REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

A.C. DE ESTUDIOS SUPERIORES GERENCIALES

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
CENTRO REGIONAL DE APOYO TECNOLÓGICO
VALLES DEL TUY (CREATEC)
CATEDRA: SELECCIÓN E INDUCCION DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO FINAL

PROGRAMA DE CAPTACION, SELECCIÓN E INDUCCION.

FACILITADOR: AUTORES:

JHON RAVELO DUERTO ANA

GINES YOHANNY

ZARRAGA YARUMA

CHARALLAVE DICIEMBRE 2019

 INTRODUCCIÓN.

El proceso de Reclutamiento y Selección es fundamental en virtud de la adquisición del

personal dentro de la Gestión de las Organizaciones. Ello por cuanto su propósito es
gestionar el talento de las personas, de tal manera que estas sean implicadas en el proceso y
puedan trabajar de acuerdo a las necesidades de las empresas.

En este mismo orden de ideas, se tiene que el proceso de Reclutamiento y Selección

resultan ser el primer contacto con la organización, en el mismo, se conocen cuáles son las
expectativas que tiene la empresa en cuanto al aspirante que espera ocupar la vacante,
también permite conocer lo que el candidato espera de la organización y al puesto que
cubrirá (Cancinos, 2015).

Estos procesos inician desde que se genera una vacante en la organización y finalizan con
un perfil completo de habilidades, aptitudes y competencias de cada postulante en relación a
los requerimientos en el perfil del puesto.

Asimismo, el proceso de Selección de Personal se encarga de elegir y filtrar, además,

decidir cuáles son los candidatos que tienen mayor probabilidad de ajustarse a las
necesidades del puesto, éste persigue dos principales resultados: personas idóneas para el
puesto y personas adecuadas que sean eficientes (Cancinos, 2015).

Por otra parte, es importante que las entidades u organizaciones cuenten con otros
procesos referentes a la inducción, que permitan que el empleado tenga un buen desempeño
en sus actividades laborales. En este sentido, una Inducción bien formada establece la base
concerniente a las expectativas y compromisos implícitos del trabajador.
 CAPTACIÓN DE TALENTO HUMANO.

Se puede definir como el conjunto de técnicas orientadas a proveer de recursos humanos

a la empresa u organización en el momento oportuno. En este sentido, se presentan dos
posibles escenarios:

 Empresa u organización en etapa de formación: En este caso, se requiere de un sistema

inicial, que le proporcione a la misma los elementos humanos necesarios para su
funcionamiento.
 Empresa ya establecida: Surge la siguiente interrogante ¿Cuándo se necesita un
reclutamiento? En respuesta a la misma, se dan tres supuestos: 1) Cuando es un puesto
de nueva creación. 2) Cuando se tiene un puesto vacante por alguna baja o promoción.
3) Para cubrir un puesto por tiempo determinado, bien sea por incapacidad, temporada u
otro caso que lo amerite.

Fuentes de Captación.

Se denomina así al lugar donde se desea captar al personal, estas se clasifican en dos
tipos:

1. Fuentes de Captación Internas: Aquellas en cuyo caso no resulta necesario recurrir a

personas o lugares fuera de la empresa. Entre ellas se pueden encontrar las siguientes:

1.1 Sindicatos: Cuando la empresa requiera personal para una vacante o vacantes que
entran en el dominio del sindicato. Depende de las regulaciones contenidas en contratos
colectivos de trabajo.

1.2 Cartera de personal: Ocurre cuando las organizaciones poseen un archivo contentivo
de procesos de captaciones anteriores, solicitudes espontaneas de candidatos y
recomendados, entre otros.

1.3 Familiares y recomendados: Esta fuente se implementa cuando se dan a conocer las
vacantes entre el personal de la organización, ello con el fin de establecer contacto con
familiares o conocidos que reúnan el perfil del puesto ofertado. Cabe destacar que esto
dependerá de las políticas de la empresa.

1.4 Promoción o transferencia de personal: Existen dos supuestos, el primero cuando se

trata de un ascenso en forma vertical; el segundo cuando ocurre una transferencia en
 forma horizontal. Para ello se toman en cuenta diversos factores como la historia laboral
del personal, los inventarios de recursos humanos, entre otros.

2. Fuentes de Captación Externas: Aquellas en cuyo caso se puede recurrir por cuanto las
características profesionales, técnicas y/o educativas son ajenas a la empresa. Estas se
pueden clasificar de la siguiente manera:

2.1 Fuentes profesionales y educativas: Instituciones dedicadas a la formación de

profesionales en diversas áreas de conocimiento. Pueden ser universidades, institutos,
escuelas, entre otros.

2.2 Asociaciones profesionales: Existen diversas organizaciones que proporcionan

información acerca de la experiencia y actividades que desarrollan sus miembros. Por lo
que estas representan una excelente opción cuando se requiere personal con experiencia
en una materia específica.

2.3 Bolsas de trabajo: Son entes encargados de proporcionar información referente a

vacantes disponibles en diversas empresas. Estas brindan sus servicios de manera
gratuita al trabajador. En este sentido, las empresas también pueden solicitar candidatos o
la publicación de sus vacantes en los boletines de dichas entidades.

2.4 Agencias de colocación: Estas cobran una comisión por sus servicios, sin embargo,
dicha contraprestación no es pagada por el candidato sino por la empresa. La misma
puede variar según el cargo o puesto a ocupar.

2.5 La puerta de la calle: Ocurre cuando el candidato de forma espontánea consigna su

currículum a fin de que sea revisado por el encargado de captación de talento humano y de
este modo acceder a una oportunidad laboral.

Medios de Difusión.

Son aquellos que se utilizan para informar sobre un puesto vacante. Cabe destacar, que
estos son de gran ayuda debido al gran potencial que poseen en cuanto a la transmisión de
información a diversos estratos sociales y educativos. Entre ellos se encuentran:

 Medios impresos: Prensa, revistas especializadas, boletines, volantes, entre otros.

 Radio y televisión: Estos a pesar de ser medios válidos para la captación, no suelen
ser empleados con tanta frecuencia debido al alto costo que representan.
  Grupos de Intercambio: Suelen conformarse por diversos encargados de reclutamiento
de varias empresas, así como por los de las bolsas de trabajo de escuelas o institutos
con la finalidad de apoyar a la comunidad a conseguir empleo.
 Reclutamiento online: Como es bien sabido, el internet es una excelente forma de
compartir información, por lo que resulta un medio propicio para que las
organizaciones difundan información referente a vacantes de empleo.
 Redes sociales: En la actualidad estas juegan un papel sumamente importante en
cuanto a marketing se refiere, no obstante son una herramienta con gran potencial
para las organizaciones.

SELECCIÓN DE PERSONAL.

Se define como el proceso que utiliza una determinada organización o empresa, cuyo
objetivo se traduce en escoger de un grupo de postulados o candidatos, al individuo que
mejor se adapte a los criterios de selección del puesto disponible. Es importante señalar que
el proceso de selección, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
humano, así como la eficacia de la organización.

Características del Proceso de Selección de Personal:

 Es un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas

que cuentan con las características deseadas.
 Está orientado a escoger y clasificar a los candidatos más idóneos.
 Se considera un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las
organizaciones.
 Es una actividad de elección, clasificación y decisión y, en consecuencia, una que
restringe e impide.
 Forma parte del proceso para aumentar la cantidad de personas y opera justo después
del proceso de captación.

La Selección Como Proceso de Comparación.

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre

dos variables: De un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su
ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para
disputarlo.

Generalmente dicha comparación requiere que tanto la descripción como el análisis del
puesto vacante o la definición de la competencia deseada se traduzcan en una especie de
ficha de especificaciones que fungirá como instrumento de medición a objeto de estructurar el
proceso de selección con más rigor.

Modelo de Colocación, Selección y Clasificación de los Candidatos.

1. Modelo de colocación: Un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese
candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se
presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.
2. Modelo de selección: Varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato
es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos
alternativas: la aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe
admitir. Si es reprobado, se le elimina del proceso de selección porque existen otros
candidatos.
3. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el
puesto que se pretende cubrir. El modelo de la clasificación parte de un concepto
amplio de candidato; es decir, la organización no lo considera con interés en un único
puesto, sino como un candidato para la organización y se le podrá colocar en el puesto
más adecuado dadas sus características personales. Es el enfoque más amplio y
eficaz.
4. Modelo de valor agregado: Va más allá de la simple comparación con el puesto que
será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la
organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias
individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización. Si las
competencias individuales que ofrece interesan a la organización, el candidato es
aceptado.

Técnicas de Selección.
 Permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de
su comportamiento. Siendo que, una buena técnica de selección debe estar provista de
ciertos atributos, tales como la rapidez y la confiabilidad. Todo ello con miras a reflejar el
mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del postulado. Las precitadas técnicas se dividen
principalmente en cinco grupos:

1. Entrevista de selección: Comúnmente es la técnica más utilizada, se caracteriza por

ser un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que
a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Esta puede ser
estandarizada, dirigida o exploratoria a voluntad del entrevistador o sujeta a las
circunstancias.
2. Pruebas de conocimientos o de capacidades:
a) Pruebas de conocimientos: Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc.
b) Pruebas de capacidades: Miden el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas,
como la habilidad para manejar la computadora, la pericia del conductor de camiones,
etc.

Las pruebas de conocimientos o capacidades se pueden clasificar de la siguiente manera:

 En razón de su forma de aplicación: Pueden ser orales, escritas o de ejecución.

 En razón de su envergadura: Pueden ser generales o específicas.

3. Pruebas Psicológicas: Se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras

estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. Estas
poseen determinadas características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u
objetivas no tienen:

a) Pronóstico: Capacidad para ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el
desempeño en el puesto.

b) Validez: Capacidad para calificar exactamente la variable humana que se pretende

medir. La validez representa la relación que existe entre un esquema de selección y algún
criterio relevante
 c) Precisión: Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se
aplica varias veces a la misma persona.

4. Prueba de personalidad: Orientadas a revelar aspectos de las características

superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o
fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos). Cuando las
pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en una síntesis global
se denominan psicodiagnósticos.

5. Técnicas de simulación: Utilizadas como complemento del diagnóstico, es decir, además

de los resultados de las entrevistas y de las pruebas psicológicas, el candidato es sometido a
una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñará
en la organización y ello proporciona una visión más realista de su comportamiento en el
futuro.

Proceso de Selección del Personal.

La selección de personal está conformada por una serie de etapas o fases que deben
atravesar los candidatos. En este sentido, las técnicas más simples, económicas y fáciles
están en las primeras etapas, y las más costosas y sofisticadas se encuentran al final.

Generalmente el proceso de selección utiliza una combinación de varias técnicas y

múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto a
ocupar. Cada una de dichas técnicas proporciona cierta información a la organización acerca
de los candidatos.

INDUCCIÓN.

Tiene como objetivo fundamental que el trabajador de una determinada organización

conozca de manera detallada la misma, así como también sus funciones. De igual manera va
orientado a la integración en cuanto al puesto de trabajo y al ambiente en el cual se
desarrollará su vida laboral.

En este mismo orden de ideas, es importante destacar que una Inducción bien ejecutada
constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos del trabajador. Ya que
dicho individuo se esboza determinadas interrogantes acerca de la empresa y el entorno que
forma parte de ella, por lo que tales preguntas deben ser respondidas con la mayor
inmediatez posible. En contraposición se tiene, que una Inducción fallida representa el
fracaso de toda la actividad descrita ut supra.

Por otra parte, la inducción se puede clasificar en dos:

1. Inducción General: Esta se aplica sólo a nuevos ingresos y engloba aspectos tales
como la historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento. Características del cargo a desempeñar, funciones, normativas, entre
otros aspectos generales.
2. Inducción Específica: Se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos
bien sean transferencias o ascensos, en este tipo de inducciones se abordan aspectos
como la presentación de compañeros, recorrido por el lugar de trabajo, objetivos y
estrategias de la organización y del cargo, formas de evaluación del desempeño, entre
otros.

Estrategias de Captación, Selección e Inducción del Laboratorio Behrens, C.A.

A continuación se realizará una descripción respecto al proceso de Reclutamiento del

Laboratorio Behrens, C.A; éste proceso se estructura de la siguiente manera, para así,
proceder a una buena selección del personal que mejor corresponda con el perfil de la
organización.

Para realizar una adecuada selección de personal, se deben tener en cuenta determinados
factores, tales como el tipo de reclutamiento que se debe llevar a cabo, es decir, si el mismo
será un reclutamiento interno o externo, dependiendo del tipo de organización y de las
estrategias que se emplean (Chiavenato, 2000). En cuanto a las fuentes de reclutamiento, se
debe tener en cuenta donde y como realizar la búsqueda de personas que se adapten a la
descripción del cargo, para así poder aumentar el número de participantes y tener más
opciones al momento de tomar una decisión para la selección del personal.
 Captación, Selección e Inducción del cargo de Gerente de la Unidad de Gestión de
Talento Humano en el Laboratorio Behrens, C.A.

Debido a la naturaleza del cargo vacante, se plantea recurrir al proceso de reclutamiento

interno, es decir, que la organización seleccione a los candidatos más pertinentes que
cumplan con aquellos requisitos del cargo, ya que dicho proceso, resulta ser más pertinente,
puesto que los candidatos conocen la cultura y las funciones de la organización, están
habituados a la cadena de mando aunado a que este proceso representa menores costos.

En cuanto a la difusión, se colocaran anuncios en sitios estratégicos como pantallas

digitales dentro de la organización, de la misma forma, se transmitirá la información a través
de grupos de comunicación internos (grupos de chat, WhatsApp y Gmail).

Por otra parte, se toma como previsión ante el posible escenario de que la organización no
cuente con un empleado que cumpla con los requisitos del cargo, que la misma proceda a
realizar un reclutamiento externo. Este resultaría ser un proceso más costoso para la
organización, sin embargo, brinda determinados beneficios como: introducir nuevas personas,
habilidades, conocimientos a la organización; además, permite enriquecer el patrimonio
humano, aumentar el capital intelectual, entre otras cosas (Chiavenato, 2000). Este tipo de
estrategias se difunden a través de bolsas de trabajo online, redes sociales de la empresa y
se toman en consideración las recomendaciones de otras organizaciones.

Los beneficios que corresponden para el Cargo de Gerente de Gestión del Talento
Humano son los siguientes:

 Salario competitivo superior al mercado venezolano.

 120 días de utilidades.
 Bono vacacional.
 Póliza de HCM con amplia cobertura en $.
 Bonos mensuales en $ por cumplimiento de objetivos.
 Servicio de comedor: desayuno, almuerzo y cena.
 Capacitación relacionada con el área y con otras funciones de la organización.
 Permanente recreación: actividades mensuales de cumpleaños, festivos navideños.
 Servicio de transporte del lugar de trabajo hasta su residencia (en caso de no contar
con vehículo).
  Servicios para estudios universitarios y cursos para el desarrollo del empleado.
 Ascensos.
 Integración Familiar: Vacaciones recreativas y becas para los hijos.

Retención de personal mediante:

 Estrategias monetarias: incentivos personalizados.

 Estrategias no monetarias: Formación en diversas áreas, flexibilidad, comunicación,
negociación, planes de carreras, formulación de nuevos proyectos.

Proceso de Selección del Personal del Área de Reclutamiento y Selección del

Laboratorio Behrens C.A.

El laboratorio Behrens C.A es una organización que se encarga de la fabricación y

comercialización de especialidades farmacéuticas para satisfacer las necesidades del
paciente hospitalario. En el momento en el que el Laboratorio Behrens C.A, necesite
incorporar candidatos en el área de Reclutamiento y Selección de Personal deberá colocar en
las diferentes bolsas de empleos, anuncios que causen impacto en el aspirante. La Gerencia
de Gestión de Talento del laboratorio, delibera que cuanto mayor sea la difusión en el
mercado, mayor será la cantidad de aspirantes que se presenten al proceso de selección.
Luego del proceso de captación, la Gerencia de Gestión de Talento Humano del laboratorio
archivan algunos currículos vitae (CV) de los aspirantes en el banco de datos o bien conocido
como bancos de talentos que presenta actualmente la organización.

Se cuenta con estrategias dinámicas y actualizadas en cuanto al proceso de selección

dónde se hace una revisión completa a los modelos de selección del personal que permitan
obtener los candidatos idóneos en áreas específicas.

El autor Chiavenato (2009) expone que algunas organizaciones se encuentran actualmente

en la búsqueda de sugerencias con respecto al proceso de selección del personal. Puesto
que el proceso resulta ser de vital importancia para seleccionar a los candidatos más idóneos.
En la actualidad, el propósito principal de las organizaciones es poder tener las herramientas
necesarias en cuanto a la calidad de las estrategias de selección para poder introducir a los
empleados adecuados a dicha organización.
 El laboratorio Behrens C.A, actualmente cuenta con el modelo tradicional clásico de
selección del autor Puchol (2003), el cual consiste en el establecimiento de tres fases para el
proceso de selección, catalogando la primera como fase previa, la cual incluye un proceso de
preselección, situando también el reconocimiento médico; la segunda, como fase centrales y
la tercera, como fase final de la selección. Este modelo muestra una forma integral del
proceso con lo que respecta a los exámenes médicos, y la ubicación de la primera y segunda
entrevista de manera continua después de las pruebas Psicológicas.
 FASES PREVIAS.

Para esta primera fase, es importante poseer la descripción y especificación del cargo que
se necesita ocupar. El autor Grados (2001) sugiere que se indiquen las competencias
deseables y los mínimos necesarios, ya que en caso de que no se pueda localizar al
candidato idóneo con el nivel deseable se recurra a aquellos que sí tengan los mínimos
necesarios.

De lo anteriormente indicado, se puede aducir que con las especificaciones del cargo se
tiene mayor claridad en cuanto a las aptitudes que debe poseer el candidato que opte por el
puesto vacante de trabajo. Es por ello que una vez recibidos los currículos vitae (CV), el
Laboratorio Behrens C.A procede a realizar la pre-selección.

Pre-selección.

Esta fase consiste en la revisión de todas las peticiones recibidas, analizando si dichos
candidato cumplen o no con los requisitos demandados por el laboratorio Behrens C.A. Estos
requerimientos preestablecidos por la organización pueden considerarse necesarios para el
cumplimiento de las prácticas laborales. Es decir, aquellos candidatos que no los posean
podrán ser excluidos del proceso de selección.

En este mismo orden de ideas, se efectúe una entrevista técnica, por tratarse del cargo de
Gerente del departamento de Gestión de Talento Humano. Ya que, esta es uno de los
métodos más importantes cuando se lleva a cabo la selección del personal, debido a que se
cuenta con la pericia y la experiencia por parte del entrevistador permitiendo obtener
información relevante que dicho candidato proporciona.

En este caso, es necesario que antes de realizar la entrevista técnica se le presente una
planilla de solicitud de empleo; la cual recaba la información más importante del candidato:
datos personales, académicos, formación complementaria, experiencia laboral, datos
familiares, referencias personales, referencias laborales, expectativas salarial y otros datos
generales que podrían ser de suma utilidad para la organización, en este caso, para el
Laboratorio Behrens C.A.
 Entrevista Técnica para Gerente de Gestión de Talento Humano.

Las preguntas que el Laboratorio Behrens C.A presenta en su entrevista técnica son:

1. ¿Cuáles han sido sus experiencias previas con respecto a este cargo?

2. ¿Cuáles han sido los logros que ha obtenido en sus anteriores puestos de trabajos?

3. ¿Cuáles estrategias de selección de personal utilizarías? ¿Por qué?

4. ¿Qué sabes acerca de la entrevista por competencias y por objetivos?

5. ¿Qué estrategias utilizarías para motivar a tus empleados?

Una vez que se realice la entrevista técnica, el entrevistador debe decidir si el candidato
cumple con los requerimientos técnicos necesarios para ocupar el puesto, además otorgarle
la información acerca de la oferta laboral del laboratorio, la cual comprende: el salario
competitivo, pago de utilidades, bono vacacional y la cobertura amplia de HCM (se extiende a
familiares), bonificaciones en moneda extranjera, capacitación con el área y otras funciones,
así como también la permanencia de recreación.

Requerimientos del Cargo.

El autor Grados (2001) expresa que es de vital importancia llevar a cabo la elaboración de
un perfil psicológico de acuerdo con las necesidades que la organización presenta. A la hora
de tramitar, esto debe contar con la claridad de los datos. Por otro lado, el Psicólogo
Organizacional se debe encargar de la información de carácter psicológico para poder
seleccionar al candidato que esté mejor preparado para el perfil, permitiéndole así, la
elaboración de un método más pertinente para la evaluación. Estos datos se refieren al área
intelectual, bien conocida como las competencias técnicas y al área de personalidad que
engloban las competencias de personalidades y habilidades.

FASES CENTRALES.

Es importante que al momento de proceder con la de selección de los candidatos el

Laboratorio Behrens C.A, lleve a cabo la aplicación de Técnicas y Estrategias de Evaluación
pertinentes, de manera que, pueda medir principalmente los conocimientos, habilidades, las
aptitudes y también los intereses que los candidatos posean. Todo este proceso se realiza
con la finalidad de poder establecer de forma más objetiva las competencias de los
candidatos para el puesto de Gerente de Talento Humano. Posteriormente, se presentan una
serie de técnicas de evaluación que se utiliza para valorar la idoneidad de los candidatos.

El Laboratorio Behrens C.A realiza la aplicación de Técnicas de Evaluación y Entrevistas

Psicológicas para establecer el perfil Psicológico y Profesional del candidato al puesto de
Gerente de Gestión de Talento Humano.

Técnica de Evaluación.

El Laboratorio Behrens C.A debe utilizar la técnica “Centro de Evaluación” o también

conocida como “Assesment Center”. Esta consiste en el desarrollo de pruebas y simulaciones
de ejecución; la cual puede ser aplicada de manera grupal o individual (Grados, 2003). El
procedimiento de la misma, consiste en someter a un grupo de personas para ser observados
por evaluadores previamente entrenados, lo cual permite la identificación de los candidatos
más adecuado para el ámbito laboral.

Esta técnica también evalúa las competencias en un ambiente que se asemeje a la

realidad, permitiendo así obtener información precisa y completa sobre el potencial. Por otra
parte, hacer juicios comparativos válidos y estandarizados, sin embargo, no se utiliza
únicamente para evaluar sino también propicia el desarrollo de cualidades y aptitudes
(Grados, 2003).

El Laboratorio Behrens C.A, utiliza esta evaluación para considerar temas como la
innovación en la organización, ahorro de tiempo con respecto a las postulaciones masivas,
además de ahorros en costos y papel en la aplicación simultánea de pruebas Psicotécnicas.

Entrevista Psicológica.

Para cubrir la vacante de Gerente de Gestión de Talento Humano del Laboratorio Behrens
C.A, también se debe llevar a cabo una entrevista psicológica a fin de obtener datos
específicos del candidato a ocupar este puesto, las áreas a indagar son las que expone
Grados (2001):

1. Área General: La cual contiene los datos más generales del candidato como: nombre,
edad, estado civil, domicilio, entre otros.
2. Área Académica: Permite detectar el potencial desarrollado por el candidato
contrastando así, si posee los conocimientos teóricos que requiere el puesto a ocupar.
3. Área de Experiencia Laboral: Esta permite indagar un poco sobre el desempeño del
candidato en otras experiencias de trabajos y también permite saber cuáles han sido
sus logros adquiridos. Es decir, motivos por el cual el candidato decide postularse en
otras organizaciones.
4. Metas: permite indagar la información como el candidato se proyecta hacia el futuro en
sus tres niveles: corto, mediano y largo plazo.
5. Salud: Permite la indagación respecto a que enfermedades ha padecido o padece el
candidato, si ha dejado alguna secuela o si la enfermedad es hereditaria.

FASES FINALES.

Examen médico pre-empleo.

El Laboratorio Behrens C.A, le realiza al candidato, una serie de exámenes médicos de

pre-empleo que incluyen análisis de orina, control de vista, capacidad auditiva y un chequeo
exhaustivo por parte de el medico ocupacional del Laboratorio.

Verificación de referencias.

Una vez que se realiza el paso anterior, el Laboratorio Behrens C.A procede con la revisión
de las referencias, este proceso consiste, tal y como lo dice su nombre, en verificar la
información que el candidato ha proporcionado. Esta revisión se lleva a cabo mediante vía
telefónica. Ello con el objeto de constatar los datos pertinentes suministrados por el candidato
para corroborar que el mismo haya tenido un desempeño esperado en las otras
organizaciones.
 1. Área académica: buscan verificar los estudios en la institución indicada en la solicitud
de empleo.
2. Área profesional: verifican que este candidato efectivamente haya trabajado donde
especificó.

Informe.

Una vez completada de manera satisfactoria cada etapa mencionada, el Laboratorio

Behrens C.A, procede a la realización del informe pertinente, el cual proporciona una
descripción de los rendimientos, las habilidades y los conocimientos de los candidatos, el cual
permanecerá en los expedientes de la organización.

Decisión de Contratar.

Evaluados todos los requerimientos anteriores el encargado del área de Reclutamiento y

Selección del Laboratorio Behrens C.A, procede a contratar al candidato que mejor se adapte
a las descripciones del cargo, para que el mismo ingrese a la organización en el tiempo
estipulado. Para ello, se recurre al modelo de cortes múltiples, el cual expone que para que el
candidato sea aceptado, debe superar determinados niveles que son establecidos de
competencia en todos los predictores.

Así, una baja puntuación en un predictor no puede compensarse con una puntuación por
encima de la necesaria en otro (Dolan, Cabrera, Jackson y Schuler, 2007). En otras palabras,
aquellos candidatos que puntúen por encima de los niveles de competencia mínimos en cada
una de las medidas que se utilicen como predictores, serán aceptados.

PROCESO DE INDUCCIÓN.
 El Laboratorio Behrens C.A, a través del proceso de inducción le proporciona al empleado
la información básica sobre el Laboratorio, sobre su cargo, sobre las herramientas a emplear
para poder así integrarlos a la cultura organizacional, de manera que favorezca el alcance de
la misión, visión, objetivos estratégicos y al mejoramiento de las prácticas laborales. Este
proceso a su vez permite también proporcionar un entrenamiento adecuado al puesto de
trabajo de cada empleado.

CONCLUSION.

Los procesos de captación, selección e inducción de talento humano son aspectos de

suma importancia para cualquier organización, ya que si los mismos se llevan a cabo de
manera idónea permiten la integración de personal calificado y ajustado a las necesidades de
la empresa.

En este sentido, se debe tener claridad en cuanto a los métodos y herramientas que se van
a implementar en los diversos procesos, así como realizar de manera adecuada la
comparación entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los
candidatos que se presentan, a fin de escoger al más idóneo.

Estos procesos pueden variar según los requerimientos de la organización, el cargo o los
cargos vacantes, así como las políticas de la misma. Ello en razón de que cada empresa es
única, y para cada caso será diferente, incluso dentro de una misma empresa, dependiendo
del personal que se requiera y de la complejidad del cargo a ocupar por parte del candidato.

Por último, resulta necesario acotar que las organizaciones deben velar por que los
trabajadores cuenten con una inducción propicia, ya que la misma representa la base de las
expectativas y compromisos implícitos del trabajador.
 REFERENCIAS.

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Facultad de Humanidades, Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenago, Guatemala.
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Graw Hill (BV).
3. Chiavenato, I. (2009). Gestión de Talento Humano. México: McGraw-Hill.
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Humanos (3era. edición). Madrid: McGraw-Hill.
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adaptativa”. San José, Costa Rica: Universidad Nacional Heredia.
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