Actividades Unidad 04
Actividad de Aprendizaje
Objetivo: Aplicar los conocimientos sobre la gestión y desarrollo del recurso humano en la empresa a
través de la realización de varios ejercicios propuestos.
Tema I. Investigue.
Investigue qué es el neuroliderazgo y exponga en formato libre cuáles son los beneficios para el
empresariado de hoy.
Respuesta:
El neuroliderazgo es una técnica de organización de recursos humanos de una empresa que se sirve
del conocimiento del cerebro para gestionar grupos de trabajo.
los beneficios del liderazgo consciente son múltiples:
• El líder consciente es capaz de liderar sin miedo, festejando los éxitos.
• Además, tiene capacidad para reconocer y reclutar talento.
• En su equipo trata de ampliar la autonomía y el compromiso de sus miembros, invitándolos a
abandonar su ‘zona de confort’ y a correr riesgos.
• Contribuye a hacer realidad la visión de la compañía, al ser capaz de alinear los retos del equipo
con los objetivos estratégicos de la empresa.
• Es consciente de cómo evoluciona el sector que le rodea y, en consecuencia, detecta nuevas
oportunidades y amenazas, así como cuáles son las perspectivas de los diferentes grupos de
actuación que se relacionan con la organización.
Actividades Unidad 04
Tema II. Desarrolle.
Elabore un mapa de proceso del departamento de recursos humanos y describa cada actividad o
tarea, así como los procedimientos y formularios empleados en el proceso de selección y
reclutamiento de su negocio. Por favor, puede guiarse del internet pero no copiarlo
MAPA DE PROCESO ESTANCIA INFANTIL
Direccionamiento estratégico
PLANEACION GESTION DE
DIVULGACION PLANEACION
ADMINISTRATIVA CALIDAD
ACADEMICA
NECESIDADES NECESIDADES
PROCESOS ACADEMICOS
DE ALUMNOS DE ALUMNOS
PROGRAMACION DESARROLLO CONVIVENCIA
Y PADRES Y PADRES
ACADEMICA DE AREAS
SASTIFECHAS
ACOMPAÑAMIENTO FORMATIVO Y LUDICO
PROCESOS ADMINISTRATIVOS PROCESOS DE GESTION
HUMANA
Gestión Financiera Compras
gestión de docentes y
Apoyo académico y lúdico personal administrativo
gestión administrativa
estudiantil
Mantenimiento
Actividades Unidad 04
Tema III. Explique.
1. ¿Qué es el contrato psicológico? Explicación según su parecer.
Respuesta: El contrato psicológico es la expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir
y alcanzar con la nueva relación, es decir, la expectativa recíproca entre ambos, que se extiende más
allá del contrato formal de empleo. El contrato psicológico es un acuerdo implícito o tácito entre
individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y
obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes.
2. ¿Qué son incentivos y qué son contribuciones?
Respuesta:
Incentivos: son pagos excepcionales que la empresa le hace a cada empleado variando de las
actividades de cada uno.
Contribuciones: son pagos que el empleado le hace a la empresa a la cual pertenece. Ejemplo:
trabajo, esfuerzo, dedicación etc.
3. ¿Por qué existe un conflicto potencial entre los objetivos organizaciones y los objetivos
individuales?
Respuesta: Al crecer las organizaciones, sus necesidades se hicieron cada vez mayores,
requerían mayor personal para realizar actividades más complejas, esas personas al ingresar
en las organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes de los que tenían quienes
en principio conformaron las organizaciones. Esto hace que los objetivos organizacionales se
alejen de modo gradual de los objetivos individuales de los nuevos participantes. Los
individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones y seleccionan
sus recursos humanos para alcanzar con ellos, objetivos organizacionales. Incluso después de
reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan, y
muchas veces se valen de la organización para alcanzarlos. Según algunos autores como
Argyris Chris los objetivos de la organización y del trabajador no son compatibles y muchas
veces estas se contraponen entre sí, y para que la organización alcance eficientemente sus
objetivos tiende a provocar sentimientos de frustración, fracaso y conflicto, esta frustración
provoca en el trabajador apatía y desinterés por su trabajo
Actividades Unidad 04
Caso de estudio
La directiva de Metalúrgica Santa Rita S.A. resolvió inscribir a varios de sus supervisores en un curso
de capacitación sobre estilos de administración (dictado por una conocida entidad dedicada a
promover el desarrollo gerencial) para que se actualizarán en técnicas de relaciones humanas con los
subordinados. El curso, que duraba una semana de trabajo -40 horas-, comprendía conferencias,
debates y trabajos en grupos, y exigía la separación total de los participantes de sus actividades
normales de trabajo. Para asistir, se escogieron los cuatro supervisores más destacados, como premio
por su dedicación a la empresa. Una vez finalizado el curso, el director industrial, Raimundo Correa,
llamó a los cuatro supervisores a su oficina y les preguntó sobre las impresiones que tenían acerca del
curso y cómo aplicar en la práctica lo que habían aprendido.
El primero en hablar, José Conrado, supervisor de la sección de materias primas, fue tajante al afirmar
que jamás había asistido a un curso tan excelente en donde se sintió no como un simple alumno, sino
como un participante activo e importante. Admitió que aún era muy temprano para opinar acerca de
su aplicación en la práctica. Pedro Saldívar, supervisor de la sección de mantenimiento, estuvo de
acuerdo con Conrado y no agregó nada más. Julio Batista, supervisor de la sección de cuentas por
pagar, dio más detalles y dijo que había aprendido cosas importantes acerca de la naturaleza humana
y de la motivación del comportamiento humano, la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas
y la de los dos factores. En la práctica, prosiguió, trataría de aplicar esos conceptos en forma amplia
y de acuerdo con las diferencias individuales de los subordinados. Henrique Bueno, de Producción,
reaccionó de manera diferente e inesperada. Explicó que el ser humano es una criatura llena de
necesidades, que crea más necesidades y trabaja casi exclusivamente para satisfacerlas, lo que no
siempre consigue. Puesto que el ser humano es tan complejo, tiene muy individualizadas sus
necesidades, y lo que es bueno para una persona, tal vez no lo es para otra. Dijo que le sorprendió la
pregunta que el director industrial formuló a los supervisores, pues cómo podría responderla si, como
simple supervisor de una sección, no tenía poderes para cambiar las políticas y los procedimientos de
la compañía. En su opinión, el director industrial o el director presidente, o incluso el gerente de
recursos humanos, deberían ser quienes establecieran la manera como cada director, cada gerente,
cada supervisor, debería proceder con el personal. Dijo además que todo aquello que aprendió en el
curso, poco hablaba de salario, y que todas esas cosas bonitas –los conceptos y las teorías- no llenaban
el estómago de nadie.
Exponga usted su análisis de cada uno de los personajes en este caso (supervisores).
Respuesta: los supervisores hicieron bien en asistir al curso y cada uno decir lo que pensaban en
cuanto a la experiencia previa, ahora bien, analizándolos individualmente a cada uno de ellos tengo
expectativas diferentes, me explico…
Supervisor José Conrado el asistió al curso mas no supo como expresar lo aprendido si fue que
entendió algo del taller dado, por igual forma el Supervisor Pedro Saldívar no expuso nada.
Para estos supervisores deberían sugerirle un taller de capacitación de expresión fluida.
En cuanto al Supervisor Julio Batista explico ampliamente todo lo que aprendió en el taller y dio a
entender de que aplicaría de forma individual lo asimilado con sus subordinados, excelente trabajo
por él.
Actividades Unidad 04
Enrique Bueno dio a entender ampliamente de que asimilo todo el material del taller mas explico con
naturaleza de que el no tiene la potestad de asumir el aplicar lo aprendido, sin embargo el entiende
de que hubiera sido de mayor ayuda para la empresa si ese taller lo tomaran las directivas o el
departamento de recursos humanos que si tienen la potestad de hacer un cambio reconocible en la
organización, el fue mas realista que los demás supervisores exponiendo su idea y explicándola.
