Unidad
5
Reclutamiento y
Selección de
Personal
La Inducción de Personal
Reclutamiento y Selección de Personal
UNIDAD V
LA INDUCCIÒN DE PERSONAL
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Reclutamiento y Selección de Personal
Unidad No. 5.
TEMA V. INDUCCION DE PERSONAL
5.1. Concepto de la Inducción de personal
5.2. Propósito de la inducción de personal
5.3. En qué momento se inicia la inducción
5.4. Ventajas de una buena inducción
5.4.1. En relación al puesto
5.4.2. En relación a la empresa
5.5. Elementos que componen un proceso de inducción de persona
5.6. Metodología para realizar un proceso de inducción de personal
5.7. Tipos de evaluación durante un programa de inducción.
5.8. Formatos de los modelos de evaluación de la inducción del personal.
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INTRODUCCIÒN
´´ Las primeras impresiones son siempre las más duraderas´´. Esta expresión la podemos
aplicar en la impresión que causan los nuevos empleados a sus empleadores y viceversa y los
programas de inducción dan a las organizaciones la oportunidad de iniciar la relación con
un buen comienzo.
Las primeras experiencias que vive un empleado en la organización van a marcar su
rendimiento y su adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción de personal.
La inducción de personal es una etapa del proceso de contratación de un nuevo empleado,
esta tiene como objetivo adaptar al mismo lo más pronto posible al nuevo ambiente de
trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos.
Lamentablemente existen empresas que solo buscan resultados a corto plazo y ven al
empleado solo como un elemento para aumentar las ganancias del negocio, y no se dedican
a invertir ni en el empleado ni a tomar en serio este proceso de adaptación tan importante.
Por otro lado, se encuentran aquellas organizaciones o empresas que si tienen la perspectiva
de empresarios y visión de futuro por tanto apoyan e invierten en el proceso de inducción, ya
que les interesa trascender y perdurar.
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5.1. Concepto de la Inducción de personal
La inducción es el primer entrenamiento de
capacitación y desarrollo para los nuevos empleados,
este proceso les informa sobre la cultura de la
empresa, sus objetivos, el puesto y el grupo de
trabajo.1
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores
de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal),
durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba")1.
5.2. Propósito de la inducción de personal
Los diseños de la inducción son exclusivos de cada empresa, sin embargo, algunos propósitos
básicos incluyen la explicación de la situación de empleo (trabajo, departamento y la
empresa), las políticas y reglas de la misma, la compensación y beneficios, las prestaciones,
cultura corporativa, entre otros aspectos.
A continuación citaremos algunos propósitos de este proceso tan vital para orientar a los
nuevos empleados:
- Situación de empleo: Es de gran utilidad que el nuevo empleado conozca la estructura
y función de su puesto y las metas que la organización persigue a través de su posición. De
esta manera, él se adaptará mejor tanto al puesto como a los requisitos de la organización.
1 http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamiento-seleccion/reclutamiento-seleccion2
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- Políticas y reglas de la empresa: Cada puesto de una empresa se debe a lineamientos
y directrices que el nuevo empleado debe conocer con la finalidad de garantizar una
transición tranquila en el lugar de trabajo.
- Compensación y prestaciones: Generalmente el nuevo empleado tiene un interés
especial en este aspecto, esta información se suministra durante el proceso de reclutamiento
y selección de personal y se revisa con frecuencia durante su orientación.
- Cultura Corporativa: Esta refleja cómo se hacen las cosas en la empresa, la cultura
tiene que ver con todo: Desde la forma de hablar, vestir, los valores y conducta ética.
- Pertenencia al Equipo: La inducción ayuda a que el nuevo empleado se sienta
aceptado y se adapte a su nuevo equipo de colegas, la presentación y comunicación que
mantendrá con sus colaboradores desde el primer día es vital para su acogida.
5.3 En qué momento se inicia la inducción
Este proceso inicia desde que un candidato va
por primera vez a la empresa a solicitar
empleo, cuando entra a las instalaciones ahí
empieza su inducción. Suponiendo que el
candidato va rumbo al área de selección y
durante el trayecto se encuentra en el pasillo
un cuadro con la misión de la
empresa y algunas fotografías de esta, de los fundadores, los principales productos,
antecedentes históricos, etc. Si mientras llena su solicitud tiene a la mano folletos
ilustrativos, trípticos, volantes, etc. `` Pues no hay que olvidar que las primeras
impresiones tienden a ocupar el campo de conciencia y suele ser más duraderas. Debe
entonces ponerse todo el empeño en que sean positivas``.
(Rodríguez, E. Mauro, 1991. P-.1).
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5.4 Ventajas de una buena inducción
5.4.1. Relacionadas a la empresa:
Reduce costos de reclutamiento y selección, mientras más alta sea la tasa de rotación,
mayor tendrá que ser el presupuesto para selección.
El individuo se identifica con la organización y los procedimientos.
Hace que la persona sujeta de inducción sienta que pertenece al grupo
Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
Valora la tarea específica de su puesto.
Acepta con mayor facilidad la autoridad
Conjuga los objetivos de la organización y los personales.
Se compromete moralmente con la organización.
Se identifica altamente con la organización.
La reacción del trabajador a la organización será de máximo rendimiento,
satisfacción propia, colaboración y cooperación entusiasta.
La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante la inducción
comprenden su significado.
Permite afinar los perfiles.
Cierra muchos procesos
Funciona como primera evaluación del desempeño.
Cuida los aspectos legales.
Verifica aspectos de seguridad e higiene.
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5.4.2. En relación al puesto
• Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.
• Labora con más seguridad en su tarea
• Evita fricciones sobre la manera de desarrollar su trabajo y sobre el exacto
cumplimiento de sus obligaciones.
• Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos más favorables
con respecto al puesto y a la empresa.
• Evita interrupciones por preguntas sobre (Reglamentos, políticas, formas de pagos,
etc)
• Disminuye el porcentaje de accidentes
• Incrementa el porcentaje de aceptación de las normas de seguridad.
5.5. Elementos que componen un proceso de inducción de
persona
Todo proceso de inducción se compone de las siguientes informaciones:
A. Información sobre la empresa/diferentes organismos:
- Historia
- Actividad que desarrolla.
- Posición que ocupa en el mercado.
- Filosofía -Objetivos
- Organigrama General
B. Conducta Interior:
- Reglamentos internos (identificación para control de
entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones) - Derechos y Deberes.
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- Compensaciones y Beneficios, Premios y sanciones. -
Disciplina - Ascensos.
C. Información del Cargo en Específico:
- Descriptivo de puesto: Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los
objetivos de la empresa.
- Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
- Compensaciones y Beneficios: Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango,
clasificación) posibilidades de progreso.
- Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el
cargo.
- Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su
seguridad personal y la del resto del personal.
D. Presentación del personal:
- Fuerza laboral (obreros – empleados).
- Cuadros directivos.
- Representantes del personal.
- Subordinados.
- Compañeros.
5.6. Metodología para realizar un proceso de inducción de
personal
La inducción de personal puede ser dada apoyándose de varias técnicas y métodos didácticos,
a continuación citaremos algunos de ellos.
1. Conferencias, curso, taller o plática:
Consiste en dar información general acerca de la empresa.
Entre otros puntos se encuentran: Una breve historia de la
empresa, productos o servicios que proporciona, cantidad de
personas que ahí laboran, organigramas, etc.
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2. Películas, Presentación en proyector,
Video-conferencias, etc: Aquí se utilizan los medios audiovisuales
para transmitir el contenido deseado.
3. Taller o seminario vía intranet: A través de la
tecnología de la empresa, se puede montar un taller virtual que facilita el seguimiento al
nuevo candidato del proceso de inducción y permitirán correr el proceso con mayor facilidad.
4. Asignación de un mentor al nuevo empleado: Está práctica se utiliza
ampliamente, donde se asigna una persona al nuevo empleado, este
mentor tiene vasta experiencia en el puesto y el objetivo es que
transmita todo lo que sabe al nuevo empleado.
5. Entrega de un Manual de bienvenida:
A parte de la
presentación
realizada al nuevo empleado se le facilita
un dossier que compone toda la
información explicada a fin de que pueda
repasar y retroalimentarse de la misma,
Este manual contiene los elementos de una
inducción ya visto en el tema anterior.
5.7. ¿Cómo evaluar un programa de inducción?
Es importante evaluar este proceso de entrenamiento con la
finalidad de saber si el nuevo empleado está debidamente
orientado y ha captado toda la información necesaria para
realizar su trabajo y cumplir con los objetivos de la empresa de
manera exitosa.
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Para otorgar la calificación en este proceso de inducción es importante que esté presente
el jefe inmediato, el inducido (a) y el representante de Recursos humanos quien realizo
parte de esta inducción.
La calificación se determina con un consenso entre las partes involucradas a impartir la
inducción, se calificará de acuerdo a una escala del 1 al 5, donde el jefe inmediato hará
preguntas por área y las calificará de acuerdo a la escala antes mencionada.
Las evaluaciones recomendadas para el proceso de inducción son las siguientes:
- Diagnostica o pretest: Se aplica al inicio del curso y sirve de línea base para comparar
con los resultados del postest.
-Terminal o postest: Medición de logros finales del aprendizaje. Mide la efectividad del curso.
-Formativa o interfase: Se aplica durante el curso, después de cada tema o cuando se estima
conveniente. Su intención es verificar el grado en que los objetivos de aprendizaje se están
logrando.
En este tipo de evaluación se recomiendan preguntas abiertas en foro: ``¿Alguien podría
resumir lo que hemos visto al día de hoy?, ..
- De reacción al evento: Aplicada al final del curso de inducción y en esta se mide la
aceptación del mismo. Es importante medir en esta: la organización del evento, el contenido,
el facilitador y las instalaciones.
-Seguimiento: Permite verificar el impacto del proceso a mediano y largo plazos mediante
diversas herramientas, como observación directa, entrevista, cuestionarios, lluvia de ideas,
juntas de trabajo, comités, etc.
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5.8. Formatos de los modelos de evaluación de la
inducción del personal.
EVALUACION DIAGNÒSTICA O PRETEST
Curso: _________________________________________ Instructor: ____________________________________________
Nombre del participante: __________________________________ Fecha: ______________________________________
Solicitamos des tu respuesta a cada una de las preguntas. Ello nos será de mucha utilidad.
1. Cuál es la misión de la empresa?
2. Cuál es su visión?
3. Cuál es su filosofía?
4. Cuál es su giro?
5. Quienes son sus fundadores y cuál es su antigüedad?
6. Qué lugar ocupa dentro del mercado?
7. Cuáles son sus productos y/o servicios más fuertes?
8. Cuáles son las prestaciones que otorga?
9. Cuáles son los principales derechos y obligaciones que adquieres al formar parte de ella?
10. En la parte posterior de la hoja diseña un organigrama y señala el lugar que ocupas?
11. Que espera la empresa de ti?
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EVALUACION DE REACCION AL EVENTO
Nombre del participante: __________________________________ Fecha: ______________________________________
Nombre del instructor: ______________________________________________
Instrucciones: La siguiente valuación tiene como objetivo conocer tus impresiones sobre el curso, ya que son valiosas para el mejoramiento de nuestros futuros
programas de inducción.
1. Las condiciones del lugar:
Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( )
¿Por qué? ______________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
2. La duración del curso:
Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( )
¿Por qué? _________________________________________________________________________________________________________
3. El tiempo de los recesos:
Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( )
¿Por qué?
_____________________________________________________________________________________________________________
4. El contenido del evento lo encontraste:
Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( )
¿Por qué? __________________________________________________________________________________________________________
5. El material
Muy adecuado ( ) Poco adecuado ( )
Adecuado ( ) Totalmente inadecuado ( )
6. ¿Qué lugar ocupa dentro del mercado?
Muy adecuado ( ) Poco adecuado ( )
Adecuado ( ) Totalmente inadecuado ( )
7. El manejo del expositor sobre el tema, ¿Cómo te pareció?
Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( )
¿Por qué?
_____________________________________________________________________________________________________________
Comentarios o sugerencias adicionales para mejorar el evento:
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Equipo Técnico
Diseño: Yeilis Serrano
Diagramación: Alexis De la Rosa
Bibliografía
1. Chiavenato I, Edición 2009. Gestión del Talento Humano.
2. Jaime A. Grados. Tercera Edición, 2003. Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal.
3. Rodolfo Caldera Mejía. Diciembre 2004. Planeación Estratégica de Recursos Humanos.
4. Chiavenato I, 1988, Administración de Recursos Humanos. Edición Mac Graw Hill, Mexico.
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