Nombre: Alvaro Damian Franco Choque

Paralelo: P-112
Fecha: 11/06/2020

Factores Humanos y Motivación

1. RESUMEN

Dirección
Dirigir: Capacidad en la cual se influye en las personas a través de conocimientos y la
comunicación en la cual el gerente inspira confianza en los subordinados.
Administrar: Creación de un ambiente de trabajo en el cual se pueda trabajar de manera armoniosa
y tranquila.
FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN
MULTIPLICIDAD DE FUNCIONES: los individuos son mucho más que un factor productivo, sino
que también son

 Miembros en sistemas sociales

 Miembros de familia
 Miembros en asociaciones, escuelas, partidos políticos.
Los gerentes y a quienes se encarga de dirigir son miembros que interactúan en un amplio sistema
social.
NO EXISTEN LAS PERSONAS PROMEDIO: las personas son diferentes entre ellas, no existen
promedios, en las organizaciones existen
Procedimientos, programas de trabajo
Normas de seguridad
Todo esto bajo la conclusión de que todas las personas son iguales. Es importante reconocer que
todos los individuos son distintos, y de diferentes necesidades. Si los gerentes NO logran entender
que cada uno de las personas tienen una cierta individualidad y su complejidad, difícil será que se
apliquen las generalizaciones sobre

 MOTIVACIÓN
 LIDERAZGO
 COMUNICACIÓN
NOTAS: Herramientas para ser un líder inspirador
Motivación personalizada
Primero generar un ambiente de confianza con el trabajador para luego poder consultarle que los
que le molesta. Ser un cierto COACH
Compartir experiencias personales: hay personas que necesitan creer que es posible salir
adelante y superar los obstáculos.
Reconocer el buen trabajo: importancia de felicitar al personal que sobresale o da su mejor
esfuerzo.
Corrección inteligente de un mal trabajo: cuando un trabajador hace algo mal, citarlo en forma
privada y decirle que es lo que hizo mal. Para que no lo repita.

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Fecha: 11/06/2020
Alinear las metas personales de los empleados con las de la empresa: con esto se logrará
aumentar la posibilidad de llegar a mejores resultados.
La teoría de las expectativas sugiere que una persona actúa de una manera según la creencia de
que, tras realizar una acción, llagará la recompensa. Douglas McGregor, conocido teórico del
comportamiento en el liderazgo, describió en El lado humano de las organizaciones (edita McGraw-
Hill, 1994) una teoría sobre los comportamientos de los directivos, a los cuales denominó X e Y.

  Teoría X

La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La creencia principal

de este modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los directivos consideran
que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas, rehúyen de las
responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.
En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean esquemas de
trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y controlan que las tareas se desarrollen
como ellos desean. Creen, además, que los empleados deben tener claro quién es su líder y
guardarle respeto y obediencia.

Teoría Y 
La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más utilizado. La
creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se auto dirigen, se
motivan y se organizan por si mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por lo que siempre
muestran su lado más competente y creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su
aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y profesional.
En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y herramientas
adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les corresponden de manera
correcta. Consideran, además, que la satisfacción de realizar un trabajo bien hecho, es un factor
motivador.
Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por sí sola, sino que hay que establecer un
estilo que combine ambas. Es necesario permitir que los empleados desarrollen todas sus
habilidades, así como establecer cierta organización para que el trabajo se desarrolle con cierto
rigor y exigencia.

La Teoría de la Equidad

Explica la influencia que la percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O,
desde otro punto de vista, en su desmotivación.
Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras personas,
dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es justo o injusto.
Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las personas se
sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y
desmotivación.
En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas justamente por sus
contribuciones a la organización. Y las creencias con relación a lo que es justo e injusto pueden
afectar su motivación, actitudes y, por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.

La teoría del reforzamiento de Skinner, también conocida como teoría del condicionamiento

operante, es una de las bases de la llamada psicología cognitivo –conductual. Se basa en la idea

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de que los organismos aprenden unas conductas u otras en función de premios (llamados
refuerzos) o castigos.
A pesar de la aceptación por parte de la comunidad científica del condicionamiento clásico de
Pavlov, Skinner creía que este modelo era demasiado simple como para poder explicar
completamente el aprendizaje humano.
2. PARA ANALIZAR
1. ¿Qué es la motivación?, ¿cómo aprovecha y contribuye a ella la dirección
eficaz?
Principalmente hace referencia a los impulsos o incentivos que se generan en un
trabajador en una compañía, esto resulta que cuando los gerentes impulsen y motiven a
sus trabajadores, ellos responderán de buena manera haciendo que se beneficie la
compañía alcanzando sus metas y propósitos, esto se logra ya que un trabajador al estar
motivado, hace las metas de la compañía sus propias metas y anhelos.

2. ¿Cuáles son los supuestos de la teoría X y Y? Establezca los motivos por

los que está de acuerdo o en desacuerdo con estos supuestos. ¿Cuáles son
algunos de los malentendidos de estas teorías?
La naturaleza humana hace que las personas sientan en ciertos momentos un rechazo
hacia el trabajo, lo cual provoca que cuando tengan la oportunidad de evadir el trabajo lo
hará.
Pero no quiere decir que muchas personas no sean obligadas, incluso se llegan a
"castigos" por decirlo de algún modo, para que rindan el fruto o den resultados en el
trabajo, a raíz de esto, el ser humano se ha acostumbrado muchas veces a preferir ser
dirigido en vez de aceptar responsabilidades.

3. ¿Por qué se ha criticado la teoría de las necesidades de Maslow?, ¿hasta

qué grado es válida?
Se ha criticado ya que llega un punto en el cual se cumple la necesidad, esto conlleva a
que deje de ser un factor de importancia, su grado de validez llega hasta que el máximo
o la totalidad de las necesidades se logren cubrir o se cumplan.

4. Compare y contraste las teorías de Maslow y Herzberg de la motivación.

¿Con base en qué se ha criticado la teoría de Herzberg?, ¿por qué
supondría usted que el enfoque de Herzberg ha sido muy popular entre los
gerentes en funciones?
Maslow muestra que la motivación es de gran importancia, tanto así que la convierte en
una necesidad, mientras que Herzberg se basa en las condiciones de trabajo para los
empleados.

5. Explique la teoría de las expectativas de Vroom de la motivación. ¿En qué

difiere del enfoque de Porter y Lawler?, ¿cuál le parece más precisa?, ¿cuál
es más útil en la práctica?
Se basa en la convicción de una persona actúa directamente en la forma de actuar, lo
cual conduce a lograr x resultado, y a su vez que tan buen resultado termine siendo para
i mismo, la teoría muestra como un persona puede lograr algo que desea una persona
pero a su vez que esta vea que es posible lograrlo.

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6. Explique la teoría de la motivación de McClelland. ¿Cómo se ajusta a un
enfoque sistémico?
La motivación para alcanzar un logro, es más evidente en personas con un alto nivel de
necesidad, lo que genera un deseo inmenso de alcanzar el éxito, pero a su vez está la
contraparte que sería el temor a fracasar.

7. “No se puede motivar a los administradores. Se impulsan ellos solos.

Limítese a apartarse de su camino si en verdad quiere desempeño”.
Comente.
La motivación para alcanzar un logro, es más evidente en personas con un alto nivel de
necesidad, lo que genera un deseo inmenso de alcanzar el éxito, pero a su vez está la
contraparte que sería el temor a fracasar.

8. ¿A qué grado y de qué manera es el dinero un motivador efectivo?

Es más evidente en las personas que trabajan por necesidad más que nada, pero no se
puede negar que el dinero motiva de gran manera a casi todo el mundo y es algo que se
evidencia en cuanto que una persona bien remunerada es más eficiente y proactiva que
una que no, pero también llega un punto que el dinero no es la única motivación, sino
también la afiliación y el poder.

3. INVESTIGACION EN INTERNET
1. Navegue por internet en busca del término motivación. Obtendrá muchas
respuestas (hits), seleccione una para discutirla en clase.
La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la
persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona a
realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La motivación es
lo que le da energía y dirección a la conducta, es la causa del comportamiento.

4. CASO INTERNACIONAL
1. ¿Creó el estilo HP un clima en el que los empleados estuvieran motivados a
contribuir a las metas de la organización?, ¿qué hay de único en el estilo HP?

La administración HP si crea un clima en el que los empleados se sientan motivados y

como respuesta a esto contribuyen a que las metas de la organización se cumplan, lo
que creo que es único en esta organización es el trato , la comunicación, la honestidad
y los valores personales que tiene los empleados sin importar el rango que tengan.

2. ¿Funcionaría el estilo gerencial de HP en cualquier organización?, ¿por qué?,

¿cuáles son las condiciones para que ese estilo funcione?

Considero que este estilo gerencial se puede a toda organización, media vez todos los
empleados estén comprometidos con el cambio ya que como se sabe al tratar de
cambiar una situación determinada siempre se encuentra personas renuentes a este
tipo de cambio y estas pueden llegar a crear un ambiente negativo ante el cambio.
Opino que si se puede utilizar en cualquier organización ya que en un tipo de
administración como está el empleado se siente parte de la organización y tiene voz
sin importar cuál sea su cargo

3. ¿Cree que es posible mantener el estilo HP después de la fusión con Compaq, la

batalla en tribunales y la moral dañada en HP?, ¿por qué?

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Si ya que recordemos que fue una fusión y tanto como COMPAQ y HP deben de
reestructurar la cultura organizacional de la empresa ya que son dos organizaciones
que trabajan en lo mismo y supongo que su visión y metas no son tan diferentes, lo
que se necesita en ese momento es hacer una sola administración tomando como
base los aspectos positivos de cada una de estas para que así ni el empleado ni el
consumidor sientan mucha diferencia y les sea difícil acoplarse a esta fusión.