Finanzas

1 Luego de recibir la notificación del Departamento de RRHH, el

Departamento de Administración y Finanzas asigna un analista para que
aplique el protocolo de entrega del puesto de trabajo en los tiempos y fechas
que indique la notificación, (llaves de oficina, carnet, teléfono, y la recepción
de materiales e insumos de trabajo asignados).

f) Departamento Sistemas

1. El área informática, una vez recibida la notificación, y conforme a las

fechas aquí señaladas, procede a restringir el acceso a sistemas de la
empresa (discos, sistemas, correo especifico de su cargo) a través de
bloqueo de las claves de acceso al sistema, cierre de la cuenta de correo,
respalda información de ser necesario y actualiza la nómina del trabajar en la
intranet.

g) Gerencia de RRHH / Coordinación de RRHH

1. Se contacta al trabajador para cancelar todas las prestaciones sociales

y económicas a la que tenga derecho, y verifica que el trabajador no posea
deuda con la empresa e informa su condición al Departamento de Pagos.

h) Departamento de Pagos

1. Recibida la información, pagos revisa antecedentes del trabajador en

conjunto con cobranzas y aplica los descuentos correspondientes (si es el
caso).

i) Jefatura Directa

1. De manera simultánea, y personalmente, o a través de la designación

de un empleado del área competente en los temas del cargo del trabajador
que egresa, realiza un check list, para la entrega del cargo, donde se
consigna las tareas realizadas, los temas pendientes, los objetivos o metas y
el avance de los mismos, los principales involucrados en estas tares, tanto
clientes, como proveedores.

j). Gerencia de RRHH / Coordinación de RRHH

1. Verifica que se hayan cumplido todos los procesos y etapas del

protocolo de salida e informa a la Gerencia de RRHH.

2. Registro en planilla de personal, del egreso del trabajador.

k). Trabajador.

1. Cumple todas las acciones que implica el procedimiento para término

contractual.

Papel del Psicólogo Organizacional en el proceso de contratación

La labor que realiza el psicólogo dentro de una organización es

indispensable, de ahí la importancia de abordar dentro del presente caso
práctico su rol dentro del proceso de reclutamiento, selección e inducción del
personal operativo ya que es de gran preocupación encontrar el personal
adecuado así como también el desarrollarlo de métodos eficientes que
ayuden a la atracción del talento.

Contar con un proceso bien establecido le permite a las empresas contar

con empleados comprometidos, leales y además eficientes lo cual apoya a
su desarrollo y clima laboral.
 Para poder abordar estos temas fue importante abarcar los antecedentes
de la psicología laboral, así como distinguir el rol que desempeña un
psicólogo dentro del departamento de Recursos Humanos y como se le han
delegado más actividades. También fue necesario describir paso a paso
cada una de las etapas que integran el proceso de reclutamiento y selección,
con la finalidad de culminar con la contratación del candidato.

Conclusión

El presente caso práctico tuvo lugar en las Instalaciones de la Empresa Mil

Cerámicas, Santa teresa del Tuy Edo. Miranda, ubicándonos dentro del
departamento de Recursos Humanos, para conocer los procesos de
Contratacion, Inducción e Ingreso, la razón de realizarla fue hacer nuevas
aportaciones para impulsar el crecimiento de la Empresa en su objetivo de
establecerse como líder de ventas y distribución de materiales de la empresa
Braherca. Por otra parte, destacar la importancia de respetar el
procedimiento de contratación, inducción y egreso para disminuir los niveles
de rotación, tema de preocupación en muchas compañías.

Finalmente, la necesidad que tiene todas las empresas

independientemente que sean públicas o privadas, es lograr la eficiencia en
el desarrollo del proceso de Contratación para obtener una mayor efectividad
y eficacia en casa uno de sus procesos dentro de la empresa.
 Recomendaciones

1. Toma conciencia de las fallas de sus contrataciones

2. Dedica atención a la parte personal de los candidatos durante las

entrevistas

3. Ten respeto por tus candidatos

4. Incluye asignaciones especiales en el proceso de reclutamiento y

selección
Anexos