Curso: Administración Salarial y Promoción Social
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Aplicación práctica N.º 2: Nestlé España.
Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue fundada en
1866 por Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su primera fábrica en España.
En 1944, Nestlé puso a la venta la primera leche infantil, en 1954 empezó la producción del
café soluble más clásico, Nescafé, y, en 1992, entró en el mercado español de las aguas
embotelladas. Tres años después, cambió su denominación a Nestlé España, S.A.
Desde sus orígenes, Nestlé se ha esforzado por construir una empresa que sea reconocida
como líder mundial en nutrición, salud y bienestar por parte de sus consumidores, empleados,
clientes, proveedores y demás grupos de interés relacionados con la actividad de la compañía.
Sus productos incluyen desde agua mineral hasta comida para animales, pasando por
productos de chocolate, lácteos y café.
En el año 2014, la plantilla de Nestlé España está formada por 5.900 trabajadores, de los cuales
un 93% cuenta con un puesto fijo y un 36% son mujeres. La media de edad de la plantilla es de
45 años, cifra que está bajando debido al cambio generacional y la antigüedad media de los
empleados cuando se jubilan es de 37 años. Además, el índice de rotación en Nestlé España es
de un 0,5%.
Según Luis Miguel García, Director de Recursos Humanos (RR. HH.) de Nestlé España, “la
preocupación por las personas forma parte de nuestra naturaleza” lo que tiene mucha relación
con que el 93% de la plantilla de Nestlé tenga un contrato indefinido con la empresa y el 2,56%
este compuesto por personas discapacitadas.
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención del
talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización más
flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de las
personas han creado los Business Partners y los centros de Expertise que se ocupan de:
- Selección, formación y desarrollo.
- Remuneración y beneficios extrasalariales.
- Relaciones laborales.
En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH., Nestlé se preocupa por las
personas que forman su plantilla y además lo demuestra con sus políticas de recursos
humanos, algunas de las cuales se detallan a continuación
Conciliación de la vida laboral y familiar
Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la fidelidad de
los mismos hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas encaminadas a mejorar las
necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal y laboral basadas en torno al concepto
de flexibilidad:
- Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial este dentro de
unos parámetros y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados de la
empresa en su conjunto.
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- Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor personalización en la
política vacacional de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas al calendario
familiar o también, la posibilidad de tomar días de permiso a cuenta de horas.
- Flexibilidad en cuanto al espacio, en 2013, comenzaron a realizarse unas pruebas
piloto de teletrabajo que permitirán al trabajador conectarse a la red de Nestlé desde
cualquier punto con un ordenador de conexión con el fin de compaginar la vida laboral
y personal ofreciéndole al empleado trabajar desde casa cuando sus condiciones se lo
permitan y lo necesite.
Formación
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se realizan
alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio reservado donde se
realiza formación específica para su sector y la actividad que se esté realizando.
Además, Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de complementarla
con escuelas de negocio y centros externos, asumiendo su coste siempre que sea de utilidad
para las actividades que el trabajador desempeña en su puesto de trabajo, así como
plataforma e-learning (para complementar la formación presencial) y cursos internacionales
con Suiza.
Todos los años, Nestlé elabora un plan de formación inspirado en la mejora continua de la
empresa y lo distribuye en función del grado de responsabilidad del empleado (cursos
estratégicos, de desarrollo de equipos de trabajo y de competencias individuales) y según el
área de trabajo (comercial o general), con el fin de potenciar al máximo el rendimiento y el
desarrollo de cada empleado de forma personalizada. Con esta política lo que se pretende es
fomentar la creación de valor mediante el desarrollo a nivel personal y profesional del
trabajador para que la empresa alcance de manera más eficaz sus objetivos.
Otro instrumento de formación y desarrollo profesional empleado por Nestlé en España es el
coaching, un método que consiste en el que el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso busquen el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados
usando sus propios recursos y habilidades. Nestlé aplica dos tipos de coaching en función de
las responsabilidades de la persona y su forma de trabajo: para directivos o para personas que
trabajan en equipos.
El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que centra en el desarrollo de las habilidades
personales y que facilita la obtención de resultados en base a liderazgo, habilidades de
comunicación, gestión del tiempo y gestión de personas.
El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar juntos de manera coordinada y
colaborando para conseguir un mismo objetivo, con el fin de que se produzca una mayor
eficacia en la su consecución y la gestión de posibles conflictos.
Evaluación del desempeño
En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo especial hincapié en las
personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño que busca incrementar la
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aportación de cada individuo a los objetivos de la empresa. Se busca que no sea una mera
evaluación del rendimiento, sino una oportunidad que se le presenta al trabajador y a la
compañía para detectar posibles carencias y potenciarlas para mejorar el talento e
incrementar el compromiso. En definitiva, busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento
en la cual se beneficien trabajador y empresa.
Nestlé considera como pilar básico la formulación correcta y explícita de los objetivos
(individuales, y alineados con los objetivos de la empresa) que sean alcanzables y medibles en
un determinado espacio de tiempo.
La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada “evaluación 360”, que consiste
en una autoevaluación por parte del empleado y en una invitación de evaluación también a su
entorno, es decir, a los subordinados, directivos, compañeros de trabajo o de otras áreas
funcionales de la empresa y colaboradores externos a la Compañía. Esta evaluación permite
ver las diferencias entre cómo se ve cada trabajador y cómo le ven los demás.
Preguntas:
1. Cree un plan estratégico para Nestlé España, tipos de puesto de trabajo, formación,
modelo de motivación y compensación. Explique cada punto.
Tipos de puestos de trabajo: La empresa busca incorporación de sus empleados, se
debe contratar personal según las necesidades del dia a dia. La planificación de la
plantilla en este contexto, debe servir para buscar candidatos interesados, además
de para preocuparse de su formación y carrera profesional. Considero que se debe
tener en cuenta los siguientes aspectos a la hora de analizar los tipos de puestos:
- Actividades: qué es lo que realmente hacen los titulares en el trabajo
- Percepciones: qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo.
- Normas: qué es lo que debería hacer los titulares en el trabajo.
- Planes: qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos.
- Motivación: qué es lo quieren hacer los titulares en el trabajo.
- Capacidad: qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo.
- Potencial: qué es lo que los titulares pueden hacer, pero no están
haciendo de hecho.
Formación: Es muy importante la retroalimentación en toda la actividad formativa.
Los trabajadores tienen que ser partícipes de lo que se va a hacer, cuáles son los
objetivos que se pretenden conseguir, y la empresa debe de saber lo conveniente
y confortable que han resultado el sitio, las facilidades, la duración de las sesiones,
así como la adecuación de los materiales y del coaching. Se deben realizar tres
tipos de análisis para poder realizar la formación:
- Análisis de la persona. La evaluación del desempeño y las sugerencias
individuales ayudan a identificar áreas de mejora y oportunidades de
formación.
- Análisis del puesto. La comparación entre el perfil idóneo y el perfil real
ayuda a identificar deficiencias de conocimientos, habilidades, actitudes y
áreas de mejora. Aquí entre en juego aquí el término de productividad, es
decir, la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
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productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción; un
trabajador será más productivo en tanto sus conocimientos, habilidades y
actitudes se ajusten a las requeridas en su puesto.
- Análisis organizativo. Los objetivos a corto, medio y largo plazo pueden
ayudar a identificar qué tipo de formación puede ser interesante para la
organización. Aquí se pueden realizar acciones formativas dirigidas a dar a
conocer la misión, la visión y la orientación estratégica, así como a asumir
los valores de la organización como propios.
Modelo de motivación: Los colaboradores tienen que contar con motivación
intrínseca y extrínseca, ambas son fundamentales para que la jornada laboral sea
más llevadera. Se implementaría un buen programa de sueldo y beneficios
económicos.
Compensación: Son los incentivos que se da al colaborador dentro del corto y
largo plazo. Se debería aplicar los siguientes aspectos:
- Cobertura medica para el empleado y su familia.
- Licencias y vacaciones adicionales
- Plan de pensiones para todos los empleados
2. ¿Cómo considera que la empresa podría retener a los empleados actuales para que no
se retiren? Utilice indicadores. Explique.
En si la empresa usa buenos instrumentos para obtener una relación más amigable con
sus trabajadores, en el caso se puede evidenciar que se preocupan más por la
formación y el crecimiento de los colaboradores quizás podrían usar otro tipo de
estrategias como los beneficios económicos, así como bonos, gratificaciones,
compensaciones, etc.
3. ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y profesional?
¿Qué medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la flexibilidad de horario
en la organización? Cítelas y razone su respuesta.
Nestlé considera que debe impulsar políticas que permitan la conciliación de vida
laboral y familiar a hombre y mujeres, lo que permite desarrollar no solo
necesidades individuales, sino un orgullo de pertenencia que conlleva una mejora
del rendimiento laboral. Busca lo mejor para el colaborador ya que existe una
relación más allá que solo trabajo, hay concepto de familia busca la satisfacción de
ellos y comodidad que existe la capacidad de realizar las labores con mayor grado
de satisfacción posible, siempre y cuando se vea la intensión de ejercer su función,
por otro lado, Nestlé capacita a los colaboradores al 100% en las áreas donde se ve
que haya algún grado de ineficiencia.
Cita: Rotación del horario entre los colaboradores
Razones:
- Ayudará al personal en sus solicitudes personales
- El personal nocturno recibiría capacitación en el horario diurno.
4. De acuerdo al caso, ¿Qué fuentes de suministro de personal consideraría la empresa?
Explique.
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La empresa Nestlé podría considerar la oferta interna ya que cuenta con personal
necesario y altamente capacitado para cubrir demandas futuras al ser promovidos,
transferidos o para llenar una vacante cuando la empresa lo requiera.
5. De acuerdo al caso, ¿Qué paradigmas de planeamiento y organización estaría
rompiendo Nestlé? Explique.
Según mi opinión estaría rompiendo con el paradigma de reclutamiento ya que en el
caso mencionan que la mayoría de su personal son de contratación fija y cuentan con
un nivel bajo de rotación. Se le recomendaría a la empresa usar las diversas
plataformas digitales para atraer a más personas en su proceso de selección.
6. Explique si hay presencia de algún principio de Taylor.
Sí, existe presencia de principios de Taylor:
Principio de preparación: Se seleccionan a los trabajadores viendo sus aptitudes y
habilidades, luego son capacitadas y entrenadas para especializarse en el puesto
de trabajo.
7. Explique si hay presencia de algún principio de Fayol.
Sí, existe presencia de principios de Fayol:
División de trabajo: Cada trabajador se encuentra especializado en el puesto
asignado, esto fomenta la precisión de las tareas y por ende aumenta la
productividad.
Iniciativa: En el caso mencionan que fomentan mucho el liderazgo y más valores
en los colaboradores, esto hace que ellos tengan más iniciativa y seguridad al
momento de realizar sus labores.
Unidad de mando: Para que los trabajadores cumplan con las tareas encargadas
existe un jefe directo que encargue las responsabilidades, debe existir una voz de
mando para que las tareas sean menos confusas y más precisas.
8. Usted como gerente de recursos humanos en la empresa, ¿Qué otro tipo de beneficio
ofrecería a los actuales empleados para evitar que se retiren de la empresa? Explique.
Como gerente de recursos humanos podría usar diversas estrategias como:
Beneficios económicos: Muy aparte de ayudar con su formación es importante
motivarlos a través de incentivos monetarios como bonos por llegar tarde o por
alcanzar una alta productividad.
Integración familiar: La empresa puede promocionar actividades de integración
con las familias, colaboración y becas extensivas a estas, así como vacaciones
recreativas
9. Considera que el modelo que empresa Nestlé puede aplicarse en una empresa del
mismo rubro en nuestro país. Explique.
Sí, considero que es un ejemplo para muchas empresas de nuestro país puesto que la
mayoría solo se concentran en los clientes externos y no en los internos, muchas veces
dejan de lado esta parte tan fundamental de una organización. La constante formación
hacia los trabajadores debe ser parte del plan de todas las empresas y crear una
relación laboral más familiar de este modo se obtendrán resultados más favorables.
10. Supongamos que las ventas de la organización se han reducido en el último mes, tiene
200 vendedores y 500 en el área de producción, ¿Debido a que se debería esta
reducción de las ventas? ¿Por qué? ¿Qué haría usted? Explique y considere su propio
criterio.
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Considero que generalmente las ventas se reducen al no existir un buen marketing del
producto o servicio, también puede ser porque el personal de ventas no está
cumpliendo sus metas. También hay una mayor cantidad de personas en el área de
producción y solo 200 en las ventas eso hace que no se pueda vender todos los
productos ya que el nivel de ventas se sobrepasa. Lo que se podría hacer es hacer un
estudio de mercado para saber de cuanto es nuestra demanda y de acuerdo a ellos
contratar al personal adecuado tanto para ventas y producción.
